Lønns- og arbeidsvilkår

Transkript

1 Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: E-post: Org. nr.: NO Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Internett: Bankkonto: Sak 4: Lønns- og arbeidsvilkår Innledning Arbeid for gode lønns- og arbeidsvilkår utgjør grunnlaget for en fagforenings eksistens. Våre medlemmer har en klar forventning til at vi som fellesskap skal kunne etablere gode vilkår for våre medlemmer, - spesielt når det gjelder lønnsbetingelser. En fagforening forvalter i de fleste tilfeller den enkelte arbeidstakers lønnsforhandlinger med arbeidsgiversiden. Den enkelte arbeidstakers tilfredshet med sin fagforenings arbeid, er bl.a. avhengig av at vedkommende opplever å få større lønnsmessig gevinst ved å overlate disse forhandlingene til sin fagforening fremfor selv å forhandle sin egen lønnsdannelse. Pensjon er en vesentlig del av de ansattes livslønn. Bakgrunn Politiets Fellesforbund har hatt lønns- og arbeidsvilkår som hovedsatsningsområde for sin virksomhet i lang tid. De fire siste landsmøteperiodene har det i tillegg vært fokusområder på ressurs og ledelse, men hovedsatsningsområdet lønns- og arbeidsvilkår har stått fast, nedfelt i handlingsprogrammet. Det har vært en løpende debatt om hvorvidt ressurs burde vært hovedsatsningsområde. Begrunnelsen har vært at ressurser til etaten er en forutsetning for å utføre samfunnsoppdraget tilfredsstillende. Et annet argument for å sette arbeidet for ressurs høyere opp på våre satsningsområder har vært at knapp ressurstilgang i etaten forringer mulighetene til lønnsarbeid generelt. Våre satsningsområder ble imidlertid stående uforandret på landsmøtet i 2014: Hovedsatsingsområde: Fokusområder: Lønns- og arbeidsvilkår Ressurs Ledelse Bakteppet for lønnsdannelse i det norske samfunn Den norske modellen for lønnsdannelse har lange og godt forankrede tradisjoner i vårt demokrati. Trepartssamarbeidet, der regjeringen på et overordnet nivå har en rolle som tilrettelegger for lønnsoppgjør mellom partene, er utgangspunktet for lønnsdannelsen. Frontfagmodellen er godt innarbeidet og ivaretar den konkurranseutsatte industrien. Modellen legger grunnlaget for lønnsdannelsen i det øvrige arbeidslivet, og sikrer Norges konkurranseevne. På denne måten vil ikke kronekursen påvirkes nevneverdig, og reduserer i mindre grad befolknings generelle kjøpekraft. Innenfor offentlig sektor anses staten som et «frontfag». Dette betyr at det er statlig sektor som ofte legger grunnlaget for resultatene på de øvrige tariffområdene i offentlig sektor. Vi er en del av det statlige tariffområdet. I lønnsoppgjørene er det UNIOs statlige forhandlingsutvalg som forhandler lønn på vegne av PFs medlemmer, og legger rammene for hvor mye som settes av til de tre elementene i oppgjørene; sentrale justeringer og lokale forhandlinger.

2 PF er representert i Unios statlige forhandlingsutvalg. Samfunnsutviklingen i Norge Landsmøteperioden har vært preget av at den norske økonomien har befunnet seg i stagnasjon, noe som har vært en videreføring av situasjonen fra forrige landsmøteperiode. Arbeidsledigheten i Norge har vedvart på et relativt sett høyt nivå, selv om den i avslutningen av perioden har avtatt noe. Arbeidsledighetstallene har først og fremst vært knyttet til oljerelatert virksomhet, som i forrige landsmøteperiode. Man hadde forventninger om at stagnasjonstilstanden i oljesektoren ville få større ringvirkninger for andre deler av arbeidslivet i denne landsmøteperioden, som følge av ringvirkningseffekter av situasjonen i oljeindustrien. Omfanget av ringvirkninger har ikke vært så stor som forventet, selv om dette er en situasjon som ikke er over. Norge er på mange måter inne i en ny tid hva gjelder utvikling av norsk arbeidsliv. I den politiske diskusjonen er begrepet «grønt skifte» et mye omtalt begrep. Det blir brukt på tvers av partipolitiske miljøer, og det legges ulikt meningsinnhold i dette. Det er imidlertid et signal om at norsk arbeidsliv er i endring, og at fokuset på nyorientering er sterkt. Tradisjonelle bransjer kommer fortsatt til å ha en stor