Arbeidsretten i rask utvikling hva må vi være forberedt på nå?

Arbeidsretten i rask utvikling hva må vi være forberedt på nå? Arbeidsrettskonferansen 16. april 2015 Advokat Kari B. Andersen Advokat Terje G. Andersen 1

Hva skal vi se nærmere på? Raskt tilbakeblikk: Hva tar vi med oss fra siste år? Mindre relevant høyesterettspraksis Mye forslag til endringer i lovgivningen som nå er i ferd med å gjennomføres: FOKUS DER I DAG! Nye regler for midlertidige ansettelser Kort om de nye arbeidstidsreglene Forslag til regulering av konkurranseklausuler mv. Nye aldersgrenser i arbeidsmiljøloven Hvilke trender ser vi fremover har de mørke skyene nådd Norge? Midlertidig ansettelse Vedtatt av Stortinget, ennå ikke behandlet i statsråd 2

Generell adgang til midlertidig ansettelse de første 12 månedene. En absolutt blanco-fullmakt? Utgangspunktet Hovedregelen i norsk rett er fast tilsetting jf. aml. 14-9 (1). Midlertidig ansettelse er kun tillatt dersom vilkårene i en av unntaksbestemmelsene er oppfylt. Og slik vil det fortsatt være Men 3

Hva er situasjonen pt., aml. 14-9 (1): Midlertidig ansettelse er tillatt: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) Den nye bestemmelsen Midlertidig ansettelse er tillatt: a) Når arbeidet er av midlertidig karakter b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat som før) f) For en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst en arbeidstaker. 4

Begrensningene i den generelle adgangen til midlertidig ansettelse - 15 % kvoten 15 % av alle ansatte i virksomheten uavhengig av stillingsprosent. Mao: Hoder, ikke årsverk Uansett rett til minimum 1 (betydning for virksomheter med 6 eller færre ansatte) Kvotebegrensningen gjelder kun midlertidig ansettelse etter bokstav f. Arbeidstilsynets tilsynskompetanse «Svak» rettsvirkning ved brudd. Begrensningene i den generelle adgangen til midlertidig ansettelse - karantene 12 måneders karantene for å ansette midlertidig for å utføre arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Hva betyr dette? 5

Nærmere om «arbeidsoppgaver av samme art» Både samme og likeartede oppgaver = Konkret vurdering Kjernen: De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen Også andre oppgaver som er naturlig å pålegge og som er av artsmessig samme karakter Når på døgnet er i utgangspunktet ikke avgjørende Ansvar og stillingsnivå Utdanning og kompetanse (eks. sykepleier vs. hjelpepleier) Nærmere om «innenfor virksomheten» Utgangspunkt: Juridisk enhet Unntak: Der virksomheten har store avdelinger osv. åpnes det for at arbeidsgiver kan definere dette som «virksomhet» forutsatt Minst 50 ansatte Enheten/avdelingen er avgrenset organisatorisk Realitet over tid 6

Når inntrer karantenen? Fra dagen etter 12 mnd.s dagen Deretter 12 mnd. fremover Kun den som ulovlig ansettes midlertidig i karantenetiden kan fremme krav om fast tilsetting. (Ikke den som var ansatt før karantenetiden inntrådte). Sterk rettsvirkning. Arbeidsgiver må eksplisitt nevne hjemmelen i arbeidsavtalen. I dag: Aml. 14-6 (4) bokstav e stiller krav om forventet varighet av midlertidig ansettelse Forslag: Også GRUNNLAGET for midlertidighet skal fremgå av avtalen. Sml. Rt. 2007 s. 129 midlertidig ansatt ved kirkegård ble ansett for å være fast ansatt bl.a. pga. manglende skriftlighet. Sikrer behovet for klarhet og forutberegnelighet og kontroll av f.eks. 15 % kvoten. 7

Oppsigelse i avtaleperioden Det presiseres i lovforslaget at arbeidsgiver har alminnelig oppsigelsesadgang i avtaleperioden jf. aml. 15-7. Sml. Rt. 2012 s. 168 (Notodden Fotballklubb) Kort oppsummert: Hva må vi som arbeidsgiver huske på? 15 % av de ansatte (hoder) kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Grunnlaget for ansettelsen må fremkomme i ansettelsesavtalen. Kun 12 måneder dagen etter inntrer karantenen. Men kun for denne hjemmelen. Karantenetiden: Spørsmål om både «arbeidsoppgaver av samme art» og «virksomhet». 8

Fra «fireårs-regel» til «treårs-regel»? Hvilken betydning får dette for allerede løpende avtaler? Dagens situasjon Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a (arbeidets karakter) og b (vikariat), skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. 9

