Tverrfaglig beredskap Høy Et sunt og velfungerende felleskap mellom faggruppene hvor åpenhet og gjensidig tillit preger måten å håndtere konflikter mellom faggrupper og fagpersoner. God stemning i møter. Lav Felleskap preget av gjensidig misstillit og lukkede samtaler. Faggruppene snakker innad om konflikter, og det oppstår allianser og syndebukkmekanismer i og mellom faggruppene. Trykket stemning i møter.
FLERFAGLIG METODE Oppgave og ansvar Felles verdier Forskjellig kunnskap Individuell kompetanse
TVERRFAGLIG METODE Oppgave og ansvar felles innhold prosess Felles verdier Felles kompetanser Individuell kompetanse
Sentrale perspektiver Jeg du sortering / overføring Mål-plassering Ansvarsmobilisering Forståelse / aktiv lytting Integritet / Empowerment Ledelse ledelse - ledelse
Tverrfaglig møte 1 Formøte ca. 15 min. Formål: at de personene som skal lede møtet kan komme til stede å klargjøre møtets formål og avtale styring i forhold til formål å avtale rollefordeling: møteleder, referent m.m. å drøfte om en eller flere av den faste gruppen har relasjoner til de andre deltakerne (fagfolk eller foreldre), som enten hemmer eller fremmer prosessen å avtale hvordan gruppen skal forholde seg til evt. forhåndskjennskap å avklare ansvar og økonomi i saken
Tverrfaglig møte 2 2) Møtet ca. 1 time Formål: å behandle (utrede, følge opp på og/eller legge plan for) de sakene som er på dagsorden å sikre et likeverdig samarbeid i saksbehandlingen å støtte foreldrene i å utøve deres foreldrerolle å støtte fagpersoner i å utøve deres funksjon og rolle i forhold til barn/foreldre
Tverrfaglig møte 3 Velkommen (ved møteleder) presentasjon (hver deltaker forteller navn, og hvorfor man deltar) møteleder forteller om formålet for møtet (også selv om det er gitt skriftlig) møteleder forteller hvilket materiale som er utdelt til alle møteleder minner om taushetsplikt møteleder presenterer lovverk (eks. frivillighet / tvang) Observasjoner og tolkninger alle deltakere gir en etter en deres bidrag til oppfyllelse av møtets formål møteleder undersøker, hva hver enkelt tenker om situasjonen møteleder styrer i forhold til formålet for møtet sikrer at den enkeltes utsagn ikke blir til diskusjon, men at gruppen lytter aktivt
Tverrfaglig møte 4 Felles tolkning/vurdering møteleder stiller de forskjellige forståelser over for hverandre og sammen har man fokus på forskjeller og nyanser har det kommet frem ny kunnskap eller forståelse Beslutninger hvilke nye handlinger kan hver især foreta i egen regi hva vil den enkelte gjøre hvor, når og hvordan hvilket resultat forventes hvordan og når følges det opp Evaluering møtelederen sørger for at prosessen evalueres ved at alle tilkjennegir hva som har vært godt ved møtet, og hva som kan gjøres bedre møteleder sørger for at det som sies ikke blir til diskusjon
Tverrfaglig møte 5 Etterbearbeiding 15 min. Den tverrfaglige gruppen evaluerer; møtets form og innhold mødeleders styring teamets støtte ny faglig utvikling
Organisasjonsutvikling Fra uttalt ønske til ny hverdag Nå situasjonen Gjennomføring Ønsket framtid Overflatestrukturer Visjon Struktur System Dybdestrukturer Tenkemåter Verdier Handlingsmønstre Følelser Kompetanse
Suksessfaktorer ved endring 1. Felles virkelighetsforståelse 2. Klare mål tidsrammer 3. Involvering av medarbeidere 4. Toppleder engasjement 5. Små skrittvise forbedringer 6. Skape tidlig og synlig suksess 7. Åpen holdning til endring 8. Understøttende struktur/ bedriftskultur 9. Kontinuerlig evaluering/ læring underveis 10. Kommunisere, kommunisere, kommunisere! Øyvind Sæther 2010
En sunn gruppe Alle medlemmene opplever at de er frie til å være seg selv. Alt kan snakkes om, og alle blir respektert slik som de er. Ingen fastlagte rammer om hva som er riktig eller galt. Alle er ansvarlige for sine egne tanker, følelser, opplevelser og handlinger. Ingen perfekt gruppe deltakerne ønsker å lære noe nytt om seg selv og om livet. Deltakerne gir det de har med åpen hånd. Hvis et medlem ikke kan få det hun/han har bruk for etter å ha etterspurt det grundig klarer hun/han seg uten, og sørger over tapet.
