Sankthansdagen i Andebu kommune

Transkript

1 Andebu kommune Andebu Sentrum 1, 3158 ANDEBU Arkivkode: 557 Saksbehandler: Tor Allstrin Deres referanse: 02/01750 Dato: ATT: Kjell Skoli Sankthansdagen i Andebu kommune Jeg viser til henvendelse datert 3. mars 2005, samt til supplerende opplysninger mottatt per mail den 21. mars. Problemstillingen er slik jeg har fått denne presentert er om arbeidstakere tilsatt i Andebu kommune har rettskrav på fri Sankthansdagen. Utgangspunktet for denne vurderingen må tas i det rettsgrunnlag som anføres for å ha en slik rettighet. Kommunen har presisert at ordningen har omfattet alle kontoransatte, utearbeidende og innearbeidende innen teknisk sektor og andre arbeidsplasser der fridagen for kommunens ansatte ikke direkte har berørt, eller gått utover kommunens tjenesteproduksjon. Det er videre på det rene at enkelte virksomheter ikke har hatt anledning til å ta fri sankthansdagen, dette gjelder sykehjemmet, hjemmetjenestene, bofellesskap for psykisk utviklingshemmede og barnehagene. De tilsatte ved barnehagene hadde tidligere anledning til fri denne dagen, men etter hvert som flere andre arbeidsgivere fjernet dagen som allmenn fridag ble det bestemt at kommunens barnehager ikke skulle ha fri denne dagen. Kommunen opplyser at dette skjedde ved ensidig beslutning fra kommunens side uten noen form for skriftlig saksbehandling. Ordningen med fri sankthans dagen er knyttet til Vestfold-regionen. Ordningen har eksistert i mange år, det er funnet dokumentasjon på at den på 1950-tallet ble karakterisert som en allmenn fridag. Ordningen har eksistert for arbeidstakere både i privat og offentlig sektor. Ordningen er imidlertid nå avviklet i flere kommuner og private virksomheter uten at det har kommet til noen tvist om adgangen til dette så vidt jeg er kjent med. Arbeidstakernes arbeidstid er regulert av lov, tariffavtale og/eller arbeidsavtale. Selve grunnlaget for fri sankthans dagen hevdes å være lokal sedvanerett. Det er på det rene at det ikke foreligger noen nærmere regulering i arbeidstakernes arbeidskontrakter om rett til fri Sankthansdagen. Ordningen er verken omtalt eller regulert i kommunens arbeidsreglement. Arbeidstakere som ikke kan ta fri Sankthansdagen har ingen tilsvarende rett til fri andre dager eller å få kompensert arbeidsutførelsen med overtid eller lignende. I saksfremstillingen fra Andebu kommune vedr behandlingen av Arbeidstidsordning i Andebu kommune hvile-/spisepausen lagt inn i arbeidstiden av 20. mai 2003 heter det bl.a.:

2 Administrasjonen har vært i kontakt med KS i denne saken. Det ble i det sentrale tariffoppgjøret i 1986 avtalt at de arbeidstidsordninger som da gjaldt, inklusive lokale varianter (les fridager), heretter gjelder som tariffestet arbeidstidsordning. For de ansattegrupper i Andebu som på det tidspunktet hadde fri St.Hansdagen ble det innarbeidet i arbeidstidsordningen. Det vil si at for arbeidstakere med 37,50 timer/uka og som skal ha fri Sankthansdagen, skulle årlig arbeidstid være på 1942,50 timer normalt skal en arbeidstaker med 37,50 t/uka ha en årlig arbeidstid på 1950 timer. Årlig arbeidstid er den tariffbestemte arbeidstidsordning, slik at det ikke er noe i veien for å kutte ut Sankthansdagen som fridag, men det må da kompenseres med tilsvarende antall timer fri på andre tider i arbeidsåret. Det er opplyst i oversendelsesdokumentasjonen at det ikke er noen sammenheng mellom spisepauseproblematikk og retten til fri sankthansdagen. Tariffhistorikk og betydningen av den I saksfremstillingen er det henvist til et tidligere svar kommunen har mottatt fra KS hvor det er forutsatt at ved arbeidstidsreduksjonen som skjedde i tariffoppgjøret 1986 skulle arbeidstakerne ha rett til å beholde også lokale fridager. Slik jeg oppfatter dette var det partenes forutsetning i 1986 at ingen skulle få økt arbeidstiden som følge av arbeidstidsreduksjonen. Den aktuelle teksten fra Riksmeklingsmannens skisse var inntatt i meglingsforslagets pkt. XI: Arbeidstidsforkortelse i den kommunale sektor, der det blant annet het: «Nedsettelse av arbeidstiden 1. a) Det gjennomføres nedsettelse i arbeidstiden fra i samsvar med de prinsipper som ligger til grunn for de arbeidstidsreduksjoner som er avtalt i privat sektor med unntak av kompensasjoner. Den praktiske gjennomføring av arbeidstidsreduksjonen avtales i den enkelte virksomhet. b) Det presiseres at reduksjon av arbeidstiden bare skal gjennomføres i den utstrekning dette er nødvendig for å oppnå at den ukentlige arbeidstid, eksklusive spisepauser, blir som anført foran under pkt. 1, a, jfr. dog arbeidsmiljølovens 46 nr. 1 og 51 nr. 1. Merknad: Ingen skal ved bestemmelsene om arbeidstidsforkortelsen få øket arbeidstid.» Videre het det i pkt. XI.6, som er ett av punktene under deloverskriften: :«Opprettholdelse av produksjon, økt produktivitet og effektivisering av arbeidstiden»: «Det er en grunnleggende forutsetning for arbeidstidsforkortelsen at produksjonen skal holdes oppe. Dette forutsetter at partene på det enkelte arbeidssted bestreber seg på å øke produktiviteten og gjøre arbeidstiden så effektiv som mulig.»

