Frokostseminar 11. mars 2015

Frokostseminar 11. mars 2015 Endringsledelse omorganisering og nedbemanning Jan Fougner, Eli Aasheim og Christel Søreide

Endringsledelse tilpasning til endrede markedsforhold ved omorganisering og nedbemanning 1 2 3 4 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet v/jan Fougner Nedbemanning - forberedelse / gjennomføring v/eli Aasheim Sluttavtaler v/christel Søreide Når nedbemanning ender i retten v/christel Søreide 2

Seminarledere Jan Fougner Advokat/partner, (H), PhD, Prof II BI Eli Aasheim Advokat/partner Christel Søreide Senioradvokat 3

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet Arbeidsforholdets dynamiske karakter Arbeidsavtalen ufullstendig avtale, løpende utfylling og endring Behovet for kontinuerlig tilpasninger Samfunnsendringer Teknologiendringer Markedsendringer Nye oppgaver for de ansatte Ny organisering 5

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet Arbeidsgivers styringsrett - Retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet Lov Styringsrett Tariffavtale Individuell avtale 6

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet Arbeidsgivers styringsrett - utvikling 1960-2000: Beskyttelse av det bestående Innskrenkningene i styringsretten så omfattende at styringsretten ble en restkompetanse Frascattidommmen i ARD 1960 s. 216 2000: Omslag i Norge Rt. 2000 s. 1602 (Nøkkdommen) Plikten til å jobbe mer og lenger 7

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet Arbeidsgivers styringsrett - utvikling Plikten til å jobbe mer og lenger Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk) Å jobbe lenger for samme betaling Rt. 2001 s 402 (Kårstø) Endring av pensjonsordninger Rt. 2002 s. 1576 (Haakon) Rt. 2010 s. 412 (Fokus Bank) Endre økonomiske fordeler for de ansatte Rt. 2008 s. 856 (Theatercaféen) Omplassering ansatte Rt. 2011 s. 841 (Undervisningsinspektør) 8

9 Selv om A nok selv opplever overgangen som stor, kan jeg ikke se at endringen er større enn at en arbeidstaker må finne seg i dette.

10 Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammen av styringsretten er påkrevd eller optimale

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet Å velge sine ansatte Rt. 2014 s 402 (Forsvarets befalsskole) "Arbeidsgiver bestemmer i kraft av sin styringsrett hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre". "Ved overprøving av arbeidsgivers faglige skjønn må domstolene vise tilbakeholdenhet med å sette sine vurderinger over arbeidsgivers. Også i denne relasjon må domstolkontrollen begrenses til saklighets- og forsvarlighetskontroll". 11

01 Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet Har arbeidsgiver tilstrekkelig god grunn, vil domstolene godta endringen Virksomhetens behov må være utredet og godt begrunnet Drøftelser + forsvarlig prosess Det må ikke foreligge konkete reguleringer i arbeids- eller tariffavtale som forbyr endringen Eksempel: Seinvakt-avgjørelsen (Rt. 2009 s. 1465) 12

02 Omstilling/nedbemanning - forberedelse og gjennomføring

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Kravet til saklig grunnlag og prosess Aml. 15-7 (1): "saklig grunnlag i virksomhetens forhold" Saklig overfor den individuelle arbeidstaker Aml. 15-7 (2): Plikt til å vurdere "annet passende arbeid" ved driftsinnskrenkning eller rasjonalisering' Interesseavveining 14

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Fremdriftsplan Hovedtrinn Planlegging Businesscase Utarbeidelse stepplan Styrebehandling /formell forankring Individuelle drøftelser Drøftelser Tillitsvalgte AMU/BU etc. Melding NAV/omstillingsl ova Utvelgelsespros ess Utvelgelseskrets Utvelgelseskriteri er Sluttavtaler/for mell oppsigelse 15