betydning for utvikling av norsk arbeidsliv, men nasjonen er omforent om at det er behov for utvikling av innovasjon, kunnskapsutvikling på andre sektorer enn oljeindustrien og nyorientering i forhold til hvilke bransjer som skal bære velferdsstaten de neste 50 årene. I dette perspektivet fokuseres det i større og større grad på det «grønne skifte», tiltak som stimulerer til nytenkning og et forsterket fokus på ren energi og næringer som har knyttet færre utslippsutfordringer til seg. Hvilken retning norsk arbeidsliv tar de neste årtiene vil være avhengig av mange faktorer. Både politiske incentiver, internasjonale konjunkturer, oppfølging av klimamål, graden av innovasjon m.m. Politikk har stor betydning for norsk samfunnsutvikling. På tvers av de politiske skillelinjene har man i ulik grad tro på ulike virkemidler, enten det gjelder stimuleringstiltak, restriksjoner, begrensninger eller markedsreguleringer. Det forholdet det imidlertid viser seg å være størst politisk enighet om, er behovet for å satse på kunnskap. Norge er bygget på kompetanse, og vårt kompetansefortrinn er sterkt knyttet til utvikling av kompetansemiljøer innenfor ulike sektorer. Et annet aspekt med det norske arbeidslivet er knyttet til økt innvandring. Både asylinnvandring og innvandring som følge av humanitære forhold. I landsmøteperioden har andelen innbyggere med ikke-vestlig bakgrunn økt forholdsmessig. Først og fremst knyttet til krig og humanitær katastrofe i Syria og Irak, men også knyttet til etterdønningene av den «Arabiske våren» i Nord-Afrika. Det er for tidlig å si hvilke påvirkning dette vil få for norsk arbeidsliv. Først og fremst knyttes det usikkerhet til hvor mange av flyktningene som vil ta permanent opphold i riket, dernest hvilken kompetanse den enkelte besitter for å kunne sluses inn i arbeidslivet etter introduksjonsprogrammet. Det at norsk arbeidsliv er såpass kompetansefokusert kan vanskeliggjøre integrasjon i arbeidslivet om det ikke tas riktige grep i forhold til flyktninger og innvandrere på sikt. Det er for få næringer som tilbyr arbeidsplasser uten krav til formalkompetanse i dag. Arbeidslivskriminalitet Unios medlemsforbund, deriblant PF, organiserer store grupper i kampen mot organisert arbeidslivskriminalitet. Dette har hatt et forsterket fokus i landsmøteperioden, der PF har inngått i et forpliktende samarbeid i UNIO. Man ser på hvordan man kan demme opp for en utvikling der den svarte økonomien og arbeidslivskriminalitet kan få feste i norsk samfunnsliv. Et regulert arbeidsliv er og har vært nøkkelen til et sunt partssamarbeid, gode arbeidsvilkår for den enkelte arbeidstaker, fokus på HMS, et produktivt arbeidsliv og et arbeidsliv preget av plikter og rettigheter både for arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden. Arbeidslivskriminalitet og svart økonomi truer på mange måter det regulerte arbeidslivet, og på den måten den norske modellen. Den norske modellen er en viktig bidragsyter i forhold til å opprettholde, befeste og videreutvikle det norske velferdssystemet. Derfor et dette et viktig område å fokusere på. Det har PF gjort i landsmøteperioden, i et arbeid initiert av UNIO sentralt. Lønnsutvikling i Norge i landsmøteperioden Det har i landsmøteperioden vært gjennomført Hovedlønnsoppgjør. Med bakgrunn i den økonomiske situasjonen i Norge, med økende arbeidsledighet, var partene enige om et moderat oppgjør. Frontfaget endte på en ramme for lønnsoppgjøret på 2,4 % av lønnsmassen. Øvrige sektorer både i privat og offentlig sektor har forholdt seg til rammen for oppgjøret i frontfaget, og det ble førende for 2

