Arbeidsrett GILA-samling 9. november 2012 Advokat (H) Tore Lerheim Tekna - Juridisk kontor
Behov for kunnskap om arbeidsrett? Ansettelser Underveis Avvikling av arbeidsforhold
Påstander Noe kjennskap til arbeidsrett er nødvendig Viktig å vite når arbeidsrettslige utfordringer oppstår Grunnlag for god personalpolitikk Konsekvenser av feil kan bli store
Oppfordring Ved tvil om arbeidsrettslig håndtering: Bruk ekspertise internt eller eksternt!
Utvalgte temaer 1. Den norske modell Medbestemmelse og innflytelse for de ansatte 2. Hovedtrekk ved arbeidsretten Individuell - kollektiv arbeidsrett Arbeidsmiljøloven særtrekk 3. Endringer i arbeidsforholdet Hvor langt går styringsretten? Shortlist ved evt. avvikling 4. Arbeidstid 5. Arbeidsmiljø Særlig om mobbing/trakassering 6. Varsling
Den norske modellen (1) Ofte brukt for å forklare at Norge lykkes relativt bra på det økonomiske området tilskrives Preget av nært samarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene Kort avstand og god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Et viktig premiss er god kontakt mellom eier/ledelse og de ansattes organisasjoner og tillitsvalgte.
Den norske modellen (2)
Grunnpilarer i den norske modellen Lovfestede rettigheter for arbeidstakere Kollektive avtaler om lønndannelse og medbestemmelse for arbeidstakerne Ulike samarbeidsformer mellom partene i arbeidslivet, sentralt og/eller lokalt Lederne spiller en viktig rolle i denne modellen!
Dialog og samarbeid på alle nivå
Medbestemmelse (1) Flere former for medbestemmelse Styrerepresentasjon Annen representasjon Tillistvalgte, bedriftsutvalg, verneombud, Arbeidsmiljøutvalg ( AMU ) Arbeidsgiver har informasjons- og drøftingsplikt Lov generelle bestemmelser (aml. kapittel 8) Lov spesielle situasjoner (masseoppsigelse, virksomhetsoverdragelse, kontrolltiltak) Kollektive avtaler
Medbestemmelse (2) Praktisk viktig daglig/ukentlig i hver enkelt bedrift Når saken kommer på spissen hva da? Ett relativt ferskt eksempel: Borgarting lagmannsrett sin dom av 30. september 2011 Unnlatelse av å involvere de ansatte kan være ulovlig, koste dyrt og er uansett neppe godt lederskap
Medbestemmelse (3) Eksempler på lovregulert informasjons- og drøftingsplikt Ved masseoppsigelse: aml 15-2 Ved virksomhetsoverdragelse: aml. 16-5 Omstillingsprosesser: aml. 4-2 tredje ledd HMS: aml 3-1 Ved kontrolltiltak: aml. 9-2 13.11.2012 12
Medbestemmelse (4) Avtalebestemmelser i privat sektor: NHO-området: Hovedavtalen Tekna-NHO 7 Spekter (NAVO)-området: Hovedavtale Spekter-SAN/Akad-H 30-34 Direkteavtaler 13.11.2012 13
Medbestemmelse (5) Avtaleforhold i kommunal sektor: Kommuner og fylkeskommuner HA del B 1-3, 1-4 og 3-1 Selskap eid av kommune: HA del C 3-1 Egen avtale i Oslo kommune Dok 24: nr. 1 Hovedavtale 9 og kap. 3 Nr. 2 Avtale om medinnflytelse/medbestemmelse i Oslo kommune 13.11.2012 14
Medbestemmelse (6) Avtalebestemmelser i staten: Medbestemmelse ved intern omstilling mv. Hovedavtalen 13 nr 2 Omstillingsavtaler Medbestemmelse i budsjettprosessen Hovedavtalen 12 13.11.2012 15
Individuell og kollektiv arbeidsrett (1) Ansettelsesforhold (individuelt) Individuell avtale Individuelle rettigheter Arbeidstaker arbeidsgiverforhold Flere ansatte sammen (kollektivt) Kan gi kollektive rettigheter for grupper av ansatte Avtale mellom fagforening og arbeidsgiver / arbeidsgiverforening = tariffavtale Kollektive avtaler danner grunnlaget for tillitsvalgte 16
Individuell og kollektiv arbeidsrett (2) Tariffavtalens ufravikelighet - ufravikelighetsprinsippet Hvis en arbeidsavtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse som strider imot tariffavtalen, er denne bestemmelsen ugyldig. (Arbeidstvistloven 3 nr 3) Gjelder avvik både til gunst og skade for arbeidstaker 17