3 Endringene som meglingsforslaget innebar, ble senere innpasset redaksjonelt i hovedtariffavtalen for kommuner I dens 4 om arbeidstid het det etter dette: «4.1 Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiveren. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden, mens hjemmevakt medregnes forholdsmessig. Jfr. DEL 2, KAP. 1, pkt Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 40 timer pr. uke, jfr. Arbeidsmiljøloven 41 og 46. Fra 1. januar 1987 nedsettes arbeidstiden til 37 1/2 timer pr. uke Kontoradministrasjonens ordinære arbeidstid skal være den som nå gjelder i den enkelte kommune, dog ikke utover hva som følger av Merknad til pkt 4.2: Ingen skal ved bestemmelsene om arbeidstidsforkortelsen få øket arbeidstid.»...» Høsten 1986 ble det mellom partene laget en felles veiledning netto arbeidstidsbestemmelser spisepause. Disse prinsippene fremgår av vedlegg 1 til KS B-rundskriv 37/86. Jeg gjengir ikke hele veilederen men inntar her følgende avsnitt: Forutsetningene for arbeidstidsreduksjonen var at ulike arbeidstakergrupper skulle få lik arbeidstid. Dette rettferdighetsprinsipp er ytterligere blitt understreket gjennom uttalelser fra ledende tillitsvalgte innen både privat og offentlig sektor. Det er således ønsket om å oppnå mest mulig likhet arbeidstakergrupper imellom, som må danne utgangspunkt for gjennomføring av arbeidstidsreduksjonen lokalt. Grupper som p.g.a. sedvane eller gjennom lokale avtaler har en lavere nettoarbeidstid enn anført ovenfor skal ikke ha reduksjon i arbeidstiden. I den vurderingen som skal foretas i forhold til nettoarbeidstidsbestemmelsene legges utelukkende Arbeidsmiljølovens bestemmelser i 46 til grunn. Spørsmålet om spisepause i eller utenom arbeidstiden skal ikke tas med når man vurderer om det er nødvendig å redusere nettoarbeidstiden jfr. pkt Ved arbeidstidsreduksjonen som skjedde med virkning fra 1. januar 1987 var partene enige om at netto arbeidstid var å forstå som arbeidstid eksklusiv spisepause. Partene var videre enige om at det bare var i de tilfellene hvor ukentlig nettoarbeid utgjorde mer en henholdsvis 37, 5, 35,5 eller 33,6 timer at en arbeidstidsreduksjon skulle finne sted. Jeg henviser til B-rundskriv 37/86 for mer om dette. Dette kan ytterligere utfylles med B- rundskrivene 43/88 og 32/89 som gjelder KS kommentarer knyttet til stortingsvedtak om å holde tilbake overføringer til enkelte kommuner grunngitt i at arbeidstiden ikke var harmonisert som følge av arbeidstidsreduksjonen. Det fremkommer bl.a. av disse rundskrivene at: Nedsettelsen av arbeidstiden utover det som fulgte av den sentrale tariffavtale har skjedd enten gjennom ensidige vedtak eller gjennom avtaler med lokale arbeidstakerorganisasjoner. Det er min vurdering at det som skjedde ved arbeidstidsreduksjonen i 1986 har begrenset betydning for denne saken. For det første må bestemmelsen forstås som en

