Classic gruppekulturrapport

Classic gruppekulturrapport Eksempel Rapport (5 Mennesker) 29.05.2015 Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand www.volo.no Trondheim - Norway

Innholdsfortegnelse Side 3 Side 4-5 Side 6-7 Side 8-9 Side 10-11 Side 12-13 Innledning: Inneholder en kort oversikt over hva gruppekultur er. Denne siden forklarer hvorfor gruppekultur er viktig, og undersøker hvordan deres kultur har oppstått. Deres DiSC -kultur: Utforsker gruppens DiSC-kultur. Side 4 viser en figur med fordelingen av DiSCstiler i gruppen. Side 5 viser et søylediagram som bidrar til å forstå hva medlemmene i gruppen tillegger mest verdi. D-kulturen: Side 6 beskriver kulturen Dominans, eller D, som kjennetegnes av raske avgjørelser, direkte svar og en konkurransepreget atmosfære. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i D-kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 7 beskriver hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i D-kulturen. i-kulturen: Side 8 beskriver kulturen Innflytelse, eller i, som kjennetegnes av en energisk, engasjert og optimistisk atmosfære. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i i- kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 9 beskriver hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i i-kulturen. S-kulturen: Side 10 beskriver kulturen Stødighet, eller S, som kjennetegnes av stabilitet, samarbeid og vennlighet. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i S-kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 11 beskriver hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i S-kulturen. C-kulturen: Side 12 beskriver kulturen Kvalitetssøkende, eller C, som kjennetegnes av fokus på kvalitet, nøyaktighet og orden. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i C- kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 13 gjennomgår hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i C-kulturen. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 2

Innledning På samme måte som enkeltpersoner har unike atferdstiler, har grupper også en tendens til å utvikle egne atferdstiler eller kulturer. Kulturen er en uformell kombinasjon av atferdsmønstre, verdier og holdninger som de fleste i gruppen tar for gitt. Sagt med andre ord er kultur måten vi gjør tingene på. Selv om ikke alle er enige i eller følger kulturen, føler de fleste medlemmene i gruppen at en kultur presser dem til å opptre på en bestemt måte. DiSC dekker ikke alle aspekter av en kultur, men verktøyet er en hjelp til å forstå vesentlige behov, mål, fryktfaktorer, følelser og atferdsmønstre i kulturen. Hvorfor er gruppekultur viktig? Gruppekulturen har stor betydning for hvert enkelt gruppemedlems atferd, holdninger og trivsel. Personer som passer inn i kulturen, føler seg ofte virkelig hjemme i gruppen. Men for andre personer kan kulturen få dem til å føle seg som fremmede i et fremmed land. Miljøet får dem til å føle seg ille til mote. Kulturen har også betydning for gruppen som helhet. Den påvirker blant annet tempoet arbeidet utføres i, hvordan utenforstående blir behandlet, hvilket fokus man har på detaljer eller risikoer som gruppen tar. Alt dette påvirker i hvilken grad gruppen klarer å nå sine mål. Hvor kommer gruppekulturen fra? Gruppekulturen er ikke bare gjennomsnittet av alle personene i gruppen. En rekke ulike faktorer er avgjørende for gruppekulturen, f.eks.: Stilen til lederne i gruppen De mest uttalte stilene i gruppen Typen arbeid gruppen utfører Gruppekulturen historisk sett Samholdet eller spenningene i gruppen Målene og oppgavene gruppen står overfor Dette er bare noen av faktorene som bidrar til å forme gruppekulturen. Hvis du ønsker å endre kulturen eller utnytte dens sterke sider, kan det være viktig å forstå hvordan den har oppstått. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 3

Deres DiSC -kultur Hvordan får jeg vite hvilken DiSC-kultur min gruppe har? På samme måte som du kan lære å tolke enkeltpersoners stiler, kan du også lære å tolke DiSC -stilen til en gruppe. Har gruppekulturen mer fokus på logikk (C- og D-stilen) eller fokus på mennesker (i- og S-stilen)? Har gruppekulturen et langsommere, tankefullt og forsiktig tempo (S- og C-stilen), eller har den et pågående, aktivt og raskere tempo (Dog i-stilen)? Aktiv/pågående liker høyt tempo og er modig, bestemt og dynamisk Spørrende/logisk orientert prioriterer sak, oppgave, ideer eller fakta D 40% av gruppen scoret høyt på D C 20% av gruppen scoret høyt på C i 60% av gruppen scoret høyt på i S 40% av gruppen scoret høyt på S Aksepterende/ menneskefokusert prioriterer relasjoner eller følelser Tankefull/moderat pågående liker et moderat tempo og er systematisk, rolig og grundig MERK: Siden medlemmer i en gruppe kan tilhøre mer enn én kategori, vil summen av prosentandelene ikke nødvendigvis være lik 100 %. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 4

