Rekruttering av fagpersonale til Høgskolen i Molde. Rapport fra en arbeidsgruppe

Rekruttering av fagpersonale til Høgskolen i Molde Rapport fra en arbeidsgruppe

3 INNHOLD Kap. 1 Oppnevning og mandat... 6 Kap. 2 Kort sammendrag... 7 Kap. 3 Problemstillinger... 9 3.1 Utgangspunkt den humane kapital... 9 3.2 De fundamentale spørsmålene... 10 3.3 Arbeidsstedets attraktivitet... 11 3.4 Mangfold og mobilitet... 12 3.5 Formelle krav akkreditering... 13 3.6 Til vurdering... 13 Kap. 4 Bakteppe... 15 4.1 Trekk ved utdanningspolitikken... 15 4.2 Behov og tilgang... 17 4.2.1 Høyere utdanning generelt... 17 4.2.2 Nærmere om vitenskapelige stillinger... 18 4.2.3 Forskerrekruttering og stipendiatstillinger... 19 4.2.4 Globalisering... 20 4.3. Lov- og avtaleverk m.v.... 21 Kap. 5 Situasjonsbeskrivelse... 23 5.1 Kompetanseprofil... 23 Tabell 5.1.1 % andel årsverk i ulike stillingskategorier 2011... 23 Tabell 5.1.2 Kompetanseprofil for faglige hovedområder... 24 5.2 Aldersprofil... 24 Tabell 5.2.1 Aldersfordeling for faglig tilsatte... 25 Tabell 5.2.2 Aldersfordeling for faglige hovedområder... 27 5.3 Likestilling... 28 Tabell 5.3.1 Kjønnsfordeling for faglig tilsatte... 28 Tabell 5.3.2 Kjønnsfordeling innenfor faglige hovedområder... 29 5.4 Midlertidighet... 30 Tabell 5.4 % andel midlertidige årsverk i faglige stillinger 2011... 31 5.5 Søkning til utlyste stillinger... 31 Tabell 5.5.1 Søkning til professorstillinger ved HiMolde 2007-2012... 32 Tabell 5.5.2 Søkning til stillinger som førsteamanuensis ved HiMolde 2007-2012... 33 Tabell 5.5.3 Søkning til stipendiatstillinger ved HiMolde 2007-2012... 33

4 5.6 Forskning og kompetanseheving... 34 Tabell 5.6.1 Vitenskapelig publisering ved HiMolde 2006-2011... 34 Tabell 5.6.2 Vitenskapelig publisering 2011... 35 5.7 Faglig ledelse... 37 5.8 Lønn... 39 5.9 Arbeidsmiljø... 40 5.9.1 Sykefravær... 40 Tabell 5.9.1 Legemeldt sykefravær ved HiMolde 2008 2011.... 41 5.9.2 Gjennomtrekk... 41 Tabell 5.9.2 Gjennomtrekk ved HiMolde i perioden 2006 2012... 42 5.9.3 Infrastruktur og støttefunksjoner... 42 5.10 Utenlandsk innslag... 43 5.11 Bistillinger... 44 5.12 Seniorpolitikk... 44 Kap. 6 Utfordringer... 45 6.1 Strategiske mål for HiMolde... 45 6.2 Forutsetninger... 46 6.3 Utfordringer... 47 6.3.1 Kompetanse... 47 6.3.2 Aldersfordeling... 48 6.3.3 Kjønnsfordeling... 49 6.3.4 Søkning til utlyste stillinger... 50 6.3.5 Forskning og kompetanseheving... 50 6.3.6 Faglig ledelse... 51 6.3.7 Arbeidsmiljø... 51 6.3.8 Utenlandsk innslag... 52 6.3.9 Seniorpolitikk... 52 6.3.10 Avdelingsspesifikke utfordringer... 53 Kap. 7 Forslag til tiltak... 54 7.1 Utgangspunkt... 54 7.2 Kompetanseheving... 55 7.3 Forskning og publisering... 56 7.4 Ledelse av faglig virksomhet... 58 7.5 Attraktivitet... 60

5 7.6 Andre tiltak... 62 7.7 Statistikkgrunnlag... 62 7.8 Avsluttende merknad... 63 Vedlegg 1 - Rekrutteringsutfordringer avd. HS... 64 Vedlegg 2 - Rekrutteringsutfordringer avd. ØIS... 66

6 Kap. 1 Oppnevning og mandat I sakene 10/55 og 10/63 hadde høyskolestyret en foreløpig drøfting av aktuelle tema i utarbeiding av årsplan for 2011. Flere sentrale punkt ble trukket fram; ett av dem var rekruttering til faglige stillinger, der det både fra administrasjonen og styrets side ble uttrykt at høyskolen kunne komme til å stå overfor utfordringer. Det ble derfor nedfelt i styremøtet at en arbeidsgruppe skal utarbeide en rekrutteringsplan i lys av de strategiske målsettingene. Oppdraget ble omtalt som å "kartlegge sårbarhet og ferdigstille en handlingsplan for rekruttering av faglig ansatte, deriblant følge opp utvalgte punkt i handlingsplan for likestilling og holde et særlig fokus på å rekruttere kvalifiserte kvinner til forskerstillinger, samt etablere mentorordning for yngre forskere".7 Rektor fulgte opp vedtaket ved å oppnevne en slik arbeidsgruppe for å gjennomgå rekrutteringssituasjonen og fremme forslag om tiltak for å sikre best mulig rekruttering framover. Arbeidsgruppa fikk slik sammensetning: Rektor Solfrid Vatne (leder) Dekan avd. HS Kari W. Hauge/Heidi Haavardsen Dekan avd. ØIS Ottar Ohren 1 faglig tilsatt ved avd. HS Hans P. Iversen 1 faglig tilsatt ved avd. ØIS Berit Helgheim Rekruttering er et svært omfattende felt som berører og berøres av de fleste funksjonsområder i en organisasjon, og det har vært helt nødvendig å begrense rekkevidden i utredningsarbeidet. Gruppa har konsentrert seg om å kartlegge situasjonen i forhold til krav og forventet utvikling, drøfte prinsipper for å anskaffe, beholde og erstatte personalressurser i lys av strategiske mål, intern kompetanseoppbygging og foreslå tiltak for å styrke konkurranseevnen i forhold til de utfordringer som avtegner seg. Som bakgrunn for vurderingene har det vært nyttig å gå gjennom nasjonale utviklingstrekk, slik at situasjonen for HiMolde kan settes inn i en større sammenheng. Gruppa har videre oppfattet mandatet slik at flere store og kompliserte områder som har relevans for rekruttering, bare i svært begrenset grad kan få plass til å behandles i denne utredningen. Ett slikt område er informasjons- og mediepolitikk, som er gjenstand for egne utredninger. Et annet eksempel er arbeidsmiljø, som også blir gjennomgått og vurdert i andre fora. Det samme gjelder lønnspolitikk, som også bare blir perifert berørt her. Gruppa er imidlertid samstemt om at det er helt nødvendig å gå inn på faglig ledelse, et område som trolig vil måtte få vesentlig mer oppmerksomhet ved høyskolen i årene som kommer. Sekretærfunksjonene har vært ivaretatt av Jørn R. Gustad og Kjell Bugge. Sistnevnte har ført rapporten i pennen.