Ny regel, treårsbegrensning for visse tilsettinger Midlertidig ansatte etter bokstav a (arbeid av midlertidig karakter) vil i likhet med dagens regel ha krav på fast ansettelse etter 4 års sammenhengende ansettelse Midlertidig ansatte etter bokstav b (vikariat) og bokstav f (generell adgang) gir arbeidstaker rett til fast ansettelse etter mer enn 3 års ansettelse. Tre år også for kombinasjoner av disse. Hva med tjenestemannsloven? Det er satt ned et eget utvalg som skal se på tjenestemannsloven Stortinget har instruert regjeringen til å gi Utvalget et tilleggsmandat til å se på bruken av midlertidig ansettelser i staten. Trolig harmonisering 10

Praktiske råd Følg med! Husk at treårsgrensen også gjelder ved ansettelser pga. «midlertidig karakter» i kombinasjon med vikariat og den generelle adgangen. Krav på fast tilsetting kan uansett inntreffe på et tidligere tidspunkt ved brudd på karantenebestemmelsen eller der hvor arbeidets karakter ikke lenger er så «midlertidig» Kort om de nye arbeidstidsreglene Vedtatt av Stortinget, ennå ikke behandlet i statsråd 11

Arbeidstid Vil øke adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Forslag om å øke grensen for den daglige arbeidstid i 10-5 første ledd fra ni timer til ti timer ved avtale om gjennomsnittsberegning mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (individuell avtale). Grensen for den daglige arbeidstid etter lokal avtale om gjennomsnittsberegning mellom virksomheten og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet i 10-5 andre ledd, økes fra ti til 12,5 timer. Oversikt endringer arbeidstid/gjennomsnittsberegning ( 10-5) Individuell avtale (kan ikke inngås med arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter den nye 14-9 første ledd f) Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale Samtykke fra Arbeidstilsynet Maks alminnelig arbeidstid per dag/24 timer Fra 9 t til 10 t Fra 10 t til 12,5 t Avt med mer enn 10 t i løpet av 24 t krever særlig vekt på ATs helse og velferd 13 timer Forutsetning om at tilsvarende ikke kan etableres ved tariffavtale tas ut Maks alminnelig arbeidstid per uke 48 t / åtte uker Ikke over 50 t noen enkelt uke 48 / åtte uker Ikke over 54 t noen enkelt uke Tidsperiode for gjennomsnittsberegning 52 uker 52 uker 12

Oversikt endringer overtid ( 10-6) Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale Arbeidstilsynet kan gi tillatelse i særlige tilfelle Maks overtidsarbeid pr 7 dager Maks overtidsarbeid totalt i 4 uker Inntil 20 timer Samlet inntil 50 timer Maks grense overtidsarbeid 300 timer pr 52 uker Inntil 25 timer 200 timer pr 26 uker Også når ikke kommet til avtale Hensyn til helse og velferd Arbeidstid maks grense samlet arbeidstid ( 10-6 åttende ledd) Ikke nytt: «Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.» Nytt: «likevel slik at den samlede arbeidstiden etter 10-5 andre ledd og 10-6 femte ledd ikke overstiger 69 timer i noen enkelt uke.» 13

Arbeidstid utvidet adgang til arbeid på søn og helgedager (aml 10-8 (4)) Arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne avtale gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet, slik at arbeidstaker i gjennomsnitt har arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på inntil 26 uker, likevel slik at ukehvilen minst hver fjerde uke skal falle på en søn- eller helgedag. Forlag til regulering av konkurranseklausuler mv. Ligger til behandling arbeids- og sosialkomiteen på Stortinget 14

Endringer foreslått etter snart 100 år : Dagens situasjon: Forbud mot å involvere seg i konkurrerende virksomhet: Regulert av avtaleloven 38 (også utenfor arbeidsforhold) Forbud mot å overta eller påvirke kunder til å bli med: Regulert av avtaleloven 36 (generelt at urimelige avtaler er ugyldige) Forbud mot å overta eller påvirke medarbeidere til å bli med: Regulert av avtaleloven 36 (generelt at urimelige avtaler er ugyldige) Forslaget (Prop. 85 L (2014-2015)): Konkurransespm i arbeidsforhold tas ut av avtaleloven og settes inn i arbeidsmiljøloven Gjør det mindre attraktivt å pålegge konkurranseklausuler Hovedpunkter i forslaget om konkurranseklausuler: Hva er en konkurranseklausul ( 14 A-1 (1))? En avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Vilkår for å avtale/pålegge ( 14 A-1): Skriftlig avtale ( 14 A-1 (3)). Må være nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for ven mot konkurranse ( 14 A-1 (2)). Uansett ikke lenger enn et år ( 14 A-1 (2)). 15

Krav til økonomisk kompensasjon for konkurranseforbudet ( 14- A-3): (1) Arbeidsgiver må betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende arbeidstakerens arbeidsvederlag i konkurranseperioden. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Vederlaget begrenses oppad til 18 ganger folketrygdens grunnbeløp (2) Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning. (3) Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker opplyser om arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden. Dersom arbeidstaker ikke etterkommer kravet, kan arbeidsgiver holde tilbake kompensasjon inntil opplysningene legges fram. Konkurranseklausulers ugyldighet ved oppsigelse som skyldes arbeidsgiver ( 14- A-1 (4)): En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. (5) Sammenlikn avtaleloven 38 (3) 16