3 øvrige sektorer og forhandlingsområder. Holden III-utvalget åpner for at rammen fra frontfaget ikke er absolutt, dersom det foreligger forhold som tilsier at det er riktig å fravike denne. Det var i liten grad forhandlingsområder der rammen ble utfordret i år. Dette hadde bakgrunn i at partene i arbeidslivet så behovet for et moderat oppgjør, og at den norske modellen fungerer, med at partene tar ansvar både i oppgangstider og nedgangstider tallet har vært preget av at lønnsoppgjørene i stor grad har hatt en større ramme enn forventet prisvekst. På den måten har arbeidstakere i Norge hatt en kjøpekraftsutvikling i perioden vi har lagt bak oss. Estimert prisvekst for 2016 ble av Teknisk beregningsutvalg estimert til 2.6 %. I Norges banks estimerte tall var prisveksten estimert til å bli nærmere 3 %. Når rammen for lønnsoppgjøret da er 2,4%, tilsier dette et moderat oppgjør, der lønnsutvikling ikke fullt ut kompenserer for prisvekst. Dette er imidlertid dynamikken i den norske modellen, der arbeidstakere tar del i oppgangstider, med uttak av lønn når økonomien i riket tillater dette, men at man også tar ansvar i perioder der den ikke i samme grad gjør det. Lønn i staten i landsmøteperioden Det har i perioden vært gjennomført hovedlønnsoppgjør i staten. UNIO har tidligere benyttet muligheten for å utfordre rammen definert i frontfagsoppgjøret, med bakgrunn i behovet for å satse på utdanningsgruppene i offentlig sektor. I Staten forholdt partene seg imidlertid også til en ramme for oppgjøret på 2.4 % av lønnsmassen. Staten var tydelige på at man ønsket et større fokus på lokale lønnsforhandlinger. Staten var i likhet med forutgående år ikke villig til å benytte justerings- og normeringselementet. Partene er enige om at det vil være naturlig å se på mulighetene for å utvikle et nytt lønnssystem i staten. Det ble foretatt en del justeringer i hovedtariffavtalen i forbindelse med hovedlønnsoppgjøret, men en full revisjon ble spilt videre med et mandat til partene frem mot mellomoppgjøret Endringer er først og fremst knyttet til bortfall av justeringsforhandlinger på sentralt nivå, men mulighet til å foreta justeringer på lokalt nivå. I tillegg er forhandlingsstedene justert, der virksomhetene nå er definert som forhandlingssted, med mulighet for delegering av forhandlinger. For politi og lensmannsetaten sin del vil dette si at det er virksomheten Politiet v/ POD som er lokalt forhandlingssted etter hovedtariffavtalen. PST, PHS og Spesialenheten for politisaker er egne selvstendige forhandlingssteder. Nytt av året er at det ble inngått to hovedtariffavtaler. 1) LO, UNIO og YS 2) AKADEMIKERNE Først og fremst var dette knyttet til at i førstnevnte avtale var partene opptatt av å sikre en fordeling mellom generelle tillegg og avsetninger til lokale forhandlinger, som ga tilstrekkelig økonomi til generelle tillegg. Dette anså LO, UNIO og YS som viktig, spesielt i en periode der rammen for oppgjøret lå under forventet prisvekst. I slike tider er det viktig å sikre alle en viss lønnsutvikling. Uten generelle tillegg, ville de som ikke ble prioritert i lokale forhandlinger få en kjøpekraftsnedgang tilsvarende prisveksten. Akademikeravtalen har større fokus på lokale lønnsforhandlinger, og individuell lønnsfastsetting. HTA - LO / UNIO / YS HTA - AKADEMIKERNE Generelle tillegg 1,15 % 0,5 % Midler til lokale forhandlinger 1,5 % 2,3 % Lønn i politi- og lensmannsetaten I politi og lensmannsetaten er ansvaret for gjennomføring av de lokale forhandlingene overført til delegert nivå i år. Det vil si at forhandlingene vil foregå som før, i politidistrikter, særorganer og forvaltningsorganer i politietaten, men at det formelt sett er partene på forbundsnivå og Politidirektoratet som er forhandlingssted. Oppnås ikke enighet på delegert nivå, fortsetter forhandlingene på forhandlingsstedet. Det er utarbeidet en omforent lønnspolitikk på forhandlingsstedet, som danner rammene for utvikling av lønnspolitikk i det enkelte politidistrikt/særorgan/forvaltningsorgan. Det har i perioden vært arbeidet med å frembringe kunnskap om lønnsutvikling i politietaten sammenlignet med lønnsutvikling i staten for øvrig. Arbeidet startet i 2015, der utgangspunktet var en påstand fra Politiets Fellesforbund at politiet hadde siden 2009 hatt en mindrelønnsutvikling når man så lønnsutviklingen i etaten i relasjon til lønnsutviklingen i staten for øvrig. 3

