Sak 4: Lønn og pensjon

Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto: 1600 42 58790 Sak 4: Lønn og pensjon Arbeid for gode lønns- og arbeidsvilkår utgjør grunnlaget for en fagforenings eksistens. Våre medlemmer har en klar forventning til at vi som fellesskap skal kunne etablere gode vilkår for våre medlemmer, - spesielt når det gjelder lønnsbetingelser. En fagforening forvalter den enkelte arbeidstakers lønnsforhandlinger med arbeidsgiversiden. Den enkelte arbeidstakers tilfredshet med sin fagforenings arbeid, er avhengig av at vedkommende opplever å få større lønnsmessig gevinst på denne måten i stedet for selv å forhandle sin egen lønnsdannelse. Pensjon er en vesentlig del av de ansattes livslønn. Historikk PFs vedtak om lønn finner vi i protokollene fra våre landsmøter. For å beskrive den siste tids historikk, har vi valgt å referere landsmøtevedtak fra 2010, 2011, 2012, samt handlingsplanen som ble vedtatt på landsmøtet i 2013. Landsmøtet i Alta 2010: 1. Lønn er PF sin viktigste sak. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til den rolle, de oppgavene, den belastningen, den risiko, krav til kompetanse, det ansvaret, de psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 2. PF skal engasjere og involvere alle tillitsvalgte og medlemmer i lønnsarbeidet. PF sine medlemmer skal kunne ta i bruk alle de muligheter for økt verdsetting og lønnsutvikling som finnes i lønnssystemet. Systematisk kompetansearbeid og påvirkning av kulturen i PF og i politiet skal bidra til dette. 3. Landsmøtet tar til etterretning at tidligere forpliktende vedtak om risikotillegg ikke er oppfylt, og påpeker at forbundsstyret og lokallagslederne må intensivere arbeidet med dette. 4. Sentrale og lokale særavtaler skal være et bidrag til økt verdsetting av de gruppene de omhandler. Særavtalene skal bli bedre enn de beste eksisterende særavtalene i landet. Særavtalene skal engasjere og motivere alle våre medlemmer med en bred forankring i lokallagene. 5. Arbeidstidsbestemmelsene er en sentral særavtale som angår store deler av PF sin medlemsmasse. PF skal arbeide for at de nye arbeidstidsbestemmelser skal ivareta krav til HMS og gi medlemmene bedre kompensasjon og lønnsmessige tillegg enn dagens arbeidstidsbestemmelser. 6. PF skal ivareta medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår knyttet til omstillingsarbeid. PF skal arbeide for at medlemmene i PF får sin del av samfunnets gevinst ved omstillinger. 7. Rapporten Lønn og karriereveger for sivile og ledere sine konklusjoner og anbefalinger vil være en del av PF sin totale lønnspolitikk. Landsmøtet på Sundvolden 2011: 1. De overordnede målene og hovedstrategien som ble fastlagt på landsmøtet i 2010 ligger fast. 2. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 3. Arbeidet med ATB og sentrale særavtaler skal være et særlig prioritert arbeidsområde for PF i 2012. 4. Arbeidstidsbestemmelsene er en sentral særavtale som angår store deler av PF sin medlemsmasse. PF skal arbeide for at de nye arbeidstidsbestemmelsene skal ivareta krav til HMS og gi medlemmene bedre kompensasjon og lønnsmessig tillegg enn dagens arbeidstidsbestemmelser. 5. PF skal sammen med Unio, arbeide for at forskriften av 1. juli 2009, som unntar polititjenestemenn og arrestforvarere fra hviletidsbestemmelsene, blir fjernet. 1

