Marianne Dæhlen og Åsmund Arup Seip. Sykepleiernes kompetanse. Etter- og videreutdanning, verdsetting og motivasjon

Marianne Dæhlen og Åsmund Arup Seip Sykepleiernes kompetanse Etter- og videreutdanning, verdsetting og motivasjon

Marianne Dæhlen og Åsmund Arup Seip Sykepleiernes kompetanse Etter- og videreutdanning, verdsetting og motivasjon Fafo-rapport 2009:36

Fafo 2009 ISBN 978-82-7422-694-4 ISSN 0801-6143 Omslagsfoto: David Trood / Samfoto Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

Innhold Forord... 5 Sammendrag...7 1 Innledning...9 1.1 Målsettinger og problemstillinger... 10 1.2 Datamaterialet og metoden...11 1.3 Gangen i rapporten... 12 2 Omfanget av etter- og videreutdanning i kommuner og helseforetak...13 2.1 Spesialutdanning og formell videreutdanning... 13 2.2 Kurs og organisert opplæringsvirksomhet... 18 2.3 Arbeidserfaring... 20 2.4 Oppsummering...21 3 Kompetanse, stillingstyper og arbeidstidsordninger...23 3.1 Stillingstype... 23 3.2 Arbeidstid... 25 3.3 Oppsummering... 28 4 Kompetanse, stillingsendring og lønn...29 4.1 Økonomiske og stillingsmessige konsekvenser av å ta videreutdanning... 29 4.3 Oppsummering... 33 5 Tilrettelegging av kompetansetiltak...35 5.1 Erfaringer med arbeidsgivers holdninger... 35 5.2 Støttetiltak for etter- og videreutdanning ved arbeidsplassen... 38 5.3 Oppsummering... 42 6 Kunnskapsbehov, verdsetting og tilfredshet...45 6.1 Behovet for etter- og videreutdanning... 45 6.2 Verdsetting av kompetanse...47 3

6.3 Jobbtilfredshet og lønn... 49 6.4 Oppsummering... 50 7 Utdanningsmuligheter, verdsetting og motivasjon...53 Referanser...57 4

Forord Sykepleiere arbeider innenfor en rekke spesialiserte fagfelt. Etter avsluttet bachelorgrad i sykepleie finnes det en hel del muligheter for videre opplæring og spesialisering. I denne rapporten ser vi på omfanget av spesial-/videreutdanning blant sykepleiere som er ansatt i kommuner eller helseforetak, og på hvilke tilbud om annen opplæring og etterutdanning disse sykepleierne får. Rapporten er utarbeidet på oppdrag av Norsk Sykepleierforbund. Vi vil takke Johs. Bruvik, Jarle Grumstad, Cathrine Hennig, Harald Jesnes og Nina Merete Kristiansen, som har fulgt prosjektet fra Norsk Sykepleierforbunds side, for et lærerikt og godt samarbeid. Rapporten bygger på kvantitative data innhentet blant Norsk Sykepleierforbund sine medlemmer våren 2009. Datainnsamlingen er foretatt av Respons Analyse AS. I tillegg har vi gjennomført kvalitative intervjuer med ledere og tillitsvalgte på et utvalg arbeidsplasser i etterkant av spørreundersøkelsen. Takk til Idar Eidseth ved Respons Analyse AS og til alle sykepleiere, ledere og tillitsvalgte som har bidratt med sine kunnskaper og erfaringer. Ved Fafo har Marianne Dæhlen vært prosjektleder og Åsmund Arup Seip prosjektmedarbeider. En takk til Torgeir Nyen for nyttige innspill og kommentarer til rapportutkastet og til Fafos publikasjonsavdeling for arbeidet med å ferdigstille rapporten. Fafo, august 2009 Marianne Dæhlen Åsmund Arup Seip 5