7 Kap. 2 Kort sammendrag Innledningsvis, i kap. 3 Problemstillinger, skisseres noen av "de store spørsmålene" knyttet til rekruttering, og som ligger til grunn for at utredningsarbeidet er satt i gang. For arbeidsgruppa har det vært viktig å understreke at høyere utdanning og forskning i dag ikke skiller seg vesentlig fra arbeidslivet ellers og må konkurrere om kvalifisert arbeidskraft på linje med andre sektorer i samfunnet. Sentralt her står erkjennelsen av at vi i likhet med andre læresteder vil møte et betydelig rekrutteringsbehov, og at hvorvidt vi skal lykkes, avhenger av vår attraktivitet som arbeidssted i bred forstand, ikke bare av faglig kvalitet og resultater isolert. Forhold som ledelse, arbeidsmiljø og lønns- og arbeidsvilkår vil også kunne være av betydning. I kap. 4 Bakteppe, refereres en rekke utredninger og analyser om utdanningspolitiske spørsmål; det gjelder både forventet tilgang på og behov for arbeidskraft med høyere utdanning generelt og rekruttering til vitenskapelige stillinger spesielt. Etter arbeidsgruppas oppfatning er tilbudssiden preget av lite helhetlig planlegging og koordinering, og universiteter og høyskoler viser tendens til å dimensjonere sin portefølje av studieprogram mye ut fra forventet studenttilgang. Med dagens mangfold av institusjoner og studietilbud er koblingen mellom høyere utdanning og arbeidsmarkedet blitt svakere og mer uoversiktlig enn tidligere, og det framgår av de nasjonale utredningene at det er store forskjeller i graden av tilpasning til behovene i arbeidslivet. Det kan forventes mangel på kandidater på flere fagområder, eksempelvis realfag/teknologi, og personer med høyere utdanning finner i stadig større grad beskjeftigelse i privat næringsliv. Selv om det har vært volumøkning og tilgang fra utlandet, vil forskerrekrutteringen neppe være i stand til å dekke etterspørselen etter kompetanse på dr.gradsnivå. Næringslivet er blitt svært interessert i slike kandidater, og en synkende andel går til UH-sektoren. Selv om det alltid hefter usikkerhet ved prognoser og framskrivninger, vil det sannsynligvis i tiden som kommer ikke være "nok til alle", dersom man sikter seg inn mot de høyeste kompetansenivåene. Det vil bli sterkere konkurranse om arbeidskraft, og rekruttering fra utlandet kan bli stadig mer nødvendig. Gjennom kap. 5 Situasjonsbeskrivelse, har arbeidsgruppa søkt å legge fram en bred tilstandsanalyse av situasjonen ved HiMolde på en rekke områder av betydning for framtidig rekruttering. Beskrivelsen omfatter både trekk ved den rent faktiske bemanningen og forhold som kan være av betydning for arbeidsstedets attraktivitet. På noen områder er det samlet inn og systematisert data som gjør det mulig å tallfeste relevante indikatorer, mens man på andre har måttet basere seg på inntrykk og vurderinger, da en empirisk kartlegging ville ha medført omfattende undersøkelser. Gjennomgangen viser at høyskolen har mange av de samme kjennetegn som vi finner i UHsektoren for øvrig. Mange institusjoner begynner å få en aldrende fagstab; ved HiMolde er det særlig uttalt for de høyeste stillingskategoriene. Kompetansenivå og vitenskapelig publisering ligger høyt i forhold til statlige høyskoler men lavere enn vitenskapelige høyskoler og universitet. Det er store forskjeller mellom fagområdene, både i kompetanse- og kjønnsfordeling. Minimal gjennomtrekk kan tolkes som uttrykk for at arbeidsmiljøet er godt, men samtidig er det urovekkende stor forskjell i sykefravær mellom kvinner og menn. Det er gjennomgående svak søkning til stillinger på de høyeste kompetansenivåene - førsteamanuensis og professor.

8 Kap. 6 Utfordringer, starter med å sitere sentrale punkt i høyskolens strategiske plan fram mot 2020. Målsettingene som er trukket opp, forutsetter stabil tilgang på høyt kvalifisert fagpersonale, illustrert ved ambisjoner som "utdanning, forskning og formidling av høy internasjonal kvalitet". Samtidig skal høy faglig kvalitet, som i forskerutdanningen, nettopp "bidra til rekruttering av høyt kvalifisert personell". Tilstandsanalysen i kap. 5 avdekker at det synes å være flere områder med forbedringspotensial, og viktige funn og vurderinger herfra er søkt uttrykt som utfordringer, der det bør tas grep for om mulig å oppnå forbedringer. Sentralt her står høyere kompetansenivå, bedre aldersspredning, jevnere kjønnsfordeling, økt publisering, bedre søkning til utlyste stillinger, mer gjennomtenkt faglig ledelse og revurdering av seniorpolitikk. Det må kontinuerlig tilstrebes høy attraktivitet, bl.a. gjennom profilering og omdømmebygging. Arbeidsgruppa har gjort rede for sine forslag i kap. 7 Forslag til tiltak. Disse er ment å tjene som et grunnlag som kan utdypes og detaljeres i videre analyser og arbeid med oppfølging. De fleste forslagene er gruppert innen hovedområdene kompetanseheving, forskning/publisering, faglig ledelse og attraktivitet, mens noen er omtalt under overskriften "andre tiltak". Dersom vi skal oppnå resultater, krever det interesse og engasjement ikke bare hos ledelsen, men over et bredt register i hele høyskolemiljøet.

