HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG

HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG

HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011 sak xx/xx

HS-V-003/11 Side 3 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR- TRØNDELAG Innledning Høgskolens lokale personal- og lønnspolitikk skal være et av virkemidlene for å nå høgskolens strategiske mål. Høgskolens verdigrunnlag er formulert slik i Strategisk plan: Virksomheten ved Høgskolen i Sør-Trøndelag er forankret i akademiske og humanistiske idealer med fokus på kvalitet, likeverd og samarbeid. Disse verdiene skal prege alle møter med studenter, tilsatte og samarbeidspartnere. Personalpolitikken skal være en rettesnor for ledelsen og alle tilsatte til å synliggjøre holdninger og retningslinjer som skal følges, slik at høgskolen når sine mål. Dette skal skje gjennom fokus på studenten og utvikling av et arbeidsmiljø hvor ansatte stimuleres til faglig og menneskelig vekst, medansvar og gjøre hverandre gode. Gjennom høgskolens personalpolitikk ønsker vi å skape et arbeidsmiljø hvor ansatte og studenter kjennetegnes av kvalitet. Kulturen skal være preget av gjensidig respekt, tillit, trivsel, fellesskap, ansvar, omsorg og uformell kontakt mellom kollegaer og mellom ansatte og studenter. DEL 1 PERSONALPOLITIKK 1. ORGANISASJON OG LEDELSE Det er et overordnet mål for personalpolitikken å stimulere til innsats som realiserer målene i Strategisk plan. Jf Strategisk plan HiST skal videreutvikle en organisasjonskultur på basis av høgskolens verdigrunnlag og mangfold, god ledelse og målrettet innsats HiST skal ha en organisering som bidrar til å realisere høgskolens mål og strategier. Høgskolens personalpolitikk skal motivere og inkludere alle grupper tilsatte. Høgskolen skal drive sin faglige og administrative virksomhet profesjonelt, kostnadseffektivt og samordnet. Ledelse dreier seg om å arbeide sammen med ansatte, deres organisasjoner og andre involverte for å skape resultater. Et felles verdigrunnlag for ledelse skal bidra til trygghet i utøvelsen av godt lederskap, og si noe om forventningene medarbeiderne kan ha til sine ledere.

HS-V-003/11 Side 4 av 9 Samfunnsoppdrag, mål og strategier skal være synlige og meningsfylte for hver enkelt ansatt slik at de er styrende for og preger det daglige arbeidet. Lederne har ansvar for at de ansatte blir sett og skal sørge for nødvendig kompetanseutvikling slik at hver enkelt ansatt gis best mulig forutsetning til å gjøre en god jobb. For HiST er det viktig å stimulere åpenhet og høy etisk bevissthet i utøvelse av ledelse. Det betinger dyktig ledelse som kan utvikle gode og demokratiske medvirkningsprosesser. Ledelsen skal: Legge til rette for kompetanseutvikling av ledere og mellomledere Utvikle HiST som organisasjon slik at alle føler tilhørighet og å være av betydning for høgskolens virksomhet. 2. ARBEIDSMILJØ OG ARBEIDSFORHOLD Det er et mål at ansatte og ledere opplever at Høgskolen i Sør-Trøndelag er et sted de ønsker å arbeide også i framtida. Høgskolens evne til å nå sine mål vil være avhengig av en kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljøet. Dette vil skape økt motivasjon og gi den enkelte personlig utvikling som medarbeider. Arbeidsmiljøet skal kjennetegnes ved samarbeid, fellesskap og trygghet og det skal fremme medvirkning, jobbtrivsel, motivasjon, helse og sikkerhet. Et mål med personalpolitikken er å fremme likeverdige arbeidsvilkår. Alle ansatte verdsettes likt uavhengig av om de arbeider med forskning, undervisning, administrative eller tekniske oppgaver. Det er viktig å vise gjensidig respekt for hverandres fagkunnskap. Arbeidet må tilrettelegges slik at den enkelte får utvikle seg i jobben. For den enkelte ansatte betyr det også å være åpen for nye utfordringer og endringer i daglige oppgaver. Alle ansatte ved HiST har ansvar for å engasjere seg i arbeidsmiljøet og i det systematiske helse- miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) som foregår ved høgskolen med tanke på å skape gunstige betingelser for arbeidet som skal gjøres ved HiST og for egen trivsel. Verneombudet representerer arbeidstakerne og skal i samarbeid med andre arbeidstakere og ledere bidra til et arbeidsmiljø i samsvar med mål og gjeldende lover og retningslinjer. HiST skal systematisk undersøke fysisk og psykososialt arbeidsmiljø ved alle enheter, som bidrag til å utvikle det enkelte arbeidsmiljø

