Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger US 29/17 Medarbeiderundersøkelsen 2017 Saksnr: 17/02359-1 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 04.05.2017 Informasjonsansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Dokumenter i saken: Presentasjon av hovedresultatene fra medarbeiderundersøkelsen 2017 Saken gjelder: Medarbeiderundersøkelsen 2017 er den femte undersøkelsen i rekken etter at universitetet i 2009 begynte å gjennomføre en helhetlig kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet annethvert år. Svarprosenten ble 83%, noe som vurderes som svært tilfredsstillende. Som ved tidligere undersøkelser viser årets medarbeiderundersøkelse at de aller fleste ansatte på de fleste områder opplever universitetet som en arbeidsplass med et godt arbeidsmiljø. Ansatte rapporterer også at de får jobbe med krevende, men meningsfulle arbeidsoppgaver. Det er verdt å merke seg at vi har hatt en liten økning i resultatet for selvrapportert mobbing fra forrige undersøkelse. Resultatet for mobbing ble 4,8 % i 2015, en nedgang fra 6,4 % i 2013. Årets tall for selvrapportert mobbing for alle ansatte var 6,3 %. Hvis en deler ansatte i vitenskapelig versus administrativ stilling, er det 7,3 % av vitenskapelig ansatte som opplever at de blir mobbet på jobb, mot 5,6 % av administrativt ansatte. Selv om resultatet for universitetet samlet sett viser relativt stabile tall med lite endringer fra år til år, så varierer det ganske mye fra enhet til enhet. Noen har svært gode resultater, mens andre har betydelige utfordringer med arbeidsforholdene. Oppfølgingen av undersøkelsen er viktig, og det forventes at alle ledere som mottar rapport gjennomfører tilbakemeldingsmøter med sine medarbeidere og lager handlingsplaner. Disse handlingsplanene skal inneholde konkrete tiltak for å videreutvikle arbeidsmiljøet, det må spesifiseres hvem som har ansvar for å iverksette tiltakene, samt evaluerer nytteverdien av tiltakene. Det er i tidsperioden mellom to arbeidsmiljøundersøkelser organisasjonsutviklende arbeid må pågå kontinuerlig i de forskjellige enhetene. Det er også svært viktig at UiS som organisasjon benytter resultatene fra medarbeiderundersøkelsen til å iverksette tiltak på organisasjonsnivå. At vi samlet skårer lavt på samarbeid, kan være et fremtidig viktig utviklingsområde. Her er det store forskjeller mellom enhetene. Hvor alle skårer innenfor normalområdet unntatt Det samfunnsvitenskapelige fakultet som skårer to standardavvik under gjennomsnittet, dette fakultetet er også betydelig mer negativ i sin bedømmelse av ledelse. Når det gjelder vurdering av OU-prosessen er ansatte i Stab og støtte funksjoner mest positive, etterfulgt av AM, mens Det humanistiske fakultet og Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet er mest kritisk. Resultatene har vist en generell positiv utvikling siden den første undersøkelsen i 2009. Etter universitetsdirektørens vurdering skyldes ikke dette tilfeldigheter, men at det nytter å arbeide systematisk med oppfølging av undersøkelsene og forbedring av arbeidsforholdene ellers. Forslag til vedtak: Styret tar rapport om medarbeiderundersøkelsen 2017 til orientering. Stavanger, 06.04.2017 John B. Møst Universitetsdirektør 1
US 29/17 Medarbeiderundersøkelsen 2017 Bakgrunn og hensikt: Medarbeiderundersøkelsen 2017 er den femte undersøkelsen i rekken etter at universitetet i 2009 begynte å gjennomføre en helhetlig kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet annet hvert år. Hensikten med undersøkelsen kan sammenfattes slik: Imøtekomme arbeidsmiljølovens krav om kartlegging av arbeidsmiljøet. Skaffe informasjon om hva de ansatte mener om arbeidsforholdene ved universitetet, og gjennom undersøkelser annethvert år se hvordan dette utvikler seg over tid. Identifisere risiko og forbedringsområder, og sette inn endringstiltak. Gjennomføring av årets undersøkelse: Organisasjonspsykolog Gunhild Bjaalid ved HR-avdelingen har vært faglig ansvarlig ved UiS, mens organisasjonspsykolog Tor Hegstad har bistått fra leverandøren, Stamina Census. Forut for undersøkelsen ble det også denne