Deres DiSC -kultur Hva er viktig i din gruppe? Når du skal vurdere kulturen i din gruppe, kan det være en god idé å tenke på hva gruppen verdsetter mest. Hvilken atferd belønner den? Hva oppmuntrer den til? Egenskapene og atferdsmønstrene som gruppen verdsetter, gjenspeiler ofte gruppemedlemmenes sammensetning. Du kan derfor oppdage at gruppen legger mest vekt på ting som er viktig for personer med høy i. 100 80 60 60% 40 40% 40% 20 20% 0 Hva verdsetter medlemmene i gruppen mest? D i S C Resultater Uavhengighet Oppnåelse Besluttsomhet Suksess Entusiasme Optimisme Samarbeid Engasjement Moro Tankefullhet Teamarbeid Ydmykhet Stabilitet Harmoni Nøyaktighet Pålitelighet Presisjon Kompetanse Kvalitet MERK: Siden medlemmer i en gruppe kan tilhøre mer enn én kategori, vil summen av prosentandelene ikke nødvendigvis være lik 100 %. En stor prosentandel av medlemmene i gruppen scorer høyt på i. Personer med stilen i har en tendens til å gi entusiasme og samarbeid høy verdi. På den annen side har personer med høy C en tendens til å verdsette nøyaktighet og personlig kompetanse. Personer med høy D mener ofte at resultater og uavhengighet er svært viktig for dem på arbeidsplassen. Personer med høy S rapporterer ofte at samarbeid og omtenksomhet er topprioriteter. De neste sidene beskriver hver av de fire DiSC -kulturene. Gjennomgå beskrivelsene og finn ut om noen beskriver gruppen som helhet, og i så fall hvilke. Noen grupper synes at en kombinasjon av to DiSC-stiler best beskriver deres kultur. På den annen side er det også grupper som synes at ingen av DiSC-stilene helt beskriver deres kultur. Og utover dette er det grupper som mener at det er viktige undergrupper som hver har sin egen DiSC-kultur. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 5

D-kulturen I deres gruppe scorer (40%) høyt på stilen Dominans. Selv om det er usannsynlig, kan dere vurdere om denne stilen beskriver deres gruppekultur. Kjennetegnene ved en D-kultur er raske beslutninger, direkte svar og en konkurransepreget atmosfære. I denne kulturen verdsettes solide resultater og kraftig vekst. Direkte og likefremme personer får tillit. De som trives i et slikt miljø, er som regel personer som er pågående, liker utfordringer og går etter å vinne. I denne kulturen fungerer den mellommenneskelige kommunikasjonen imidlertid ikke nødvendigvis godt, og personer som er mindre pågående, kan føle seg maktesløse. I tillegg kan det i en slik kultur være problemer med stor utskiftning av personalet og et stressende miljø. D-kulturen oppmuntrer til: Uavhengighet Besluttsomhet Likefremhet Seier Resultater D-kulturen tar avstand fra: Overfølsomhet Nøling Detaljfiksering Treghet Svakhet Fordeler ved D-kulturen: Byr på et dynamisk og engasjerende miljø Tar beslutninger uten å kaste bort tid Jobber mot resultater Gir muligheter til å vise hva man er god for Belønner besluttsomhet og utholdenhet Pusher hele tiden på for nye prestasjoner Oppmuntrer til nytenkning Gir direkte tilbakemeldinger Ulemper ved D-kulturen: Medfører spenninger og utbrenthet Bruker ikke tid på grundige analyser Får mindre pågående personer til å føle seg maktesløse Skaper maktkamper som fører til dårlige beslutninger Tar for mange sjanser Legger for stor vekt på status Hemmer teamarbeid pga. konkurranse Gir tilbakemeldinger uten å ta hensyn til følelser Hvis dere har en D-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved D-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter D-kulturen opp om og står i veien for gruppens suksess? Bruker gruppen nok tid på å beregne risikoer? Kaster gruppen bort tid på maktkamper? Står status i veien for god beslutningstaking? Kan tilbakemeldinger gis på en mer konstruktiv måte? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 6

