Nasjonal plattform for ledelse i helseforetakene

Transkript

1 Nasjonal plattform for ledelse i helseforetakene

2 Oppdraget fra HOD De fire RHF-ene fikk, gjennom Styringsgruppen for Nasjonal ledelsesutvikling, i oppdrag å arbeide for fastsetting og forankring av en egen nasjonal lederplattform for ledere i helseforetakene.

3 Organisering En arbeidsgruppe med representanter fra helseregionene, supplert med faglige ressurser fra helseforetakene, og faglige og administrative ressurser fra Nasjonal Ledelsesutvikling ble etablert i august Styringsgruppen for Nasjonal Ledelsesutvikling er styringsgruppe for prosjektet. En prosjektgruppe på 5 personer, ledet av fagdirektør Anita Schumacher, Sykehuset Vestfold, har ansvaret for gjennomføringen av prosjektet. Prosjektgruppen leverte sin sluttrapport i mai Rapporten skal styrebehandles i de regionale helseforetakene i løpet av høsten.

4 Mål og virkemiddel Målsetningen er å utarbeide en felles nasjonal plattform for ledelse i helseforetak. Det sentrale virkemiddel er omfattende dialoginnrettete aktiviteter i alle helseregioner, med involvering av nøkkelpersonell på ulike nivåer i tillegg til andre sentrale aktører i helsesektoren.

5 Metode Omfattende dialogaktiviteter med rundt 600 ledere på alle nivåer i alle 4 helseregioner. Nasjonal nettbasert kartlegging blant rundt 350 ledere på alle nivåer fra alle 4 helseregionene. Møter med interessenter. Møter med fagmiljøer. Diskusjon og analyse i prosjektgruppen. arbeidsgruppen og styringsgruppen. Mangfold i datafangst gir robusthet i hovedfunn.

6 Nasjonale kjerneverdier Kvalitet i prosess og resultat Trygghet for tilgjengelighet og omsorg Respekt i møte med pasienten

7 Nasjonale krav til lederatferd Helhetstenkende Ansvarlig Endringsvillig Handlekraftig Kommuniserende Inspirerende

8 Nasjonal lederplattform Tredelt plattform Utfordringsbildet Hva er hovedutfordringene for helseforetakene i dag og i tiden fremover og hvilke konsekvenser vil dette ha for ledelse av helseforetakene? Lederrollen Hvilke utdypinger og presiseringer av de nasjonale krav til lederne må stilles på alle nivå i organisasjonen for å møte utfordringsbildet og skape resultater? Forutsetninger Hva må være på plass for at lederne skal bli i stand til å takle fremtidige utfordringer innen organisasjonsformer, styringsverktøy, informasjonsteknologi, lederutvikling, tilgang til kvalifisert personell og liknende?

9 Utfordringsbildet Å levere en tjeneste med god kvalitet innen gitte rammer. Å forme en tjeneste ut fra pasientens behov. Å få til god samhandling mellom nivåer, enheter og fag. Å sikre at behandlingen er kunnskapsbasert. Å skape tillit i befolkningen.

10 Levere kvalitet Er sentralt: 93% Evner å levere: 78% Kan dokumentere: 40%

11 Krav til samhandling Med primærhelsetjeneste: Sentral utfordring 86% På tvers av fagområder og nivåer: Sentral utfordring 80% Ikke viktig lederkrav Svært viktig lederkrav Ikke viktig lederkrav Svært viktig lederkrav

12 IKT elektronisk samhandling Sentral utfordring: 79% Evner å utnytte: Kun 32% Ikke sentralt Svært sentralt Ikke i det hele tatt I stor grad

13 Å sikre at behandlingen er kunnskapsbasert Universitetssykehus: 78% Andre sykehus: 61% Universitetssykehus Ikkeuniversitetssykehus Ikke viktig lederkrav Svært viktig lederkrav Ikke viktig lederkrav Svært viktig lederkrav

14 Å skape tillit i befolkningen Gjennom å møte de andre utfordringene Dokumentasjon Mediehåndtering Involvering, lojalitet, stolthet av egen arbeidsplass

15 Lederkrav Det overordnete kravet i lys av utfordringsbildet er at lederne evner å gjennomføre ønskede og nødvendige omstillinger i spesialisthelsetjenesten Alle de seks etablerte lederkravene er bekreftet Det er en forsterkning av elementer rundt å gjennomføre endring, fullføre prosesser, involvere medarbeidere og kommunisere/inspirere Nytt element fra nasjonal kartlegging; Ledere må ha lyst og vilje til å være leder

16 Fra lederkrav til lederunderstøttelse Prosjektets utgangspunkt var en tredeling mellom utfordringer, hva som kreves og hva ledere trenger. Tydelige tilbakemeldinger på at lederkravene ikke må bli nok et kontrollinstrument. Et hovedspørsmål har vokst seg sterkere gjennom prosessen: Hvordan skal vi sette ledere i stand til å møte utfordringene og skape de nødvendige forbedringene?