Krav til redegjørelse ved konkurranseklausuler ( 14- A-2): (1) Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal i tilfelle fremgå av redegjørelsen. (2) Dersom arbeidstakeren sier opp, eller arbeidsgiver sier opp eller avskjediger arbeidstaker, og det ikke allerede foreligger en bin-dende redegjørelse, skal oppsigelsen eller avskjeden ha samme virkning som en skriftlig forespørsel etter første ledd. (3) Dersom arbeidsgiveren sier opp eller avskjediger arbeidstakeren, skal det gis redegjørelse samtidig med oppsigelsen eller avskjeden. (4) Redegjørelse etter denne paragrafen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder. Ved oppsigelse er redegjørelsen uansett bindende ut oppsigelsestiden. 14 A-3 Kompensasjon Arbeidsgiver har adgang til å si opp konkurranseklausulen( 14- A-1 (5)): Spørsmål: Er det noe poeng for arbeidsgiver å opprettholde en konkurranseklausul tross kostnadene og begrunnelseskravene? 5) Arbeidsgiver kan på ethvert tidspunkt mens arbeidsforholdet består, skriftlig si opp en konkurranseklausul. Oppsigelse kan likevel ikke skje i den perioden arbeidsgiver er bundet av redegjørelse etter 14 A-2 fjerde ledd. En konkurranseklausul faller bort dersom kravet til redegjørelse etter 14 A-2 ikke blir oppfylt. 14 A-2 17

Adgang til å avtale såkalte kundeklausuler (14 A-4): Hva er en kundeklausul? avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Vilkår for å inngå kundeklausul (2): Kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse som nevnt nedenfor. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet. 14 A-1 tredje til sjette ledd gjelder tilsvarende. Redegjørelsesplikt (3): Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen skal i tilfelle angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen. 14 A-2 andre til fjerde ledd gjelder tilsvarende. Unntak for øverste leder ( 14 A-5): Begrensningene i adgang til å avtale konkurranse- og kundeklausuler gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden. Sml muligheten til å frasi seg oppsigelsesvernet mot etterlønn, jf aml 15-16 Ikke de samme behovene 18

Forbud mot såkalte rekrutteringsklausuler, med unntak ( 14 A-6): Hva er en rekrutteringsklausul (1)? avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet. Forbud med unntak (2): Arbeidsgiver kan ikke inngå rekrutteringsklausul. kan likevel inngås ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. kan også inngås fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen og gjøres gjeldende i inntil seks måneder, dersom arbeidsgiver skriftlig har informert alle berørte arbeidstakere. Nye aldersgrenser i arbeidsmiljøloven Vedtatt av Stortinget, ennå ikke behandlet i statsråd 19

Dagens situasjon 70-årsgrense Lavere bedriftsintern grense typisk 67 Iht. ulovfestet lære (praksis, tariffavtale, reglement etc.): Klart kommunisert Konsekvent praktisering Tilfredsstillende pensjonsordning I tillegg «diskrimineringssensur» Saklig begrunnet og Ikke uforholdsmessig inngripende Lovforslaget Alminnelig aldersgrense 72 år Bedriftsintern aldersgrense kan ikke være lavere enn 70 år NB: Fortsatt andre aldersgrenser i spesiallovgivningen. 20

Overgangsordninger Ikke foreslåtte overgangsordninger for økningen av den lovbestemte grensen fra 70 til 72 år. Hva betyr det? Overgangsbestemmelser for bedriftsintern aldersgrense: Tariffavtalte aldersgrenser vil være gyldige ut tariffperioden. Lavere aldersgrense som bygger på arbeidsgivers styringsrett (typisk reglement); kan opprettholdes 1 år fra lovens ikrafttredelse. Hvilke trender ser vi komme? Har de mørke skyene nådd Norge? 21

Omorganisering/omstilling Omrokkeringer og endring i stillinger Nedbemanning Virksomhetsoverdragelse flytting over landegrensene Spesielt mellom Skandinaviske land? Tilbake til 10 dagers arbeidsgiverperiode ved permittering Ser politikerne behovet igjen? Trer i kraft fra i sommer Internasjonale arbeidsforhold, innleie og entreprise/outsourcing Vikarbyrådirektivet utvikling i EØS og Norge Bruk av outsourcing / underentreprise som alternativ til innleie Spesielt med bruk av utenlandsk arbeidskraft Flere saker med krav om fast ansettelse, større kunnskap om reglene 22

Arbeidsmiljøsaker/trakasseringspåstander overfor ledere Stadig flere saker knyttet til påstand om fryktkultur, trakassering, dårlig arbeidsmiljø osv. Stadig større marked for såkalte «faktaundersøkelser» osv. Viktig for arbeidsgiver og HR å huske at også ledere har krav på et forsvarlig arbeidsmiljø, også når de blir anklaget. Takk for oppmerksomheten! Kari B. Andersen Terje G. Andersen 951 48 721 995 45 927 kari@sbdl.no terje@sbdl.no www.sbdl.no 23