Arbeide i D-kulturen D-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Personer med høy D tar til seg denne kulturens aggressive tempo. De oppfatter miljøet som ideelt for å oppnå sine mål og fremme karrieren. Deres ønske om å komme ut av enhver situasjon som vinner, skyldes ikke bare at de mener det er best for dem selv, men også for organisasjonen. De har en besluttsomhet som gir dem respekt blant kollegaene, som eventuelt også forventer at de tar lederskap. Deres pågåenhet gjør dem imidlertid utsatt for konflikter med kollegaer, spesielt de som har samme sterke D-tendenser. Personer med høy i (60% av gruppen) Personer med høy i setter pris på at deres ideer gjennomføres raskt, og på entusiasmen som omgivelsene skaper. De har en energisk tilnærming til prosjekter som også er en stor fordel for organisasjonen. Organisasjonen er imidlertid kanskje ikke fullt så overstrømmende i sin anerkjennelse av den gode innsatsen de gjør, som de med høy i kunne ønske. Organisasjonen forventer ganske enkelt eksepsjonelle resultater. Personer med høy S (40% av gruppen) Personer med høy S finner seg ofte en nisje som sympatisk og forståelsesfull lytter i denne kulturen som er preget av harde forhandlingene og kontinuerlige streben. Disse personene hjelper organisasjonen ved å bruke sin sosiale kompetanse så ofte som mulig. De kan imidlertid ofte føle seg såret og stresset i en atmosfære de oppfatter som kald og barsk. Personer med høy C (20% av gruppen) Disse personene liker at oppgaver prioriteres svært høyt i denne kulturen. De verdsetter at måloppnåelse har topprioritet, og at tiden ikke brukes på småprat. På grunn av deres dedikerte interesse for å dykke ned i detaljer og analysere konsekvenser, er personer med høy C en stor ressurs for organisasjoner med denne kulturen. På den annen side kan personer med høy C få problemer med det hektiske tempoet og de umiddelbare resultatene som kreves i dette miljøet. Hvis dere har en D-kultur, kan det være en god idé for gruppemedlemmene å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav D i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til personer med lav D? Hvordan reagerer de med høy D i gruppen på de med lav D? Hvor åpen er kulturen overfor i-, S- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy i at de får den personlige anerkjennelsen de fortjener? o Føler de med høy S at tilbakemeldingene de får, er for kalde og ufølsomme? o Føler de med høy C at de får nok tid til å tenke gjennom konsepter og ta riktige avgjørelser? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 7

i-kulturen I deres gruppe scorer (60%) av medlemmene høyt på stilen Innflytelse. Vurder om denne stilen beskriver gruppekulturen. Kjennetegnene ved en i-kultur er en energisk atmosfære, fokus på nytenkning og stort tidsforbruk på møter eller sosiale sammenkomster. I denne kulturen verdsettes effektivt teamarbeid og en kreativ tilnærming til problemer. Åpne og uttrykksfulle personer får tillit. Personer som klarer seg godt i dette miljøet, er ofte karismatiske personer med god sosial kompetanse. Personer som ikke er like menneskeorienterte, kan imidlertid bli frustrerte over vekten som legges på gruppeaktiviteter og sosial kompetanse. Dårlig planlegging og manglende fokus på detaljer kan også noen ganger hindre en slik kultur i å implementere dristige ideer. i-kulturen oppmuntrer til: Kreativitet Entusiasme Optimisme Samarbeid Engasjement i-kulturen tar avstand fra: Faste regler Forsiktighet Detaljfiksering Innadvendthet Ufølsomhet Fordeler ved i-kulturen: Fremmer kreativitet gjennom høy energi Sørger for en morsom og optimistisk atmosfære Oppmuntrer til kollektive idédugnader Fremmer hyppig, uformell kommunikasjon Utmerker seg ved å fremme ideer Gir god grobunn for personlig initiativ Gir spontan anerkjennelse av godt arbeid Gir et varmt og omsorgsfullt miljø Ulemper ved i-kulturen: Endrer retning for ofte Unngår å beskjeftige seg med detaljer Glatter over potensielle risikoer Holder for mange møter Bruker for mye tid på sosialt samvær Mangler tydelige retningslinjer Presser på for å være utadvendt og energisk Tilfeldig planlegging Hvis dere har en i-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved i-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter i-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Bruker gruppen for mye tid på sosialt samvær? Er gruppen så velorganisert og effektiv som den bør være? Følger gruppen opp ideer og nyskapninger? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 8