Individuell og kollektiv arbeidsrett (3) For å løse enkeltspørsmål i et arbeidsforhold må vi gå til kilder med forankring både i individuell og kollektiv arbeidsrett Eksempel: Hvilken arbeidstid gjelder for de jeg skal lede? Hvor kan dette tenkes regulert? 18
Ulike regler i ulike sektorer Privat Stat Kommune Arbeidsmiljøloven Hovedavtalen Tekna-NHO Forvaltningsloven Hovedavtalen Spekter-SAN Andre avtaler Tjenestemannsloven Hovedtariffavtalen i Staten Hovedavtaler Hovedtariffavtaler 19
Arbeidsmiljøloven Særtrekk(1) Den sentrale lov innen arbeidsretten Andre lover Ferielov, folketrygdlov, lønnsgarantilov, lov om arbeidstakers oppfinnelser m.v. Gjelder alle sektorer Unntak: Tjenestemannsloven gir særregler om stillingsvernet i statlig sektor 20
Arbeidsmiljøloven Særtrekk (2) Loven er en vernelov beskytter arbeidstaker Formålsbestemmelsen i 1-1 Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon Trygge ansettelsesforhold og likebehandling Legge til rette for tilpasninger Bidra til et inkluderende arbeidsliv Betydning for tolking av øvrige bestemmelser
Arbeidsmiljøloven Særtrekk (3) Fravikelighet Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker Unntak når dette fremgår av loven Arbeidstid: 10-5 (2), 10-6 (5) og 12 (4) Midlertidig ansettelse: 14-9 (3)
Arbeidsmiljøloven Særtrekk(4) Leders plikter Aml. 1-8 (2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
Arbeidsmiljøloven Særtrekk (5) Leders plikter (forts.) Aml. 2-1 Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.
Endringer i arbeidsforhold - oversikt 1. Grunnlag for endring i arbeidsforholdet 2. Nærmere om styringsretten 3. Endring av økonomiske vilkår 4. Stillingsendringer grunnpregstandarden 5. Andre endringer 6. Endringsoppsigelser 13.11.2012 25
Grunnlag for endring i arbeidsforholdet Tre lovlige grunnlag for endring 1. Arbeidstakers samtykke 2. Styringsretten 3. Endringsoppsigelser 13.11.2012 26
Endring i arbeidsforholdet - oppgave Gå gjennom utdelt arbeidsavtale og diskuter om arbeidsgiver bør kunne gjøre følgende endringer 1. Endre arbeidstid til 7,5 timer ekskl. lunsj 2. Ta bort bonusordning 3. Endre lønn til NOK 750.000,- i årslønn 4. Endre stilling fra seniorkonsulent til resepsjonist? 13.11.2012 27
Endring i arbeidsforholdet samtykke Undervurdert av arbeidsgiver? Reelle og godt forklarte behov for endringer vil ofte bli møtt med både forståelse og aksept Sjeldent feil å spørre om lov Samtykke kan i særlige tilfeller være avtalerettslig ugyldig 13.11.2012 28
Hva menes med arbeidsgivers styringsrett? Rt 2000/1602 (Nøkk-dommen): Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet Arbeidsgivers rett til å foreta endringer på arbeidsplassen og i det enkelte arbeidsforhold. 13.11.2012 29
Det rettslige innhold av styringsretten Hva arbeidsgiver har adgang til å bestemme med de begrensninger som følger av: 1. Lov og forskrift 2. Kollektive avtaler 3. Arbeidsavtale 4. og kravet til saklighet og forsvarlig saksbehandling 13.11.2012 30
Begrensninger i lov og forskrift Svært mange lover og forskrifter griper inn i styringsretten Utvikling over tid i retning av flere inngrep Omfatter også sedvane Eks. permitteringer 13.11.2012 31
Begrensninger i tariffavtaler Ikke upraktisk ved endringsprosesser Stiller krav til innhold i prosess Materielle begrensninger Tariffavtale kan gi rettigheter på et område (ferie, overtidskompensasjon, pensjon etc.) 13.11.2012 32
Begrensninger i arbeidsavtalen Rt-2000-1602 (Nøkk-dommen) Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» 13.11.2012 33
Begrensninger i arbeidsavtalen (2) Rt. 2009/1465 (Bergen kommune) Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. 13.11.2012 34
Begrensninger i arbeidsavtalen (3) Avtalt endringsadgang: Arbeidstaker er ansatt som X med arbeidssted p.t. Y. Endring av arbeidssted og oppgaver kan besluttes av arbeidsgiver med 1 måneds skriftlig varsel. Kan det avtales ubegrenset endringsadgang? Stillingsvernet har en ufravikelig kjerne Endringer som kan likestilles med ordinær oppsigelse ligger trolig utenfor styringsretten 13.11.2012 35