6

Sammendrag Mange sykepleiere tar etter- og videreutdanning. Rundt 60 prosent av sykepleierne i vår undersøkelse har tatt spesial-/videreutdanning. Dette viser at norske sykepleiere bærer på mye kompetanse. Det finnes et bredt spekter av spesial-/videreutdanninger. I kommunene er ledelse den vanligste spesial-/videreutdanningen, sammen med spesial-/ videreutdanning som helsesøster og innenfor psykiatri. I helseforetakene er klinisk spesialist i sykepleie den største gruppen, med intensivsykepleie og psykiatri som andre store grupper. 21 prosent av sykepleierne har flere spesialutdanninger. Men mulighetene for sykepleierne til å ta etter- og videreutdanning varierer. Her er det flere faktorer som spiller inn. For det første varierer virksomhetenes økonomi og mulighet til å støtte etter- og videreutdanning for ansatte sykepleiere. Intervjuene som er gjennomført i denne undersøkelsen, indikerer at det varierer hvilke ressurser sykehusavdelinger og virksomheter i kommuner disponerer. For det andre er de lokale behovene styrende for sykepleiernes mulighet til å få støtte til å ta etter- og videreutdanning. Sykepleiere som ønsker å ta videreutdanning, er avhengig av at arbeidsgiver (som oftest lokalt) mener det er behov for kompetansen ved den gitte avdelingen, før sykepleierne eventuelt får støtte til utdanning eller endret stilling og lønn ved avsluttet videreutdanning. For det tredje kan personlig økonomi gjøre det vanskelig for sykepleierne å ta etterog videreutdanning. Litt under 60 prosent av sykepleierne i vår undersøkelse svarer ja på spørsmål om arbeidsgiver gir permisjon med lønn for å ta videreutdanning, men det er ingen automatikk i at man får permisjon. En fjerde faktor som kan virke inn på sykepleiernes ønske og vilje til å ta etter- og videreutdanning, er arbeidsgivers holdninger. Mellom 40 og 50 prosent av sykepleierne opplever at arbeidsgiver ikke, eller bare i mindre grad, oppmuntrer eller stimulerer de ansatte til å ta videreutdanning. Arbeidsgivers verdsetting av sykepleiere som har tatt etter- og videreutdanning, varierer. Noen sykepleiere får endret stilling, lønn og arbeidsoppgaver etter endt utdanning. Men 22 prosent av dem som har fullført en spesial-/videreutdanning, svarer at de verken har fått endrede arbeidsoppgaver, økt lønn eller ny stilling. Sykepleiere motiveres til å ta etter- og videreutdanning av ulike grunner. Noe forenklet kan vi peke på tre motiver som gir ulike veier til etter- og videreutdanning. For det første tar mange sykepleiere etter- og videreutdanning for å utvikle seg selv og 7

få større kunnskaper innenfor det faget de har valgt som yrke. For det andre kan spesialutdanning være motivert ut fra ønsket om å bruke denne på sin nåværende arbeidsplass eller for å få en spesiell jobb et annet sted. For det tredje kan etter- og videreutdanning være en strategi for å få en stilling som ikke er underlagt en turnusordning. Uansett hva som er hovedmotivet for sykepleiere som tar etter- og videreutdanning, vil motivene som oftest være sammensatt. Med videreutdanningen følger det visse goder. I noen tilfeller øker lønnen, det kan dreie seg om en annen stilling med andre arbeidsoppgaver, og vi har sett at i gjennomsnitt arbeider sykepleiere med spesial-/videreutdanning mindre skift enn sykepleiere som bare har grunnutdanning. Informantene i vår undersøkelse la imidlertid vekt på at det å få kunnskap i seg selv var et gode. 8

