Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som personalpolitisk virkemiddel. Den lokale lønnspolitikken skal som personalpolitikken inkludere alle ansatte uavhengig av kjønn, alder, etnisitet og funksjonsevne, og medvirke til at etaten oppleves som en attraktiv arbeidsgiver med gode lønns-, karriere- og utviklingsmuligheter.
2 1. Mål Arbeids- og velferdsetaten er en kunnskapsorganisasjon. Etaten er avhengig av å kunne beholde, utvikle, motivere og rekruttere kompetente medarbeidere. Lønnspolitikken skal støtte opp under dette. 2. Rammer Etatens lønnspolitiske føringer beskriver omforente prinsipper for etatens bruk av lønn som personalpolitisk virkemiddel. Alle forhandlingssteder i etaten skal utvikle en lokal lønnspolitikk i samarbeid mellom partene. Lokal lønnspolitikk skal ta utgangspunkt i lokale behov, og skal bygge på dette dokumentet, Hovedtariffavtalen i staten og etatens personalpolitiske føringer. veiledning og oppfølging av brukerne blir vesentlig styrket, og at etaten bl.a. har nødvendig markedskompetanse i NAV kontorene, samt tilgang på akademisk kompetanse. Forholdet mellom kvinners og menns lønn skal overvåkes særskilt. Likestillingsprinsippene (likelønn) skal aktivt ivaretas gjennom lønnspolitiske tiltak. Medarbeidere kan på grunnlag av spesiell fagkompetanse eller faglig dyktighet for øvrig, være likt eller høyere lønnet enn nærmeste overordnet leder. Det vises for øvrig til etatens personalpolitiske føringer. 4. Sentrale lønnspolitiske utfordringer 3. Styrende prinsipper De sentrale lønnspolitiske føringene gjelder for alle nivåer og styringslinjer i etaten. Lønnsnivået i etaten må være konkurransedyktig i forhold til sammenlignbare virksomheter og konkurrerende marked, og stimulere til at medarbeidere velger å bli i etaten. Utgangspunktet for lønnsfastsettelse er stillingens ansvar, oppgaver og kompetansekrav. Lønnspolitikken skal understøtte at etaten bemannes med riktig kompetanse i alle ledd, herunder at etatens evne til Driftsenhetene skal gjennomgå bruken av stillingskoder sett i relasjon til stillingsinnhold og kompetansekrav, slik at bruken av koder i større grad blir ensartet. Urimelige lønnsforskjeller mellom ansatte skal identifiseres og rettes opp. Sikring av rett kompetanse kan oppnås både gjennom bruk av lønnsmidler og ved at medarbeidere får utfordrende og utviklende arbeidsoppgaver. Gode og forutsigbare vilkår for kompetanseutvikling og etter- og videreutdanning, herunder fagbrev, gir økt handlingskompetanse og styrket karrieregrunnlag.
3 De ansattes kompetanse er etatens viktigste og mest sårbare ressurs. I tillegg til virkemidlene under lokale forhandlinger etter Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.3, kan forhandlingsstedene anvende bestemmelsene i 2.3.4 når kriteriene for dette er oppfylt. Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 skal vurderes brukt ved rekruttering. Tap av viktig kompetanse er en stor og kostbar utfordring både fordi det tar lang tid å bygge denne kompetansen opp igjen, og fordi det kan være vanskelig å konkurrere lønnsmessig ved rekruttering. Av samme grunn er det av stor betydning at ansatte opprettholder sitt arbeidsforhold også etter fylte 62 år. Bruk av 2.3.4-forhandlinger er ett aktuelt virkemiddel for å hindre at kompetente medarbeidere velger å gå ut i tidlig pensjonering. Mulighetene i lønnspenn og rammer utnyttes ved rekruttering, og det bør tas hensyn til lønnsnivået i det arbeidsmarkedet man rekrutterer i. Ledere i etaten skal avlønnes i tråd med sitt ansvar, kvalifikasjoner og resultater, herunder innenfor områder som: Sykefraværsoppfølging Medarbeiderundersøkelser Likestilling Mangfold Arbeidet til ansatte som rådgir, veileder og følger opp brukere må gjøres mer attraktivt blant annet ved å gi dem tilstrekkelig kompetanse- og lønnsutvikling. Enhetene må fremover søke å skaffe rom for nødvendig lønnsutvikling ved i mulig grad å kalkulere dette inn i budsjett og rammer. 5. Utvikling av lokal lønnspolitikk Lokal lønnspolitikk skal beskrive hvordan lønn brukes strategisk i driftsenheten for å beholde, motivere, utvikle og rekruttere ansatte. Kriterier som vil bli vektlagt under lokale forhandlinger skal være omtalt, eksempelvis: bidrag til effektiv og helhetlig drift og tjenesteyting, og til viktig utviklingsarbeid service- og brukerorientering omstillings- og endringsvilje, herunder utvist fleksibilitet i forhold til oppgaveløsning utvikling av egen kompetanse, og/eller overføring av kompetanse til kolleger beholde viktig kompetanse i etaten rette opp urimelige lønnsforskjeller bidra til økt lønnsmessig likestilling Mulighetene for lønnsmessig utvikling i sammenlignbare grupper er uavhengig av etnisitet, funksjonsevne, kjønn og alder.
