Arbeidsgivers styringsre. Konvertert fra spesialkurs

Arbeidsgivers styringsre. Konvertert fra spesialkurs

Oversikt over tema Begrepsavklaring og overordnet problems6lling Endringer i arbeidets innhold økonomiske be6ngelser arbeids6d arbeidssted Kravet 6l saklig utøvelse av styringsre;en Samtykke / aksept av endringer Fristproblema6kk 2

Begrepsavklaring mv. Definisjon: Arbeidsgivers re; 6l å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet (hvem gjør hva, når og hvordan), herunder re;en 6l å anse;e og si opp Det re;slige grunnlaget: Sedvanere; Verkstedsoverenskomstene av 1907 og 1911 Lov og tariffavtaler forutse;er i dag en slik re; Re;spraksis 3

Begrepsavklaring forts. Begrensninger i arbeidsgivers styringsre; (lov, avtaler, adm. praksis mv). Styringsre;en som arbeidsgivers restkompetanse BA forhandlingsre; contra drørelsesre; Overordnet problems6lling: Kan endringer i arbeidsforholdet gjennomføres ensidig av arbeidsgiver, eller er endringene av en slik karakter at det må kreves samtykke eller at vilkårene for oppsigelse er oppfylt? 4

Endringer i arbeidets innhold Arbeidets innhold: Type arbeidsoppgaver, ansvarsområde og organisasjonsmessig plassering Utgangspunktet: Vesentlige endringer krever samtykke eller at vilkårene for oppsigelse er 6lstede (grunnpregstandarden) Vanskelig vurderingstema konsekvenser av å feilvurdere re;messigheten av et pålegg om endring 5

Endringer i arbeidets innhold forts. Konkret fortolking av arbeidsavtalen i vid forstand: Individuell arbeidskontrakt / 6lbudsbrev S6llingsinstrukser Arbeidsreglement Tariffavtaler Forutsetninger ved avtaleinngåelsen Utlysningsteksten 6l s6llingen Praksis innenfor tariffområdet, bransjen, bedriren og for den aktuelle s6llingskategori Mv. 6

Endringer i arbeidets innhold forts. Sammenligning av opprinnelig og ny s6lling Hovedskille: Overføring 6l likeartet arbeid, contra endringer som griper inn i kjerneinnholdet Illustrerende for skillet: RG 2003 s. 18 Andre eksempler fra re;spraksis Oppsummering, ulik bruk av begrepet endringsoppsigelse, resignasjonsplikten 7

Endringer i økonomiske beangelser Vilkår som naturlig kan betraktes som vederlag for den ansa;es arbeid (lønn, provisjon, bonus mv.) Utgangspunktet: Særskilt strenge begrensninger styringsre;en gir ikke hjemmel Uten samtykke må hjemmel søkes i arbeidskontrakten e.l. Eksempel: RG-1993-241 Uberebgede endringer krav om gjenoppre;else av opprinnelige be6ngelser, ev. erstatning for øk. tap Endringsoppsigelse saklig grunn, jf. aml. 15-7? 8

Endringer i arbeidsad Den 6d en står 6l disposisjon for arbeidsgiver, jf. aml. 10-1 (1) Rt. 2001 s. 418 Kårstø-dommen Bestemmelser om arbeids6d i SA, BA og ev. særavtaler Konkret fortolking av arbeidsavtalen mv. Er endringen av arbeids6den å anse som vesentlig for den berørte ansa;e? En og samme endring kan få ulike konsekvenser for de berørte 9

Endringer i arbeidsad forts. Momenter: Hvor stor 6dsmessig endring er det snakk om? Hvor mange blir berørt? Arbeidsgivers begrunnelse / behov? Den ansa;es helse? Den ansa;es alder? Den ansa;es familiesituasjon? ( Barn i barnehage, alenemor / far ) Midler6dig eller permanent endring? Kompensasjon for endringen? Etc. 10

Endringer i arbeidsad forts. Tvilsomt om styringsre;en gir hjemmel for endringen? Som et alterna6v kan arbeidsgiver iverkse;e en endringsoppsigelse Saklig grunn? Interesseavveining e;er aml. 15-7 forrige side) (sml. momentene på Illustrasjon; NAD 1986 s. 505 (servitør oppsagt pga. at han ikke aksepterte nye vakbder) 11

Endring av arbeidssted Arbeidssted det sted hvor man uiører sine arbeidsoppgaver iht. arbeidskontrakten, 14-6 (1) Også her en konkret fortolking av arbeidsavtalen mv. Vesentlig for den berørte? Momenter Skjønnsmessig helhetsvurdering, særlig om den veiledende normen på økt reisevei 10 14 mil t/r Alterna6vt endringsoppsigelse saklig grunn? 12

Kravet Al saklig utøvelse av styringsre.en Selv om en beslutning om endring ligger innenfor styringsre;en, er det ikke fri; frem for arbeidsgiveren Rt. 2001 s. 418, Kårstø-dommen Nærmere om begrepet allmenne saklighetsnormer det må s6lles visse krav 6l saksbehandlingen forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, ikke vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn Kort om prak6ske konsekvenser av dommen 13

Samtykke / aksept av endringer Vesentlige endringer krever samtykke fra den ansa;e Prinsippet om avtalefrihet: Det kan inngås re;slig bindende avtaler om endringer i arbeidsforholdet To sentrale problems6llinger: 1. Når anses en ansa; for å ha samtykket / akseptert en endring? Særlig om passivitet og konkludent aierd 2. Hvis en endring må anses akseptert kan en slik avtale se;es 6l side som ugyldig? 14

Samtykke / aksept av endringer forts. Dersom den ansa;e er uenig i endringsadgangen har ak6vitetsplikt (i ord og handling) Forholdet 6l resignasjonsplikten Hvorfor ak6vitetsplikt? Forhindre at man i e;er6d blir mø; med påstand fra arbeidsgiver om re;stap pga. passivitet / konkludent aierd Ugyldighetsgrunner terskelen er høy Illustrerende: HR-2004-01787-A (omplassering av hjelpepleier) 15

FristproblemaAkk ved endringsoppsigelser Situasjonen: Arbeidsgiver hevder at endringen kan gjennomføres ensidig i krar av styringsre;en, mens arbeidstaker hevder at det foreligger en usaklig endringsoppsigelse Arbeidsmiljølovens prosessregler passer ikke direkte, da det ikke foreligger en formell oppsigelse Krav om forhandlingsmøte, søksmålsfrister, re;en 6l å stå i s6lling HR: Reglene får 6lsvarende anvendelse i slike saker 16

FristproblemaAkk, forts. Rt. 1999 s. 1874 og Rt. 2000 s. 1689 Omhandler re;en 6l å stå i s6lling ved endringsoppsigelser Av kjennelsene kan følgende utledes: fristens lengde er 4 måneder e;er mønster av aml. 15-5 (1) (som v/ formurik6g oppsigelse) fristens utgangspunkt er den beslutning fra arbeidsgiver eventuelt andre omstendigheter som klart 6lkjennegir å være endelig, og som derfor gir arbeidstakeren foranledning 6l å aksjonere re;slig 17