17 Hva trenger ledere? Ledere må rustes bedre for lederrollen Rekruttering, oppfølging og utvikling av ledere fra inngang til utgang på lederkarrieren Skolering, tilførsel av kunnskap, trening Tilgang til lederstøtte og tilbakemelding på eget lederskap Tilhørighet og kollegial støtte i et lederteam Administrativ støtte som gjør det mulig å bruke tid på ledelse Styringsdata som viser hvordan egen enhet ligger an

18 Hva trenger ledere? Både de regionale og lokale helseforetakene har stort fokus på ledelse og en rekke tiltak er innført for å bedre lederskapet i landets helseforetak. Stor variasjon i hvordan ledere på ulike nivåer opplever det å være leder. Størst utfordringer har førstelinjeledere. Jo nærmere pasienten jo større er utfordringene

19 Førstelinjeledere: Har spesielle utfordringer og er den gruppen som i størst grad etterlyser støtte og styringssystemer. I skjæringspunktet mellom fag og ledelse? Mer fokus på fag enn ledelse? Faget på langs og pasienter på tvers Minst lederopplæring

20 Anbefalinger:

21 Anbefaling: Bruk av lederkravene Lederkravene i en utarbeidet kortversjon må gjøres kjent for alle ledere og medarbeidere i spesialisthelsetjenesten. Foretakene må utforme lokaltilpassede opplegg for å innarbeide plattformens innhold i videre arbeid med rekruttering, utvikling, oppfølging og evaluering av ledere.

22 Anbefaling: Førstelinjeledelse Prosjektet avdekker store utfordringer for førstelinjeledere. Det anbefales sterkt at de regionale helseforetakene videreutvikler og styrker lederutviklingstiltak for førstelinjeledere. Det bør utarbeides en felles mal for mottak, opplæring, utvikling og oppfølging av førstelinjeledere som foretakene kan ta utgangspunkt i når det skal lages lokale tiltak.

23 Anbefaling: Livsløpsperspektiv på ledelse Det er igangsatt viktige prosesser i flere foretak og regioner på ulike deler av ledelsesforløpet fra rekruttering og talentutvikling til etterfølger-planlegging. Dette arbeidet bør samordnes og videreføres. Et livsløpshjul for ledelse som dekker alle faser av lederkarrieren bør utvikles.

24 Eksempel på livsløpshjul Strategi Helse Bergen

25 Anbefaling: Nasjonalt rammeverk for lederkravene Medarbeidere og ledere ser ut til å mangle et overgripende bilde, en samlet modell og et tydelig referansepunkt for hva ledelse i helseforetak skal være. Med utgangspunkt i det arbeidet som allerede er lagt ned i nasjonal lederplattform, og inspirert av det rammeverk som National Health System (NHS) i Storbritannia har laget, anbefaler prosjektet at det jobbes videre med ytterligere konkretisering og operasjonalisering av en samlet modell og et felles rammeverk for ledelse i spesialisthelsetjenesten. Et slikt rammeverk vil kunne gi det samlete lederskapet i spesialisthelsetjenesten identitet og løft, og bør legges til grunn for alle ledelsesmessige prosesser, rekruttering, opplæring, videreutvikling og evaluering av ledere i helseforetak.

26 Eksempel på rammeverk fra National Health Service i Storbritannia

27 Anbefaling: Lederkravene i profesjonsutdanningene Ledelsesfaglige temaer og nasjonale lederkrav bør introduseres i de formende år mens man er under utdanning. En helsefaglig identitet må være bygget på kunnskap om hvordan man samlet sett kan drive en god og sammenhengende helsetjeneste til beste for pasienten. Prosjektet anbefaler at det tas initiativ til å innføre de nasjonale lederkravene i studentundervisningen ved universitet og høyskoler som utdanner til helse- og medisinskfaglige profesjoner.

28 NYTTER DET? Forbedringspotensial: 1. Det er mulig å skape en vesentlig bedre kvalitet i spesialisthelsetjenesten 2. Det er mulig å drive spesialisthelsetjenesten med vesentlig høyere pasientsikkerhet 3. Det er mulig å drive spesialisthelsetjenesten vesentlig mer effektivt 4. Det er mulig å skape en helsetjeneste som i større grad tar utgangspunkt i pasientens samlete behov 5. Det er mulig å oppnå vesentlige forbedringer innenfor de økonomiske rammer som finnes i dag 7,91 8,26 8,09 8,46 7,81

29 Sykehusledere har tro på forbedringer Et overveiende flertall av ledere på alle nivåer mener det er mulig å oppnå vesentlige forbedringer i sykehus-norge innenfor de økonomiske rammene sykehusene har. Det er et godt utgangspunkt!

30 Rapporten Veldig verdifullt å få frem ledelseserfaringer fra praksisfeltet. Likeledes er det viktig som dere skriver å tydeliggjøre lederstøtte knyttet opp til hjelpe- og støtteenheter i stab. Glimrende også det fokuset prosjektet har hatt på verdier (kjerneverdier). Best av alt er at man «ikke har tatt blåkopi» av tradisjonell management tenkning slik det er utformet i næringslivet. Geir Lahnstein Høyskolelektor, Handelshøyskolen BI

31 Godkjenning av rapporten Nasjonalt AD-møte behandlet rapporten Nasjonal plattform for ledelse i helseforetakene i sitt møte 31. mai Rapporten ble godkjent og AD-ene sluttet seg til forslag til videre prosess frem mot fremlegging av rapporten i regionale styrer innen utgangen av 2012.

32 Veien videre Regionene har nå invitert sine foretak til innspill på rapportens forslag til oppfølging/veien videre. Oppsummerte innspill fra HF-ene og anbefaling fra hver region oversendes Nasjonal ledelsesutvikling innen 14. september Danner grunnlag for utkast til styresak som behandles i styringsgruppen 22. oktober Regionale prosesser med behandling av utkast til styresak bestemmes regionalt Styresak i regionale styrer i løpet av nov/des 2012.