1 Innledning Sykepleiere arbeider i dag innenfor en rekke spesialiserte fagfelt i ulike typer virksomhet. Både innenfor helseforetakene og i kommunenes helse- og omsorgstjenester finnes det stillinger som krever betjening av avansert utstyr og avanserte prosesser og kunnskap om sykdom, helse og forebygging. Et akuttmottak ved et sykehus krever andre kunnskaper enn behandling av psykiatriske pasienter eller lindrende behandling av kreftsyke. Det finnes derfor en rekke ulike spesialiseringer for sykepleiere som ønsker å ta videreutdanning etter avsluttet bachelorgrad eller grunnutdanning i sykepleie. I denne rapporten ser vi på omfanget av slik spesialisering blant sykepleiere og på tilbudet av annen opplæring og etterutdanning for sykepleiere ansatt i helseforetak og kommuner. Grunnutdanningen for sykepleiere i dag er en bachelorgrad innenfor universitets- og høyskolesystemet. Noen bygger videre på denne og tar en mastergrad eller en doktorgrad innenfor sykepleie. Som for andre yrkesgrupper har utdanningssystemet for sykepleiere endret seg over tid. I denne rapporten vil vi bruke uttrykket «grunnutdanning» på den utdanningen som gir kompetanse som sykepleier. Ut over den kompetansen sykepleiere får fra grunnutdanningen, kan sykepleiere øke sin kompetanse gjennom å ta spesialutdanning eller annen videreutdanning som dokumenteres gjennom et vitnemål som gir studiepoeng. Vi kaller dette for formell etter- og videreutdanning eller spesial-/videreutdanning. Men en stor del av opplæringen i arbeidslivet foregår gjennom kurs eller veiledning som ikke går inn i et formelt studieprogram. Innenfor alle yrker vil arbeidstakernes kompetanse øke som et resultat av lang erfaring i utøvelsen av yrket. Innenfor profesjonsfag som sykepleie har kunnskap som erverves gjennom samhandling med andre yrkesutøvere innenfor en profesjonskultur, blitt tillagt betydelig vekt. Fordi denne kunnskapen i liten grad er formalisert og dokumentert, har den blitt omtalt som taus kunnskap (Polanyi, 2000). Lang yrkeserfaring kan i et slikt perspektiv knyttes til økt kompetanse. Dette understreker betydningen av å se på læring som en livslang prosess som foregår både gjennom arbeid og andre aktiviteter (St. meld. nr. 42 (1997 98)). Denne rapporten handler om tre ulike «arenaer» som er viktig for sykepleiernes kompetansebygging etter endt grunnutdanning: formell spesialutdanning, opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner gjennom kurs og undervisning, og kompetanse ervervet gjennom arbeidserfaring. Rapporten starter med å kartlegge og beskrive den formelle veien til økt kompetanse, der vi blant annet ser på hvor mange som har fullført en spesial- og/eller videre- 9

utdanning, hva slags type utdanning som er fullført, og i hvilken grad det formelle kompetansesporet varierer for ansatte i kommuner og ansatte i helseforetak. Kjønns- og aldersforskjeller i utdanning vil også bli vurdert. Deretter skal vi se på den mer uformelle veien til kompetanse. Kurs- og opplæringsdeltakelsen blant alle yrkesgrupper i Norge, altså kurs som ikke gir formell studiepoeng og/eller formell spesialkompetanse, var i 2008 på 54 prosent (Dæhlen og Nyen, 2009). Vi vet at deltakelsen er noe høyere for ansatte innen helse- og sosialfag (omtrent 60 prosent). Rapporten kartlegger sykepleiernes deltakelse i slik opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner gjennom spørsmål om de har deltatt i organisert opplæring og kurs på eller utenfor arbeidsplassen. Sykepleiernes arbeidserfaring i antall år som en indikasjon på taus kunnskap vurderes også. Undersøkelsen er gjort blant ansatte sykepleiere i kommuner og i helseforetak. 1.1 Målsettinger og problemstillinger Målet med denne rapporten er å få kartlagt sykepleiernes kompetanse, deres behov for videre kompetanse og å drøfte hvordan kompetanse verdsettes i yrkessammenheng. Mange sykepleiere tar spesialutdanning eller annen type videreutdanning. Hovedproblemstillingen for denne rapporten er hvordan slik formell kompetanseheving verdsettes i arbeidslivet. I hvilken grad gir økt formell kompetanse lønnsmessig uttelling og tilgang til andre typer stillinger og arbeidsoppgaver? Vi ønsker også å si noe om hvilken rolle formell kompetanseheving spiller i sektoren, hva som motiverer sykepleiere til å ta etter- og videreutdanning, og hvordan arbeidsgivere legger til rette for økt kompetanseheving. Vi har valgt å konsentrere rapporten rundt følgende spørsmål som belyses i de fem neste kapitlene: 1. 2. 3. 4. Hvor mange tar en spesial-/videreutdanning, og hvem er det som gjør det? I hvilken grad finner vi forskjeller mellom kvinner og menn, mellom nyutdannede og erfarne og mellom ansatte i helseforetak og ansatte i kommuner? I hvilken grad medfører en spesial-/videreutdanning at man får nye stillingstyper og arbeidstidsordninger, og er det forskjeller mellom ansatte i kommuner og helseforetak? Hva er de lønnsmessige effektene av å ta spesial-/videreutdanning for sykepleiere i kommuner og helseforetak? Hvilke holdninger og forventninger til kompetanse og videreutdanning opplever sykepleierne på sin arbeidsplass, og i hvilken grad tilrettelegger arbeidsgivere for etter- og videreutdanning? 10