gangen lagt stor vekt på forankring i organisasjonen, blant annet ved å involvere toppledergruppen (Rektormøte), Arbeidsmiljøutvalget og informasjon på den interne nyhetssiden. Alle ledere fikk tilbud om kurs, samt Hegstad og Bjaalid besøkte alle ledergruppene forut for undersøkelsen. De praktiske/tekniske forberedelsene ble ivaretatt av prosjektsekretariatet bestående av representanter fra UiS og Stamina Census. Det ble også opprettet en HR-ressurs gruppe, bestående av HR-medarbeidere på fakultetene og Arkeologisk museum for å bistå lederne med oppfølgingsarbeidet. Det ble gjort noen endringer i spørreskjemaet i forhold til undersøkelsen i 2015. Det inneholder nye tema og spørsmål, blant annet noen som skal vise hvordan de ansatte opplever organisasjonsutviklingsprosjektet (heretter kalt OU-prosessen), grad av arbeidsrelatert stress og nye skalaer for vurdering av ledelse. Normgrunnlaget for undersøkelsen består av 195 virksomheter fra alle deler av norsk arbeidsliv og utgjør vel 20 000 ansatte. Av anonymitetshensyn kan det ikke tas ut rapport for enheter med færre enn seks besvarelser. Medarbeiderundersøkelsen var satt opp til å gjennomføres i tiden 22. februar til 8. mars, men svarfristen ble utvidet til 10. mars grunnet vinterferie avvikling. Svarprosenten endte på 83 %, noe som vurderes som svært tilfredsstillende. Hovedfunnene i undersøkelsen ble presentert på allmøte den 21. mars, og for toppledelsen den 22. mars. Deretter ble rapportene for de enkelte enhetene gjort tilgjengelig for de aktuelle lederne. Lederne har i de påfølgende ukene startet arbeidet med å gjennomføre tilbakemeldingsmøter ved sin enhet. I forbindelse med tilbakemeldingsmøtene, så skal det ved den enkelte enhet, basert på resultatene i medarbeiderundersøkelsen, settes opp en handlingsplan med tiltak for å forbedre områder med dårlig resultat og bevare området med gode resultat. Disse handlingsplanene skal rapporteres inn i handlingsplanene for HMS som hver enhet må leveres innen 31. oktober hvert år. Hovedfunn og utviklingstrekk: Som ved de tidligere undersøkelsene, viser årets medarbeiderundersøkelse at de aller fleste ansatte, på de fleste områder opplever UiS som en arbeidsplass med et godt arbeidsmiljø, de er relativt fornøyde med sin leder, har et høyt jobb engasjement og har krevende og meningsfulle arbeidsoppgaver sammenlignet med normgrunnlaget. På spørsmålet om ansatte opplever at de har meningsfulle arbeidsoppgaver skårer våre professorer aller høyest, godt etterfulgt av ansatte i drift/renhold. 2
Samlet sett over flere år har UiS hatt en gradvis nedgang i resultatet for selvrapportert mobbing, men i år gikk resultatet litt opp igjen fra 4,8 % til 6,4 %. I følge vår fremste mobbeforsker Ståle Einarsen ligger landsgjennomsnittet for mobbing i Norge på ca. 5 %, mens i Census sitt normgrunnlag er gjennomsnittet for selvrapportert mobbing 8 %. Mobbing fikk mye oppmerksomhet etter undersøkelsen i 2009 da 9,5 % av dem som svarte opplevde seg mobbet. Siden da har vi hatt en tydelig positiv utvikling med nedgang i tallene fra 8,2 % i 2011, 6,4 % i 2013 og 4,8 % i 2015. Vi har brukte store ressurser på å få ned mobbetallene med blant annet fokus på konflikthåndteringskurs for alle ledere med personalansvar. Det blir derfor viktig å igjen se på om det er organisatoriske tiltak som bør settes inn for å sørge for at ikke mobbetallene igjen øker ytterligere. Kort oppsummert viser resultatene følgende: Alle de nye temaene: Innflytelse over arbeid, Tilbakemelding, Medarbeiderskap, Overordnet ledelse, Kompetanseutvikling, Organisatoriske ressurser og Engasjement i arbeidet ligger innenfor normalområdet i normgrunnlaget. Temaene: Jobbkrav, Arbeidsglede, Organisasjonstilhørighet, Krav til Læring, Uønskede handlinger på arbeidsplassen og Jobbtilfredshet er uendret fra 2015. Samarbeid og teknisk-administrativ støtte, Rolleforventninger og Karriereutvikling går litt frem. Meningsfylt arbeid, Sosialt samspill, Relasjonsledelse, Utmattelse i arbeidet, Medvirkning, Samspill mellom arbeid og privatliv og Forskjellsbehandling går litt tilbake. Også denne gangen er det en