9 Kap. 3 Problemstillinger 3.1 Utgangspunkt den humane kapital Ved universiteter, høyskoler og andre forskningsmiljø har man tradisjonelt hatt en tendens til å oppfatte den faglige virksomheten som essensielt forskjellig fra store deler av arbeidslivet for øvrig; dette på grunn av det sterke innslaget av arbeidstakere med utdanning og kompetanse på høyt nivå og arbeidets egenart undervisning og forskning. Illustrerende i så måte er bruk av karakteristikker som kunnskapsbedrift og kompetansearbeidsplasser, forutsetningsvis til forskjell fra vanlige bedrifter og arbeidsplasser. Sosiologer har omtalt virksomheter dominert av medarbeidere med høy utdanning som profesjonelle organisasjoner, med særtrekk som har implikasjoner for bl.a. organisering og ledelse. I tidligere tiders arbeidsliv, med betydelig preg av rutinemessige operasjoner, kunne det være på sin plass med slike distinksjoner, og det var kanskje noe floskelpreget når norske bedriftsledere tidlig i det minste ved festlige anledninger uttrykte at personalet og deres kompetanse er vår viktigste ressurs. I dag er dette fullstendig forandret. I så å si hele etterkrigstiden har det vært en ubrutt tendens til at stadig flere i befolkningen tar mer og høyere utdanning, og den nye kompetansen blir etterspurt og absorbert i arbeidslivet. Økende kompleksitet, ikke minst gjennom teknologisk utvikling, stiller større krav, og det er kommet stadig flere tilbud om høyere utdanning på nye områder og nye steder. Flere og flere yrkesgrupper får egne universitets- eller høyskolestudier, og selv de høyeste kompetansenivåene er ikke forbeholdt forskningsmiljøene. I teknologisk avanserte bedrifter er det snart like dagligdags med phd-grad blant de ansatte som i uh-sektoren (jf. DN 15.2.12 Doktorsug i næringslivet ). Denne trenden er foreløpig ikke så uttalt i høyskolens nærområde på nordvestlandet, men det må påregnes at utviklingen vil gå i samme retning også her. Dette betyr at et stort (og trolig økende) behov for å rekruttere arbeidskraft med den høyeste faglige kompetansen er på ingen måte forbeholdt universiteter, høyskoler og et begrenset antall andre funksjonsområder; det er et behov vi har til felles med mye av samfunnet for øvrig. Det er ikke svært mange år siden det å ta en doktorgrad nesten uten unntak innebar én karriereveg høyere utdanning og forskning. I dag er mange interessert i å sikre seg slike kandidater, og kompetansen er blitt mer alminneliggjort. Vi befinner oss altså i en situasjon med betydelig konkurranse om den ønskede fagkunnskapen, og vi må være forberedt på å møte de utfordringer som det medfører. Her kan det innvendes at det alltid har vært en viss konkurranse om høyt kvalifisert personell og tilgangen av slike har økt vesentlig gjennom de senere år. Men samtidig er konkurranseflatene blitt flere og utvidet. Det enkelte lærested må konkurrere med andre høyere utdanningsinstitusjoner, der stadig flere fagområder og utdanningsretninger er oppgradert og akademisert, med tilhørende økte kompetansekrav. Offentlig sektor for øvrig har også store rekrutteringsbehov, og både næringsliv og forskning blir stadig mer internasjonalt orientert, med den følge at arbeidsmarkedene også blir globalisert. For unge mennesker i dag oppleves det neppe spesielt dramatisk å være noen år i utlandet, kanskje med interessante oppgaver og gode arbeidsbetingelser.

10 Mot den bakgrunnen som her er risset opp, er det interessant å registrere at det i den senere tid er framkommet oppslag i mediene, der det blir hevdet at betydningen av høy utdanning og teoretisk kunnskap i arbeidslivet er sterkt overvurdert. I forhold til denne problematikken må universiteter og høyskoler sies å stå i en særstilling. Her er kompetansekravene til faglig tilsatte mer absolutte enn for de fleste andre yrkesområder, selv om de ikke er enestående. Det kan bemerkes at også høyere læresteder opplever å måtte fire på kravene, som å foreta tilsetting i en lavere stillingskategori enn det man i utgangspunktet ønsket. Det er imidlertid ingen farbar vei på lengre sikt, og begrensningene melder seg raskt. I den grad det er mulig å generalisere, betyr det at når selve varen som produseres og formidles er kunnskap, er vi sannsynligvis mer avhengig av å sikre tilføring av adekvat kompetanse enn i store deler av arbeidslivet ellers, inkludert mange av dem vi konkurrerer med. Vi må huske at det er i høyeste grad er realkompetanse det er snakk om for vitenskapelige stillinger. Testen består i om man er i stand til å produsere faglige arbeider av en slik karakter at de blir lest og verdsatt av fagfeller andre steder. Så enkelt (og brutalt) er det, og her er det ikke mye marginer og slingringsmonn for substitusjon. Behovet for denne spesielle forskningskompetansen å kunne publisere er særegent for høyere utdanning og forskning, og tilgangen er begrenset. Svikter det her, påvirker det funksjonsdyktigheten. Som utgangspunkt for sitt arbeid legger arbeidsgruppa til grunn at vi må - regne med et betydelig (og kanskje økende) behov for rekruttering i årene framover - konstatere at rekruttering vil måtte skje i (sterk?) konkurranse med arbeidslivet for øvrig - erkjenne at vi er helt avhengig av å få tilført adekvat faglig kompetanse 3.2 De fundamentale spørsmålene Rekruttering er en grunnleggende funksjon som enhver organisasjon alltid har måttet ivareta, og vi kan derfor fristes til å tro at det er et område som er gjennomarbeidet og ferdig utforsket. I sin fulle bredde dreier det seg imidlertid om kompliserte prosesser med innslag av usikkerhet, der mange faktorer griper inn i hverandre og svarene sjelden er enkle og entydige. Det er nok like nært sannheten at vår kunnskap om årsaks- og virkningsforhold fortsatt er ufullstendig, og at vi mange ganger kanskje agerer slik vi har brukt å gjøre det ut fra hva vi tror virker, f.eks. når det gjelder hvilke forhold som er viktige og motiverende for mennesker i arbeid. Å rekruttere fagkompetanse har både kvantitative og kvalitative aspekter. Det er ikke tilstrekkelig å bare sikre seg et ønsket antall medarbeidere deres kompetanse må også ligge på et nivå som er mest mulig adekvat i forhold til oppgavene som skal utføres. Historien om HiMolde viser at det på en liten og perifert beliggende institusjon faktisk er mulig å bygge opp fagmiljø sterke nok til å møte de strengeste akademiske kriterier, manifestert gjennom doktorgrads- og institusjonsakkreditering. Hvordan det vil stille seg i en situasjon med kanskje både økte behov og skjerpet konkurranse, er mer usikkert. Marginene er relativt små og fagmiljøet sterkt personavhengig, noe som kan innebære sårbarhet ved eventuelle rekrutteringsbehov.