5. I hvilken grad opplever sykepleierne behov for å ta en spesial-/videreutdanning? 1.2 Datamaterialet og metoden Rapporten bygger på data innhentet ved en spørreundersøkelse blant Norsk Sykepleierforbund sine medlemmer våren 2009. I tillegg har vi gjennomført kvalitative intervjuer med ledere og tillitsvalgte på utvalgte arbeidsplasser i etterkant av spørreundersøkelsen. Utvalget i den kvantitative undersøkelsen er trukket fra Norsk Sykepleierforbunds medlemslister. Uttrekket ble gjort tilfeldig med den hensikt å sikre intervju med 500 medlemmer ansatt i KS-området og 500 medlemmer ansatt i helseforetak (fra Spekter Helse). Respons Analyse AS gjennomførte uttrekkingen og interjvuene. Totalt ble 3568 forsøkt oppringt før målet om 1000 respondenter var nådd. 35 ble silt ut da de ikke var i arbeid eller var i utdannings- eller fødselspermisjon. Frafallet i undersøkelsen fordeler seg som følger: Ubesvart: 1612 Nekt: 920 Utenfor målgruppen (silt ut ): 35 Intervju: 1001 Totalt: 3568 Forholdet mellom antallet personer som ble kontaktet, og antallet gjennomførte intervjuer er som forventet i denne typen undersøkelse, og vi vurderer representativiteten som tilfredsstillende. Det er imidlertid verdt å merke seg at personer som har tatt spesial-/videreutdanning, kan være noe mer interessert i undersøkelsens tema og kan derfor ha vært noe mer tilbøyelig til å besvare undersøkelsen. I tillegg til den kvantitative undersøkelsen gjennomførte vi personlige intervjuer i to kommuner og to helseforetak. Disse casevirksomhetene ble valgt i samråd med Norsk Sykepleierforbund ut fra blant annet geografisk beliggenhet, størrelse på foretak/kommune og kontakter/samarbeid som Norsk Sykepleierforbund har. Gjennom kontakt med hovedtillitsvalgte i virksomhetene fant vi fram til aktuelle intervjupersoner både på arbeidstakersiden og på arbeidsgiversiden. Vi har til sammen intervjuet 13 personer. Det har vært sykepleiere med spesielt ansvar (for eksempel avdelingssykepleiere og fagutviklingssykepleiere), tillitsvalgte og representanter fra arbeidsgiversiden (for eksempel avdelingsleder eller direktør). Med et såpass begrenset antall caser er det mye vi ikke kan fange opp. Casestudiene gir imidlertid en utdypning og utvidet forståelse av 11

sentrale funn i spørreundersøkelsen og kan generere problemstillinger som er relevante ut over den enkelte kommunen eller helseforetaket. Valget av kommunesektoren og sykehussektoren som undersøkelsesobjekt innebærer en avgrensning. Vi har ikke kunnskap om alle de sykepleierne som arbeider i andre typer virksomhet. Fordelen med avgrensningen er imidlertid at vi har fått et godt utvalg av ansatte innenfor begge sektorene, noe som gir et solid datagrunnlag for sammenlikning. Samtidig dekker vi de sektorene der den store majoriteten av sykepleiere er ansatt. 1.3 Gangen i rapporten I kapittel 2 gir vi oversikt over kompetansen sykepleierne har. Vi sammenlikner andelen som har spesial-/videreutdanning i kommunesektoren, med sykepleiere i helseforetak og ser på hva slags type spesial-/videreutdanning de har. Sykepleiernes kompetanse basert på kurs- og opplæringsdeltakelse utenom det formelle utdanningssystemet i tillegg til arbeidserfaring undersøkes også. Dette kapittelet baserer seg i stor grad på opplysninger fra den kvantitative undersøkelsen, men vi trekker også veksler på de kvalitative intervjuene. Vekslingen mellom opplysninger fra den kvantitative og kvalitative undersøkelsen vil videreføres i hele rapporten. Det tredje kapittelet tar for seg betydningen av spesial-/videreutdanning for stillingstype og arbeidstid blant sykepleiere i kommuner og helseforetak. I kapittel 4 ser vi nærmere på betydningen av sykepleiernes kompetanse og da spesielt på de lønns- og stillingsmessige konsekvensene. Også her sammenliknes sykepleiere i kommuner og helseforetak. Basert på den kvantitative undersøkelsen skisseres hvordan holdninger til etter- og videreutdanning forstås blant sykepleiere i kommuner og helseforetak i kapittel 5. Utdypning av dette, og «bilder» av arbeidsgivernes holdninger, representeres gjennom de kvalitative intervjuene. I kapittel 6 undersøkes hvordan behovet for kompetanse forstås blant både sykepleiere (ansatte i kommuner og helseforetak) og representanter fra arbeidsgiversiden. Avslutningsvis (kapittel 7) drøftes hovedfunnene. 12