6. PF skal jobbe for at det innen utgangen av 2012 etableres en varslingsordning for mannskaper. Disse skal tilgodeses med et beredskapstillegg i størrelsesorden kr. 2500,- 3000,- pr. måned. 7. PF skal arbeide målrettet for å få etablert en ny lønnsramme for fagspesialistene i politiet. Landsmøtet i Molde 2012: 1. De overordnede målene og hovedstrategien som ble fastlagt på landsmøtet i 2010 ligger fast 2. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 3. Lønns- og arbeidsvilkår er PF sitt viktigste arbeidsområde. Det forplikter PF på alle nivå. 4. Sammenhengen i lønnsarbeidet er avgjørende for gode resultater. PF er opptatt av at det skal være sammenheng mellom lønnsarbeidet på UNIO-nivå, på alle nivå i PF og på individnivå. Utdrag fra Handlingsplan 2014-2016 vedtatt på landsmøtet i 2013: Lønns- og arbeidsvilkår Arbeidet med medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår skal være PF sin viktigste sak. Den enkelte medarbeiders kompetanse, holdninger og motivasjon er helt avgjørende for at politiet skal kunne løse sine oppgaver, ivareta sitt samfunnsansvar og bedre omdømmet. Som følge av samfunnsutviklingen og stort fokus på politiet, vil politirollen være under utvikling. Endring av kompleksitet og krav til kompetanse kan utvikle seg på en slik måte at dagens belønningssystemer ikke er tilpasset utviklingen. Det er viktig med en lønn og en verdsetting som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen og arbeidskraften som er nødvendig for at politiet skal kunne ivareta sitt samfunnsansvar. Pensjon er en viktig del av medlemmenes samlede lønns- og arbeidsvilkår. Videreføring av en god offentlig tjenestepensjon skal være en prioritert sak for PF. På grunn av politiets rolle og oppgaver er det viktig at ordningen med særaldersgrense opprettholdes, samtidig som det gjøres mer attraktivt og lettere å arbeide ut over særaldersgrensen. Politiets Fellesforbund skal arbeide for at medlemmene får en lønns-utvikling og en verdsetting som står i forhold til det samfunnsansvar politiet har. Dette innebærer den rolle, oppgaver, risiko, belastning, kompetanse, psykiske og fysiske krav, samt den kompleksitet politirollen inneholder til enhver tid. Vi skal arbeide for å beholde og utvikle gode kollektive avtaler som det grunnleggende for lønnsdannelsen i staten utvikle en kultur og en kompetanse blant medlemmer, tillitsvalgte og ledere i politiet som gjør det mulig for medlemmer av PF å ta ut mer lønn gjennom lokal eller sentral lønnsglidning utnytte de mulighetene all omstilling eller endringsarbeid vil gi for lønnsutvikling og bedre verdsetting av medlemmene i PF arbeide for å beholde og forbedre en god offentlig tjenestepensjon beholde ordningen med særaldersgrense 2

Overordnede forhold Den norske modellen for lønnsdannelse har lange og godt forankrede tradisjoner i vårt demokrati. Trepartssamarbeidet, der regjeringen på et overordnet nivå har en rolle som tilrettelegger for lønnsoppgjør mellom partene, er utgangspunktet for lønnsdannelsen. Frontfagmodellen er godt innarbeidet og ivaretar den konkurranseutsatte industrien. Modellen legger grunnlaget for lønnsdannelsen i det øvrige arbeidslivet, og sikrer Norges konkurranseevne. På denne måten vil ikke kronekursen påvirkes nevneverdig, og reduserer i mindre grad befolknings generelle kjøpekraft. Innenfor offentlig sektor anses staten som et «frontfag». Dette betyr at det er statlig sektor som ofte legger grunnlaget for resultatene på de øvrige tariffområdene i offentlig sektor. Vi er en del av det statlige tariffområdet. I lønnsoppgjørene er det UNIOs statlige forhandlingsutvalg som forhandler lønn på vegne av PFs medlemmer. Sentrale lønnsoppgjør Tradisjonelt har lønnsoppgjørene inneholdt tre elementer. Generelt tillegg, krone/prosent-tillegg (1.5) Justerings- og normeringsoppgjør (1.7) Lokale lønnsforhandlinger (HTA 2.3.3.) (1.8) Denne modellen har vært en suksess for å etablere gode, rettferdige og velbegrunnede lønnsoppgjør. Vi opplever imidlertid at denne modellen kan være under press. Under hovedoppgjøret i 2014 viste staten liten vilje til å benytte Justerings- og normeringselementet, og ønsket mulighet til stor lokal pott. Om dette er et så sterkt signal at det blir en trend er usikkert. PF vil være tydelig gjennom sitt medlemskap i UNIO og fremme en fortsatt tredeling i sentrale oppgjør. Politiets samfunnsrolle Trygghet, lov og orden er kjerneverdier i et velferdssamfunn. Disse verdiene er viktige for