KOMMENTARER TIL OPPGAVENE OM ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT 15.9.2016 MOH Oppgave 1: Ditt medlem er ansatt som «kunderådgiver». a. Kan arbeidsgiveren bestemme at han i morgen skal overflyttes til sentralbordet? b. Kan arbeidsgiver bestemme at han skal inngå i en fast avløsertjeneste på sentralbordet? c. Kan arbeidsgiver beordre ham til å steppe inn som avløser sammen med fire andre kolleger for å avhjelpe sykdom ved sentralbordet? Styringsretten må utøves innen rammen av det arbeidsforhold som er etablert. Det innebærer for det første at arbeidstaker kun kan pålegges arbeidsoppgaver som ligger innenfor arbeidspliktens ytterrammer. Størst praktisk betydning for fastsettelse av hvilke oppgaver som ligger innenfor ytterrammen er den individuelle arbeidsavtalen. I henhold til arbeidsmiljølovens 14-6 skal arbeidsavtalen inneholde en beskrivelse av arbeidet, stilling, arbeidskategori eller tittel. Det er det siste som er gjort i dette tilfelle. Momenter til vurdering vil være omstendigheter rundt etableringen av ansettelsesforholdet. Videre er det naturlig å ta utgangspunkt i hvilke oppgaver arbeidstaker med rimelighet må være forberedt på å utføre når man er «kunderådgiver». Her vil det være naturlig å se det i forhold til hva som er gjeldene i den virksomheten/den avdelingen/enheten hvor vedkommende er ansatte. I juridisk teori og i en rekke underrettsdommer henvises det til at styringsretten er avskåret dersom endringer i arbeidsoppgaver innebærer at stillingens «grunnpreg» endres. Hva som ligger i stillingens grunnpreg er selvfølgelig noe flytende, men momenter til vurdering vil være hvorvidt de nye oppgavene/arbeidet fremstår som likeartede, likeverdige eller like kvalifiserte som arbeidstakerens nåværende oppgaver. I vurderingen av om arbeidet er likeartet vil det være et viktig moment dersom det foreligger en arbeidsinstruks som avviker vesentlig fra den opprinnelige. Gjør den det er det mye som taler for at styringsretten er avskåret. Vesentlig moment vil også stillingens anseelse kunne være og i hvilken grad arbeidet krever de samme faglige kvalifikasjoner, har samme status og om arbeidet normalt er likt avlønnet som det arbeidet arbeidstaker allerede utfører. Vi minner også om høyesteretts vurdering i den såkalte «Nøkk-dommen» hvor det ble lagt til grunn at en arbeidstaker, på visse vilkår, må finne seg i «ikke ubetydelige endringer». Det vil alltid være relevant å ta hensyn til arbeidstakerens forventning om å få utføre bestemte oppgaver, men dette må imidlertid vurderes i lys av utvikling i bransjen og samfunnsutviklingen for øvrig. Avslutningsvis må vi vurdere hvorvidt de alminnelige saklighetsnormene er oppfylt. Bruk av styringsrett må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Det stiller visse krav til saksbehandlingen og det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen. 1
a) Det vil normalt ligge utenfor styringsretten å beordre en ansatt fra stilling som kunderådgiver til sentralbordet. De nye oppgavene vil ikke være likeartede, likeverdige eller like kvalifiserte. Det vil foreligger en arbeidsinstruks som avviker vesentlig fra den som gjelder for en kunderådgiver. Sentralbordbetjening krever andre faglige kvalifikasjoner, har ikke samme status og er normalt lavere avlønnet. Så selv om man etter Nøkk-dommen må finne seg i «ikke ubetydelige endringer» vil dette ligge lang utenfor. b) Det vil normalt også ligge utenfor styringsretten å sette vedkommende inn i en fast avløsertjeneste på sentralbordet. c) Det stiller seg litt annerledes når det gjelder muligheten til å beordre vedkommende til å steppe inn som avløser sammen med fire andre kolleger for å avhjelpe tilfeldig sykdom ved sentralbordet? Er vi på en liten filial hvor det er kutyme å avhjelpe hverandre på tvers av stillingsgrensene er det kanskje ok - i motsetning på en hovedkontor i et konsern hvor man neppe har kutyme for samme fleksibilitet mellom