4 Denne påstanden medførte at analytikere fra Politiets Fellesforbund i samarbeid med analytikere fra Politidirektoratet inngikk et samarbeid der man gikk inn i tallmaterialet for å se om det var hold i påstanden. Analysearbeidet tok utgangspunkt i tall fra Statens sentrale tjenestemannsregister (SST) og SAP. Konklusjonene fra dette arbeidet forelå i september Hovedfunn i rapporten: Tallgrunnlaget viser en mindrelønnsutvikling i politiet samlet sammenlignet med staten. Målt i grunnlønn uten faste tillegg var for eksempel akkumulert lønnsvekst for alle i politiet samlet 23 % i perioden januar 2009-januar 2016, mot 27 % for alle statsansatte i samme periode. Inklusiv faste tillegg var lønnsveksten 28 % i politiet, mens den var 31 % for alle statsansatte i perioden. Det er relativt store forskjeller i lønnsutviklingen mellom hovedgruppene sivile, jurister og politiansatte når det ses på grunnlønn, men i mindre grad når det ses på utviklingen i grunnlønn pluss faste tillegg. Størrelsen på mindrelønnsutviklingen avhenger om man måler lønn med eller uten faste tillegg. Det gjelder særlig lønnsveksten for politiansatte med politiutdanning. Politibetjentgruppene PB1, PB2 og PB3 har hatt en lønnsvekst i grunnlønn uten faste tillegg på rundt prosent, nesten 10 prosentpoeng lavere enn for statsansatte. Det kan dermed synes som om de som har belastende tillegg har en lavere vekst i grunnlønn. Grunnlønn pluss faste tillegg for denne gruppen var imidlertid om lag %, på linje med i politiet generelt. Politiførstebetjenter (PFB) og politioverbetjenter (POB) har hatt noe høyere lønnsvekst enn gruppen politibetjenter. Forvaltningsorgan inklusiv POD har hatt noe høyere lønnsvekst enn i politidistrikt og særorgan. Samlet sett har sivile i politiet hatt en tilsvarende lønnsutvikling som staten når det ses på grunnlønn pluss faste tillegg. Mulige årsaker: Bemanningsutvikling. Antallet politistillinger har økt med om lag siden 2009, i stor grad som følge av økning av ansatte i PB1-stilling. I tillegg har det vært store bevegelser mellom de ulike gruppene av politistillinger. Arbeidsgruppen har gjort noen enkle regneillustrasjoner for å se hvordan sammensetningen i bemanningen kan ha slått ut i den observerte lønnsveksten i perioden. Illustrasjonen indikerer at sammensetningseffekter ikke trenger å ha påvirket lønnsveksten internt i den enkelte gruppe i vesentlig grad, men at den har hatt noe effekt når det ses på lønnsvekst for flere stillingsgrupper samlet sett. En beregning av lønnsvekst som korrigerer for sammensetningseffekt, viser at veksten i grunnlønn for alle politistillinger da blir 19,4 prosent, mens den uveide lønnsveksten er anslått til 18,5 %. Den veide veksten i grunnlønn pluss faste tillegg for alle politistillinger blir da 29,1 %, mens den uveide lønnsveksten er anslått til 28,1 %. Sammensetningseffekten kan dermed grovt sagt forklare ett prosentpoeng av den observerte mindrelønnsutviklingen sammenlignet med lønnsveksten i staten, både for grunnlønn og grunnlønn pluss faste tillegg. Ulik bruk av bestemmelser som gir lønnsglidning. Lønnsglidning er lønnsutvikling i en tariffperiode som skyldes andre tillegg enn de som blir gitt ved de sentrale tariffoppgjørene. Slik lønnsutvikling kan for eksempel komme av lokale forhandlinger og personlige tillegg. Arbeidsgruppen har undersøkt bruken av de forskjellige hjemlene i og i politiet. Siden en ikke har hatt mulighet til å undersøke bruken av i staten, er det vanskelig å argumentere for at bruken av er større eller mindre i politiet sammenlignet med staten for øvrig. Bruken av har imidlertid vært lav for store grupper i politiet, som for eksempel for politistillinger. Arbeidsgruppen finner det ikke usannsynlig at mindre bruk av kan være en årsak til mindre lønnsglidning i politiet enn i staten for øvrig, slik at dette kan være en forklaring på en observert mindrelønnsutvikling i politiet. Arbeidsgruppen finner også grunnlag for å si at ulik vurdering av grunnlaget for bruk av mellom politidistrikt og andre enheter i politiet, kan være en medvirkende faktor til ulik lønnsvekst internt i politiet i perioden. Sentrale justeringsoppgjør. Innretning av sentrale justeringsoppgjør kan i prinsippet medføre at noen grupper i staten får en høyere lønnsvekst enn andre grupper. Arbeidsgruppen finner ikke grunnlag for at omfanget på og innretning av sentrale justeringsoppgjør i staten kan bidra til å forklare den observerte mindrelønnsutviklingen. Måletekniske årsaker. Måletidspunktet for politiets lønnsdata er januar hvert år, mens måletidspunktet for statens lønnsdata er september hvert år. Dette bidrar til at politiets tall for lønnsutvikling viser et mer "hakkete" forløp enn tall for lønnsutviklingen i staten i figurene. I tillegg innebærer ulikt måletidspunkt at tallene for lønnsvekst i staten innbefatter ett lokalt 4