ganske stor andel som svarer «Vet ikke» eller «Nei» på spørsmålet om det er iverksatt tiltak etter forrige medarbeiderundersøkelse. Dette kan enten tyde på lite aktivitet og lite fokus på oppfølging ved enhetene, eller på at gjennomførte tiltak ikke sees i sammenheng med medarbeiderundersøkelsen. Oppfølging av undersøkelsen: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen skal brukes som grunnlag for videre utvikling av arbeidsforholdene ved de ulike enhetene. Svært mye av hensikten med undersøkelsen faller bort dersom den ikke følges opp godt. Det er derfor en klar forventning til alle ledere som får egen rapport, at de følger opp undersøkelsen og involverer sine medarbeidere i utarbeidelsen av handlingsplaner knyttet til aktuelle forbedrings- og bevaringsområder. Det forventes også at de ansatte stiller opp på tilbakemeldingsmøtene og bidrar konstruktivt. Handlingsplanene etter medarbeiderundersøkelsen skal innarbeides i de årlige handlingsplanene for HMS som inngår i det systematiske HMS-arbeidet. For en del av lederne kan gjennomføring av tilbakemeldingsmøter og oppfølgingen ellers være krevende. Det gjelder spesielt ved enheter der det er en del «røde tall» (det vil si resultater minst ett standardavvik under gjennomsnittet i normgrunnlaget som er spesielt krevende når det er sosialt samspill/samarbeid og ledelse som er betydelig nedsatt). I slike tilfeller har vi tilbudt bistand fra organisasjonspsykolog, bedriftshelsetjenesten, eller HR-ressursgruppen. Tidlig i planleggingen av medarbeiderundersøken ble lederne bedt om å sette av dato for tilbakemeldingsmøte. Per dags dato har mange enheter kommet godt i gang med arbeidet å gjennomføre tilbakemeldingsmøter, og satt opp handlingsplaner. HR-avdelingen er nå i gang med å gjennomføre de årlige HMS-møtene med fakultetene, AM og de sentrale stabs- og støtteenhetene. På disse møtene må de gjøre rede for arbeidet med oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen. Vurdering: Ved mange enheter kan en glede seg over positive resultater ved undersøkelsen, mens en del andre enheter har betydelige utfordringer med arbeidsforholdene som vil kreve stor innsats for å oppnå forbedring. Universitetsdirektøren vil sørge for at disse enhetene vil bli prioritert når det gjelder bistand til ledere som har store utfordringer. 3
Selv om resultatet varierer en del fra enhet til enhet, er resultatet for universitetet som helhet positivt. Vi har hatt fremgang fra den første undersøkelsen i 2009 til den siste nå i 2017. Gode arbeidsforhold for de ansatte er en viktig forutsetning for at vi skal lykkes med å oppnå de mål som er satt for universitetet. Det er allikevel svært bekymringsverdig at vitenskapelig ansatte generelt skårer veldig lavt på samarbeidsdimensjonen på medarbeiderundersøkelsen. Dette fordi det sannsynligvis på gruppenivå fører til nedsatt trivsel, mer konflikter og dårligere jobbprestasjoner. Et utviklingsarbeid med hensyn til organisatoriske og strukturelle tiltak for å bedre forskningssamarbeid vil være et nødvendig og viktig i årene som følger. HR-avdelingen vil fortløpende vurdere igangsetting av tiltak basert på årets undersøkelse for å utvikle arbeidsmiljøet ytterligere. Den generelle positive utviklingen gjennom flere år viser at det nytter å jobbe med utviklings- og forbedringsarbeid knyttet til medarbeiderundersøkelsen, HMS-systemet og i en rekke andre sammenhenger. Forslag til vedtak: Styret tar rapport om medarbeiderundersøkelsen 2017 til orientering. Stavanger, 06.04.2017 John Branem Møst universitetsdirektør Halfdan Hagen HR-direktør Saksbehandler: Gunhild Bjaalid Organisasjonspsykolog 4
En MakeSense-rapport UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen En rapport fra Stamina Census