Kravet om saklighet og forsvarlig saksbehandling Rt-2001-418 (Kårstø-dommen) Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn. 13.11.2012 36
Varierer styringsretten med arten av endring? Endring i økonomiske vilkår Endring av stilling Endring i andre arbeidsvilkår Herunder endring av arbeidssted 13.11.2012 37
Endring i økonomiske vilkår Sterkt beskyttet normalt ikke endringsadgang uten samtykke Hva er et relevant økonomisk gode? Rt. 2008 side 856 Theatercafeen (tipsdeling) Tips til servitører er riktignok et gode av klart økonomisk art, noe som ellers kan trekke i retning av at det er beskyttet. Men her gjelder det ikke en ytelse fra arbeidsgiveren, men gaver fra gjestene. 13.11.2012 38
Endring av stilling (1) Gjelder det en grunnpregstandard? Prof. Kristen Andersen (1967): det bør være hevet over enhver tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med. 13.11.2012 39
Endring av stilling (2) Stillingens grunnpreg Må blant annet se på følgende: Stilingsinnholdet før og etter endringsbeslutning Degradering? Likeartet arbeid? Merarbeid uten lønnsmessig konsekvens? Omfanget og graden av endringer i bedriftens behov Forutgående prosesser? Arbeidstakers forhold? 13.11.2012 40
Endring av stilling (3) Nærmere om sammenligningsgrunnlag Oppgaver alene/i team Ansvar/fullmakter frihetsgrad Forhold til omverdenen Organisatorisk plassering Tittel Geografisk forflytting
Endring av andre vilkår (1) Bergen kommune-dommen sentral Dvs: Er det snakk om endring i vilkår som særpreger, definerer eller ellers fremstår som vesentlige i arbeidsforholdet 13.11.2012 42
Endring av andre vilkår (2) Pensjon Fokus Bank dommen Arbeidsgiver har i utgangspunktet styringsrett Endring av arbeidssted Hva er avtalt? 13.11.2012 43
Endring av andre vilkår (5) Eksempel fra rettspraksis Rt. 2011 side 841 (Oslo kommune) 13.11.2012 44
Endringsoppsigelse (1) Oppsigelse av eksisterende vilkår i kombinasjon med tilbud om nye vilkår Kan omfatte større eller mindre del av de totale lønns- og arbeidsvilkår Tvist setter hele arbeidsforholdet på spill Partiell endringsoppsigelse enkeltvilkår endres Tvist avgrenses til det aktuelle vilkår 13.11.2012 45
Endringsoppsigelse (2) Reguleres i utgangspunktet av de samme regler som ved vanlig oppsigelse: Krav til drøftingsmøte Formkrav må oppfylles Rett til forhandlinger og å stå i stilling så lenge det foreligger tvist 13.11.2012 46
Utvides endringsadgangen ved endringsoppsigelse? Bergen kommune dommen Premiss 47 kan tas til inntekt for dette: Som det fremgår av det jeg har sagt, kan den avtalte ordning med kveldsvakter ikke endres på annen måte enn ved endringsoppsigelse, som må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler Omdiskutert 13.11.2012 47
Avvikling av arbeidsforhold lederoppgaver Hvordan unngå tvister om opphør? Ansettelsesprosessen viktig! Referansesjekk Oppfølging underveis Prøvetiden Medarbeidersamtaler Mer spesifikk oppfølging ved behov
Avvikling av arbeidsforhold (forts.) Andre tiltak i forkant av evt oppsigelse Dokumentasjon på 1. at de kritikkverdige forhold er tatt opp med arbeidstaker 2. at arbeidstaker har fått rimelig mulighet til å forbedre seg (mht til tid og opplæring) 3. ytterligere varsel til arbeidstaker om at avvikling kan bli aktuelt om ikke forholdet bedrer seg
Arbeidstid (1) Loven har mange og til dels infløkte regler om arbeidstid Loven kan fravikes ved tariffavtale - gir åpning for tilpassede løsninger, Forutsetning: avtale inngås med fagforening Offentlig debatt om manglende fleksibilitet
Arbeidstid (2) Alminnelige maksimalgrense for arbeidstid er 40 timer per uke og 9 timer per dag Avtalt ukentlig arbeidstid (ofte 37,5 timer) Pauser inngår ikke i arbeidstid med mindre dette avtales uttrykkelig Fleksitid lovfestet rett - 10-2 (3) med ett forbehold Avspasering avhengig av avtale - 10-6 (12)