Destruktive mønstre i grupper Pseudoproblem Dekker over andre problemer Syndebukk Individualisering av problemer og skyld Projeksjon på ledelsen Ledelsen eller noen utenfor gruppen har skylden Flukt Møter ikke i gruppen i krevende saker Klikkdannelse Undergrupper og gladiatorkamper
Å KJENNE MEG SELV Jeg differensiering - etter Murray Bowens familiesystemteori 0% 25 50 75 100% Jeg svak Følelsesstyrt Høy avhengighet Unngå ubehag Ser problemer Lav emosjonell toleranse Vi og ikke jeg Høy projeksjon Autoritær/ underkastende Jeg hevdende Rettferdighetssøkende Ferdige systemer (metoder) Unngår konfliktfylt stillingtagen Hviler i seg selv Indre styrt Nyansert følelsesliv Klare livsverdier Høy toleranse Fellesskapsansvarlig Selvledende
TYDELIG LEDERSKAP u u Personlig nærvær og tilstedeværelse Evne og vilje til å vise gjennom fortelling og handling; egne mål, tanker, følelser, verdier og grenser Bygger på; Sunn selvfølelse kjenner meg selv godt God selvtillit tillit til at jeg kan lede Integritet kjenner og ivaretar egne behov og grenser u Kjennetegnes ved; Personlig språk Evne til å skille mellom meg selv og de andre Hviler i meg selv trygghet, tillit og ro hentes innenfra Indre styrt selvledende Nyansert følelsesliv tåler andres følelser uten selv å bli følelsesstyrt Høy toleranse vet og aksepterer at ingen er perfekt Fellesskapsansvarlig tar ansvar for gruppens trivsel og måloppnåelse Gjenkjennelse av egen konfliktstil
Den likeverdige dialogen Å vise sine egne tanker, følelser, opplevelser, mål og hensikter, og samtidig ha både vilje og evne til å lytte til og anerkjenne den andres
Å LÆRE Diskusjon - forsvar Motsetning Konflikt Dialog samtale Lukket Diskusjon Få rett (Over)bevise Maktkamp Argumenter Vold/tvang/tilpasning/flukt Åpent Tåle ubehag Lære Vise Lytte Undersøke Læring
KONFLIKT DEFINISJON To eller flere parter er i konflikt - når en part opplever seg hemmet eller irritert av den andre
PERSONLIG KONFLIKTSTIL Kamp maktsøkende kritisk og tvingende Flukt trekker seg, unvikende og opptatt av skyld Tilpasning legge seg død, gjøre alle til lags, kompromisøkende Dialog samarbeidende, søker ny forståelse, problemløsende
Konfliktforståelse Tradisjonell forståelse Alternativ forståelse Overlate problemløsn. til autoriteter Konlikter forstyrrer og skal ikke være der Maktanvendelse Taper / vinner Individuelle motparter Finne en løsning Én objektivt riktig løsning Subjekt / objekt relasjon Partene tar ansvaret selv Konflikter er naturlig - jeg har ansvar for å håndtere dem Makt løser ikke problemer Vinner / vinner Begge i konfliktens felles rom En prosess der relasjonen forbedres Mange mulige løsninger Subjekt / subjekt relasjon Mennesket er en ensom øy Øyene møtes under havet
Konflikthåndtering Opptrapping Avspenning. Du - språk Avbryter Ledende spørsmål Jeg - språk Lytter ferdig Spør for å få ny forståelse Bebreider / kritiserer Stillhet pokerfjes Fokuserer på fortid Arbeider med flere ting samtidig Går etter personen Uttrykker egne ønsker Klare åpne innmeldinger Fokuserer på her og nå og fremover Snakker ferdig om en ting av gangen Går etter problemet eller hindringene Likegladhet i forhold til den andres perspektiv Engasjement i den andres perspektiv Å forholde abstrakt til problemet Å forholde seg konkret til problemet
Kontakt og anerkjennelse Personlig autentisk åpning Å gjøre seg kontaktfull Å bringe seg selv tilstede Å lytte aktivt Hva skjer Hvordan har du det med det Hva tenker du om det Hva tenker du om mulige tiltak og løsninger Å støtte historien Nøkkelord Speile Bekrefte Kommentere Være personlig tilstede med egne tanker og følelser Generalisere via egne opplevelser og erfaringer Pauser er verdifulle
Teamsamarbeidets 5 R`er retning rammer relasjoner roller rutiner
Retning Mål for oppgaven gruppen skal løse sammen Handlinger planlegges og gjennomføres ut fra målene Rammer Tiden vi har til rådighet og hvordan vi vil bruke den Beslutninger som skal treffes De ressursene vi rår over i form av økonomi eller personer Roller Formelle: Ordstyrer, referent etc. Det medlemmer med ledelse/makt eller spesialkompetanse Uformelle: Hvem er god til å skape ro i arbeidet Hvem er oppmerksom på at alle er med Hvem sier de ubehagelige tingene høyt etc.
Samarbeidets innhold og prosess Mål Oppgave Felles fokus Innhold Prosess
Rutiner Utvikling av gjenkjennelige rutiner Hvilken form for styring skal vi ha Hvordan griper lederen inn Hvordan vi er sammen om oppgaven Hvordan snakker vi sammen etc. Relasjoner Gjensidighet Forskjellighet Tillit og åpenhet Relasjoner til barn og familier i fokus