11 Å få tilført kompetanse på høyt nivå er i seg selv en ufullstendig løsning hvis den ikke er godt tilpasset til den fagprofil som skal ivaretas. Dermed blir kompetansens faglige innretning også et sentralt tema, illustrert ved at en kompetanseprofil, enten det gjelder en enkeltperson eller en gruppe, alltid bærer i seg både en vertikal og en horisontal dimensjon. Innretningen er riktig nok ingen fast størrelse, den kan modifiseres og utvikles, men erfaring har vist at det kan være en viss risiko forbundet med dagens relativt liberale regime for personlig opprykk og «overføring» av kompetansevurdering fra andre til eget lærested. Egen faglig bakgrunn og interesser stikker gjerne dypt hos den enkelte, og det kreves i det minste bevissthet omkring denne problematikken når det må gjøres avveininger i rekrutteringsspørsmål. Kompetansen skal ikke bare anskaffes; den skal også beholdes, og ikke bare vedlikeholdes, men helst videreutvikles og styrkes. Kompetanseutvikling blir en sentral funksjon ved ethvert høyere lærested med faglige ambisjoner. Det ligger betydelige elementer av dette i de ordinære daglige gjøremål med undervisning og forskning, men det kreves også en bevisst tilrettelegging gjennom konkrete tiltak. Det er arbeidsgruppas vurdering at HiMolde er kommet langt og har lagt ned verdifullt arbeid på spesifikke områder som gjennomføring av dr.gradsprogram, kvalifisering til førstelektorkompetanse, incitamenter for publisering, støtte til utenlandsopphold m.v. Likevel kan det kanskje være flere positive effekter å hente med vekt på faglig fellesskap i det daglige, f.eks. gjennom veiledning, forskningssamarbeid og tettere integrasjon i faggrupper (jf. 3.3). Den humane kapital følger nødvendigvis personene, noe som medfører at det også er situasjoner der den blir avviklet. Det vil alltid være utfordringer knyttet til å erstatte og kanskje fornye kompetanse når medarbeidere slutter, enten det er for å avslutte yrkeskarrieren eller å gå over i annen beskjeftigelse. Seniorpolitikk er litt for ensidig blitt forbundet med å oppmuntre ansatte til å vente med pensjonering. Det kan være viktig nok, men godt voksne arbeidstakerne sitter med en veldig erfaring og kunnskap, ikke bare om sitt eget fag, men om arbeidsstedet som sådan; om sterke og svake, positive og negative sider. Her er det trolig et potensial som til nå er lite utnyttet. Vi kan for øvrig ikke se bort fra at inntrykk som tidligere ansatte bærer med seg kan ha betydning for høyskolens omdømme utad. Det er naturlig at selve erstatningsbehovet kommer mest i fokus i forbindelse med avgang. Det snakkes mye om personalplanlegging som skal fange opp forventet utskiftning. Det ligger i sakens natur at det er vanskelig å planlegge når folk kommer til å slutte, bortsett fra aldersgrense, men gjennom bevisst tilnærming er det fullt mulig (særlig hvis økonomien tillater det) å ta grep som f.eks. sikrer at kompetanse er tilført før man plutselig trenger den. Kontinuerlig overvåking av fagmiljøenes aldersprofil er en forutsetning for å kunne lykkes med å håndtere utskiftning i bemanningen på en god måte. 3.3 Arbeidsstedets attraktivitet Å være i stand til å rekruttere og (ikke minst) beholde kvalifisert arbeidskraft i nødvendig omfang kan sies å være en funksjon av om arbeidsstedet oppleves som attraktivt av arbeidssøkende og tilsatte. Dette er imidlertid et lite operasjonelt begrep, og det finnes ikke noe standardisert sett av faktorer som med særlig grad av sikkerhet kan brukes som kriterier på attraktivitet. Den klassiske tilnærmingen i organisasjonspsykologisk litteratur går ut på at i moderne arbeidsliv blir ytre

12 forhold som lokaler, utstyr o.a. infrastruktur, servicefunksjoner, velferdsordninger, jobbsikkerhet, sosiale rettigheter, lønn og pensjon etc. sett på som mer eller mindre selvsagt og ikke tilstrekkelig til å skape motivasjon og entusiasme hos den enkelte. For å oppnå det, må arbeidets innhold være slik at det oppleves som interessant og spennende, med rom for personlig utvikling, læring og kreativitet. Dessuten vil selvsagt et godt kollegialt arbeidsmiljø bidra til trivsel og tilhørighet. Her kan det føyes til at særlig for universiteter og høyskoler, vil arbeidsstedets renommé når det gjelder faglig nivå og resultater spille en stor rolle. Dette er fortsatt svært generelle betraktninger, og det er åpenbart stor variasjon i individuelle preferanser og oppfatninger kanskje større innenfor akademiske miljø enn i mange andre deler av arbeidslivet. Attraktivitet som arbeidssted er ikke noe som kan vedtas, og det er heller ikke lett å oppnå gjennom planer og tilrettelegging. I diskusjoner om arbeidsmiljø og attraktivitet blir fokus like fullt ofte rettet mot forhold som har å gjøre med organisering og styring, som ledelse, administrasjon, regelverk, rutiner, personal- og lønnspolitikk m.v. Tradisjonelt har akademiske miljø ofte vært preget av en sterkt individualistisk kultur med maksimal personlig og faglig frihet som mål, herunder frihet fra enhver byråkratisk innblanding i arbeidet, og særlig ledelse bør det være minst mulig av. Slike holdninger eksisterer nok fortsatt i noen grad, men det er arbeidsgruppas bestemte oppfatning at trenden nokså entydig går i motsatt retning. Tilsatte i faglige stillinger er neppe fundamentalt forskjellig fra andre arbeidstakere. De har trolig behov for tilhørighet i et kollegialt arbeidsfellesskap, de har behov for å bli sett av ledelsen og at noen bryr seg om det de gjør, og de ser gjerne at det stilles krav og forventninger til deres innsats, så lenge det følges av konstruktive tilbakemeldinger. Da blir det også større utfordringer i å være ledelse. Arbeidsgruppa er overbevist om at det som mer enn noe gir en høyskole tiltrekningskraft som arbeidssted, er godt faglig arbeid. Attraktivitet må bygge på et positivt omdømme, og det skapes gjennom å bygge sterke fagmiljø, ikke ved å bruke sterke farger og store ord. Ved å være faglig aktiv, med god undervisning og forskning, kan man bli synlig i landskapet og høste anerkjennelse og respekt fra andre. For en liten institusjon er det likevel ikke nok å være flink hvis ingen vet om det. Relasjonsbygging, samarbeid og deltakelse blir viktig. Det kan ha stor betydning å være kjent for noe, ikke bare blant fagkolleger, men også i medier og offentlighet generelt. Universitetet i Oslo trenger ikke å være kjent for noe som helst; det er nok at det er der. 3.4 Mangfold og mobilitet Det er bred enighet om at det i ethvert arbeidsmiljø er sunt med et visst mangfold i bemanningen, slik at sammensetningen blir balansert med tanke på bakgrunnsvariabler. Det gjelder både for de helt grunnleggende trekk som alder, kjønn, utdanning og generelt for samfunnsmessig bakgrunn; kulturelt, sosialt, geografisk. Hvis svært mange er svært lik hverandre, kan det på kort sikt være behagelig, men på lang sikt kan det være vanedannende og dempe nytenkning og forbedringer. I akademiske fagmiljø blir det ansett som særlig viktig at ikke alle tenker likt, da faglig videreutvikling gjerne skjer nettopp i brytning mellom ulike ideer, interesser og tilnærmingsmåter. Erfaring har vist at ensartethet over tid kan innebære fare for uønsket stagnasjon. Mobilitet er noe som kan bidra til mangfold; altså at det skjer utskifting ved at noen kommer til og andre flytter