Hvordan lese resultatene Gjennomsnittskåren for respondentgruppen (de som har besvart) vises med en blå liggende søyle. Gjennomsnittskåren vises på en skala fra 0 til. Positiv skåre er alltid til høyre i grafen, - jo lengre til høyre, jo bedre er skåren. Hvis et spørsmål er negativt betont (spør om noe som er negativt) vil positiv skåre fortsatt være til høyre i grafen, men spørsmålet vil da være merket med et inverterings-ikon. Hvis man rapporterer med historikk fra forrige undersøkelse vil denne vises med en lysere søyle forskjøvet litt nedover, og historisk skåre vil stå i parentes etter årets skåre. De tre fargefeltene (rødt, gult og grønt) som ligger bak søylene viser hvordan de øvrige respondentgruppene i referansematerialet har svart (benchmarking). Dersom respondentgruppens søyle står på det røde feltet ligger en betydelig under gjennomsnittet for de gruppene en har sammenlignet seg med. Dersom en kommer på det grønne feltet, ligger en betydelig over gjennomsnittet. Kommer søylen på det gule feltet ligger respondentgruppen midt på treet. Gjennomsnittet for gruppene i referansematerialet ligger midt i det gule feltet. Svarprosenten på det enkelte spørsmål er utregnet på basis av det antall respondenter som undersøkelsen har gått ut til. Ved interne medarbeiderundersøkelser vil en svarprosent på mellom 70 og 90% være tilfresstillende, mens en svarprosent over 90 vil være meget tilfredsstillende. Derfor vises en svarprosent på 90 eller mer på en grønn bakgrunn, mens en svarprosent mellom 70 og 90 vises på en gul bakgrunn. En svarprosent under 70 blir vurdert som lite tilfredsstillende og vises på en rød bakgrunn. Variasjonsknappen viser hvor store forskjeller det er mellom svarene i denne respondentgruppen sammenlignet med de andre respondentgruppene som ligger inne i referansematerialet. Skårer mellom 25 og 75 anses som midt på treet variasjoner og knappen vil ha to diagonale linjer. Hvis svarene spriker mye mer enn normalt i foreliggende respondentgruppe sammenlignet med de andre, vil skåren ha verdier fra 75 opp til, og knappen vil være helskravert. Hvis svarene spriker lite vil skåren gå fra 25 og ned mot 0 og knappen har ingen skravering. 3/16/2017 2/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#1 Oppsummering av tema Jobbkrav Tema % Var Referansemateriale:MTM II 2016 - Virksomheter 83 57 45 (45) Rolleforventninger 82 56 Innflytelse over arbeid 82 50 Meningsfylt arbeid 82 53 Tilbakemelding 82 57 Sosialt samspill 81 59 Medarbeiderskap 81 59 Relasjonsledelse 80 66 Overordnet ledelse 78 53 Kompetanseutvikling 80 54 71 (70) 71 79 (80) 61 71 (73) 78 75 (76) 61 66 3/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#2 Oppsummering av tema Tema % Var Referansemateriale:MTM II 2016 - Virksomheter Organisatoriske ressurser 80 58 Arbeidsglede 80 51 Engasjement i arbeidet 80 52 Organisasjonstilhørighet 80 56 69 78 (78) 75 70 (70) Utmattelse i arbeidet 80 55 76 (78) 4/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#3 Oppsummering av tema Krav til læring_uis Tema % Var Referansemateriale:UiS 2017 82 50 71 (71) Medvirkning 81 50 62 (64) Samarbeid og teknisk-adminstrativ støtte 78 50 78 (77) Uønskede handlinger på arbeidsplassen 8 94 (94) Transformasjonsledelse 79 50 68 OU-prosessen 8 Karriereutvikling 81 50 62 74 (72) Samspill mellom arbeid og privatliv 8 68 (70) Forskjellsbehandling 81 50 88 (90) Arbeidsrelatert stress 8 74 5/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#4 Oppsummering av tema Tema % Var Referansemateriale:UiS 2017 Jobbtilfredshet 81 50 74 (74) 6/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#5 Oppsummering av indekser Jobbkrav Kvantitative krav Indeks % Var Referansemateriale:MTM II 2016 - Virksomheter 83 57 45 (45) Rolleforventninger Rolleklarhet 82 57 76 (75) Rolleforventninger Rollekonflikt 82 56 66 (65) Sosialt samspill Sosial støtte 82 54 79 (80) Sosialt samspill Samarbeid 81 65 63 (66) 7/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#6 Kvantitative krav Er arbeidsbelastningen din ujevn slik at arbeidet hoper seg opp? Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter 82 54 45 (44) Må du arbeide overtid? 82 58 52 (52) Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo? 82 56 38 (38) Har du for mye å gjøre? 82 55 45 (46) Meget ofte eller a lltid Meget s jelden eller a ldri 8/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#7 Krav til læring_uis Er arbeidsoppgavene dine for vanskelige for deg? Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 82 50 77 (77) Utfører du arbeidsoppgaver som du trenger mer opplæring for å utføre? 82 50 66 (67) Er presset på å lære deg nye kunnskaper og ferdigheter i din jobb for stort? 82 50 70 (69) Meget ofte eller a lltid Meget s jelden eller a ldri 9/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#8 Rolleklarhet Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Er det fastsatt klare mål for din jobb? 82 56 69 (68) Vet du hva som er ditt ansvarsområde? 82 54 Vet du nøyaktig hva som forventes av deg i jobben? 82 57 75 (75) 84 (83) Meget s jelden eller a ldri Meget ofte eller a lltid 10/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#9 Rollekonflikt Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter 82 55 59 (59) Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? 81 56 65 (64) Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer? 81 53 73 (72) Meget ofte eller a lltid Meget s jelden eller a ldri 11/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#10 Innflytelse over arbeid Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Jeg har tilstrekkelig innflytelse i mitt arbeid 82 54 68 Jeg kan selv bestemme hvordan jeg skal legge opp arbeidet mitt 82 46 Det finnes rom for at jeg kan ta egne initiativ i jobben min 82 49 74 77 Jeg styrer selv min arbeidssituasjon som jeg ønsker 82 48 67 Stemmer ikke Stemmer helt 12/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#11 Meningsfylt arbeid Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? 82 51 Ser du på arbeidet ditt som meningsfylt? 82 52 Ser du på arbeidet ditt som viktig? 82 56 Er det gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene du har? 82 51 Er jobben din så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende? 82 50 77 (79) 81 (82) 82 78 77 Meget s jelden eller a ldri Meget ofte eller a lltid 13/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#12 Tilbakemelding Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter I arbeidet mitt finnes det mange anledninger til å bedømme hvor godt jeg utfører arbeidet 81 56 66 Min(e) leder(e) forteller meg ofte hvordan de vurderer min jobbutførelse 81 58 51 Det er lett for meg å se de positive effektene av arbeidet mitt 82 55 67 Svært uenig Svært enig 14/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#13 Medvirkning Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Opplever du at dine muligheter for medvirkning blir tilstrekkelig ivaretatt på ditt institutt/din enhet? 81 50 Meget s jelden eller a ldri 62 (64) Meget ofte eller a lltid 15/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#14 Medarbeidersamtale og oppfølging medarbeiderundersøkelse Har du hatt medarbeidersamtale med din personalleder siste 12 mnd? # ja ne i 1136 (81%) 880 256 16/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#15 Medarbeidersamtale og oppfølging medarbeiderundersøkelse Har det blitt iverksatt tiltak på bakgrunn av forrige medarbeiderundersøkelse ved din enhet? # Ja Nei Vet ikke 1125 (80%) 332 295 498 17/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#16 Sosial støtte Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra dine arbeidskolleger? Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Om du trenger det, er dine arbeidskolleger villige til å lytte til deg når du har problemer i arbeidet? 82 55 81 52 Meget s jelden eller a ldri 77 (78) 81 (81) Meget ofte eller a lltid 18/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#17 Samarbeid Har du lagt merke til forstyrrende konflikter mellom arbeidskolleger? Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter 81 57 63 (65) Når konflikter oppstår, blir de håndtert på en god måte? 76 56 56 (59) Opplever du at samarbeidet på ditt institutt/ i din enhet/ledergruppe fungerer godt? Opplever du at ditt institutt/din enhet/ledergruppe er preget av trygghet og tillit? 