Arbeidstid (3) Overtid aml. 10-6 Særskilt og tidsavgrenset behov Drøftes med de tillitsvalgte i forkant Må være pålagt? Ikke strenge krav uttrykt eller underforstått samtykke til overtidsarbeid anses tilstrekkelig merarbeid vs. overtid
Arbeidstid (4) Unntak - 10-12 nr. 1 og 2 Arbeidstakere i ledende og særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene Unntak: 10-2 første, andre og fjerde ledd Til dels uklart hva som ligger i disse kriteriene Fremdeles under utredning hvem som skal unntas og i hvilken grad
Arbeidsmiljø (1) Konkrete krav til arbeidsmiljøet Krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø - 4-1 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling - 4-2 Det psykososiale arbeidsmiljøet - 4-3 Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne - 4-6
Arbeidsmiljø (2) Mobbing Ordlyd i 4-3 (3): trakassering eller annen utilbørlig opptreden Arbeidstilsynet: når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer Hva gjør man som leder i mobbesaker? Arbeidstilsynet har gode artikler om dette: www.arbeidstilsynet.no med egen temaside om mobbing
Arbeidsmiljø (3) Arbeidstilsynets råd til ledere (utvalg) Ta alle henvendelser om mobbing på alvor. Det sentrale er ikke hva du mener om saken, men hvordan den som føler seg mobbet opplever situasjonen Ha skriftlige rutiner for behandling av mobbesaker, som en del av arbeidsplassens HMS-system Påse at alle kolleger er kjent med rutinen og at den er lett tilgjengelig
Arbeidsmiljø (4) Arbeidstilsynets råd til ledere (utvalg) - forts. Ansvar for saksbehandling må ligge på overordnet nivå når leder beskyldes for mobbing Sørg for at både den som opplever seg mobbet, og den som står for eventuelle mobbehandlinger, har mulighet til å ha med seg tillitsvalgt eller annen støtteperson (både i samtaler med begge parter eller i samtaler med den ene part) Søk ekstern bistand
Varsling (1) Hovedelementer: 1. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling 2. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten 3. Vern mot gjengjeldelse ved varsling
Varsling spørsmål: Hva gjør du som leder når du blir varslet om kritikkverdige forhold ved din bedrift?
Varsling (3) 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.
Varsling (4) Varsling primært et ledelsesansvar Arbeidsgiver som har ansvar for: Vurdering av behovet for tiltak Utarbeidelse av de nødvendige tiltak Tillitsvalgte skal involveres i disse to oppgaver
Varsling (5) 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.
Varsling (6) Hva er kritikkverdige forhold? Eksempler: Straffbare forhold Andre lovbrudd Brudd på virksomhetens interne retningslinjer Brudd på allmenne etiske normer Hva er ikke varsling?
Varsling (7) Forsvarlig fremgangsmåte Generelt Arbeidstakers aktsomhet står sentralt Arbeidsgiver har bevisbyrden for at fremgangsmåten ikke har vært forsvarlig
Varsling (8) Intern varsling Varsling i linje Varsling utenom linje Særskilte varslingskanaler internt Eget ombud, HR/personal, kontrollkomité, tillitsvalgt, verneombud og AMU
Varsling (9) Ekstern varsling Tilsynsmyndighet/annen offentlig myndighet Varslingsrutiner kan utpeke eksterne mottakere Varsling til media
Varsling (10) 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling (1)Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.
Varsling (11) Hva er gjengjeldelse? Vanlige arbeidsrettslige sanksjoner Oppsigelse, avskjed, advarsel mv. Omfatter også andre og mindre synlige reaksjoner Alt som har en negativ påvirkning på lønns- og arbeidsvilkår Utstøting, fratakelse/endring av arbeidsoppgaver, manglende opprykk eller positiv lønnsutvikling
Varsling (12) Aml. 2-5 tredje ledd: Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.
Varsling (13) Veiledere/retningslinjer Arbeidstilsynet Statlige retningslinjer KS veileder om varsling