4 sikringsbestemmelse ingen skulle gå opp i arbeidstid som følge av arbeidstidsreduksjonen. Sikringen gjelder følgelig for arbeidstakere tilsatt i Andebu kommune da arbeidstidsreduksjonen skjedde, og som hadde en ubetinget rett til fri Sankthansdagen. Det er mulig at sikringsklausulen må leses i lys av en annen motivering enn denne type fridager. Men dette har jeg ikke tilstrekkelig med opplysninger til å gå inn på. Det må gjøres en modifikasjon i dette og det er at sikringsklausulen er videreført for Kontoradministrasjonen, jf Hovedtariffavtalen (HTA) kap 1 4 pkt hvor det heter: Kontoradministrasjonens ordinære arbeidstid skal være den som nå gjelder i den enkelte kommune, dog ikke ut over hva som følger av pkt.4.2. Dette betyr en begrensning i adgangen til å endre arbeidstiden for det personell som til enhver tid er tilsatt i kontoradministrasjonen. Sedvanerett Det er påpekt at ordningen med fri Sankthansdagen har sitt grunnlag i sedvanerett. I det følgende vurderes dette. Dersom ordningen kan sies å ha sitt grunnlag i en sedvanerett, blir spørsmålet om ordningen kan avvikles og i så fall på hvilken måte dette kan skje. Det må som del av denne sammensatte vurderingen sees hen til lovligheten i forhold til tariffavtalen. Vilkårene for at det skal foreligge en lokal sedvanerett er for det første at det må være tale om en fast praksis som ikke i vesentlig grad har vært fraveket. For det andre må praksisen være langvarig, og for det tredje må det være holdepunkter som tilsier at partene har følt seg rettslig forpliktet til å følge praksisen. Jeg viser bl.a. til Henning Jakhelln, Oversikt over Arbeidsretten (2.utgave) kap 2.9. Til det første bemerkes at det er åpenbart at ordningen med fri Sankthansdagen har vært en ordning som har vært praktisert over mange år i Vestfold-regionen. Det vises i denne sammenheng til ARD s.226 som gjaldt en tvist knyttet til Treschow-Fritzøe, Larvik. Arbeidsretten behandlet der bl.a. spørsmålet om Sankthansdagen var å anse som en allmenn fridag eller en virkedag i ferielovens forstand. Til dette bemerker Arbeidsretten bl.a.: I nærværende sak er det nettopp det sistnevnte spørsmål man har for seg. Arbeidsretten har imidlertid funnet at det i Larviksdistriktet gjennom overordentlig lang tid har festnet seg den ordning at arbeidslivet ikke er ordinært i gang. Riktignok er det opplyst at det finnes bedrifter eller virksomheter hvor det arbeides St. Hansdag. Men dette hindrer ikke at St. Hansdagen i Larviksdistriktet utvilsomt anses for, og fremtrer som, en almen fridag, og at det således ikke er en slags godkjent form for skoft man på denne dag står overfor. Jeg legger imidlertid til grunn at situasjonen har endret seg i vesentlig grad fra Det er ikke gitt noen generell redegjørelse for endringen i Vestfoldregionen men det er på det rene at mange bedrifter og offentlige virksomheter har ordinære åpningstider Sankthansdagen. Det er dermed ikke sikkert at det her er snakk om en ordning som ikke har vært fraveket. Mye tyder på at ordningen som opprinnelig var sett på som en allmenn fri dag i Vestfoldregionen (i alle fall i sør-regionen) nok er mer eller mindre avviklet av de fleste offentlige som private virksomheter. Jeg har imidlertid ikke noe komplett bilde av situasjonen og mine vurderinger her må det derfor utvises noe varsomhet med å legge til grunn. På bakgrunn av at ordningen