13 fra, og at man får nye erfaringer gjennom opphold andre steder enn sitt faste arbeidssted, gjerne utenlands. Det norske regimet med mulighet for kompetanseopprykk til høyere stillingskategori på eget arbeidssted har vært karakterisert som mobilitetshindrende, da en faglig karriere kan frikobles helt fra nye arbeidsforhold og steder. Noen har gått så langt som å hevde at det bør være forbud mot fast tilsetting på samme sted som man selv har hatt sin forskerutdanning, i det minste for en periode. Utdanningsbakgrunn fra ulike læresteder kan gi variasjon i perspektiver, selv om fagområdet er det samme. Også på mer spesielle områder kan det aktualiseres spørsmål om balanse i bemanningen. Et eksempel kan være innenfor helse- og sosialfag, der noen selv har profesjonsutdanning på bachelornivå i bunnen, mens andre kan ha en mer ren, disiplinorientert bakgrunn (psykologi, organisasjonsvitenskap, jus, realfag/medisin ). Det er ikke noe fasitsvar på hva som er optimalt med tanke på mangfold og mobilitet, men ethvert lærested bør tenke gjennom og ha et bevisst forhold til slike spørsmål. Det gjelder også HiMolde, som kanskje har noen utfordringer her. Det er mange ansatte i øvre alderssjikt, ikke minst på de høyeste kompetansenivåene. Kjønnsfordelingen er noe skjev, både mellom avd. HS og avd. ØIS og mellom stillingskategorier. En betydelig del av nye tilsatte i de senere år er våre egne dr.gradskandidater, og noen av disse har også sin mastergrad herfra. Innslag av utenlandsk bakgrunn, som i utgangspunktet er berikende, er på master- og doktorgrad i logistikk nå blitt så stort at det kan reises spørsmål om vi nærmer oss et metningspunkt. 3.5 Formelle krav akkreditering Den faglige stabens kompetanse står sentralt i regimet for godkjenning og tilsyn i høyere utdanning i Norge. Dette avspeiler seg i bestemmelsene som ligger til grunn for NOKUTs akkreditering av både studier og institusjoner. Det stilles krav både til kompetansenivå og til innretning/relevans. For akkreditering av studier er det bestemmelser som bl.a. spesifiserer hvor stor andel det må være av førstestillings- og professorkompetanse på de ulike nivå. HiMolde har ikke spesielt romslige marginer i forhold til kompetansekravene. Arbeidsgruppa vurderer ikke situasjonen som kritisk, men det er viktig å huske at akkrediteringene ikke er gitt for livstid. Det vil komme revidering av akkrediteringer, og de kan trekkes tilbake. Vi må også regne med å bli kikket i kortene av andre institusjoner og fagmiljø. 3.6 Til vurdering For å gjøre seg opp en mening om hvordan HiMolde står rustet til å ivareta framtidig rekruttering av fagpersonale, er det for det første nødvendig å sette seg inn i aktuelle utviklingstrekk i arbeidsog utdanningsmarkedet nasjonalt. Det kan gjøres ved å studere utredninger m.v. som tar for seg forventet tilgang på og behov for høyere utdannet arbeidskraft, spesielt det som er særlig viktig for universiteter og høyskoler. Videre må gjennomføres en grundig kartlegging av situasjonen ved høyskolen på en rekke områder av betydning i rekrutteringssammenheng. Det gjelder både rent konkret beskrivelse og

dokumentasjon av dagens tilstand og drøfting av faktorer som kan fortelle noe om evne til å håndtere en sterkere konkurranse, eksempelvis det som kan påvirke attraktivitet som arbeidssted. Det er aktuelt å gå nærmere inn i forhold som kompetanse- og aldersprofil, kjønnsfordeling, forskning, publisering og kompetanseheving, søkning til ledige stillinger, mangfold og mobilitet, ledelse og oppfølging, samt infrastruktur. Arbeidsmiljø og lønnspolitikk er sentrale elementer i forhold til attraktivitet, men slik arbeidsgruppen tolker mandatet, skal ikke utredningen gå dypt inn i den problematikken. På grunnlag av tilstandsbeskrivelser og betraktninger om arbeidsmarked og attraktivitet, identifiseres områder der HiMolde synes å ha forbedringspotensial, holdt opp mot krav som følger av høyskolens egne strategiske mål og faglige ambisjoner. Disse utgjør utfordringer som høyskolen må regne med å bli stilt overfor i tiden som kommer. Avslutningsvis legges det fram forslag til tiltak som kanskje kan bidra til å sikre tilføring av nødvendig faglig kompetanse som fundament for videre utvikling av høyskolen. 14

15 Kap. 4 Bakteppe 4.1 Trekk ved utdanningspolitikken Universiteter og høyskoler er på linje med andre aktører avhengig av at det i arbeidsmarkedet er en viss tilgang på den type arbeidskraft man har behov for å rekruttere. Dette forutsetter igjen at utdanningssystemet leverer et passende utvalg av kandidater over et bredt register av fagfelt og på et slikt nivå at de er egnet til å påbegynne en vitenskapelig karriere. Eksempelvis er det ikke tilstrekkelig å ha økonomisk og faglig grunnlag for et phd-program og stipendiatstillinger hvis det ikke er tilgang på kandidater som har de nødvendige forutsetninger for å gå inn i programmet. Kritiske røster har spissformulert uttalt at det mest framtredende preg ved politikken for høyere utdanning i Norge, er at vi har ingen slik politikk og at det som skjer, det skjer. De som ser det noe mer nyansert, sier gjerne at det finnes fragmenter, men da som derivat av andre politikkområder først og fremst nærings- og distriktspolitikk og kanskje med litt islett av kulturpolitikk. Her er det på sin plass å minne om at det finnes tilfeller av politisk styring og regulering også i høyere utdanning, f.eks. når det gjelder opptakskrav, kapasitet og lokalisering. Disse har imidlertid gjerne vært begrenset til spesielle fagområder og situasjoner der det er stor offentlig interesse; eksempelvis utdanning av helsepersonell, og i de senere år også lærerutdanning. Det er likevel unntak mer enn regelen vi snakker om her, og hovedinntrykket må sies å være fravær av samfunnsmessig styring. Det er i all hovedsak institusjonene selv som bestemmer hva de vil tilby. Manglende nasjonal styring viser seg på mange forskjellige måter og har mange konsekvenser. Selve institusjonsstrukturen har myndighetene ikke vist nevneverdig interesse for siden 1994, og den store høyskolereformen den gangen innebar praktisk talt ingen fysisk flytting av aktivitet; bare nye organisatoriske grenser rundt virksomhetene. Det skarpe skillet mellom universiteter og høyskoler ble heller ikke overskredet. Siden har prinsippet om frivillighet vært lagt til grunn. Det betyr at med unntak av tilfeller der institusjonene selv har initiert samlokalisering, er lokalisering av studiesteder i dag langt på veg slik det var før 1994 (jf. Stjernø-utvalgets utredning). Det er institusjonene selv som i all hovedsak fastsetter opptakskapasitet innenfor bevilgningsrammer. Det samme gjelder hvilke fagområder som skal tilbys og hvilket nivå de skal ligge på. Så langt arbeidsgruppa kjenner til, har ingen planer om nye studier vært stoppet av politiske årsaker hvis de ellers holder mål faglig og får akkreditering hos NOKUT. Oppsummert kan det norske systemet for høyere utdanning og forskning karakteriseres som fragmentert med sterk geografisk spredning, der det undervises og forskes i beslektede fag, kanskje med litt ulike betegnelser, på svært mange steder og ofte i små miljø. Sektoren som helhet framstår som uoversiktlig, ganske komplisert og til dels også lite forutsigbar. Det er lite å se til arbeidsdeling og konsentrasjon, som politiske myndigheter har sagt de ønsker. Dette står i skarp kontrast til andre samfunnsområder, som helsevesenet, der det i høyeste grad er politisk og allmenn interesse for hva som tilbys hvor, og der det er alt annet enn frivillighet som ligger til grunn for hyppige og harde strukturinngrep. Det synes å være ganske få som er interessert i hva en høyskole driver med, men for både politikere, næringsliv og folk flest er det tydeligvis svært viktig at den er der.

