Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk. Lønnspolitikken vil være ett av flere virkemidler for direktoratet å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifisert personale og den skal bidra til å styrke direktoratet i oppgaveløsingen. Direktoratets lokale lønnspolitikk ses i sammenheng med virksomhetens overordnede strategier og mål og hovedtariffavtalen i staten samt statens føringer for lønnspolitikken. Videre skal det være god sammenheng mellom lønnspolitikken og de andre elementene i personalpolitikken, så som arbeidsmiljøutvikling, kompetanseutvikling, seniorpolitikk og verdiene i målsettingene om et inkluderende arbeidsliv. I virksomhetens egen budsjettering tas det høyde for å kunne møte de utfordringer direktoratet vil stå overfor i forhold til lønn og rekruttering. Direktoratets lønnspolitikk omfatter alle tilsatte - med unntak av direktør. Lønnsdannelsen for virksomhetens tilsatte vil skje ved rekruttering til ledige stillinger, ved sentrale forhandlinger, sentrale justeringsforhandlinger eller gjennom lokale forhandlinger. 2. Mål for lønnspolitikken Lønnspolitikken skal bidra til at direktoratet når sine mål og skal være et virkemiddel for å belønne, motivere, utvikle, beholde og rekruttere medarbeidere. Direktoratet ønsker å kunne konkurrere om arbeidskraft i offentlig sektor. Lønnspolitikken skal derfor bidra til at direktoratet når de mål som er fastsatt for virksomheten og at innsats og resultater således skal belønnes. Direktoratet ønsker å bruke lønnspolitikken som ett av flere virkemidler for å utvikle en effektiv og kvalitativt god tjenesteproduksjon og premiere innsats og aktiviteter som bidrar til at vi når de mål som er satt for de ulike virksomhetsområdene. Gjennom lønnspolitikken ønsker direktoratet derfor innenfor de rammer virksomheten opererer å premiere de medarbeidere som tar i et ekstra tak, yter en innsats ut over det vanlige og skaper resultater. Direktoratets lønnspolitikk 1
2.1 Beholde medarbeidere Lønn skal reflektere den enkelte arbeidstakers oppgaver, ansvar og kompetanse, samt synliggjøre og belønne prestasjoner og innsats som bidrar til måloppnåelse. Direktoratet vil benytte konkurransedyktig lønn i det segment som direktoratet opererer for å beholde attraktiv kompetanse. Lønn vurderes i henhold til faglig kompetanseutvikling. 2.2. Rekruttering av medarbeidere Direktoratet vil benytte konkurransedyktig lønn for å rekruttere arbeidskraft i det segment som direktoratet opererer. Valg av stillingskode og lønnsspenn ved utlysning skal være forankret i en konkret vurdering av oppgaver, ansvarsnivå og kvalifikasjonskrav knyttet til den aktuelle stilling, i tråd med direktoratets stillingskategori. Lønnsplassering for ny medarbeider baseres på vurdering av kompetanse og erfaring innenfor det utlyste lønnspenn. 3. Ansvar og roller Direktøren er den formelle arbeidsgiver og har overordnet ansvar for bruken av lønnspolitikken. Avdelingsledere og tillitsvalgte har ansvar for å følge opp og sikre at lønnspolitikken brukes som et aktivt verktøy i virksomhetens måloppnåelse og personalpolitikk. o Avdelingsledere skal på en proaktiv måte forvalte lønnspolitikken i egen avdeling ved å følge opp de utviklingsplaner som er lagt for den enkelte ansatte. Avdelingslederne skal ha god oversikt over faktorer som kan føre til uønsket turnover. Når det anses som viktig for direktoratets oppgaveløsning og resultater kan leder foreslå lønnstiltak overfor direktør. o Organisasjonenes tillitsvalgte er også forvaltere av lønnspolitikken spesielt i forhandlingssammenheng. De skal på samme måte som avdelingslederne fremme en aktiv bruk av lønnspolitikken. Dette kan bety kontakt med avdelingsledere for å gjøre oppmerksom på forhold av betydning. I en situasjon hvor nyansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare posisjoner og kvalifikasjoner forutsettes en aktiv satsing fra direktoratets ledere på lønnsutvikling for det øvrige personalet ved: o Så langt det er mulig aktivt arbeide for å rette opp urimelige lønnsmessige forskjeller. o Å fremme strukturelle og gruppevise hensyn for å rette opp lønnsmessige utfordringer. o Å ta ansvar for å gi informasjon til de ansatte og sikre personalbehandling som gir et godt arbeidsmiljø. Direktoratets lønnspolitikk 2
4. Direktoratets system for stillings- og lønnsfastsetting 4.1 Kriterier for stillingsinnplassering Alle stillinger skal være innplassert i henhold til direktoratets stillingsvurderingssystem, se vedlegg 1. Stillingen plasseres i stillingskategori ut fra krav til oppgaver, ansvar, erfaring og utdanning. Ved nyrekruttering gjør leder en analyse av de oppgaver som skal løses for å finne rett plassering i stillingsvurderingssystemet. For ansatte kan endring av stillingskode skje: når stillingens innhold er blitt varig og vesentlig endret når indre eller ytre forhold blir endret, f.eks. ved at virksomheten blir tillagt nye oppgaver, som medfører at stillingens innhold endres når gitt innplassering ikke er i tråd med stillingens innhold og ansvarsoppgaver. Utvikling av stillingens innhold med sikte på endret innplassering, kan skje som en prosess mellom leder og medarbeider der det planlegges hvilke nye oppgaver som skal tillegges stillingen og hvilken tilrettelegging og hvilken kompetanseutvikling som kreves. 