menneskers livskvalitet, og er avgjørende for samfunnets utvikling. Politiets samfunnsoppdrag er å være den viktigste bidragsyteren til å skape trygghet, lov og orden. Kvaliteten på politiets arbeid skapes og evalueres gjennom møtet mellom de mennesker som kommer i kontakt med politiet og etatens enkelte ansatte. Det er denne direkte kontakten som er avgjørende for politiets omdømme, og om politiet ivaretar sitt samfunnsoppdrag. Gode lønns- og arbeidsvilkår er en forutsetning for at politiet skal kunne forbedre sitt omdømme og tillit i samfunnet. Gode arbeidsvilkår handler om at den enkelte medarbeider føler jobbtilfredshet. Med jobbtilfredshet menes at den enkelte opplever mestring i forhold til å kunne planlegge og utføre arbeidsoppgavene best mulig. I tillegg handler dette om kompetanse, ressurser, verdsetting og god tilpasning mellom den enkeltes- og arbeidsgivers behov. Det er en bred samfunnsmessig forståelse av at politiet har et viktig samfunnsansvar. Politiets oppgave og rolle er vanskelig og vil bli mer kompleks og krevende i fremtiden. Det er også en bred samfunnsmessig anerkjennelse av den jobben politiet utøver. Stor grad av anerkjennelse for politiets rolle og oppgaver gir i seg selv ikke høyere lønn for de ansatte. Det er ingen sammenheng mellom graden av samfunnsansvar og kompleksiteten i oppgavene og verdsettingen fra samfunnet. Historien har vist at arbeidsgiver ikke betaler mer enn den må. Økt lønnsnivå for medlemmer i PF er avhengig av at vi utvikler en kultur, kunnskap og vilje som gjør at våre medlemmer selger sin kompetanse og sin arbeidskraft til en høyere pris. 3

ATB Den totale lønnsdannelsen i politi- og lensmannsetaten har bedret seg noe de siste fem årene. PF er imidlertid av den oppfatning at lønnsnivået fremdeles ikke harmonerer med politiets samfunnsoppdrag. Dette gjelder rollen, oppgavene, belastning, risiko, krav til kompetanse, ansvar, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. Den beskrevne bedringen i lønnsnivået gjelder spesielt for de tjenestepersonene som i dag mottar kompensasjon for belastende unntak fra arbeidsmiljøloven. Det kan diskuteres om dette er lønn, og om dette bør medberegnes i de ansattes lønnsnivå. ATB er en del av beregningsgrunnlaget til TBU (Teknisk beregningsutvalg) når de synliggjør lønnsnivået i politiet. Ser vi bort fra denne delen av kompensasjon til ansatte som må forholde seg til massive unntak fra arbeidsmiljøloven, har det generelle lønnsnivået i politi- og lensmannsetaten sakket akterut med 0,4 % i siste tariffperiode, sammenlignet med resten av statlig sektor. Dette gir noen utfordringer med tanke på at ATB skal reforhandles innen 31.12.2015. De ansatte anser i dag ATB som en naturlig del av sin inntekt, og vil oppleve det svært krevende om denne kompensasjonen skulle bli redusert. PF vil ha et sterkt fokus på reforhandling av ATB til et økonomisk nivå som er i tråd med dagens kostnadsrammer og utvikling. Lønn og karrieremuligheter i en organisasjon i endring Politietaten er i endring. Sammen med kjerneoppgavene i politiet, er oppgaver innenfor forvaltningssporet også i endring. Struktur og kvalitet er kjerneområder, og endringene har til hensikt å skape et mer robust politi. PFs politikk tar utgangspunkt i at vi skal være konstruktive bidragsytere i kommende endringsprosesser. I en organisasjon i endring vil noen ansatte oppleve at dette er til det gode. For andre kan endringene ha negative følger for jobbtilfredshet og rammer for arbeidsforholdet. Det er vanskelig å unngå dette i en endringsprosess som er politisk besluttet, og der instituttet for medbestemmelse etter hovedavtalen først slår inn i de etterfølgende prosessene. Mye tyder på en reduksjon av politidistrikter og tjenestesteder. PF har ikke ønsket å ha et tydelig svar på hvor mange politidistrikter det bør være. Det er viktigere å definere hvilket politi vi skal ha. PF