16 Institusjonene selv har ønsket å ha det slik. Å bestemme ikke bare faglig innhold og standard, men også hvilke fagområder som skal tilbys, har vært sett på som en viktig del av institusjonell autonomi en kjerneverdi i akademisk frihet. I uh-sektoren har det vært et nesten unisont ønske å unngå innblanding fra myndighetene i det som kalles faglige spørsmål, herunder også å velge hvilke fag man vil satse på. Regjeringer av ulike partifarger har ikke ønsket å utfordre denne siden ved akademisk frihet på noen grunnleggende måte. Det har riktig nok vært tilløp til styring gjennom budsjettpolitikken ved å sette måltall og resultatkrav på visse områder, men det rokker ikke ved hovedmønsteret. Det er at høyere læresteder selv tar stilling til etablering og nedlegging av studietilbud innenfor sine økonomiske rammer og de fullmakter som følger av akkrediteringsregimet. Så lenge det ikke er snakk om nye studieplasser med tildeling av friske penger, vil også kapasiteten bli fastsatt av institusjonene selv. I samfunnsperspektiv har denne formen for akademisk frihet en ikke ubetydelig pris. Det er knyttet til at det ikke er samfunnets behov for arbeidskraft som er viktigste premissleverandør for etablering og dimensjonering av høyere utdanning. Det er de utdanningssøkendes ønsker, eller mer presist formulert det man tror er de utdanningssøkendes ønsker. Det har mange ganger vært startet studier etter påtrykk fra næringsliv og politikere, og det skjer fortsatt, men det synes å være liten tvil om i hvilken retning utviklingen har gått. Dagens virkelighet kan enkelt sammenfattes slik: Man starter studier som man tror vil få studenter. En slik praksis følger som logisk konsekvens av de rammebetingelser som er lagt av politiske myndigheter, der markedstilpasning og konkurranse står sentralt. Godt hjulpet av et finansieringssystem som belønner kvantitet mer enn kvalitet, har vi fått et utdanningsmarked med sin egen tilpasning, mer eller mindre fjernt fra arbeidsmarkedet. Prinsipielt kan det tenkes å være sammenfall her, men når utdanningssøkende ungdom heller ikke alltid synes å være spesielt opptatt av utdanningens framtidige muligheter i yrkeslivet, sier det seg selv at koblingene kan bli svake. Ifølge mediene er det i dag stor mangel på realfags- og ingeniørkompetanse. Myndighetenes grep i den forbindelse har karakter av oppmuntringstiltak som å gi ekstra opptakspoeng for å ha tatt realfag i v.g. skole. Det er uklart hvilken betydning slike ekstrapoeng har for faktisk tilstrømning til realfags- og teknologistudier. Hvis utdanningsmarkedet er fragmentert, uoversiktlig, i stadig forandring og løsere koblet til arbeidsmarkedet enn tidligere, betyr det at de som trenger det, ikke kan regne med at det til enhver tid er tilstrekkelig tilgang på arbeidskraft med det kompetansenivå og den innretning som etterspørres. Det gjelder også for universitetenes og høyskolenes egne behov for rekruttering. Fram til nå har ikke denne problemstillingen vært så følbar innenfor høyere utdanning; man har i hovedsak lykkes med å få tilført nødvendig kompetanse, om enn i varierende grad for ulike fag og institusjoner. Det kan ha sammenheng med at undervisnings- og forskerstillinger har stått ganske høyt opp på lista over arbeidssøkernes ønsker, samt at lærestedene tradisjonelt har kunnet basere seg på en viss egenproduksjon. I et arbeidsmarked med stor etterspørsel og konkurranse, er det slett ikke selvsagt at universitet eller høyskole vil være kandidatenes førstevalg, heller ikke hos de egenproduserte. Vegen til fast tilsetting kan være lang og krevende, og når det gjelder lønn, utmerker ikke sektoren seg som spesielt attraktiv. Interessant arbeid finnes mange steder.