2 Omfanget av etter- og videreutdanning i kommuner og helseforetak Det finnes en rekke godkjente spesialutdanninger for sykepleiere. Disse bygger på nasjonale rammeplaner og/eller studieplaner utarbeidet og fastsatt ved universiteter og høyskoler. Utdanningen som klinisk spesialist bygger på Norsk Sykepleierforbunds godkjenningsordning. Noen sykepleierstillinger forutsetter at man har godkjent spesialkompetanse. Det finnes også andre videreutdanninger som ikke formelt er godkjent som spesialutdanning, men som dokumenteres gjennom et vitnemål, og som gir studiepoeng. Årlig deltar i overkant av 10 prosent av ansatte i helse- og sosialsektoren i et formelt videreutdanningsløp (Dæhlen og Nyen, 2009). I helse- og sosialsektoren er sykepleierne blant de gruppene som i størst grad tar videreutdanning. Ansatte i helse- og sosialsektoren deltar, sammen med ansatte i offentlig forvaltning og undervisningssektoren, også i stor grad i andre former for organisert og uorganisert opplæring. I dette kapittelet skal vi se på omfanget av den formelle videreutdanningen og av opplæring som ikke gir formelle kvalifikasjoner. Hvor stor andel av sykepleierne har tatt videreutdanning, og hvor mange har gjennomgått organisert opplæring som ikke gir studiepoeng, i løpet av de siste årene? I analysene vil skillet mellom ansatte i kommuner og helseforetak være sentralt, men også kjønn og alder er trukket inn i analysen. 2.1 Spesialutdanning og formell videreutdanning Alle sykepleiere ble spurt om de hadde fullført en videreutdanning eller spesialutdanning. Over halvparten av sykepleierne svarte at de har tatt en eller flere videreutdanninger eller spesialutdanninger innen sykepleie (tabell 2.1). Tabell 2.1 Andel som har fullført spesial- og/eller videreutdanning Kommune Helseforetak 56 % 63 % N 500 501 Note: Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test). 13

Andelen sykepleiere med spesial-/videreutdanning er størst blant ansatte i helseforetak, hvor 63 prosent har tatt en slik utdanning, mot 56 prosent blant ansatte i kommuner. Samlet sett er det 60 prosent av sykepleierne som har spesial-/videreutdanning. Ulike typer spesial- og videreutdanning Hvilken type spesial-/videreutdanning sykepleierne har tatt, varierer mellom ansatte i kommuner og helseforetak. Som vi ser i tabell 2.2, er den vanligste spesial-/videreutdanningen blant ansatte i kommuner utdanning innen ledelse/administrasjon. 20 prosent av sykepleierne i kommunene har tatt en videreutdanning innen dette. Blant ansatte i helseforetak er det videreutdanning som klinisk spesialist i sykepleie eller i spesialsykepleie som er den vanligste utdanningsveien. 19 prosent av sykepleierne har tatt denne utdanningen. Det er også mange som har tatt spesial-/videreutdanning innen psykiatri / psykisk helsearbeid / rus, intensiv og ledelse/administrasjon (fra 13 til 17 prosent). Det er verdt å nevne at en person kan ha fullført flere typer spesial-/ videreutdanning, og dermed er samme person regnet med i ulike typer utdanninger. En opptelling viser at 21 prosent av sykepleierne har to eller flere spesialutdanninger. Tabell 2.2 Andel som har tatt ulike typer spesial-/videreutdanning 14 Kommune Helseforetak Klinisk spesialist i sykepleie/spesialsykepleie 9,2 18,8 Anestesi 1,4 5,4 Operasjon 1,0 7,2 Intensiv 2,0 14,0 Psykiatri / psykisk helsearbeid / rus 11,4 16,6 Kreft/palliasjon* 3,0 3,0 Geriatri/eldresomsorg 7,4 1,2 Barn* 0,8 2,2 Helsesøster 11,6 2,2 Jordmor* 1,6 1,0 Ledelse/administrasjon 19,8 12,8 Akutt sykepleie* 1,0 0,8 Veiledning/pedagogikk* 2,4 1,0 IKT/E-helse* 0,6 0,0 Annet* 7,0 10,6 Mastergrad/hovedfag* 2,4 4,2 Ph.d/dr.grad* 0,4 0,4 N 500 501 Note: *= Forskjellene mellom ansatte i kommune og helseforetak er ikke statistisk signifikante på 0,05-nivå, ellers er tabellen signifikant (kjikvadrat-test).

