Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai Beslutning 16.12.2015 Torill Hoel Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: Har saken betydning for pasientsikkerheten? Hvis ja, gi en kort beskrivelse. Nei Ingress: I forbindelse med utarbeidelse av ny strategiplan for STHF, er det samtidig utarbeidet en strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF. Evnen til å lykkes på dette området er avgjørende for å lykkes med sykehusets overordnede strategiplan. Sykehuset er en kompetansebedrift med et samfunnsoppdrag, som er avhengig av tilstrekkelig kapasitet med nødvendig kompetanse for kunne levere sine tjenester til befolkningen på en tilfredsstillende måte. Administrasjonen vil på bakgrunn av strategiplanen arbeide videre med å videreutvikle verktøy for å følge opp strategien og etablere et system for å følge opp at kompetanseutviklingen tilfredsstiller nåværende og fremtidige behov. Forslag til vedtak: Styret vedtar vedlagte strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF. Side 1 av 5
Bakgrunn for saken/ faktabeskrivelse: STRATEGI FOR Å REKRUTTERE, UTVIKLE OG BEHOLDE MEARBEIDERE VED STHF INNLEDNING HR-strategien er en del av sykehusets strategiplan, og bygger på denne. Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere er en del av HR-strategien. Det er viktig å omsette denne overordnede strategien til gode tiltak som vil styrke sykehusets evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. Spesialisthelsetjenesten står overfor et utfordringsbilde preget av høy endringstakt og omstilling. Mange av forutsetningene og rammevilkårene i spesialisthelsetjenesten er i kontinuerlig endring og kan framstå som lite forutsigbare. Disse bestemmes ikke nødvendigvis av helseforetaket selv, men styres av politiske føringer, myndigheter, eiere, medisinsk- og teknologisk utvikling, finansiering etc. Kompetansekravene øker samtidig som nye behandlingsformer tas i bruk. Det betyr strengere krav til bl.a. kontroll med ressursbruk, bemanningsutvikling og en handlekraftig ledelse som kan utnytte ressursene på en god måte. Sykehuset er en kompetansebedrift med et samfunnsoppdrag, som er avhengig av tilstrekkelig kapasitet med nødvendig kompetanse for kunne levere sine tjenester til befolkningen på en tilfredsstillende måte. Det er de ansatte som bidrar til å løse definerte oppgaver ut fra sykehusets overordnede strategi, og som gjennom sine kunnskaper, ferdigheter, holdninger, motivasjon og atferd gjør at sykehuset når de definerte målene. Sykehuset er avhengig av å bygge et godt omdømme for å kunne tiltrekke seg og beholde kvalifisert arbeidskraft som over tid bygger kompetente og ansvarsbevisste medarbeidere. HR-strategien gir overordnede føringer for hvordan sykehuset skal forholde seg til utfordringer på HR-området, og fordrer at den enkelte klinikk/ avdeling/ seksjon utformer egne planer og strategier i tråd med denne. ANSVAR FOR STRATEGISK HR VED STHF Basert på det krevende utfordringsbilde som er beskrevet ovenfor er satsing på strategisk HR et sentralt begrep for å utvikle spesialisthelsetjenesten. Det overordnede ansvaret for strategisk HR ligger hos adm. direktør. Det utøvende ansvaret for HR er et linjelederansvar. Dette innebærer ansvaret for rekruttering, forvaltning av de menneskelige ressursene, videreutvikling av medarbeidere, styrke fagmiljøer og motivasjon som gjør at kvalifiserte medarbeidere ønsker å komme til oss og bli hos oss. Arbeidet som gjøres i linjen vil påvirke vårt omdømme og vår rekrutteringsevne. HR-funksjonen i stab (HR-avdelingen) skal fungere som en partner med linjeledelsen og støtte opp i prosessene fra det personaladministrative til det strategiske arbeidet. HR-funksjonen i stab skal tilpasse seg ut fra det behovet organisasjonen til enhver tid har og de føringene som gis gjennom oppdrags- og bestillerdokumentet. Side 2 av 5
STRATEGISK HR INNSATSOMRÅDER VED STHF Overordnet mål Sikre at sykehuset til enhver tid har riktig kompetanse og kapasitet til å levere gode helsetjenester til det beste for Telemarks befolkning, nå og i fremtiden. For å mestre oppgaven med å bygge et godt og robust sykehus som kan etterleve overordnet strategiplan defineres disse prioriterte innsatsområder innen HR: Rekruttering Utvikling av medarbeidere Beholde gode medarbeidere Rekruttering Organisasjonen må benytte kapasiteten og kompetansen hos de ansatte fullt ut. Rekrutteringsbehovet må vurderes ut i fra behovet organisasjonen har nå og fremover i forhold til satsningsområder som er definert i sykehusets strategiplan. Løpende risikovurdering gjøres for å sikre kontroll i forhold til behovet sykehuset har for helsepersonell og annet personell. Det forventes å være et potensiale i å se på arbeidsfordelingen mellom ulike yrkesgrupper, og få til en større grad av jobbglidning der det er mulig. Dette vil få følger for rekrutteringsarbeidet og hvem