5 lønnsoppgjør mer enn tallene for politiet. Dette måletekniske forholdet kan grovt sagt forklare i overkant av ett prosentpoeng av den observerte mindre lønnsutviklingen Noen observerte funn: Lønnsnivået for politibetjenter (PB1, PB2 og PB3) er i mange nye og gamle politidistrikt rimelig likt. Det er imidlertid noen politidistrikt som gjennomgående ligger høyere (som Oslo politidistrikt) eller lavere (som Finnmark politidistrikt) enn andre politidistrikt. For politiførstebetjenter er forskjellene større i politidistriktene enn for politibetjenter. Også for denne gruppen ligger Oslo politidistrikt høyest mens Møre og Romsdal politidistrikt ligger lavest. I Vest politidistrikt synes det som om det er en systematisk lønnsforskjell mellom gamle Hordaland politidistrikt og Sogn og Fjordane politidistrikt, også når det korrigeres for ulik tjenesteansenitet. For politioverbetjenter varierer gjennomsnittlig lønnstrinn mellom 59 og 64 i politidistriktene. Også her ligger Oslo politidistrikt høyest og Møre og Romsdal politidistrikt lavest. For påtalejurister i politidistriktene er det gjennomgående små lønnsforskjeller. Sivile fyller ulike funksjoner i politiet. Det er små lønnsforskjeller for ulike grupper av konsulenter (kalt "merkantile" i rapporten) i politidistriktene. Når det gjelder ledere har særorgan og forvaltningsorgan inklusiv POD gjennomgående høyere lønnsnivå for ledere sammenlignet med ledere i politidistriktene. Det samme gjelder for gruppen rådgivere. Hoveddistinksjonen i forhold til å vurdere mindrelønnsutvikling er knyttet til hvorvidt man ser på lønnsutvikling på A-lønnstabellen, eller om man ser på utvikling på A-lønnstabellen pluss faste tillegg. Lønn i omstilling Politiet er midt inne i tidenes største omstilling i etaten. Omstilling koster penger. Med en etat som styres med rammebudsjettering vil kostnader knyttet til omstilling kunne konkurrere med kostnader knyttet til lønnsutvikling. Når kostnader til EBA, IKT, Utviklingsportefølge, utstyrsinvesteringer skal vektes opp mot personalpolitiske investeringer innenfor en rammebudsjetteringsmodell, er det en fare for at personalpolitiske virkemidler, som f.eks riktig lønnsutvikling kan bli begrenset. Politiets Fellesforbund har vært tydelige på at investering i de ansatte vil være en viktig faktor i forhold til å få til en vellykket politireform. Det er en del av den omforente lønnspolitikken at lønnsnivået i etaten må gjenspeile lønnsnivået i staten for øvrig. For å få dette til, er man avhengig av å benytte de bestemmelsene i hovedtariffavtalen som gir lønnsglidning ut over tildelte potter for lokale forhandlinger, i samme grad som staten for øvrig gjør. Eksempler på disse bestemmelsene er Hovedtariffavtalens punkt og Det har vært avgjørende for Politiets Fellesforbund at ubegrunnede lønnsforskjeller som oppstår som følge av fusjon av virksomheter skal kunne justeres dersom vilkårene for dette er til stede, og at det må skje ved aktiv bruk av hovedtariffavtalens nr. 1c. Politiets Fellesforbund tvistet en enkeltsak på denne problemstillingen inn til Statens lønnsutvalg sensommeren 2016, og vant frem med vårt syn. Vi forventer at arbeidsgiversiden både lokalt og sentralt forholder seg til kjennelsen fra Statens lønnsutvalg. Statsbudsjettet for 2017 ble fremlagt 6. oktober Budsjettet var bedre enn fryktet, og nødvendig i den omstillingstiden vi står inne i. 300 millioner kroner i frie driftsmidler til distriktene tilsier at handlingsrommet for personalpolitiske virkemidler er til stede. Det er også viktig at statsbudsjettet legger opp til fullfinansiering av uteksaminerte politistudenter fra PHS med helårsvirkning, da alternativet til dette er at det danner et press på andre stillingskoder i etaten. Det er vi ikke tjent med. Lønnsforhandlinger på delegert nivå 2016 Politiets Fellesforbund er organisert med lokallag i alle underliggende enheter under POD, og speiler politietaten i organisering. Årets lokale forhandlinger er delegert. Våre forhandlingsledere på delegert nivå er lokallagslederne i det enkelte lokallag. 5