Noe av grunnen til at de ulike spesialitetene varierer mellom kommunesektoren og helseforetakene, er at virksomhetene i disse sektorene leverer ulike tjenester. Ikke overraskende er det en større andel av ansatte i helseforetak som har videreutdanning innen anestesi, operasjon og intensivsykepleie, mens kommuneansatte oftere har videreutdanning innen geriatri/eldreomsorg og som helsesøster. Dette er områder der kommunene har et stort ansvar for tjenestetilbudet. Innen de øvrige spesial-/videreutdanningene er det små forskjeller mellom ansatte i kommuner og helseforetak. Både innenfor kommuner og helseforetak finner vi en gruppe sykepleiere som har høy kompetanse i form av mastergrad/hovedfag eller doktorgrad. Det er over 4 prosent av sykepleierne ved helseforetakene som har kompetanse på mastergradnivå. Forskjeller etter kjønn og alder Ser vi på forskjellen mellom kjønnene, finner vi ikke stor variasjon. Forskjellene i andel med spesial-/videreutdanning for kvinner og menn er relativt små og ikke statistisk signifikante (tabell 2.3). Tabell 2.3 Andel som har fullført spesial- og/eller videreutdanning Kvinner Menn 59 64 N 909 92 Note: Tabellen er ikke statistisk signifikant på 0,05-nivå (kjikvadrat-test). Basert på den kvantitative undersøkelsen er det altså lite som tyder på forskjeller mellom kvinner og menn. I intervjuundersøkelsen fra kommuner og helseforetak varierte inntrykkene. Enkelte av informantene mente at menn oftere tar videreutdanning: Jeg har to mannlige sykepleiere. Ikke akkurat nå, men tidligere har jeg erfart at de vet mer hva de vil. Vi mister oftere menn til videreutdanning de går ikke til kommunene ikke derfor vi mister dem. De vil ta lederutdanning og/eller spesialistutdanning. (avdelingssykepleier, helseforetak) Mens andre synspunkter støttet resultatene i den kvantitative undersøkelsen: Egentlig ikke tror det er ganske likt. Tror mannlige sykepleiere går mot akuttmedisin. Tror ikke de tar mer videreutdanning.(tillitsvalgt, sykehus). Mens forskjellene mellom menn og kvinner når det gjelder andel som har tatt spesial-/ videreutdanning ikke varierer mye, finner vi forskjeller mellom de ulike aldersgruppene. 15

Hvis vi deler inn sykepleierne som har tatt etter- og videreutdanning i ulike aldersgrupper, ser vi at andelen som har slik utdanning, stiger med alderen (tabell 2.4). Det er naturlig ettersom videreutdanning gjerne er noe man tar senere i livet etter å ha vært i arbeid noen år, og jo lenger en sykepleier har vært i yrket, dess flere år har hun/han hatt mulighet til å gjennomføre en videreutdanning. Når andelen sykepleiere med spesial-/videreutdanning er størst blant sykepleiere over 60 år, indikerer dette likevel at spesial- og videreutdanning er noe som har fulgt sykepleieryrket i mange år. Det er ikke bare unge i dag som søker spesialutdanning, det var også vanlig tidligere. Tabell 2.4 Andel som har fullført spesial- og/eller videreutdanning, etter alder Under 30 år 30 39 år 40 49 år 50 59 år 60 år og eldre 15,1 45,7 60,5 76,6 77,0 N 73 247 304 290 87 Note: Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test). Andelen med spesial-/videreutdanning er størst i de eldste aldersgruppene (tabell 2.4). Dette betyr at mye spesialkompetanse vil forsvinne etter hvert som de eldste sykepleierne når pensjonsalder. Figur 2.1 viser når spesial-/videreutdanning er tatt av sykepleierne. Figur 2.1 Andel som har fullført spesial-/videreutdanning etter alder (N = 593) 16

