«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min»
Raskere og mer effektivt Høyere krav til leveranser Økt usikkerhet Mindre forutsigbarhet Kontinuerlig forbedring Multiple endringer Tidstyver Mer styring i stort og mindre i smått
Viktigste kompetansekrav i et arbeidsliv i endring Høy Handlingslammet Stubben som skylder på andre Proaktiv Den mulighetsorienterte med en plan Selvbevissthet Brikke Offeret uten mulighet Reaktiv Den fleksible som glemte seg selv Lav Inspirert av Douglas T.Hall Omstillingsdyktighet Høy
Tre «enkle» spørsmål som den enkelte av oss må ha svaret på Hvem er du? Dine verdier, prioriteringer, din balanse, dine mål og visjoner, det gode liv for deg? Hva kan du? Hva er dine sterke sider og personlige talenter, hva er dine kunnskaper og ferdigheter? Hva vil du? Dine motivasjonsdrivere og verdier? Dine mål, ønsker og planer?
Det er viktig å være seg selv fullt og helt, eller..
Moderne karriereutvikling Karriere på tvers av arbeid, familie og fritid. Det dreier seg om å bruke seg på en mest mulig meningsfull måte. Balansekunst Venner Refleksjonsspørsmål Hvordan ser seigmannen din ut (tenkt energi)? Fysisk Akt. Psykisk helse Arbeid Hvordan vil du at den skal se ut? Familie Hvordan bruker du tiden din? Er det behov for endringer? 9
LAV Motivasjon HØY Endringer påvirker både motivasjon og hva det vil si å være kompetent LAV Kompetanse HØY
Hva betyr det å jobbe for deg? «Hva gjør disse endringene med deg?» - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Hva betyr det å jobbe for deg? «Hva tenker du er dine muligheter og dine utfordringer?» - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Drivkreftene for endring varierer
Hva betyr det å jobbe for deg? «Hva mener dere kjennetegner en god endringsprosess?» - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert?
Inspirert av Ken Blanchard Who killed Change Sjekkliste Gode/bra Medium Dårlige Visjon og mål Situasjonsforståelse Intern endringsteam Topplederforankring Kultur Opplæring Budsjett og planer Måloppfølging Forpliktelse og ansvarlighet Kommunikasjon Belønning
Viktige grep for å få til endringer i organisasjoner 1.Etablere erkjennelse av viktighet Opptining 2.Mobilisere endringskraft etablere en styrende koalisjon 3.Utvikle tydelig retning for endringen visjon og mål Endring 4.Kommunisere retningen i organisasjonen 5.Skape handlingsrom for folk og fjerne hindringer 6.Planlegge for kortsiktige gevinster Konsolidering 7.Ikke erklære seieren for tidlig 8.Jobbe bevisst og systematisk med kulturen slik at den støtter ønsket endring Kilde: John P. Kotter, Leading Change, Harvard Business School Press, 1996)
Ingeniørmodellen for endring. Det periodiske system for endring (Leif Hellebø, Hydro Polymer)
Eksempler på med- og motkrefter Hovedfunn i undersøkelse: Den sterkeste suksessfaktoren er sterkt, synlig og effektiv støtte i gjennomføring Ansatte ønsker klare meldinger fra to kilder: toppsjefen og nærmeste overordnede (men deres meldinger er ikke samkjørte). Den viktigste hindringen for suksessrik endring er ansattes motstand på alle nivåer: ansatte, mellomledelse, og toppledelse. Hovedårsaken til ansattes motstand var manglende forståelse for viktighet og nødvendighet, tilfredshet med tingenes tilstand og frykt for det ukjente. Mellomledere motarbeidet endring fordi de var redd for å miste kontroll og at de var overbelastet med eksisterende oppgaver og ansvar. Annerledes neste gang: de fleste team sa at de ville starte sine endringsaktiviteter tidligere i det neste prosjektet, isteden for å se aktivitetene som tilleggsgjøremål. Benchmarking report: 288 organizations share best practices in change management http://www.change-management.com/best-practices-report.htm
«Hvor» er ledere og «hvor» er de ansatte?
Hvor er du og hvor er de?