Arbeide i i-kulturen i-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Personer med høy D verdsetter trolig det raske tempoet og den spennende utviklingen som denne kulturen oppmuntrer til. Deres iver etter å ta imot nye utfordringer holder den kreative syklusen i gang, noe som inspirerer kollegaer og er til nytte for organisasjonen. De kan imidlertid bli utålmodige hvis møter er for lange, og de kan oppfatte kulturens vekt på menneskers følelser som upassende eller til og med som en hemsko. Personer med høy i (60% av gruppen) Personer med høy i vil trolig ikke finne noen bedre match enn denne kulturen. Personer med høy i trives med energiske tilnærminger og kontinuerlig samhandling med kollegaer, som det er rikelig av i dette miljøet. Prioritetene i denne kulturen passer så godt til disse energiske personene at deres naturlige entusiasme driver organisasjonen fremover. Men omfanget av f.eks. dårlig organisering og tilfeldig planlegging kan øke når en person med høy i er aktiv i dette miljøet. Personer med høy S (40% av gruppen) Personer med høy S reagerer vanligvis positivt på anerkjennelsen de får i denne kulturen. Og selv om det kanskje ikke er disse personene som er de mest høyrøstede i gruppesammenheng, setter de pris på at sosiale egenskaper verdsettes i dette miljøet. Disse personene fokuserer på et stabilt prestasjonsnivå og på å unngå å tiltrekke seg oppmerksomhet, noe som øker effektiviteten i organisasjonen. Endringstempoet i denne kulturen kan imidlertid noen ganger bli for mye for dem, og deres behov for klare retningslinjer blir sannsynligvis ikke dekket. Personer med høy C (20% av gruppen) I denne kulturen finner personer med høy C tilfredshet ved å engasjere seg i verdien av arbeidet de gjør. Deres innsats er avgjørende for organisasjonens struktur fordi de opprettholder orden i et miljø som ellers kan være hektisk. Selv om de kan bli oppfattet som kyniske, påtar de seg undersøkelses- og analyseoppgaver og detaljfokuserte oppgaver som andre unngår. De kan imidlertid bli irriterte over denne kulturens mangel på klare retningslinjer. De er muligens heller ikke spesielt begeistret over å bli presset til å være utadvendte og energiske. Hvis dere har en i-kultur, kan det være en god idé for medlemmene i gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav i i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav i? Hvordan reagerer de med høy i gruppen på de med lav i? Hvor åpen er kulturen overfor D-, S- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy D at det brukes for mye tid på sosialt samvær? o Føler de med høy S at det er nok struktur og stabilitet? o Føler de med høy C at viktige detaljer blir oversett, og at analyse undervurderes? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 9