Andelen som tar spesial-/videreutdanning øker når sykepleiere er i 20- og 30-årene, for så i mindre grad å utdanne seg videre etter fylte 50 år. 1 Dette sørger for et jevnt tilsig av ny kompetanse, noe som bidrar til en viss stabilitet i spesialkompetanse blant de yrkesaktive. Det er likevel viktig å være bevisst behov for vedvarende videreutdanning av yngre for å erstatte kompetansen som forsvinner med de eldste sykepleierne. Mønsteret for når spesial/videreutdanning tas finner vi både blant sykepleiere som er ansatt i helseforetak og i kommuner. En avdelingssykepleier kommenterte vårt spørsmål om alder spiller inn, på følgende måte: Etter 50 føler folk det er for seint. De som er under 30, synes det er for tidlig. 30 40 er vanligst for ønske om videreutdanning. Økende behov for sykepleiere med spesialkompetanse Så langt kan vi konkludere med at det er en større andel sykepleiere med spesial-/videreutdanning i helseforetakene enn i kommunene, men forskjellene er ikke svært store. Både menn og kvinner tar spesial-/videreutdanning, og tidspunktet for når dette gjøres, fordeler seg på alle aldersgrupper fram mot slutten av 50-årene. Både helseforetakene og kommunene har hatt en utvikling der arbeidsoppgavene for sykepleiere har blitt mer spesialiserte. Enklere arbeidsoperasjoner har blitt overtatt av andre yrkesgrupper. Denne utviklingen gir et økende behov for spesialisering. 2 I kommunene vil pleiebehovet og de ulike omsorgsoppgavene øke, blant annet på grunn av eldrebølgen, samtidig som forebygging og enklere somatiske tjenester skal bygges ut lokalt. Dette vil gi større kompleksitet og ansvar i førstelinjetjenesten og øke behovet for helsearbeidere med høy kompetanse i kommunene. Den høye andelen kommuneansatte sykepleiere med videreutdanning innen ledelse og administrasjon indikerer at sykepleiere spiller en viktig rolle i ledelse og drift av den kommunale helse- og omsorgssektoren. Det er imidlertid grunn til å tro at kommunene vil få et økende behov for spesialister innenfor flere områder, blant annet innenfor geriatri og psykisk helsevern. Samtidig er samhandling og kompetansebredde nødvendig for å motvirke ensporethet som spesialisering lett kan gi. Mange av sykepleierne (21 prosent) har utdanning innenfor to eller flere spesialiteter. Det er svært vanlig at sykepleiere har spesialutdanning innen ledelse/administrasjon i kombinasjon med andre spesialutdanninger. Et annet eksempel på to spesialutdanninger som er kombinert, er helsesøster og psykiatri 1 Framstillingen i figur 2.1 bygger på spørsmålet om den siste fullførte spesial-/videreutdanningen og gir en indikasjon på når det er vanlig å etterutdanne seg. Sykepleiere som har tatt mer enn én spesial-/ videreutdanning er bare registrert med den siste utdanningen. Det bidrar til at figuren viser litt færre yngre enn dersom vi også hadde registrert den første spesialutdanningen.. 2 NOU 1997:2, kapittel 4. Se også St.meld. nr. 47 (2008 2009) Samhandlingsreformen. 17