4.2 Kriterier for vurdering av individuell lønn En lønnsmessig utvikling kan skje som et resultat av god jobbutførelse som bidrar til virksomhetens utvikling og til virksomhetens måloppnåelse. En viktig føring vil være å belønne og motivere arbeidstakere. Lønnsendringer i lokale forhandlinger skjer i utgangspunktet etter en vurdering av kvalitet i oppgaveløsingen, arbeidskapasitet (kvantitet) og i arbeidsatferd. Andre føringer kan være å rette opp lønnsskjevheter som har oppstått som følge av lønnsgliding knyttet til rekrutteringsprosesser eller endringer i sentrale justeringsoppgjør å rette opp at en stilling ikke er plassert i rett kategori å hindre at det oppstår vansker med å beholde kvalifisert arbeidskraft eller at store lønnsmessige skjevheter over tid kan lede til uønsket turnover. Det kan også skje selv om aktuell arbeidstaker ikke har fått konkret tilbud fra annen arbeidsgiver. 4.2.1 Bruk av medarbeidersamtalen i lønnspolitikken I medarbeidersamtalen vil forhold omkring arbeidskvalitet, kvantitet og arbeidsatferd bli evaluert i forhold til virksomhetens måloppnåelse, jf. samtaleguiden. Evalueringen vil kunne legges til grunn for innspill til lønnsforhandlinger. 5. Det praktiske lønnsarbeidet i direktoratet Den enkelte ansattes lønnsfastsettelse og lønnsutvikling er avhengig av mange elementer, der generelle tillegg fastsettes ved sentrale forhandlinger og individuelle tillegg avgjøres lokalt. Noen av elementene er knyttet til selve stillingen, andre er knyttet til den innsats arbeidstakeren yter og de resultater vedkommende oppnår, jfr. hovedtariffavtalen (HTA). Direktoratets lønnspolitikk 3
5.1. Hjemler for endring av lønn etter hovedtariffavtalen Lokal lønnsfastsetting i direktoratet vil skje i henhold til følgende punkter i Hovedavtalen: Årlige lokale lønnsforhandlinger mellom direktoratet og de lokale, forhandlingsberettigede organisasjoner. (HTA. pkt. 2.3.3) Lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag (HTA. pkt. 2.3.4). Fastsetting av lønn ved utlysing av ledig stilling (HTA. pkt. 2.3.8 pkt. 1) Fastsetting av lønn ved prøvetidens utløp (HTA. pkt. 2.3.8 pkt. 3) 5.2 Parter og fullmakter Direktøren har det overordnede ansvar for forhandlingene. Arbeidsgiver og organisasjonene utpeker de som skal være forhandlere. Disse skal ha tilstrekkelige fullmakter til å reelt kunne forhandle og kunne inngå forpliktende avtale om sluttresultatet av forhandlingene. Taushetsplikt Alle som deltar i lokale forhandlinger har taushetsplikt om det som skjer under forhandlingene. 5.3 Prosedyrer for lokale forhandlinger Alle krav begrunnes i direktoratets kravskjema. På intranettet ligger skjema som skal brukes når krav fremmes. 5.3.1 Årlige lokale forhandlinger (2.3.3) Lokale forhandlinger avholdes om høsten med utgangspunkt i de føringer som er lagt i de sentrale forhandlingene. Forberedende møte Forut for årlige lokale forhandlinger har partene et formøte der de drøfter opplegg for gjennomføring av forhandlingene og tidsplan, størrelsen på forhandlingsrammen og om det er spesielle lokale føringer som skal legges til grunn ved forhandlingene. I møtet legger direktoratet fram lønnsoversikt til bruk for partene. Økonomiske rammer for 2.3.3- forhandlinger Den økonomiske rammen for de årlige, lokale forhandlingene avtales i de sentrale forhandlingene og kronebeløpet blir gjort kjent for direktoratet gjennom brev fra departementet. I tillegg kan direktoratet legge til midler fra eget driftsbudsjett. Omfanget av de midler direktoratet eventuelt legger inn i forhandlingene sees i sammenheng med direktoratets økonomiske rammer. Et eventuelt tilskudd av midler bør være begrunnet i at midlene på denne måten kan bidra bedre til direktoratets resultatoppnåelse. Den totale størrelsen på den økonomiske rammen gjøres kjent i det forberedende møtet. Føringer og rammer gis som informasjon til alle tilsatte. Innspill av krav Ansatte spiller inn sine krav til sine respektive organisasjoner. Organisasjonene utarbeider sine kravlister. Direktoratets lønnspolitikk 4
Avdelingsledere kommer med innspill til hva som skal være arbeidsgivers krav og ledermøtet har sin prosess fram til endelig kravliste fra arbeidsgiver. Overleveringsmøte Partenes krav i forhandlingene utveksles i et avtalt overleveringsmøte. Forhandlinger Forhandlingene skjer i planlagte møter mellom partene. Resultatet nedfelles i en protokoll som undertegnes av partene. Avdelingsledere har ansvar for å meddele resultatet til sine medarbeidere. Tvist Ved forhandlingstvist løses denne etter de prosedyrer som er beskrevet i Hovedtariffavtalen. 5.3.2 Forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4) Arbeidsgiver og ansattes organisasjoner kan be om forhandlinger på særlige grunnlag når det anses nødvendig. Det kan skje når det har skjedd vesentlige endringer i stillingens innhold eller for å beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Arbeidsgiver innkaller til forhandlingsmøter. 5.3.3 Fastsetting av lønn ved prøvetidens utløp Arbeidsgiver kan ved prøvetidens utløp vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på nytt. VEDLEGG: Vedlegg 1: Stillingskategoribeskrivelser i Direktoratet for byggkvalitet Vedlegg 2: Medarbeidersamtalen som benyttes i Direktoratet for byggkvalitet Direktoratets lønnspolitikk 5