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Forberedelsesfasen Businesscase "As is" og "to be" Betydningen av god dokumentasjon Valg av prosesstype Fristilling Klassisk nedbemanning Kompetansevridning Kombinert nedbemanning/ansettelser Utarbeidelse av detaljert fremdriftsplan Utpeking ansvarspersoner Kursing av ledere? 16

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Drøftelser "så tidlig som mulig" Tillitsvalgte/ansattrepresentanter Lov- og tariffavtaleregulert Drøftelsesplikt med hvem? Tillitsvalgte Representanter for ikke organiserte Arbeidsmiljøutvalg Konsernutvalg / bedriftsutvalg mv. Europeisk samarbeidsutvalg 17

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Drøftelser "så tidlig som mulig" Timing + budskap Innhold Alternativ til omstilling/nedbemanning Omfang Fremdriftsplan Krets + Kriterier Frivillige løsninger Krav til utlevering av skriftlig dokumentasjon? Konfidensialitet/taushetsplikter 18

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Diskusjon brudd på drøftelsesplikt? Kan de tillitsvalgte stoppe prosessen ved å hevde at det ikke er foretatt reelle drøftelser fordi: a) De ikke har fått utlevert underlagsmateriale/tallmateriale b) Bedriften ikke har dokumentert at nedbemanning vil ha ønsket effekt? 19

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Formell beslutning / styrevedtak 20 Styrebehandling Fullmakt til administrasjonen Ikke detaljer på omfang mv. Forankring i riktig styre (mor vs. datterselskap, Norge vs. internasjonal ledelse) Filial? Allmøte kort tid etterpå Risikoen for lekkasjer Generell info Varsomhet med presentasjon av nye organisasjonskart

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Utvelgelsesprosessen 21 Nye organisasjonskart Utvelgelseskrets Virksomhet Avdeling Konsern Innplassering/omplassering Anvendelse av utvelgelseskriterier innen fastsatt utvelgelseskrets Betydningen av dokumentasjon! Skriftlig begrunnelse (prosa) fremfor tallkarakterer

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Eksempel Konsulentselskap Nedbemanning IKT-avdelingen Totalt 200 ansatte, 6 ansatte i IKT-avdelingen IT Manager, systemansvarlig, og fire konsulenter på "helpdesk" Selskapet må nedbemanne minst to ansatte 1. Kan nedbemanningen begrenses til IKT-avdelingen? 2. Kan kompetanse og egnethet/effektivitet vektlegges fremfor ansiennitet og erfaring? 3. Kan selskapet beholde innleid spesialist samtidig som det gjennomføres oppsigelser? 4. Sluttpakker må alle få samme tilbud? 22

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Ansatte på "helpdesk" Ansatt 1: Lisa, 35 år - Vært ansatt i 7-8 år - Eneforsørger - Mye fravær - Vanskelig å samarbeide med Ansatt 2: Harald, 56 år - Vært ansatt i 20 år - Lang erfaring - Ikke lenger faglig oppdatert Ansatt 3: Erlend, 27 år - Vært ansatt i to år - High performer - "Fersk" høyskoleutdannelse Kandidat 4: Josè 34 år - Innleid - Spesialkompetanse 23

24 "Flertallet forstår kriteriet egnethet slik at det relaterer seg til samarbeidsevner og lojalitet og i liten grad til faglig dyktighet, som fanges opp av kriteriet kompetanse. Flertallet finner å kunne legge til grunn at utvelgelseskriteriene var saklige, herunder at kriteriet egnethet, slik det er forstått av flertallet, er et kriterium med vesentlig relevans ved en omorganisering i en vanskelig markedssituasjon." RG 2001 s 1276

02 Nedbemanning forberedelse og gjennomføring Individuelle møter / drøftelser Omstillingssamtale Individuelt drøftelsesmøte etter aml 15-1 Ny org. endring av stilling? Mulig oppsigelse Frivillig "pakke"? Arbeidsgivers vurdering, herunder om det er annet passende arbeid Arbeidstakers opplysninger og synspunkter Tilbud om sluttavtale? 25