HS-V-003/11 Side 5 av 9 HiST skal være en arbeidsgiver som ivaretar helheten i alle ansattes arbeidssituasjon ved å være et inkluderende arbeidssted, også når funksjonsevne, livsfase eller alder gjør tilpasninger nødvendige. Nødvendig omstilling gjennomføres slik at høgskolens mål kan nås samtidig med god ivaretakelse av den enkelte ansatte, 3. DELTAKELSE OG MEDBESTEMMELSE Aktiv deltakelse og reell medbestemmelse er nedfelt i Strategisk plan, der verdigrunnlaget peker på kvalitet, likeverd og samarbeid. Personalpolitikken ved HiST skal bygge opp under disse verdiene. Alle ansatte gis reell mulighet til å delta i høgskolens utforming og utvikling. HiST skal gi mulighet til individuell innflytelse i forhold til innhold, omfang og utførelse av egne arbeidsoppgaver. Dette skal skje i en dialog mellom den enkelte, arbeidsgiver og kolleger. Alle ansatte skal sikres reell mulighet til deltagelse og medbestemmelse gjennom Hovedavtalen og representasjon ved deltakelse i kollegiale organer. Aktive medarbeidere som opplever reell medbestemmelse vil bidra til å skape et godt arbeidsmiljø og god ressursutnyttelse. Dette skal skje gjennom: Medarbeidersamtaler, med utgangspunkt i felles mal. Samtalen skal ha punkt om jobbutførelse og kompetanseutvikling. Felles opplæring i hovedavtale og tilpasningsavtalen for alle ledere og tillitsvalgte. Høgskolestyret og avdelingsstyrene skal orienteres om hovedavtalen og tilpasningsavtalen. Sette av tid til tillitsvalgtarbeid sentralt og på avdeling. Evaluering av omstillingsprosesser skal også innbefatte graden av reell medbestemmelse i prosessen. Nettsidene skal være oppdaterte og enkle å orientere seg i. Felles personalmøter Referater fra IDF-møter, både sentralt og på avdeling legges fortløpende ut på nettet, og skal være åpent tilgjengelige for alle ansatte. Kontaktmøte mellom hovedtillitsvalgte og rektoratet en gang per semester. Møtene skal planlegges i fellesskap mellom arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver.

HS-V-003/11 Side 6 av 9 4. REKRUTTERING, KOMPETANSEUTVIKLING OG KARRIERE- UTVIKLING HiST har som mål å ha et bredt sammensatt og høyt kvalifisert vitenskapelig personale som vil være i stand til å tilby høgskolens ulike utdanningsprogrammer en kvalitativ god undervisning og FoU. Samtidig er det et mål at personalet i de administrative og tekniske stillingene ved HiST skal ha høy kvalitet. Gjennom en målrettet kompetanseutvikling og rekrutteringspolitikk skal HiST være kjent for å ha dyktige og kompetente medarbeidere i alle stillingskategorier. Gjennom personalpolitikken skal alle ansatte både se og ha muligheter til en karriereutvikling. 4.1. Rekruttering HiST har som mål å tilsette de medarbeidere som er best kvalifisert til ledige stillinger. Rekruttering skjer på bakgrunn av utdanning, kompetanse, personlig egnethet og relevant praksis. Nytilsatte skal få nødvendig oppfølging, veiledning og konstruktiv tilbakemelding som skal bidra til at vedkommende kommer raskt inn i jobben og bli integrert i arbeidsmiljøet. Rekrutteringspolitikken ved HiST skal: Sikre at tilsatte i vitenskapelige stillinger har gode kvalifikasjoner for både undervisnings og forsknings- og utviklingsarbeid Sikre at teknisk/administrativt personale har gode kvalifikasjoner gjennom relevant utdanning og/eller praksis Praktisere moderat kjønnskvotering; jfr. likestillingspolitikken Legge til rette for at en oppnår en balansert alders- og kjønnssammensetning Legge til rette for tilsetting av personer med innvandrerbakgrunn. Synliggjøre at høgskolen er en attraktiv arbeidsplass med klar politikk for relevant etter- og videreutdanning. Synliggjøre et samarbeidende og tverrfaglig arbeidsfellesskap Til enhver tid sikre høgskolen en sammensetting som er robust for nye utfordringer Sikre at søkere som er aktuelle for intervju får god informasjon og mulighet til å ivareta sine rettigheter, herunder lønnsplassering, før eventuell tilsetting