en velger å rekruttere. Samhandlingsreformen gir også en annen arbeidsfordeling mellom forvaltningsnivåene som må utnyttes. Pasientsikkerhet og kvalitet på behandlingstilbudet skal uansett være førende for alt arbeid som har til hensikt å utnytte realkompetanse på en best mulig måte. Status i dag er at STHF generelt rekrutterer kvalifisert helsepersonell relativt godt, men har utfordringer innenfor enkelte fag og faggrupper. I rekrutteringsarbeidet er det nødvendig å lykkes med å nå frem til og tiltrekke seg personer med riktig kompetanse, både faglig og personlig. Rekrutteringsarbeidet i organisasjonen må være profesjonelt og godt, og sykehuset må ha tydelige og gode retningslinjer som ivaretar dette. HR-avdelingen vil gjennom lederopplæring og rådgiving til linjen sikre en felles forståelse for rekrutteringsprosesser som skal etterleves. STHF skal være en attraktiv arbeidsplass med et positivt omdømme Rekrutteringen bygger på oversikt over behovet på kort, mellomlang og lang sikt slik at man sikrer riktig og nødvendig kompetanse både i dag og i fremtiden. Oversikten skal bygge på regelmessig gjennomførte risikovurderinger i forhold til gjeldende og forventet bemanningssituasjon og behov Rekruttering og utvelgelse av medarbeidere på alle nivåer har høyeste prioritet for å kunne ivareta at kompetansen er tilstrekkelig både i forhold til kapasitet og faglig utvikling Organisasjonen arbeider til enhver tid aktivt for å øke tilgangen på kvalifiserte søkere til ledige stillinger gjennom å bruke alternative rekrutteringsarenaer Sykehuset har gode og ryddige ansettelsesprosesser Lederne kjenner til og følger retningslinjer for rekruttering og ansettelser Side 3 av 5
Rekruttering og omdømmebygging har prioritet i lederutviklingen Sykehuset vurderer bruk av differensierte virkemidler i rekrutteringsprosessen Utvikling av medarbeidere Kompetanseutvikling må gjøres i tråd med sykehusets strategiplan og forventede kompetansebehov ved sykehuset. Alle medarbeidere skal involveres i egen og organisasjonens plan for kompetanseutvikling. Sykehuset skal satse på å utdanne og utvikle egne ansatte slik at de kan ivareta sykehusets fremtidige behov. Mulighet for personlig kompetanseutvikling er viktig for å motivere og beholde medarbeidere. Sykehuset skal være en lærende organisasjon som kontinuerlig jobber med forbedring og utvikling Det utarbeides kompetanseplaner på alle nivåer i organisasjonen Utvikling, utdanning og opplæring av medarbeidere på alle nivå har høyeste prioritet for å kunne ivareta at kompetansen er tilstrekkelig både i forhold til kapasitet og faglig utvikling Alle ledere skal gjennom medarbeidersamtaler avklare hvilket kompetansebehov den enkelte har, og hva organisasjonen har behov for Det legges til rette for å skape gode læringsmiljøer og kompetanseoverføring i hverdagen på arbeidsplassen til den enkelte HR-avdelingen utvikler og vedlikeholder gode verktøy og hjelpemidler som kan understøtte arbeidet Beholde medarbeidere Et godt arbeidsmiljø og et stimulerende faglig miljø er viktig for å beholde kvalifisert arbeidskraft. STHF skal ha kontinuerlig fokus på utvikling av arbeidsmiljøet, og legge til rette for å skape motivasjon og arbeidsglede hos alle ansatte. STHF skal være konkurransedyktig slik at gode medarbeidere ønsker å fortsette sitt ansettelsesforhold. Ansatte har en arbeidshverdag som er meningsfull og gir faglige utfordringer Ansatte skal involveres i å utarbeide handlingsplaner med tiltak for å vedlikeholde og videreutvikle arbeidsmiljøet Medarbeiderne skal på sitt nivå involveres i arbeidet med å oppnå sykehusets mål STHF skal etterleve IA-avtalen som er inngått Sykehuset har en aktiv livsfasepolitikk, som også ivaretar seniorperspektivet Det utarbeides arbeidsplaner som ivaretar pasientenes behov, og som sikrer HMSaspektet for den enkelte arbeidstakerstaker Registrere og følge opp ufrivillig deltid, og arbeide for at flest mulig kan jobbe heltid STHF skal være konkurransedyktig i forhold til betingelser og velferdsgoder Side 4 av 5
GJENNOMFØRING Sykehuset må gjøre kontinuerlige vurderinger av hvilke virkemidler som skal benyttes for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. For å sikre at vi tilfredsstiller nåværende og fremtidig behov for kompetanse, vil det bli vurdert å implementere et system for målstyrt kompetanseutvikling. Sykehuset skal ha gode verktøy og rutiner som gjør at linjen har tydelige føringer for hvilket handlingsrom som kan benyttes for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. HR-avdelingen har ansvar for implementering av gode verktøy og rutiner for å understøtte arbeidet i linjen. Sykehuset skal ta i bruk tilgjengelige regionale løsninger. Fremtidige behov for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere skal løpende diskuteres i dialogmøtene mellom administrerende direktør og klinikkledelsen. Side 5 av 5