5 har sin opprinnelse i en region må antagelig det rettslige grunnlaget vurderes i forhold til hele regionen, og ikke bare i forhold til Andebu kommune isolert sett. Det er under enhver omstendighet klart at for arbeidstakere i Andebu kommune har ikke ordningen blitt praktisert konsekvent. Ordningen har vært gjeldende for begrensede deler av bemanningen, og flere av virksomhetene har det ikke vært adgang til å ta fri disse dagene.. I forhold til barnehagene er ordningen endret ensidig av arbeidsgiver uten at det har avstedkommet reaksjoner fra de tillitsvalgte. Arbeidstakere som ikke har hatt rett til fri denne dagen har ikke hatt noen til tilsvarende rett til fri andre dager eller annen form for kompensasjon. Ut fra en helhetsvurdering fremstår derfor ordningen ikke som en bindende rettsregel. Jeg kan derfor ikke se at det er nødvendig å drøfte de øvrige vilkårene da min konklusjon er at hovedvilkåret ikke er oppfylt. Det kan imidlertid bemerkes at endringen som skjedde for tilsatte i barnehagene tyder på at verken arbeidsgiver eller de tillitsvalgte var av den oppfatning at dette var en bindende rettsregel. Dersom ordningen kan anses som en sedvaneregel kan det stilles spørsmål ved om ordningen i så fall er tariffstridig. På bakgrunn av mine vurderinger ovenfor finner jeg ikke grunn til å gå i dybden på at dette spørsmålet. Det er antatt at: lokal praksis i strid med overordnet tariffavtale må stå tilbake for det som følger av tariffavtalen, med mindre den avvikende praksis bygger på en omforenet forståelse fra tariffpartene (jf Jakhelln pkt. 2.9). KS og forhandlingssammenslutningene inngikk på generell grunnlag en enighetsprotokoll den 1. juli 1994 om lokale avtaler som er i strid med Hovedtariffavtalen hvor det heter: Lokale avtaler som er i strid med gjeldende Hovedtariffavtale er ugyldig, jfr. Hovedavtalens Del A. Slike avtaler skal bringes til opphør. Arbeidstakere som har fått lønns- og arbeidsvilkår regulert i slike avtaler skal få någjeldende lønns-og arbeidsvilkår videreført som en personlig ordning. Protokollen har begrenset betydning i denne saken da ordningen i Andebu under enhver omstendighet ikke kan karakteriseres som en lokal avtale. Jeg går derfor ikke nærmere inn på dette i denne omgang. Ordningen må etter dette vurderes som en velferdsordning som arbeidsgiveren i kraft av styringsretten kan avvikle. Endringene er så vidt begrensede at grunnpreget i arbeidstakernes stillinger med dette ikke endres. Jeg viser til Rt 2001 s. 418 Kårstø-dommen hvor tvistespørsmålet var om arbeidsgiver ensidig i kraft av styringsretten kunne fastsette at arbeidstidens start kunne endres fra selve passeringen av Kårstø-anlegget til arbeidsstedet. Dette svarte Høyesteretts bekreftende og uttalte til dette bl.a.: Det følger da av styringsretten at Statoil innenfor de rammer lovgivning og avtaler oppstiller, har rett til å fastsette det fremmøtested hvor arbeidstakerne skal stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene. Jeg viser til Høyesteretts avgjørelse i Nøkksaken, Rt , hvor førstvoterende uttaler på side 1609: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det

6 aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» De endringer som er gjennomført, må anses å ligge innenfor rammen av arbeidsforholdet. Etter min mening er endringene samlet sett ikke så omfattende at de går ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som en restkompetanse. Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn. De endringer Statoil i kraft av styringsretten har foretatt når det gjelder fremmøtesteder, og de konsekvenser det har fått for arbeidstiden, er gjennomført etter en forsvarlig prosess, og er etter min mening saklig motivert i den vedtatte organisasjonsendring. Den dynamiske karakter av et anlegg som Kårstø gjør det nødvendig å foreta endringer ut fra de driftsmessige behov til enhver tid. Det må aksepteres at arbeidsgiver på et slikt anlegg har behov for å disponere arbeidstakere ulikt, og på ulike geografiske områder. Arbeidsgiver må i kraft av styringsretten ha rett til å bestemme hvor på området arbeidstaker skal stille sin arbeidskraft til disposisjon. Det forhold at arbeiderne bruker ulik tid fra ytterport til fremmøtested, kan ikke medføre en vilkårlig eller usaklig forskjellsbehandling av arbeidstakerne. Det må også kunne sies å være rimelig og rettferdig at ordningen avvikles da arbeidstidsordningen medfører forskjellsbehandling av ulike arbeidstakergrupper uten at dette kan sies å være saklig begrunnet. Det er naturlig at ordningen kan avvikles etter drøftinger med de tillitsvalgte. Dette som et ledd i en forsvarlig saksbehandlingsprosedyre. Dette kan i og for seg hjemles i Hovedavtalen Del B 3-4 fordi endringen har betydning for arbeidstakerne. Drøftingene vil også avklare de tillitsvalgtes syn på arbeidsgivers fremgangsmåte. Når de tillitsvalgte i 2003 ba om forhandlinger med hjemmel i Hovedavtalen 7-1 kan jeg ikke se at det er grunnlag for slike forhandlinger. Det er så vidt jeg kan se kun et grunnlag for slike forhandlinger og det er linken til Hovedtariffavtalens pkt sikringsbestemmelsen for de kontoransatte. En korrekt fremgangsmåte er at de tillitsvalgte i så fall pretenderer at det foreligger en rettstvist og så kan eventuelt saken bringes inn for de sentrale parter. Jeg står gjerne til disposisjon dersom det er behov for ytterligere bistand i saken. Oslo den 22. mars 2005 Tor Allstrin advokat