HS-V-003/11 Side 7 av 9 4.2. Kompetanseutvikling For å nå målet om høy kvalitet som utdanningsinstitusjon skal høgskolen legge til rette for kompetanseutvikling innen alle stillingskategorier. Kompetanseutviklingen skjer gjennom jobberfaring, etter- og videreutdanning, forskerprogram og spesielle kompetanseutviklingsprogram. Slike program representerer et viktig element både når det gjelder personalpolitikken og i arbeidet med å bygge opp en robust og flerfaglig kompetanse som kan benyttes på tvers i organisasjonen. HiST skal stimulere den enkelte til å utvikle sin faglige og yrkesmessige realkompetanse i forhold til høgskolens behov og de formelle krav som settes til virksomheten. Dette gjøres gjennom: FoU-oppgaver/arbeidsplaner i faglige stillinger Intern kursvirksomhet Gjennom medarbeidersamtaler skal den enkeltes kompetanse og kompetanseutvikling være tema og det legges kompetanseutviklingsplan for hver enkelt. Kurs, konferanser, arbeids- og utviklingsoppgaver og legge til rette for faglig utvikling i alle stillinger Organisering av prosjekter, hospitering og jobbrotasjon mm. som virkemidler for kompetanseutvikling Stipendordninger eller frikjøp til kompetanseutvikling innen prioriterte satsingsområder Utarbeidelse av kompetanseplaner for den enkelte organisasjonsenhet. 4.3. Karriereutvikling HiST har som mål at alle medarbeiderne skal være i vekst og utvikling med hensyn til ansvar og stillingsnivå. Høgskolen vil derfor legge til rette for en karriereutvikling både for faglig og teknisk/administrativt personale. Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger følger av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger. Det personalpolitiske dokumentet skal inneholde en rettledende beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for tekniske og administrative stillinger. Det vises her til vedlegg 1 i den lønnspolitiske delen av dokumentet. For faglig personale vil HiST stimulere medarbeidere til å bygge opp kompetanse mot førstelektor, førsteamanuensis, dosent og professor For teknisk/administrativt personale benytte rettledningen i vedlegg 1 til lønnspolitikken som grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og utlysing av

HS-V-003/11 Side 8 av 9 stillinger. I tillegg benyttes denne som en veiviser til en mulig karriereutvikling i disse stillingene. Alle ansatte har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling, Dette i hht Hovedtariffavtalens 3 pkt 5. I medarbeidersamtalene avklares eventuelt behov for ytterligere samtale om lønn. Det avklares også på hvilket nivå samtalen om lønn skal føres og hvem som skal delta. 5. LIKESTILLINGSPOLITIKK 5.1. Likestilling Likestilling handler i tillegg til kjønn også om like muligheter uansett etnisk bakgrunn, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, alder, funksjonsevne, seksuell orientering, fagforeningsmedlemskap og politisk ståsted (det utvidede likestillingsbegrepet). HiST har som mål å være en høgskole som er organisert til beste for alle. Dette målet skal reflekteres i studie og arbeidsforhold, planer og rapporter og all øvrig virksomhet ved høgskolen. Det innebærer også et mål om å ha god kjønnsbalanse på alle nivåer i organisasjonen og å unngå diskriminering av noen slag. HiST skal være en god arbeidsplass og sikre like muligheter for alle. Det er en målsetting at likestillingsarbeidet ved HiST skal: Synliggjøres gjennom en Handlingsplan (revidert med løpetid sammen med høgskolens strategiske plan) som danner utgangspunktet for likestillingsarbeidet ved alle enheter. Være integrert i virksomhetens planer for alle enheter. Utjevne en eventuell skjev kjønnsfordeling i arbeidsstokken gjennom at det underrepresenterte kjønn blir tilsatt der kvalifikasjoner ellers er tilnærmet like. Innebære en tilnærmet lik fordeling av kvinner og menn i alle styrer, råd og utvalg. Ved tilsettinger legge til rette for rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn og for funksjonshemmede. Aktivt arbeid i høgskolens Likestillingsutvalg.

HS-V-003/11 Side 9 av 9 6. LIVSLØPS- OG SENIORPOLITIKK HiST har som mål at alle ansatte skal kunne yte sitt beste for høgskolen, uavhengig av livsfase. HiST skal praktisere en personalpolitikk med et helhetlig livsløpsperspektiv der seniorpolitikk er en integrert del. Noen tiltak vil være av generell karakter for alle ansatte. Andre vil være rettet mot arbeidstakere i definerte aldersgrupper/livsfaser. 6.1 Livsløpspolitikk HiST skal: Stimulere den enkelte i forhold til karriere og egenutvikling, samtidig som det tas hensyn til den livsfase medarbeideren er i Uavhengig av livsfase gjennom kurs, arbeids- og utviklingsoppgaver stimulere til kompetanseheving for personalet. Legge til rette for småbarnsforeldres og andre med spesielle omsorgsoppgaver sine behov for å kunne gjøre bruk av ordninger med fleksibel arbeidstid 6.2 Seniorpolitikk Seniorpolitiske tiltak i HiST: Seniorkurs for tilsatte over 60 for å gi den enkelte innsikt i de økonomiske realitetene ved pensjonering, eventuelt ved å stå lenger i arbeid. Fleksibilitet i forhold til pensjonsordninger slik at det legges til rette for å gi tilsatte som ønsker å gå av med delvis pensjon anledning til det Som et ledd i de årlige medarbeidersamtalene skal det fokuseres på forhold som er aktuelle for arbeidstakere over 60 år Øvrige aktuelle tiltak kan f.eks være: - Seniorstipend for at eldre arbeidstakere kan drive mentorvirksomhet, rådgivning kompetanseoverføring-/dokumentasjon - Støtte til sykdomsforebyggende og helsefremmende tiltak - Støtte til tiltak som pensjonistforening og emeritus-faciliteter.