4 6. Kodebruk og lønnsplassering Ledige stillinger kunngjøres slik at gjennomgående stillingskoder eller andre koder godkjent for bruk i etaten benyttes, jf. statens lønnsplaner og punktet om etaten under Arbeidsdepartementet. Saksbehandlerstillinger lyses ut i kode minst tilsvarende 1408 førstekonsulent. Unntak fra dette kan gjøres ved tilsettinger av ferievikarer. Etaten skal på sikt ikke anvende koder lavere enn 1408 førstekonsulent på saksbehandlerstillinger. Denne målsettingen skal ha fokus ved lokale lønnsforhandlinger. Alle forhandlingssteder skal innen 01.05.13 skaffe seg oversikt over hvilke stillinger i tilhørende enheter som er å betrakte som saksbehandlerstillinger. Kode 1434 Rådgiver, 1364 Seniorrådgiver og 1363 Seniorkonsulent skal brukes på alle nivå i etaten, også for ansatte ved NAV kontor. Bruken av øvrige stillingskoder bør fremstå som mest mulig enhetlig i forhold til type arbeidsoppgaver innenfor ett og samme virksomhetsområde. Dette nedfelles i den lokale lønnspolitikken. Direktoratet vil årlig og i tilknytning til de lokale forhandlinger utarbeide generell lønnsstatistikk for etaten. Slik statistikk vil også omfatte likelønn og utviklingen i kodebruk. Praktiske retningslinjer for lokale lønnsforhandlinger Generelt om lokale lønnsforhandlinger Når det er bestemt i de sentrale lønnsforhandlingene, føres det lokale lønnsforhandlinger iht. HTA 2.3.3. Disse føres av arbeidsgiver og tillitsvalgte fra organisasjonene (primærorganisasjonene under hovedsammenslutningene) ved de fastsatte forhandlingsstedene. Alle primærorganisasjoner skal varsles om forhandlingene. De økonomiske rammene for forhandlingene blir gitt i de sentrale forhandlingene. Virkningstidspunktet fastlegges også på denne måten, og kan ikke fravikes. I tillegg kan arbeidsgiver velge å skyte inn midler innenfor rammer som arbeids- og velferdsdirektøren evt. bestemmer. Disse midlene må i så fall tas fra ordinær driftsramme. Arbeidsgiver kan ikke ensidig sette betingelser for bruk av de midler som avsettes. Ved lokale lønnsforhandlinger skal ansatte i deltidsstillinger og lønnet permisjon vurderes på linje med øvrige medarbeidere. Partene er sammen ansvarlige for å ivareta de tillitsvalgtes lønnsutvikling, jf. tilpasningsavtalens pkt.8. **** Det er bl.a. anledning til å avtale et engangstillegg til enkeltpersoner, relatert til et spesielt prosjekt eller en bestemt tidsperiode.
5 De sentrale parter i etaten vil før hver lokal forhandlingsrunde etter 2.3.3 holde et forberedende forhandlingsmøte på etatsnivå. Etter dette sendes en nærmere orientering til forhandlingsstedene om opplegget for de lokale forhandlingene. legge til rette for og gi nødvendig fri til tillitsvalgte som skal forberede og delta i forhandlingene. Partene skal utveksle oversikt over krav og eksisterende prioritering av disse før forhandlingene begynner. Partene må sette sammen sine delegasjoner slik at forhandlingene blir effektive og det er tilstrekkelig kunnskap til stede i henhold til kravet om reelle og saklige forhandlinger. Fremgangsmåte ved lokale lønnsforhandlinger etter HTA 2.3.3 Arbeidsgiver skal i forkant av 2.3.3- forhandlinger påse at de ansatte tilbys lønnssamtale. Det skal i forkant av 2.3.3-forhandlingene gjennomføres forberedende møte mellom partene på det enkelte forhandlingssted. Det skal føres referat fra det forberedende møte. Her avklares kriterier, jf lokal lønnspolitikk, tidsplan for forhandlingene, inkludert tid for å forberede, prioritere og innlevere krav, samt frist for når forhandlingene skal være avsluttet. Fristen må tilpasses en sluttdato som vil være fastsatt sentralt. Tilstrekkelige lønnsopplysninger og annen relevant statistikk skal være tilgjengelig for alle parter i nødvendig tid før forhandlingene. Før selve forhandlingene begynner, skal partene ha tid til å innhente og bearbeide/prioritere sine krav. Arbeidsgiver skal Forhandlingene omfatter alle ansatte, både midlertidige og fast ansatte. Første tilbud skal gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver. Tilbudet bør ikke omfatte for stor del av den samlede pott 50-60 % kan være en tommelfingerregel. Alle krav som fremsettes i forhandlingene, skal