forutsetter at polititjenesten utøves der folk bor og oppholder seg, - med nærhet og tilstedeværelse som bærebjelker for god hverdagsberedskap. For å få dette til vil PF jobbe for å bringe både ledelse og fagkompetanse ut der hvor polititjenesten utøves. Lønnsmessig verdsetting vil være et viktig verktøy. PF vil ha fokus på at kommende omstillingsprosesser har til hovedhensikt å utvikle og ytterligere profesjonalisere politiet. For å få dette til er vi avhengig av å anerkjenne organisasjonens viktigste ressurs, - menneskene som arbeider i etaten. Lønns- og arbeidsvilkår er sentrale elementer i denne anerkjennelsen. Endring gir muligheter for å se på lønnsmessige incentiver som fremmer gode resultater. Særavtaler I de senere år har det vært en klar trend at arbeidsgiver har ønsket å fremforhandle sentrale særavtaler fremfor at det utvikles varierte lokale avtaler. Områder der dette har vært aktuelt er hundeavtalen, praksisveilederavtalen, instruktøravtalen og IP3 avtalen. Noen av disse avtalene er ferdige fremforhandlet, mens det foreligger en progresjonsplan på andre. Hva som er bakgrunnen for behovet om å fremforhandle sentrale særavtaler kan ha sammenheng med ønske om å rydde opp i uheldig praksis med lokale særavtaler og tilpasning til målet om å bli «ett politi». Når de sentralt fremforhandlede avtalene blir gode nok, vil mannskapene forholde seg til dette. Dersom det motsatte skjer vil mannskapene oppleve at arbeidsgiver ønsker å kjøpe deres tjenester til en rimelig penge. Dette vil kunne utfordre motivasjonen til de som allerede har funksjonene og påvirke fremtidig rekruttering negativt. Sentralt fremforhandlede særavtaler må være av en slik kvalitet og omfang, at de lokalt gir godt grunnlag for å beholde, rekruttere og utvikle mannskaper. PFs erfaring er at de sentralt fremforhandlede særavtalene ikke tilfredsstiller ovennevnte hensyn. 4

For PF er det viktig at avtalene blir så gode at etaten klarer å rekruttere personell til å utøve denne tjenesten. Forventninger til arbeidsgiver Politiet er avhengig av et godt omdømme for å kunne løse sitt samfunnsoppdrag. Tillit og et godt omdømme kan ikke vedtas, - det må skapes. Det er i det direkte møtet mellom den enkelte borger og den enkelte medarbeider tillit og omdømme skapes og forbedres. Politiet er avhengig av kompetente, motiverte og engasjerte medarbeidere for å lykkes. Det kan ikke vedtas, og ingen kan beordres til å være motivert og engasjert. En god og forutsigbar lønns- og personalpolitikk som verdsetter rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder er avgjørende for å opprettholde politiets omdømme. PF har en klar forventning om at arbeidsgiver, både lokalt og sentralt, ser behovet for, - og bidrar til en god lønnsutvikling som stimulerer til god rekruttering, samt fornøyde og motiverte medarbeidere. I tillegg har PF en forventning om at arbeidsgiver har fokus på arbeidsvilkår som ivaretar hensynet til et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø. Pensjon PFs landsmøte i Sarpsborg i 2013 vedtok følgende: 1. Lønn og arbeidsvilkår er PF sin viktigste sak, og pensjon er lønn. Tjenestepensjon må gis høy prioritet i kommende landsmøteperiode. 2. PF vil sette et sterkt fokus på tjenestepensjon for å sikre våre medlemmer en god fremtidig pensjon med fokus på livslønn og livskvalitet. PF kan ikke akseptere at våre medlemmers livslønn blir redusert i fremtiden grunnet endringer i pensjonen. 3. Politiets Fellesforbund krever at systemet med særaldersgrenser opprettholdes med en økonomisk kompensasjon på dagens nivå. 4. Politiets Fellesforbund vil arbeide for en kultur- og personalpolitikk som stimulerer arbeidstakere til å stå lengre i arbeid enn laveste pensjonsalder i aktuell stillingskode. 