80 64 80 63 67 (70) 65 (69) (Tenk på ditt institutt, din enhet eller, dersom du er leder på din ledergruppe når du svarer på spørsmålene nedenfor) 19/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#18 Samarbeid og teknisk-adminstrativ støtte Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017...er helt nødvendig for at jeg skal kunne utføre mine arbeidsoppgaver 77 4 50 81 (82)... er preget av gjensidig respekt mellom gruppene 77 3 50 78 (76)... er preget av et samarbeid hvor partene er fleksible og løsningsorienterte 77 3 50 76 (74) Svært uenig Svært enig Når det gjelder forholdet mellom ansatte i teknisk-administrative stillinger og faglige stillinger, opplever jeg at kontakten: 20/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#19 Uønskede handlinger på arbeidsplassen Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon slik at jobben din ble vanskeliggjort Fått gjentatte påminnelser om tabber eller feil du har gjort. Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 8 8 86 (87) 95 (95) Vedvarende kritikk av din jobb eller arbeidsinnsats. 8 96 (95) Blitt fratatt ansvarsfulle arbeidsoppgaver, eller blitt satt til å gjøre trivielle eller ubehagelige oppgaver. 8 93 (95) At det har blitt spredd sladder eller rykter om deg. 8 94 (95) At noen har kritisert deg som person (for eksempel dine vaner eller bakgrunn) 8 94 (95) Blitt utskjelt eller utsatt for spontane raseriutbrudd 8 95 (95) Blitt utsatt for overdreven erting og fleiping. 8 98 (97) Blitt oversett eller utestengt fra det sosiale fellesskapet 8 95 (96) Fiendtlighet eller taushet som svar på spørsmål eller forsøk på samtale 8 94 (96) Flere ga nger pr. uke Ne i Tenk på din enhet eller, dersom du er leder, på din ledergruppe. Har du vært utsatt for noen av de følgende uønskede eller negative handlingene på din arbeidsplass de siste 6 mnd? Kryss av for det svaralternativet som best beskriver din situasjon. 21/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#20 Uønskede handlinger på arbeidsplassen Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Upassende morsomheter på din bekostning fra personer som du kommer dårlig overens med Neglisjering av dine meninger og vurderinger 8 8 90 (90) 97 (97) Flere ga nger pr. uke Ne i Tenk på din enhet eller, dersom du er leder, på din ledergruppe. Har du vært utsatt for noen av de følgende uønskede eller negative handlingene på din arbeidsplass de siste 6 mnd? Kryss av for det svaralternativet som best beskriver din situasjon. 22/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#21 Mobbing Har du selv vært utsatt for mobbing på din arbeidsplass i løpet av de siste 6 månedene? Har du observert andre bli utsatt for mobbing på din arbeidsplass i løpet av de siste 6 månedene? # Ne i En sjelden ga ng Av og ti l Omtrent en ga ng i uke n Flere ganger pr. uke 1136 (81%) 1065 39 20 4 8 1132 (81%) 908 114 91 12 7 Mobbing (for eksempel trakassering, plaging, utfrysing eller sårende erting og fleiping) er et problem på en del arbeidsplasser og for en del arbeidstakere. Vi vil gjerne vite hvordan dette er på din arbeidsplass. For at vi skal kunne kalle noe mobbing, må det forekomme gjentatte ganger over en viss tidsperiode, og den som blir mobbet har vansker med å forsvare seg. Vi snakker ikke om mobbing dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt eller det kun dreier seg om en enkeltstående episode. (Kryss av for det svaralternativet som best passer din situasjon) 23/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#22 Om mobbing - til alle Har du de siste 6 måneder opptrådt på en slik måte at andre kan ha følt seg mobbet # Ne i, ove rhode t i kke Ja, ti l e n vi s s gra d Ja, i høy gra d 1125 (80%) 1104 20 1 24/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#23 Medarbeiderskap Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Jeg opplever mine arbeidskolleger som profesjonelle og helhetstenkende ved at de ivaretar både arbeidsgivers og kundenes/oppdragsgivers/brukernes behov Jeg opplever at mine kolleger tar ansvar for utviklingen av vårt felles arbeidsmiljø Jeg opplever at mine kolleger er opptatt av å utvikle og forbedre våre tjenester Jeg opplever at mine kolleger selv tar initiativ og prøver å utvikle sin kompetanse 80 58 81 60 81 58 81 55 Helt uenig 75 80 79 78 Helt enig 25/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#24 Relasjonsledelse Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra din nærmeste leder? 