begrunnes. Dette gjelder også arbeidsgivers tilbud. Organisasjonene skal gis anledning til å argumentere for sine gjenstående krav, før arbeidsgiver utarbeider et nytt tilbud. Denne prosedyren mellom partene gjentas i nødvendig grad for å oppnå et forhandlingsresultat. Forhandlingene føres i samlet møte. Når dette synes hensiktsmessig, kan det holdes særmøter mellom enkelte av partene. Tilbud og krav fra partene fremlegges likevel alltid i samlet møte. I en evt. protokolltilførsel kan en eller flere av partene komme med bemerkninger til forhandlingene. Underskrift på protokollen uttrykker godkjenning av forhandlings-
6 resultatet, uansett hva som anføres i protokolltilførselen. Protokoll undertegnes i siste møte. Virkningstidspunktet for eventuell lønnsendring skal også avtales, og kan - når det virker rimelig - avvike fra det reelle forhandlingstidspunktet. Eventuell uenighet skal fremgå av protokollen. Før evt. uenighet protokolleres, skal de sentrale partene i etaten orienteres, og gis anledning til evt. å påvirke at det likevel kan bli enighet mellom forhandlingspartene. Lønnsopprykk etter 2.3.4 gis som fast eller midlertidig tillegg på A-tabellen, alternativt som B-tillegg eller kronetillegg hvis grunnlaget for endringen ikke er varig. Utgiftene dekkes innenfor det ordinært tildelte driftsbudsjett. Hvis forhandlingene likevel ender med uenighet, kan hver av partene bringe saken inn for Statens lønnsutvalg. Dersom dette ikke blir gjort, gjelder det resultatet som arbeidsgiver har undertegnet. Partene i fellesskap har ansvar for at det lages en oppsummering av forhandlingsresultatet (2.3.3), som blir gjort tilgjengelig for alle i enheten, hvor kriterier, fordeling av lønnsmassen på kvinner og menn, endring i koder, hvordan sentrale og lokale lønnsføringer (jf. lokal lønnspolitikk) er innfridd, m.m. beskrives på mer generelt grunnlag. Hver enkelt av partene kan fremme krav om forhandlinger etter 2.3.4. Alle primærorganisasjoner skal varsles om, og kan delta i, 2.3.4-forhandlinger selv om det bare er fremsatt krav fra èn part, eller forhandlingene bare gjelder en enkelt medarbeider. Det vises ellers til HTA kap. 2.2 om forhandlingsregler. Felles for forhandlinger både etter HTA 2.3.3 og 2.3.4 Nærmere om forhandlinger etter HTA 2.3.4 Forhandlinger etter HTA 2.3.4 kan ut fra behov føres i tariffperioden, dvs. når som helst på året, men kan også legges til faste tidspunkt dersom partene lokalt er enig om dette. Forhandlingene føres ut fra gitte kriterier i HTA. Disse må være oppfylte for at avtale om lønnsendring kan inngås. I hvilken grad kriteriene er oppfylte, er en del av forhandlingene. En medarbeider kan fremme 2.3.3- og 2.3.4-krav både via nærmeste leder og egen organisasjon. Det er likevel vedkommende forhandlingspart som avgjør om kravet skal fremmes i forhandlinger. Resultatet fra forhandlingene gjelder for navngitt person, og ikke for stillingen som sådan, med mindre dette siste er angitt eksplisitt i protokollen. Alle dokumenter som inneholder krav og tilbud, og andre opplysninger, herunder personopplysninger, som legges fram i løpet av forhandlingene, er unntatt offentlighet.
7 Partene har taushetsplikt om person- opplysninger som kommer fram i, eller i tilknytning til, forhandlingene. Dersom det fremmes lønnskrav på noen som selv deltar i forhandlingsmøtet, skal vedkommende fratre når eget krav behandles. Protokollen fra lønnsforhandlingene gjøres kjent på måter som partene blir enige om. En hver tilsatt kan uansett kreve innsyn i forhandlingsresultatet, og om ønskelig utskrift av protokollen. Alle parter skal ha sitt underskrevne eksemplar av forhandlingsprotokollen. Reforhandlingsklausul Disse føringene representerer hva etatens sentrale parter er kommet til felles enighet om. Dersom én av partene ønsker å endre på innholdet i føringene, skal vedkommende varsle de øvrige parter om dette, og om hvilke endringer som ønskes innarbeidet. Reforhandling av føringene skal være gjennomført senest innen 3 måneder fra varslingsdato, eller innen det tidsrom partene blir enige om. Hvis evt. reforhandling ikke fører til enighet, bortfaller føringene som felles mellom partene.