6 Våre lokallag har lokal handlefrihet til å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger i tråd med stedlige utfordringer i hvert enkelt distrikt, og er ikke sentralstyrt. Dette er et viktig prinsipp for Politiets Fellesforbund, som har utspring i rene hovedavtaleprinsippielle forhold. Medbestemmelse utøves på best måte når medbestemmelsen utøves nær de utfordringene man skal løse. Fra Politiets Fellesforbund sentralt sin side opplever vi å ha kompetente forhandlingsledere på delegert nivå. PF sentralt har i opptakten til lønnsforhandlinger på delegert nivå hatt en rekke samlinger for involverte i lønnsarbeid. Dette har vært samlinger både i forhold til den tekniske siden av oppgjørene, men også forhandlingstaktiske samlinger. Lokallagsledersamlingene er også en viktig arena for erfaringslæring og kompetanseutvikling for våre forhandlingsledere. Forhandlingene på delegert nivå skal være avsluttet innen Arbeidstidsbestemmelsene (ATB) Det ble i landsmøteperioden sluttet avtale om nye arbeidstidsbestemmelser for Politi- og lensmannsetaten. Avtalen løper ut ATB balanserer behovet politietaten har for fleksibel tjenesteutøvelse opp mot behovet for arbeidstidsordninger som er fullt ut forsvarlige i forhold til et helse- miljø- og sikkerhetsperspektiv. Det er knyttet økonomiske incentiver til avtalen, både faste og variable. Å forvalte omfattende unntak fra Arbeidsmiljølovens normalregler for arbeidstid, er et stort ansvar for partene som har fremforhandlet avtalen. Det ligger et betydelig ansvar på Politiets ledelse i forhold til å forvalte unntaksbestemmelsene som er gitt i tråd med intensjonene om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det ble derfor etablert et nytt kapittel i ny ATB (kap. 8) som utelukkende fokuserer på etterlevelse av avtalen og forutsetningene som ligger til grunn for å benytte unntak. Praktisering av avtalen skal evalueres. Effektivisering forenkling og produktivitetsøkning Nærpolitireformen har et uttalt mål om å forbedre politiets tjenester til publikum, der publikum befinner seg. Dette er intensjoner som Politiets Fellesforbund støtter. Politiets Fellesforbund har vært opptatt av et lokalt forankret politi med god hverdagsberedskap. At det ligger et effektiviseringspotensiale er noe som forutsettes fra politisk hold, manifestert gjennom inntrekk i budsjetter som følge av forventede effektiviseringsgevinster. Det foregår mange prosesser nå i forhold til metodebruk, endrede arbeidsformer, hva angår bruk av IKT støtte for å forbedre og effektivisere politiets arbeid innenfor både beredskap, etterforskning, forebygging og analysearbeid. Endring av metode og måten å drifte polititjenesten på er det de enkelte tjenestemenn og kvinner som skal effektuere. Det er ikke prosjektgruppene. I denne sammenheng er Politiets Fellesforbund opptatt av at effektene av forbedrede arbeidsprosesser og eventuelle besparelser skal deles mellom arbeidstaker og arbeidsgiversiden ved aktiv bruk av HTAs bestemmelser. Sentrale særavtaler Særavtaler eksisterer på hovedsammenslutningsnivå (KMD/LO/UNIO/YS/AKADEMIKERNE), på virksomhetsnivå (POD) og i de enkelte underliggende enhetene under POD. Avtalene er hjemlet i hovedtariffavtalen. Politiets Fellesforbund forvalter en rekke sentrale særavtaler. De fleste av disse går på ettervirkning om de ikke blir sagt opp. Noen må aktivt reforhandles for å prolongeres. Noen har bestemmelser om årlig/toårlig regulering av satser m.v. PF er i gang med en gjennomgang av særavtaler, for å se om de møter fremtidens behov. 6