/ psykisk helsearbeid / rus. Tillitsvalgte vi snakket med i intervjuundersøkelsen, pekte på at det var mange som bygget ut sin spesialkompetanse, og at arbeidsgiver i økende grad så behov for dette. Mange tar flere spesialutdanninger. For eksempel tar jordmødre utdanning i akupunktur i tillegg. Dette gjør at mange sitter på veldig mye kompetanse. [ ] Arbeidsgiver ser det er behov for bredere kompetanse i mange klinikker.» (hovedtillitsvalgt, helseforetak) Kompetansebehovet i kommuner og helseforetak dekkes imidlertid ikke bare gjennom utdanning av spesialister. Også tilbudet om kurs og annen organisert opplæring er viktig for å bygge kompetanse hos sykepleiere. 2.2 Kurs og organisert opplæringsvirksomhet Kurs og organisert opplæring utgjør en viktig del av arbeidet med vedlikehold og heving av kompetanse både i kommuner og helseforetak. Vi spurte sykepleierne om de i løpet av de siste tre fire årene har deltatt i organisert opplæring og kurs på eller utenfor arbeidsplassen. Fordelingen av svarene er gjengitt i tabell 2.5. De aller fleste sykepleierne har vært med på opplæring enten på eller utenfor arbeidsstedet. Ser vi på kommuner og helseforetak under ett, er det 18 prosent som ikke har deltatt Tabell 2.5 Deltatt i opplæring som ikke gir studiepoeng eller formell spesialkompetanse Kommune Helseforetak Organisert opplæring og kurs utenfor arbeidsstedet 15,8 12,6 Organisert opplæring på arbeidsstedet 19,0 25,1 Begge deler 43,0 49,1 Ikke deltatt 22,2 13,2 Total 100,0 100,0 N 500 501 Note: Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test). i slik opplæring. Blant kommuneansatte har 78 prosent deltatt i en av disse formene for opplæring, mens denne andelen er noe høyere i helseforetakene (87 prosent). Nær opp til halvparten har deltatt i organisert opplæring både på og utenfor arbeidsplassen. Deltakelsen i denne typen opplæring er altså størst i helseforetak. Siden det er en større andel sykepleiere med spesial-/videreutdanning i helseforetakene, kan det være grunn til å spørre om det er forskjell i kursdeltakelse mellom dem som bare har grunnutdanning, og dem som har spesial-/videreutdanning. Er det sånn at sykepleiere med grunnut- 18

danning deltar mindre i opplæring både i kommuner og helseforetak? Tabell 2.6 viser hvordan deltakelsen i organisert opplæring og kurs fordeler seg mellom sykepleiere som bare har grunnutdanning, og sykepleiere som også har videreutdanning. Fordelingen av svar i tabell 2.6 viser at innenfor helseforetakene er deltakelsen i opplæring langt på vei den samme for sykepleiere med grunnutdanning og sykepleiere med Tabell 2.6 Deltatt i opplæring som ikke gir studiepoeng eller formell spesialkompetanse Grunnutdanning Videreutdanning Kommune Helseforetak Kommune Helseforetak Organisert opplæring og kurs utenfor arbeidsstedet 16,7 14,2 15,1 11,6 Organisert opplæring på arbeidsstedet 17,6 27,9 20,1 23,6 Begge deler 38,5 44,3 46,6 51,9 Ikke deltatt 27,1 13,7 18,3 12,9 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 N 221 183 279 318 Note: Tabellen er statistisk signifikant på 0.05-nivå (kjikvadrat-test) for grunnutdanning, men ikke for videreutdanning. videreutdanning. I kommunene er det imidlertid en forskjell mellom disse gruppene. Sykepleiere som bare har grunnutdanning, deltar sjeldnere i opplæring (73 prosent) enn de som har videreutdanning (82 prosent). Resultatene indikerer også at kommuneansatte sykepleiere med spesial-/videreutdanning deltar mindre i denne formen for opplæring enn sykepleiere i helseforetak, men her er forskjellene mindre og ikke statistisk signifikante. Det er ikke uvanlig at de som har mye utdanning, også gjerne etterspør mer utdanning. Det ville derfor være naturlig å forvente at sykepleiere med videreutdanning i større grad også deltar i annen opplæring. Tabell 2.6 viser at dette til en viss grad er tilfellet. Men forskjellene slår bare ut i kommunal sektor. Det gir grunn til å tro at det er en annen faktor som også virker inn. Hvis opplæringstilbudet er mindre i kommunene og arbeidsgiver i mindre grad stimulerer til kompetanseheving, kan det i første rekke bli sykepleiere uten videreutdanning som ikke deltar. Den store forskjellen vi finner mellom helseforetak og kommuner når det gjelder deltakelse blant sykepleiere med grunnutdanning, gir grunn til å tro at det i hovedsak er trekk ved arbeidsoppgavene og opplæringstilbudet i kommunene og/eller trekk ved de ansatte som kan forklare forskjellene, ikke sykepleiernes utdanningsnivå. Det er 14 prosent av sykepleierne uten videreutdanning i helseforetakene som ikke har deltatt på kurs og i organisert 19