79 65 75 (75) Blir dine arbeidsresultater verdsatt av din nærmeste leder? 78 62 Oppmuntrer din nærmeste leder deg til å delta i viktige avgjørelser? 78 61 Behandler din nærmeste leder de ansatte rettferdig og upartisk? 78 62 72 (75) 68 (67) 78 (76) Er forholdet mellom deg og din nærmeste leder en kilde til stress for deg? 79 59 84 (84) 26/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#25 Transformasjonsledelse Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Min leder inspirerer andre med sine planer for fremtiden 77 50 Min leder er en god rollemodell for sine medarbeidere 78 50 Min leder stimulerer til lagånd blant de ansatte i enheten 78 50 Min leder viser oss at han/hun forventer mye av oss 78 50 65 69 69 71 Min leder har ideer som har utfordret meg til å revurdere noen av mine egne ideer 77 50 54 Min leder tar ikke hensyn til mine personlige følelser 78 50 76 27/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#26 Leder Det kreves i denne undersøkelsen at lederen du gir tilbakemelding på har formelt personalansvar. Opplever du at din leder også er din nærmeste leder i praksis? # ja ne i 1102 (79%) 813 289 28/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#27 Overordnet ledelse Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Ledelsen kommuniserer tydelig målene for virksomheten 78 51 Ledelsen håndterer endring og omstilling på en god måte 77 54 56 60 Ledelsen representerer virksomheten utad på en god måte 77 49 69 Ledelsen involverer seg i den daglige drift på en god måte 77 53 57 Svært uenig Svært enig Overordnet ledelse er i denne sammenheng rektor og direktør med sine ledergrupper. 29/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#28 Kompetanseutvikling Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Min organisasjon investerer mye ressurser i utvikling av sine medarbeidere 79 52 63 Jeg opplever at forholdene er lagt godt til rette for at jeg skal kunne videreutvikle meg Jeg får tilstrekkelig opplæring for å kunne utføre mine arbeidsoppgaver på en god måte 80 53 79 56 Svært uenig 67 67 Svært enig 30/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#29 Organisatoriske ressurser Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Blir ansatte behandlet rettferdig i denne organisasjonen? 79 57 65 Stoler ledelsen på at medarbeiderne gjør en god jobb? 79 58 73 Er det bra for dine framtidsutsikter å være i denne organisasjonen? 79 55 Får du all den informasjon du trenger for å gjøre en god jobb? 80 56 68 68 I me ge t l i te n gra d I me ge t s tor gra d 31/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#30 OU-prosessen Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Det er viktig for UiS å utvikle seg som organisasjon. 79 50 87 Jeg synes at UiS trenger OU-prosessen for å videreutvikle seg som organisasjon, og nå sine mål. Jeg er ikke bekymret for at OU-prosessen vil medføre store endringer i min arbeidssituasjon. 79 50 79 50 59 63 Jeg har fått tilstrekkelig informasjon om OU-prosessen så langt. 79 50 58 Jeg har et klart bilde av hva UiS ønsker å oppnå med OU-prosessen. 79 50 43 Jeg har fått mulighet til å bidra med mine synspunkter og forslag i OUprosjektet. 79 50 Helt uenig 62 Helt enig UiS er for tiden inne i en stor organisasjonsutviklingsprosess (OU-prosessen). Dette for å få til mer effektiv drift, og for å sikre resultatforbedring innenfor våre kjerneområder. 32/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#31 Karriereutvikling Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Jeg har en jobb ved UiS der jeg stort sett arbeider med oppgaver jeg liker. 81 50 78 (77) Min stillingstittel er en god indikator for hva jeg har bidratt med og hva jeg har ansvar for ved UiS. 8 73 (71) Jeg er fornøyd med de utviklingsmuligheter jeg har fått så langt ved UiS. 8 Alt i alt er jeg fornøyd med mitt yrkesløp/karriereutvikling 8 71 (68) 73 (71) Stemmer overhodet ikke Stemmer helt 33/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#32 Samspill mellom arbeid og privatliv Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Hender det at kravene på jobben forstyrrer ditt hjemmeliv og familieliv? 