7 Lederlønnspolitikk Lederlønnspolitikken i politiet må gjenspeile den rolle, de oppgavene, den belastningen, den risiko, krav til kompetanse, det ansvaret, de psykiske krav og den kompleksitetlederstillinger i politiet innebærer. Omstilling krever mye av ledere i norsk politi. Den offentlige interessen rundt utøvelse av politiledelse er gjennomgående høyere i politiet enn i mange andre etater. Dette gjør at politiledelse er en krevende rolleutøvelse. Etableringen av PFPL på landsmøtet i 2014 forsterket PF sitt fokus på våre ledermedlemmer. Det sentrale forhandlingsutvalget for lokale lønnsforhandlinger har styrket seg med å ta inn forhandler med fokus på lederlønn, og vi er kjent med at det også gjøres i en del lokallag. Det er vårt mål at ledersatsningen i Politiets Fellesforbund ikke bare skal handle om å styrke arbeidet med fagledelse og lederutviklingsarenaer, men også innbefatte et bevisst og gjennomtenkt forhold til lederlønnssatsning innenfor ledelse på alle nivåer og fagområder. Forventninger til arbeidsgiversiden Politiets Fellesforbund forvalter tilliten til drøyt medlemmer. I dette ligger det et betydelig ansvar. Våre tillitsvalgte kjenner politietatens organisasjon og hvordan denne fungerer. Vi forventer en arbeidsgiver som er lydhør i forhold til våre tillitsvalgte gjennom informasjon, drøftinger og forhandlinger. Politiets Fellesforbund organiserer politisivile i gjennomgående stillinger innenfor alle tjenesteområder, vi organiserer politiutdannet personell og vi organiserer ledere på ulike nivåer i virksomheten. Dette gjør at Politiets Fellesforbund innehar en unik kompetanse til å kunne se virksomheten i et helhetsperspektiv. Politiets Fellesforbund er en ansvarlig arbeidstakerorganisasjon som først og fremst har sitt mandat fra medlemsmassen, men som har vært, er og kommer fortsatt til å være en sentral samfunnsaktør i forhold til å være meningsbærende på området kriminalpolitikk. Våre medlemmer er opptatt av at politietaten skal kunne utvikle seg på en måte som bygger nærhet til befolkningen og som utvikler et sterkt tillitsforhold i utøvelsen av samfunnsoppdraget. Endringsprosesser er krevende. Nærpolitireformen stiller krav til endring av politiet. Politiets Fellesforbund forventer at både ledelse på virksomhetsnivå og lokal ledelse har et sterkt fokus på at reform skal forbedre politiet, og tjenesteytingen til det publikum vi er satt til å tjene. I reformarbeid kan faktorene økonomi, tid og kvalitet komme i konflikt. Politiets Fellesforbund forventer at arbeidsgiversiden i alle ledd i virksomheten har et sterkt fokus på kvalitet, da dette er det bærende element for intensjonene bak reformen. Politiets Fellesforbund forventer at arbeidsgiversiden har et bevisst forhold til lønnsnivå i politi- og lensmannsetaten. Vi skal rekruttere de beste. Det gjør vi i dag. PHS er kåret til den mest populære høgskole/universitetsutdanningen tett fulgt av Handelshøgskolen i Bergen. Politiet er et svært attraktivt sted å søke jobb for arbeidskraft med annen kompetanse innenfor gjennomgående stillinger, og politiet anses som attraktivt for jurister som søker jobb i påtalemyndigheten. Denne situasjonen må opprettholdes. Det er ikke bare tilstrekkelig å rekruttere. Man skal også være i stand til å beholde arbeidskraft, og lønnsnivået må være på et slikt nivå at ansatte anser politietaten for et attraktivt sted å jobbe i et livslangt perspektiv. Et viktig grep er å sørge for at lønnsnivået i politietaten er på nivå med gjennomsnittet i staten for øvrig, noe som fremgår av den overordnede lønnspolitikken på virksomhetsnivå. Grunnstillingene i politiet PB 1/2/3 er grunnstammen i den publikumsrettede delen av politietaten. Mange av disse har tilleggskompetanse ut over å ha gått på politihøgskolen. Det er viktig å forholde seg til de fremforhandlede kompetansekriteriene for grunnstillingene. Det eksisterer en betydelig frustrasjon i forhold til praktiseringen av kompetansekriteriene per. i dag. Dette må finne sin løsning. 7