S-kulturen I deres gruppe scorer (40%) av medlemmene høyt på stilen Stødighet. Vurder om denne stilen beskriver gruppekulturen. Kjennetegnene ved en S-kultur er stabilitet, forutsigbarhet og vennlighet. I denne kulturen verdsettes sterkt teamarbeid og en balanse mellom arbeids- og privatliv som er mulig å håndtere. Oppriktige og hensynsfulle personer får tillit. Personer som trives i dette miljøet, er som regel høflige mennesker som unngår konflikter og inkluderer alle i gruppens seire. I denne kulturen er det naturlig for personer å støtte hverandre og stole på systematiske prosedyrer. I en slik kultur kan det imidlertid være manglende nytenkning eller vilje til å ta imot dristige utfordringer. S-kulturen oppmuntrer til: Samarbeid Lojalitet Ydmykhet Tankefullhet Teamfokus S-kulturen tar avstand fra: Aggressivitet Pågående atferd Avbrytelser Avvik Uberegnelig atferd Fordeler ved S-kulturen: Tar ansvar for å få jobben riktig Sørger for en avslappet atmosfære Arbeider mot pålitelige resultater Fremmer en følelse av velbehag og trygghet Gir mulighet for balanse mellom arbeids- og privatliv Oppmuntrer til sterk pliktoppfyllelse Muliggjør omfattende teamarbeid Gir grobunn for høflig og taktfull atferd Ulemper ved S-kulturen: Utfordrer sjelden ideer Er ikke konkurransepreget Unngår vanskelige avgjørelser for å skåne folks følelser Vanskeliggjør endringer og hemmer nytenkning Unngår å gi konstruktiv kritikk Sliter med ubesluttsomhet Oppmuntrer ikke til store individuelle prestasjoner Skaper motvilje som ulmer under overflaten Hvis dere har en S-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved S-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter S-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Tar gruppen nok sjanser? Unngår den endringer, selv om de er nødvendige? Unngår gruppen å ta nødvendige, men vanskelige avgjørelser alene av frykt for andres reaksjoner? Har personene nok incitament til å presse seg selv for å oppnå flere ekstraordinære resultater? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 10

Arbeide i S-kulturen S-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Personer med høy D streber etter å oppnå resultater i denne kulturen. Deres preferanse for handling får dem til å ta modige avgjørelser og løpe stor risiko. En slik eventyrlysten atferd kan være til nytte for organisasjonen, som ellers kan ha problemer med å utvikle seg. Andre kan imidlertid oppfatte denne pågående atferden som uforskammet eller anmassende. Personer med høy D kan derimot føle at miljøet er for preget av følelser. Videre kan den velordnede kulturen med det langsomme tempoet ofte virke kjedelig for personer med høy D, og disse kan se etter utfordringer andre steder. Personer med høy i (60% av gruppen) Personer med høy i genererer en stor del av begeistringen i denne kulturen. De skaper entusiasme i prosjekter og koordinerer de sosiale aktivitetene som skaper samhold blant kollegaene. På denne måten bygger de opp en fellesskapsfølelse. Andre kan imidlertid bli frustrerte over at enkelte personer med høy i ikke er spesielt velorganiserte og opptrer på en måte som gjør at man ikke alltid kan regne med dem. Samtidig vil personer med høy i trolig bli lei av den avslappede atmosfæren som denne kulturen oppmuntrer til, og vil muligens gi åpent uttrykk for sin frustrasjon over dette. Personer med høy S (40% av gruppen) Personer med høy S verdsetter de beroligende rutinene som denne kulturen gir. Disse personene reagerer positivt på det trygge miljøet, og de ser frem til samarbeidsprosessene som er en viktig del av denne kulturen. Organisasjonen blir avhengig av deres lojalitet og stadig økende kunnskapsbase. Ulempen er imidlertid at de ofte ikke blir utfordret til å bedre sine prestasjoner, påta seg nye ansvarsområder, ta sjanser eller gjennomføre større endringer. Personer med høy C (20% av gruppen) Disse personene setter pris på at detaljfokuserte oppgaver og analytiske ferdigheter verdsettes i denne kulturen. De føler seg sjelden presset til å haste gjennom prosjekter i dette miljøet, og de setter pris på at de vanligvis kan konsentrere seg om det de er best på. I tillegg er de til nytte for organisasjonen ved å sikre at hvert enkelt konsept er så finjustert og sammenhengende som mulig. Noen kan imidlertid oppfatte dem som kalde. Personer med høy C kan imidlertid føle at gruppen er for følelsesladet og mild når beslutninger skal tas. Hvis dere har en S-kultur, kan det være en god idé for medlemmene i gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav S i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav S? Hvordan reagerer de med høy S i gruppen på de med lav S? Hvor åpen er kulturen overfor D-, i- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy D at tempoet i gruppen er for langsomt, og at folk er for nærtagende? o Føler de med høy i at det er nok begeistring? o Føler de med høy C at gruppen tar avgjørelser ut fra følelser? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 11