Hva betyr det å jobbe for deg? - Hvilke behov får du dekket eller mål realisert? «Kjennetegn ved den gode endringsleder?»
...eller bare mer av alt? 6. Delegering 1. Involvering 5. Forbilde 2. Fokus 4. Vise omsorg/omtanke 3. Tilbakemeldinger
Kjennetegn ved den gode endringsleder Instruksjon Tenkt individuelt skrive ned noen punkter (ca 3 min) Del i grupper av og forsøkt å bli enig om noen punkter (ca 10 min) Rapportering fra hver gruppe på de 4 5 viktigste kjennetegn. Tema Individuelle notater Gruppens oppsummering Notatfelt
Bevisst eller ubevisst kan ledere i endringsprosesser finne rasjonale for å innta illojale roller! Opprøreren Kompromissløs Eksponerer uenighet både før og etter viktige avgjørelser Samler medarbeidere til felles kamp Desertøren Viser vilje til kompromiss Eksponerer uenighet i liten grad før en avgjørelse er tatt Gjennomfører omkamper som i varierende grad er synlige for ledelsen
Evne til å gi endringene retning og formål Evne til å velge og gjennomføre en endringsstrategi som understøtter målene med endringene Evne til å treffe beslutninger under usikkerhet Evne til å mobilisere ansatte DYKTIGE ENDRINGSLEDERE Endring på agendaen i gode tider, ikke bare i dårlige
ENDRINGSLEDELSE I PRAKSIS
Dette er oss Jon Fredrik Alfsen er statsviter og høyskolekandidat, samt at han etterutdanning i livsfaseorientert personalpolitikk. Han har leder- og undervisningserfaring fra Prosjektforum ved UIO. Jon Fredrik har mange års erfaring som rådgiver innenfor endringsprosesser, leder- og ledelsesutvikling og utvikling av medarbeiderskap. Jon Fredrik har mye erfaring fra å kjøre kurs, programmer og prosesser knyttet til utvikling av både lederskap, og medarbeiderskap. Jon Fredrik har jobbet med design og gjennomføring av lederutviklingsprogrammer, ledergruppeutvikling og med kurs og foredrag på ulike ledertemaer, samt omfattende erfaring fra individuell lederstøtte og coaching. Kontaktinformasjon Jon Fredrik : Tlf: 90 16 54 02, e-post: jfa@impaktor.no Harald Støre har embetsstudiet i pedagogikk og 16 års erfaring som rådgiver og leder. Han arbeider primært med leder- og organisasjonsutviklingsprosesser. Hovedfokus i hans oppdrag er samarbeid med toppledelsen for å koble lederutvikling med strategi- og målarbeid for å bedre organisasjonens resultater. Støre bruker sine formidlingsferdigheter til å gjennomføre seminarer og workshops som inspirerer både ledere og medarbeidere. Støre har de siste årene vært prosjektleder for en rekke lederog organisasjonsutviklings-programmer i kunnskapsorganisasjoner. Kontaktinformasjon Harald: : Tlf: 95 03 90 23, e-post: hs@impaktor.no TEAMSAMLING 13. OKTOBER 2014 side 28
Våre tjenester Lederutvikling i linjen Medarbeiderskap Endringsledelse og endringsprosesser HR - rådgivning Virksomhetsorientert lederutvikling gjennom å bruke etablerte arenaer og møteplasser Ledergruppeutvikling og tydeliggjøring av felles plattform for ledelse Ledelsesutvikling som organisasjonsutvikling, strategi- og kulturutvikling Tydeliggjøring av personalpolitikk med fokus på ansvarlighet og talentutvikling Opplæring i medarbeiderskap for både ansatte og ledere Mål- og utviklingssamtaler, som et styrings- og involveringsverktøy Råd og prosesstøtte til virksomheter som skal gjennomføre endringer Opplæring i endringsledelse og endringsprosesser for ledere og ansatte Kurs og veiledning i karriereutvikling for ansatte som blir berørt av omstillinger Utvikling av HR funksjonen som strategisk HR Rådgivning og prosesstøtte i forhold til å sikre helhetlige HR prosesser Håndtering av vanskelig samarbeidssituasjoner TEAMSAMLING 13. OKTOBER 2014 side 29