8 Pensjon Politiets Fellesforbund sin pensjonsgruppe har som oppgave å støtte forbundsstyret i deres arbeid med å ta strategiske valg i pensjonsspørsmålet. Pensjonsgruppen samarbeider i dette tett med UNIO, som er Politiets Fellesforbund sin hovedsammenslutning blir et viktig år i så måte, fordi tjenestepensjon i offentlig sektor kan bli tema under mellomoppgjøret. Så langt er det lite som tyder på at eventuell regulering av særaldersgrensen blir tema i 2017, men man ser oftere og oftere at særaldersgrensen er under press fra politikere og andre. Det kan også være at pensjonsspørsmålet ikke kommer opp i mellomoppgjøret i Da dette vil ha stort fokus under utvikling av nytt lønnssystem i staten, og at man da velger å utsette det til hovedlønnsoppgjøret i Pensjonsgruppen følger dette nøye, da pensjon og særaldersgrense er et svært viktig moment i forhold til å opprettholde og/eller øke våre medlemmers livslønn. Pensjonsgruppen ser det som hensiktsmessig at man i løpet av 2017 arbeider med alternative endringer til særaldersgrensen, for å være best mulig forberedt på eventuelle utspill om dette. Det er viktig å understreke at pensjon i politiet handler om mer enn særaldersgrenser for polititjenestemenn. Det som skal behandles er den offentlige tjenestepensjonen, AFP m.m. Det gjelder alle våre medlemmer. Staten har et ønske om å harmonisere privat og offentlig tjenestepensjon. Leveranse på landsmøtevedtak i perioden Den overordnede strategien og målene for lønns og arbeidsvilkår har stått fast i perioden. PF har i perioden hatt dialog med UNIO i forhold til utviklingen på pensjonsarbeidet. Selve pensjonssaken eies av hovedsammenslutningene, så en tett og nær dialog med UNIO er avgjørende for å ivareta våre medlemmers interesser i pensjonssaken. Pensjonsutvalget i PF har i perioden vært ledet av Ernst Olav Lunde. Det ble ingen endringer i årets hovedlønnsoppgjør vedrørende pensjon. Fokuset på livslønn har vært forsterket og kommunisert i aktuelle fora. PF har hatt fokus på endringsprosesser, og hvilke mulighetsrom dette åpner for lønnsdannelse. Hovedtariffavtalen har vært reforhandlet i perioden, men hovedsammenslutningene og KMD har ikke foretatt en totalrevisjon av hovedtariffavtalen. Dette arbeidet er skjøvet frem mot mellomoppgjøret i Omorganisering av politi- og lensmannsetaten gjør at det også i denne sammenheng vil være mulig å se på hele karrieresystemet i etaten, og spille dette inn i forhold til et nytt lønnssystem. PF har hatt sterkt fokus på at det skal foretas lønnsutjevning i forbindelse med fusjon, der lønnsforskjellene er ubegrunnede. PF har i landsmøteperioden jobbet intensivt for å demme opp for en fortsatt mindrelønnsutvikling i etaten. Dette arbeidet har blant annet resultert i den tidligere beskrevne lønnsrapporten. Utfordringene har vært kommunisert fortløpende i møte med POD. 8

9 Forbundsstyret innstiller til landsmøtet å gjøre følgende vedtak: 1. Den overordnede strategien og hovedmålene som ble fastlagt på landsmøtet 2010 gjelder fortsatt. 2. Landsmøtevedtak fra 2013 vedrørende pensjon gjelder fortsatt. 3. Øvrige vedtak som omhandler lønn og pensjon fra tidligere landsmøter erstattes av årets vedtak. 4. PF skal arbeide mer bevisst for å koble sammen lønn og pensjon i vår fagforenings strategiske arbeid og etablere forståelse i medlemsmassen i forhold til medlemmenes livslønn. 5. PF skal ha fokus på hvilke lønnsmessige muligheter endring av politiet gir i forhold til å skape et fremtidsrettet lønns- og karrieresystem. 6. PF skal ha fokus på at lokale forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt c gjennomføres. 7. PF skal gjennom neste landsmøteperiode lokalt og sentralt arbeide for å stanse mindrelønnsutviklingen for ansatte i politi- og lensmannsetaten. 8. Innen utgangen av 2019 skal lønnsnivået i Politiet minst være på høyde med gjennomsnittet i staten. Politiets Fellesforbund skal jobbe aktivt på alle arenaer som har betydning for lønnsdannelse for våre medlemmer for å nå dette målet innen utgangen av

10 Vedlegg: Vedtak i lønnssaken fra LM 2010: Vedtak i pensjonssaken fra LM 2013: 10