17 4.2 Behov og tilgang Opp gjennom årene har det fra flere hold vært gjort en rekke forsøk på å utarbeide prognoser over forventet tilgang på og behov for arbeidskraft med høyere utdanning. Ulike instanser har stått bak både myndigheter, utrednings-/forskningsmiljøer og andre organisasjoner. SSB og NIFU skiller seg ut som de mest sentrale. Det er stor spennvidde i slike analyser med hensyn til siktemål, metodikk, framstillingsmåte, publisering og tidshorisont/oppfølging. Mye har et rent ad hoc-preg, men det finnes også eksempel på utredningsarbeid som tilstreber en viss kontinuitet. SSB har laget økonomiske modeller for framskriving av etterspørsel og tilbud (MODAG, MOSART), men disse har en begrenset anvendelighet, da de er svært omfattende og ikke spesielt lett tilgjengelig. Det ville føre langt ut over rammen for denne utredningen å prøve å gi en samlet oversikt eller gjennomgang av tallrike undersøkelser som søker å kartlegge framtidig behov for og tilgang på ulike typer høyere utdanning. Det hefter betydelig usikkerhet ved alle slike forsøk på å se inn i framtiden, og det kan være fristende å si at det eneste sikre ved prognosene, er at de sjelden stemmer med virkeligheten. Det er gjerne slik at de utdanningssøkendes atferd, tilbudet av studier og behovene i arbeidsmarkedet endrer seg raskere enn rekker å justere forutsetningene. Vi skal likevel gi noen korte glimt fra aktuelle utredninger i de senere år. 4.2.1 Høyere utdanning generelt I desember 2010 forelå det rapport fra en arbeidsgruppe i Kunnskapsdepartementet om tilbud og etterspørsel etter høyere utdannet arbeidskraft fram mot 2020. Rapporten har en del generelle betraktninger omkring tilbud og etterspørsel i makroperspektiv. Disse er i stor grad basert på framskrivning av demografisk utvikling og studietilbøyelighet. Arbeidsgruppa slår fast at studiefrekvensen i Norge er vedvarende høy og at samlet studenttall er fordoblet gjennom de siste 20 årene. Det forventes fortsatt å øke. Det er ikke registrert noen omfattende mistilpasning i arbeidsmarkedet så langt, men det er mange usikre faktorer. Det er en tydelig tendens til at privat næringsliv etterspør høyere utdanning i langt større grad enn tidligere. (I dag er andelen med høyere utdanning bare 25 % i næringslivet mot ca. 50 % i offentlig sektor.) Det er overvekt av kvinner i høyere utdanning, også blant dem som fullfører. Dette oppfattes ikke som dramatisk i seg selv, men det uttrykkes bekymring over store kjønnsforskjeller i valg av fag, nivå, læresteder og ikke minst ønske om framtidig arbeidssted. Blant søkerne til sykepleier- og førskolelærerutdanning er det rundt 85 % kvinner, mens det til ingeniørutdanning (bachelor) er 15 %. Langt flere kvinner enn menn går til offentlig sektor, mens det er omvendt i næringslivet. Rapporten inneholder også en nærmere vurdering av forventet etterspørsel på ulike samfunnsområder. Det anbefales å øke kapasiteten innfor realfag/teknologi, økonomi/administrasjon og lærerutdanning. Som nevnt ovenfor, har NIFU publisert en rekke arbeidsmarkedsstudier med fokus på høyere utdanning. Blant de mest kjente er hyppige undersøkelser om kandidatenes yrkesaktivitet ½ år etter avsluttet studium. En omfattende rapport om arbeidsmarkedet for akademikere tar for seg

18 veksten i tilgang og hvordan denne fordeler seg på ulike sektorer. Den kom i 2007 og er altså ikke helt ny, men den kan likevel være av interesse fordi den reserverer begrepet akademikere for dem som har mastergrad eller høyere. Studien har ikke som siktemål å trekke opp prognoser; den går detaljert inn i tilbud og etterspørsel i perioden 1996 2006 belyst gjennom et stort antall faktorer. I det aktuelle tidsrommet har det vært stor vekst i tilgang, men også i etterspørsel, slik at arbeidsledigheten har vært meget liten; 0,7 % totalt i 2007. Det var prosentvis litt flere ledige innen humanistiske fag og økonomi/administrasjon enn i samfunnsfag/jus, realfag/teknologi og helsefag. Kvinneandelen har økt på alle fagområder, og kvinner er i flertall på mange av dem Realfag/teknologi henger igjen og har lavest kvinneandel blant kandidatene med drøyt 30 %. Et hovedfunn i undersøkelsen er at akademikere i stadig større grad går til privat sektor, som fikk ikke mindre enn 64 % av veksten i samlet antall sysselsatte akademikere. Man har også studert fordeling på næringsgrupper (12 stk.), og her er det grunn til å merke seg at hele 32 % av veksten kom i gruppen forretningsmessig tjenesteyting alene. Erstatningsbehov etter avgang er også kommentert, og her skiller naturvitenskap/teknologi seg klart ut med større behov enn de andre fagområdene. En annen NIFU-rapport, som kom i 2010, tar for seg akademikernes nye arbeidsmarked i kunnskapssamfunnet. Her har man studert hvordan nyutdannede på høyere nivå i de 4 gruppene humanister, jurister, økonomer og teknologer fordeler seg på sektorer i perioden 1989 til 2007. Det er ikke overraskende at funnene i høy grad er konsistent med den andre NIFU-rapporten som er nevnt ovenfor. Det påvises store endringer i rekrutteringsmønstre. Offentlig sektor, som i lang tid har vært kjerneområde for disse akademikergruppene, har fått redusert sin andel av tilveksten. Det gjelder ikke bare forvaltingen, men også høyere utdanning og forskning og utvikling. Det er særlig blant jurister og økonomer det har vært svikt, og i rapporten sies det at tallene gir støtte til tidligere uttrykt bekymring for rekrutteringsproblemer her. Også i dette materialet er det næringslivet, nærmere bestemt kunnskapsbasert tjenesteyting, som er vinneren. Tolkningen av tallene kompliseres noe ved at det i perioden er gjennomført omfattende modernisering av offentlig forvaltning, som privatisering, konkurranseutsetting og selskapsorganisering. Det har rimeligvis medført visse problemer med klassifisering og sammenligning over tid, men noe er søkt innarbeidet og korrigert for. 4.2.2 Nærmere om vitenskapelige stillinger De aller fleste undersøkelser omkring arbeidsmarked og utdanning er generelle i den betydning at de har hovedfokus på hvor ulike utdanningsgrupper finner sin plass innenfor er bredt register av næringssektorer eller funksjonsområder. Det ville være mer interessant for oss med utredninger som eksplisitt tar for seg akkurat de stillingskategoriene universiteter og høyskoler skal rekruttere til. Slike er det dessverre lite av, men i 2007 gjorde Synovate en kartlegging på oppdrag fra Kunnskapsdepartementet, der man henvendte seg til institutt-/avdelingsledere eller lignende med spørsmål omkring rekrutteringen. Det hefter metodiske svakheter ved denne undersøkelsen, der datainnsamling skjedde ved telefonintervju, datagrunnlaget er noe begrenset og det også er innslag av skjønnsmessig vurdering og mulighet for ulik tolkning av spørsmålsformuleringer.