03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse

03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse Sluttavtaler Faktorer å hensynta Selskapets økonomi / situasjon Tidligere praksis? Bransjepraksis? Antall overtallige Prosessrisiko Kostnader ved tvist Arbeidsmarkedet alternative muligheter 27

03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse Sluttavtaler - vurderingstema Fordeler Kontrollerte kostnader Forutsigbarhet Raskere prosess Mildere prosess Ulemper Unødig dyrt? Presedens? Hvem skal få? Favorisering "kverulanter"? 28

03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse Sluttavtaler hva bør reguleres i avtalen? 29 Rettigheter/plikter før arbeidsforholdets opphør Opphørstidspunkt Fratredelsestidspunkt, evt. fritak for arbeidsplikt Ytelser frem til opphørstidspunkt: lønn, bonus, pensjon/forsikring, andre goder Ferieavvikling og feriepenger Lojalitets- og taushetsplikter Rettigheter/plikter etter opphør Sluttvederlag (lump sum vs. månedlig, fradrag for ny inntekt?) Outplacementbistand? Tilbakelevering av alle dokumenter / sletting/wiping av elektronisk utstyr Konfidensialitets- og taushetsplikter Konkurransebegrensninger? Fraskrivelse av søksmålsrett og fortrinnsrett Fullt og endelig oppgjør

03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse Formell oppsigelse Først: Vurdere annet passende arbeid, aml. 15-7(2) Tvungen omplassering? Formkrav, aml. 15-4 Skriftlig Obligatoriske opplysninger Virkningen av formfeil ugyldighet jfr aml 15-5 Oppsigelsesfrister Aml. 15-3 Arbeidsavtale/ Tariffavtale Arbeid i oppsigelsestiden: rett og plikt 30

03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse Formell oppsigelse Hvilke rettigheter utløses? Rett til å stå i stilling med lønn Rett til forhandlinger Rett til å gå til søksmål Forhandlinger og søksmål: særlige frister/prosessregler i aml. Kapittel 17. Fortrinnsrett 31

04 Når nedbemanning havner i retten.

04 Når nedbemanning havner i retten. Søksmål / rettssak Typisk tidslinje 15. mars: Individuelle drøftelser 2. april : Krav om forhandlingsmøte 6. juni (innen 8 uker): Stevning Januar: Dom 20. mars: Oppsigelse 12. april: Forhandlingsmøte Medio desember: Rettssak 33

04 Når nedbemanning havner i retten. Søksmål / rettssak Fokus i rettssaker etter nedbemanning Domstolenes fokus: Ryddig og forsvarlig saksbehandling? Dokumentert behov for omstilling/nedbemanning? Beslutningsgrunnlaget må ha tilstrekkelig bredde Om vurderingen av arbeidstakeren er korrekt og velfundert Forholdsmessighet behov vs. konsekvenser Mulig utfall v/usaklig oppsigelse Dom for å fortsette i jobben Erstatning for tapt lønn + fremtidig inntektstap Oppreisning Erstatning for arbeidstakers sakskostnader Egne sakskostnader 34

35 Ledelsen må innrømmes en vid adgang til selv å vurdere både karakteren av den situasjonen bedriften er i og hvilke tiltak som er nødvendige. Det er imidlertid helt sentralt at bedriftens vurderinger er basert på et korrekt og godt opplyst faktum samt at bedriften har vektlagt saklige og relevante hensyn.

04 Når nedbemanning havner i retten. Søksmål /rettssak Utviklingstrekk Domstolene mer tilbakeholdne med å overprøve de konkrete skjønnet? Behovet for nedbemanning Den konkrete utvelgelsen Økende vekt på kompetanse fremfor ansiennitet? Økt vekt på forsvarlig saksbehandling Dårlig saksbehandling kan velte en ellers saklig oppsigelse! 36