5. Særaldersgrensene skal være like for tjenestepersoner som utfører samme type arbeid og samordnes på laveste nivå. 6. Dette vedtaket erstatter tidligere vedtak når det gjelder pensjon. PFs arbeid med pensjon siden landsmøtet 2013 Tidlig i 2014 fikk PF signaler om at aldersgrenser, herunder særaldersgrenser, ville bli omhandlet i sammenheng med forhandlinger om ny Hovedtariffavtale i 2014. Signalene kom både fra organisasjonsliv, herunder UNIO, og fra politisk hold. PFs «Arbeidsgruppe Pensjon» konsentrerte seg om aldersgrenser og særaldersgrenser med bakgrunn i vedtak fra landsmøtet i Sarpsborg i 2013. Aldersgrenser ble ikke tema i årets forhandlinger om ny tariffavtale og arbeidsgruppen jobber nå mer langsiktig med dette området. Arbeidsgruppen har på kort sikt hatt sterkere fokus på andre områder knyttet til pensjon, og da spesielt seniorpolitikken, jamfør punkt 4. fra landsmøtevedtaket i Sarpsborg i 2013. PF har deltatt aktivt i arbeidsgivers arbeid med «Prosjektplanen for seniorpolitiske tiltak» som nå er vedtatt og sendt ut til utvalgte politidistrikt. Planen gir muligheter til ti politidistrikter som får prøve ut seniorpolitiske ordninger for arbeidstakere som har særaldersgrense. PF og Politidirektoratet danner arbeidsgruppen sentralt og drifter prosjektplanen. PF vil også være sentral i forbindelse med evaluering av planen. I dette arbeidet er vi avhengig av tett kommunikasjon mellom lokale og sentrale ledd i PF. 1 UNIO er en viktig partner og kunnskapsbank for PF når det gjelder pensjon, og har gitt viktige bidrag til vårt arbeid med pensjon. Arbeidet med utvikling av egen «pensjonsbrosjyre» til medlemmene er under utredning. Rammen er snart klar, men vi mangler endelige vurderinger av et tilpasset innhold og vurdering av den økonomiske rammen for et slikt tiltak. 1 prosjektplanen følger vedlagt i landsmøtedokumentene 5

Flere lokallag har etter hvert satt pensjon på dagsorden i egne samlinger, og ti lokallag arbeider, som nevnt opp i mot «Prosjektplanen for seniorpolitiske tiltak». Vi trenger likevel enda sterkere bevissthet om pensjon lokalt, og dette er en av våre sentrale utfordringer fremover. Arbeidsministeren har i 2014 vært tydelig på at etablerte aldersgrenser må utfordres, og at arbeidstakere må stå lenger i arbeid. Han har ved flere anledninger uttalt i media at særaldersgrensen i politiet skal endres. Foreløpig vet vi lite om hva regjeringen konkret vil foreta seg i forhold til aldersgrenser, - herunder særaldersgrenser i politiet. Statens Pensjonskasse (SPK) problematiserer utfordringer ved at tjenestemenn går over i stilling med lavere pensjonsalder. Forbundsstyret har behandlet tema pensjon ved flere anledninger, og fattet 8.4.2014 følgende vedtak: 1. Forbundsstyret tar utredningen og debatten i saken til etterretning. 2. PFs arbeid med pensjon forankres i landsmøtevedtaket fra Sarpsborg, og strategien innebærer aktivitet både på kort og lang sikt i arbeidet med pensjon. 3. Lokallagene skal involveres i arbeidet med medlemmenes fremtidige pensjonsvilkår, og informasjonsmateriell må utarbeides opp i mot lokallagene. 4. PF vil samarbeide tett med UNIO i arbeidet med pensjon, og bidra til det skapes en helhetlig og omforent pensjonspolitikk fra hovedsammenslutningene. 5. PFs arbeid med pensjon vil være prosessorientert, og innbefatte politisk dialog med Storting, Regjering og Politidirektorat. PFs arbeid med fremtidige utfordringer a) PF må arbeide mer bevisst for å koble lønn og pensjon til PFs strategiske arbeid, og etablere forståelse i medlemsmassen i forhold til den enkeltes livslønn. b) PF må være offensiv i forhold til å utvikle ordningen med plikten til å gå av slik at det skapes engasjement og reelle muligheter ved å arbeide lenger for de som ønsker det. Her gir samarbeid med arbeidsgiver muligheter innenfor rammen av «Prosjektplanen om seniorpolitiske tiltak». c) Utvikling av særaldersgrensen må ses i forhold til at fremtidens medlemmer vil ha problemer med å oppnå full opptjening til å kunne gå av ved laveste pensjonsalder. I tillegg vil mange av de unge i etaten kunne bli «innhentet» av levealdersjusteringer, som ytterligere vanskeliggjør de økonomiske vilkårene for dagens særaldersgrense. d) PF må utvikle en politikk om pensjon som engasjerer og gir meningsfulle oppgaver angående pensjon også i lokallagene. Samarbeid med arbeidsgiver lokalt gir flere muligheter innenfor rammen av «Prosjektplanen om seniorpolitiske tiltak». e) PF må arbeide for at politidirektør og politimestre synliggjør sine standpunkter og tar stilling i offentlige debatter som pågår om aldersgrenser og særaldersgrenser i politiet. 6