19 Man søkte å finne ut av om det var vanskelig å få besatt vitenskapelige stillinger, og om det var forskjeller mellom institusjonstyper (univ./høyskoler/forskn.inst.), stillingskategorier (prof./f.am./ postdok./stip.) og fagfelt (hum.fag/samf.fag/realfag/teknologi/medisin/helsefag/annet/komb.). Ikke uventet kom det fram at det har vært vanskeligere å få tilsatt professorer og f.amanuenser enn post doktorer og stipendiater. Universitetene hadde størst problem med professorater; mens høyskolene strevde mest med å få besatt stillinger som f.amanuensis. (Her må det tas høyde for at andelen av professorer er svært mye større ved universitetene.) Av fagområdene er det teknologi og helsefag som klart skiller seg ut med færrest tilsettinger i forhold til utlysinger. Lederne ble også spurt om hvordan de selv vurderte at søkningen til vitenskapelige stillinger har vært. Her framkom det samme mønsteret som for faktiske tilsettinger; professor og f.amanuensis er vanskeligst. Høyskolene synes å ha de største problemene, men forskjellene er ikke dramatisk. Det er teknologi og helsefag som vurderes å ha dårligst søkning, og det hevdes å være ekstremt vanskelig særlig å rekruttere teknologer som førsteamanuensis og post doktor. På spørsmål om hvordan man tror søkningen ville bli hvis man nå skulle utlyse en stilling, viser svarene igjen det samme vanskeligst å få professorer i helsefag og f.amanuenser i teknologi. De fleste fagmiljøene har måttet tilsette personer som ikke var fullt kvalifiserte. Ikke uventet gjøres det langt oftere for f.amanuensis enn for de andre kategoriene (og aldri for post doktor!). Høyskolene synes å tilsette uten full kompetanse noe hyppigere enn universiteter/forskn.institutt. Det er blitt vanlig å prøve å rekruttere fra utlandet og også tilsette utlendinger, for det meste som professor og f.amanuensis. Det skjer oftest innfor realfag, teknologi og medisin. 4.2.3 Forskerrekruttering og stipendiatstillinger For å kunne rekruttere til vitenskapelige stillinger, er det avgjørende viktig at det er tilgang på forskningskvalifisert personale. Det aktualiserer spørsmål om kapasitet og forventet etterspørsel i forskerutdanningen, noe som har vært mye framme i offentlig debatt. Stipendiatstillinger har naturlig nok stått sentralt i diskusjonene. I forlengelse av regjeringens mange stortingsmeldinger m.v. om forskning, herunder opptrappingsplaner, har det vært gjort flere utredninger. I 2007 fikk NIFU i oppdrag av KD og NFR å utarbeide to rapporter. Den første, om forskerrekruttering i Norge, inneholder en grundig beskrivelse av norsk forskerutdanning etter 1995, med omfattende statistisk dokumentasjon. Den andre, om forskerrekrutteringsbehov i Norge, søker å beregne rekrutteringsbehov gjennom framskrivning mot 2020 under ulike vekstscenarier. Det konkluderes bl.a. med at satsingen på FoU i Norge ikke har vært så sterk som det har vært uttrykt ønske om, og at det er åpenbart behov for økt innsats. Samtidig erkjennes det at det er urealistisk å innfri de mest ambisiøse politiske målsettinger om FoU-utgifter på samlet 3 % av BNP, da det uansett ikke vil være mulig å skaffe til veie det antall forskere som kreves. (Et flertall av dem som tar mastergrad måtte i så fall sluses videre inn i forskning.) For oppfølging av disse to rapportene oppnevnte KD sammen med UHR høsten 2011 en ny arbeidsgruppe. Denne arbeidet raskt og kunne 31.1.2012 legge fram rapporten om etterspørsel etter og tilbud av stipendiatstillinger i Norge fram mot 2020. Antall fullførte doktorgrader i

20 Norge har økt jevnt år for år og passerte 1300 i 2011. Naturvitenskap, medisin og samfunnsvitenskap er de største områdene. Samtidig er flere og flere blitt interessert i dr.gradskandidatene. En synkende andel går til offentlig sektor og FoU-systemet (u/h + inst.sektoren), mens stadig flere fanges opp av næringslivet. I rapporten finner man ut at det fram mot 2020 vil være en årlig avgang fra FoU-systemet på opp mot 1000 personer. Erstatningsbehovet med doktorgrad antas å ligge rundt 800 i året. Hvis antall stipendiatstillinger fryses på dagens nivå, vil ikke tallet på ferdige kandidater øke vesentlig i de nærmeste årene. Det regnes med at maksimalt 60 % av doktorene vil bli sysselsatt innenfor FoU-systemet, kanskje mindre (for teknologi bare 40 %). Selv med et nullvekst-alternativ vil det bli underdekning, og behovet for nye doktorer vil ligge på 14-1600 per år. Hvis man regner ut fra et nøkternt alternativ med såkalt moderat vekst, noe alle politiske signal tyder på, blir det et annet bilde. Da må antall nye doktorer opp på rundt 2000 i året. For å komme i nærheten av det, må antall stipendiater økes med rundt 400 hvert år, slik at samlet antall nærmer seg 9000 i 2020. Det er dette som er anbefalingen i rapporten. Fagområdene som bør prioriteres er særlig naturvitenskap, teknologi, landbruks- og fiskerifag og veterinærfag. Oppsummert betyr dette at etter hvert som stadig flere får forskerutdanning, må det forventes skarp konkurranse om stipendiatstillinger. Et godt arbeidsmarked og mange fristende studietilbud kan gjøre det vanskelig å få gode doktorgradsstudenter. De ferdige kandidatene kan komme til å gå inn i helt andre yrkesroller enn FoU-systemet. De omtalte utredningene opererer på makronivå, og et kontroversielt spørsmål som man unngår å ta opp, er fordelingen av stipendiatstillinger. Ulike fagområder er i noen utstrekning berørt, men ikke institusjoner. Det er neppe noen overdrivelse å si at det ikke finnes noen innsatsfaktor i hele uh-sektoren i Norge som er så ekstremt skjevfordelt som stipendiatstillinger. Det alt vesentlige disponeres av universitetene, nærmere bestemt de gamle universitetene. Ingen regjering, uansett politisk farge, har vært villig til å endre på dette. 4.2.4 Globalisering Utredninger om utdanning og arbeidsmarked m.v. baserer seg i utgangspunktet på statistiske og andre data om den norske befolkningen og det norske arbeidslivet. Som antydet innledningsvis, er både utdannings- og arbeidsmarked gjenstand for stadig mer internasjonal orientering, med omfattende bevegelser på tvers av landegrensene. Globaliseringen medfører at slikt analysearbeid kompliseres vesentlig, ikke minst når det gjelder prognoser og framskrivning av tendenser. Det hadde vært utrolig mye enklere hvis vi kunne forholde oss til norske borgere som studerer ved norske læresteder og finner sysselsetting og bosted innenfor riket. Dette må ikke oppfattes slik at internasjonale strømninger blir neglisjert; det legges tvert imot ned et stort arbeid i å konstruere modeller og analyseverktøy slik at de tar høyde for inn- og utvandring og demografiske konsekvenser. SSB har solid erfaring med dette i sine befolkningsstatistikker. Problemene er knyttet til forhold som ikke lett fanges opp i offisielle registreringer og lar seg klassifisere f.eks. som arbeidsinnvandring. Det er en økende tilstrømning av utenlandske studenter til Norge, særlig på master- og dr.gradsnivå. Utgangspunktet for de fleste er midlertidig opphold, noen også med forutsetning om retur til hjemlandet, men det viser seg at mange ønsker opphold