C-kulturen I deres gruppe scorer (20%) av medlemmene høyt på stilen Kvalitetssøkende. Selv om det er høyst usannsynlig, kan dere vurdere om denne stilen beskriver deres gruppekultur. Kjennetegnene ved en C-kultur er kvalitet, nøyaktighet og orden. I denne kulturen verdsettes høye standarder, nøyaktige analyser og diplomatisk atferd. Denne gruppen finner stolthet i å oppnå perfekte resultater. Gruppen er skeptisk overfor nye ideer, og tillit er som regel noe man må gjøre seg fortjent til. Medlemmene er ofte lojale, men kun overfor personene de respekterer. I denne kulturen verdsettets punktlige, flittige og pålitelige medlemmer. Gruppen kan imidlertid gå glipp av muligheter fordi den bruker så mye tid på undersøkelser og analyser. Den motarbeider muligens vekst av frykt for å måtte senke sine høye standarder. C-kulturen oppmuntrer til: Nøyaktighet Fullstendighet Fokus på detaljer Prestasjoner til rett tid Pålitelighet C-kulturen tar avstand fra: Feil Ulogisk atferd Forsinkelser Overfladiske undersøkelser Overdreven entusiasme Fordeler ved C-kulturen: Beregner risikoer grundig Leverer enestående kvalitetskontroll Baserer avgjørelser på logikk Fokuserer på detaljer Presiserer målsetninger og forventninger Vektlegger pålitelighet og presisjon Respekterer folks rettigheter Har veldefinerte mål Ulemper ved C-kulturen: Er detaljfiksert Går glipp av muligheter pga. overdreven forsiktighet Mangler synlig begeistring og energi Undertrykker uformell kommunikasjon Klarer ikke å bygge opp en sterk fellesskapsfølelse Tar ikke hensyn til folks følelser Kan oppfattes som kritisk, kald eller kynisk av noen Lukker seg for utenforstående Hvis dere har en C-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved C-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter C-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Tar gruppen nok sjanser? Bruker gruppen for mye tid på å sikre nøyaktighet istedenfor å handle? Er gruppen oppmerksom på medlemmenes følelsesmessige og sosiale behov? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 12

Arbeide i C-kulturen C-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Dobbeltsjekking og grundige analyser vil frustrere enkelte personer med høy D. De er ivrige etter å få ting unna, men er nødt til å vurdere for og imot og beregne risikoer. På den annen side vet de alltid hvor de står, og de vil trolig verdsette gruppens oppgaveorienterte karakter. De vil trolig også sette pris på å arbeide sammen med mennesker som er villige til å tilpasse seg dem og la dem ta styringen. Personer med høy i (60% av gruppen) Mange personer med høy i vil bli lei av de gjentatte oppgavene og det kontinuerlige fokuset på detaljer. De må jobbe med å utvikle organiserte, systematiske prosedyrer for å sette sine ideer ut i livet. Hvis medlemmer med høy i ikke er systematiske i sin tankegang, kan gruppen være kritiske til dem. Deres selskapelighet kan bli sett på som negativt, og de kan oppleve at gruppen legger større vekt på oppgaver enn på mennesker. På den annen side kan deres entusiasme, optimisme og høye energinivå være en sjelden og uvurderlig ressurs i dette miljøet. Personer med høy S (40% av gruppen) De fleste personer med høy S vil sette pris på miljøets stabilitet. Og siden de ikke føler seg presset til å være utadvendte og omgjengelige, vil de høyst sannsynlig føle seg trygge. Men siden denne gruppen ofte forventer at man jobber alene, kan enkelte personer med høy S føle seg ensomme. Gruppens oppgaveorienterte karakter kan få dem til å føle at viktige følelser ignoreres eller tilsidesettes. Personer med høy C (20% av gruppen) Personer med høy C føler seg vanligvis hjemme i dette miljøet. De setter pris på den reserverte, forretningsmessige kulturen der kvalitet og pålitelighet verdsettes. De liker gruppens systematiske tilnærming og at det ikke er noen direkte konflikter. De kan imidlertid forsterke en overdreven analytisk kultur der det ikke tas sjanser, og der endringer motarbeides. Hvis dere har en C-kultur, kan det være en god idé for medlemmene i gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav C i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav C? Hvordan reagerer de med høy C i gruppen på de med lav C? Hvor åpen er kulturen overfor D-, i- og S-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy D seg hemmet av gruppens langsomme tempo? o Kjeder de med høy i seg, eller føler de seg fastkjørt i detaljer? o Føler de med høy S seg isolerte og uten sosiale relasjoner? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 13