8 57 (60) Hender det at krav fra familien eller ektefelle/partner forstyrrer utførelsen av arbeidet ditt? 8 79 (79) Meget ofte eller a lltid Meget s jelden eller a ldri 34/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#33 Forskjellsbehandling Har du lagt merke til forskjellsbehandling av menn og kvinner på din arbeidsplass? Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Har du lagt merke til forskjellsbehandling av yngre og eldre arbeidstakere på din arbeidsplass? Har du lagt merke til forskjellsbehandling med utgangspunkt i kulturell, religiøs eller etnisk bakgrunn? 8 8 8 Meget ofte eller a lltid 86 (88) 83 (86) 94 (97) Meget s jelden eller a ldri 35/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#34 Arbeidsrelatert stress Forholdet til min leder Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 8 82 Mitt forhold til kolleger 8 84 Arbeidsmengde 8 55 Å gjøre feil 8 70 Å føle meg undervurdert 8 76 Tidspress og tidsfrister 8 57 Muligheter for forfremmelse 79 50 74 Lønnens størrelse 79 50 66 Den belastning arbeidet påfører mitt privatliv 8 68 Mengden reiser arbeidet krever 8 86 6 Mye eller a lltid s tres s 1 Ikke stress Stress er definert her som en «opplevelse av at arbeidskravene overskrider de ressurser du har». Hvor mye arbeidsrelatert stress opplever du når det gjelder følgende: 36/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#35 Arbeidsrelatert stress Å ta med arbeidet hjem Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 8 70 Virksomhetens politikk 79 50 77 Mangel på makt og innflytelse 79 50 77 Mine og virksomhetens verdier er motstridene 79 50 83 Mangel på samarbeid og kommunikasjon i min avdeling 8 75 Uklarhet forbundet med mitt arbeid 8 78 Ledelsen forstår ikke utfordringer forbundet med mitt arbeid 79 50 74 Konflikter mellom min yrkesgruppe og andre profesjoner 79 50 84 Organisatoriske endringer 79 50 71 Virksomheten benytter feil parameter for å måle kvaliteten på mitt arbeid 79 50 77 6 Mye eller a lltid s tres s 1 Ikke stress Stress er definert her som en «opplevelse av at arbeidskravene overskrider de ressurser du har». Hvor mye arbeidsrelatert stress opplever du når det gjelder følgende: 37/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#36 Arbeidsglede Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Gleder du deg til å gå på jobben? 80 52 77 (78) Hvor ofte fører misnøye med jobben til at du vurderer å bytte arbeidsgiver? 80 51 78 (78) 38/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#37 Engasjement i arbeidet Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Jeg føler meg sterk og energisk på jobben 80 52 Jeg er entusiastisk i jobben min 80 53 77 79 Når jeg jobber glemmer jeg alt annet rundt meg 80 48 68 Aldri det siste året Da gl i g 39/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#38 Organisasjonstilhørighet Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Jeg sier til mine venner at dette er en god organisasjon å arbeide i. 80 56 Mine verdier er veldig like organisasjonens verdier. 79 55 Denne organisasjonen inspirerer meg til å yte mitt beste. 80 56 67 (68) 67 (68) 75 (75) Helt uenig Helt enig 40/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#39 Utmattelse i arbeidet Spørsmål % Var Referansemateriale: MTM II 2016 - Virksomheter Jeg er ofte motløs på arbeid og tenker derfor stadig på å slutte i jobben. 80 51 80 (81) Jeg har gradvis opplevd at jeg har mindre å gi på det følelsesmessige plan. 79 54 75 (78) Da jeg begynte i min nåværende jobb hadde jeg større forhåpninger til arbeidet og min egen arbeidsinnsats enn det jeg nå har. 79 55 70 (73) Jeg opplever ofte vansker med å konsentrere meg om det som skjer på jobben. 80 56 78 (82) Skal jeg være helt ærlig følte jeg meg mer verdt i arbeidet tidligere. 79 53 75 (77) Svært enig Svært uenig 41/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen
#40 Jobbtilfredshet Spørsmål % Var Referansemateriale: UiS 2017 Alt i alt, hvor tilfreds er du med jobben? 81 50 74 (74) 1 Meget lite tilfreds 5 Meget tilfreds 42/42 UiS 2017 - Medarbeiderundersøkelsen