Lederlønnspolitikk Et lederlønnsløft er en del av PFs totale strategi for bedre lønns- og arbeidsvilkår, og må ses i sammenheng med landsmøtesak om omstilling i politi- og lensmannsetaten. Ledere må ta ansvar for relativt omfattende krav i omstillingsprosessene vi nå er på vei inn i. Skal politiet klare å rekruttere og motivere ansatte til å søke seg til en profilert lederkarriere, må lønnsnivået gjenspeile oppgaver og ansvar ledere har. Avgjørende for måloppnåelsen i lederlønnspolitikken er at lederlønn og utvikling av lederlønnspolitikk finner sted i det enkelte politidistrikt. Ledernes synlighet, personlige anerkjennelse, kompetanse og resultatoppnåelse må verdsettes. Kompetansehevende tiltak for våre ledere vil være en viktig suksessfaktor for å kunne arbeide mot et lønnsnivå som sikrer lederrekruttering. En sentral forutsetning for dette er forståelse og aksept for at det i en kortere tidshorisont skapes skjevheter som kan virke urimelige. Videre må det foreligge en lokal lønnspolitikk som er forutsigbar og som gir trygghet for at skjevheter rettes opp. Det er flere elementer som påvirker lederlønnsutviklingen. Blant annet: kulturen i politiet og PF lønnssystemet (lønnsrammer, lønnsspenn, etc.) kompetanse om lønnsarbeid hos ledermedlemmer satsning på ledelse fra Politidirektoratet og politimestre satsning på ledelse fra PF samarbeidsklima mellom arbeidsgiver og arbeidstager Vi må skape aksept for rollen som leder og hva dette innebærer. Flere steder opplever vi fortsatt at ledere omtales negativt, og at reelle debatter om lederrolle overskygges av personkarateristikker. Noe av dette kan skyldes at lederes autoritet er under press under stigende forventninger. Krav til ferdigheter knyttet til kommunikasjon internt og eksternt forventes å stå sentralt for ledere. Videre vil kompetanse om prosessledelse og kulturpåvirkning være sentrale elementer for fremtidens politiledere. Det samme gjelder bruk av risikoanalyser i beslutningsfaser. Politiet er en hierarkisk organisasjon som rekrutterer mange av sine ledere internt. Kulturen som har utviklet seg, viser at vi i liten grad klarer å verdsette ledelse. Dette er spesielt beklagelig i en tid med omstilling hvor verdsetting av ledere er en sentral faktor for å lykkes. PF opplever at det ikke er vanlig å forhandle sin egen lønn ved tiltredelse i en del sentrale lederstillinger. Vi vil arbeide for en kulturendring der det er legitimt å stille krav om lønn, og øvrige arbeidsvilkår som gjelder lederstillinger. Forbundsstyret innstiller til landsmøtet å gjøre følgende vedtak: 1. Den overordnede strategien og hovedmålene som ble fastlagt på landsmøtet 2010 gjelder fortsatt. 2. Landsmøtevedtak fra 2013 vedrørende pensjon gjelder fortsatt. 3. Øvrige vedtak som omhandler lønn og pensjon fra tidligere landsmøter erstattes av årets vedtak. 4. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 5. PF skal arbeide mer bevisst for å koble sammen lønn og pensjon i vår fagforenings strategiske arbeid, og etablere forståelse i medlemsmassen i forhold til medlemmenes livslønn. 6. PF skal ha fokus på hvilke behov en endring av politiet gir, i forhold til å skape et fremtidsrettet lønns- og karrieresystem. PFs tilnærming i dette arbeidet vil være å stimulere både fag og ledelse i politiets ytre publikumsrettede ledd. 7