stillingsgrensene. Oppgave 2: Ditt medlem er ansatt som medarbeider i dagligbank i den lokale sparebanken uten salgsoppgaver og med tradisjonell, bankfaglig kompetanse. a) Kan arbeidsgiver overflytte henne til kundesenteret, sette henne på telefonsløyfa og gi henne salgsbudsjett? b) Kan arbeidsgiver gi henne i oppgave å selge skadeforsikring til privatkunder i tillegg til de øvrige oppgaver? c) Arbeidsgiver ønsker at hun på sikt skal gå inn i teamet av finansielle rådgivere. Kan han pålegge henne å ta AFR (autorisasjonsordningen for finansielle rådgivere)? De vil være samme vurderinger som må gjøres i denne oppgaven som i oppgave 1. Dersom endringene kun innebærer at omfanget av visse oppgaver økes, mens andre reduseres er det mye som taler for at styringsretten vil være i behold. Det forutsetter imidlertid at det før omtalte «grunnpreget» ikke er endret. a) Oppgavene som sorterer under stilling i dagligbank er relativt sett nokså varierte, og innebærer fysisk møte med kundene. Arbeidsoppgavene ved et kundesenter er (tradisjonelt) mindre variert, arbeidsmetodene er annerledes, oppfølging og registeringer fungerer på en annen måte, og når man i tillegg får salgsbudsjett men sannsynligvis vesentlig endret stillingsinstruks vil stillingen på et kundesenter (normalt) representere et så stor endring at det er grunnlag for å hevde at styringsretten er avskåret. 2
b) Det kan være annerledes dersom alle dagligbankfunksjoner opprettholdes, men hvor salg kommer som et tillegg uten andre endringer. Bank er jo blitt en salgsorganisasjon og har fjernet seg vesentlig fra den tidligere forvaltningskulturen som særpreget denne næringen. Salgsoppgaver er påregnelig i dagen bank og forretningsmessig godt fundert. Tilrettelagt oppfølging og opplæring innenfor rammen av Finans Norges godkjenningsordning er muligens ikke så omfattende at styringsrettet i dette tilfelle er avskåret. Et moment som trekker i motsatt retning er dersom stillingsvernet blir svekket hvis vedkommende ikke består de aktuelle prøvene som ligger i godkjenningsordningen for salg av skadeforsikring. c) Hun kan ikke gjennom styringsretten bli pålagt å ta AFR. Styringsretten går ikke så langt at arbeidsgiver kan beordre en medarbeider til å gjennomføre en utdanning tilsvarende 30 studiepoeng i stilling som ikke krever denne utdanningen. På den annen side er det kanskje smart å takke ja til tilbudet. Det vil styrke hennes attraktivitet som arbeidstaker og dermed hennes ansettelsesforhold. Oppgave 3: I avdelingen hvor medlemmet ditt jobber er arbeidstiden fra 0800 til 16.00. For å tilpasse seg markedet er det besluttet å holde åpent frem til kl.18.00 alle virkedagene. a) Kan hun beordres til å forskyve arbeidet til perioden 10.00 til 18.00? b) Kan hun beordres til å delta i en vaktplan som innebærer at hun må jobbe fra 10.00 til 18.00 en dag i uka? I henhold til arbeidsmiljølovens 14-6 skal «lengde og plassering av den avtalte og ukentlige arbeidstid» fremgå av arbeidsavtalen. Men dette refererer seg kun til arbeidsgiver opplysningsplikt og representerer i utgangspunktet ikke et selvstendig, rettslig grunnlag for å hevde at styringsretten er avskåret. Videre ser vi økende grad formuleringer i avtalene hvor arbeidstiden er definert til å følge «det til enhver tid gjeldende arbeidstidsreglement». Dette er formuleringer som tas inn for å utvide styringsrettens grenser. Etter Hovedavtalens 7 nr. 4 inngått mellom Finansforbundet og Finans Norge fremgår det at bedriftens arbeidstidssystem skal fastsettes i lokal tariffavtale. Og når arbeidstiden er regulert i lokal tariffavtale kan bestemmelsene selvfølgelig ikke ensidig fravikes av arbeidsgiver. Selv om innholdet i den enkeltes arbeidsavtale også er vesentlig i forhold til dette tema vil man i stor grad finne styringsrettens grenser definert i tariffavtalene. De lokale tariffavtalene og arbeidstidssystemene følger stort seg et mønster basert på frivillighet dersom arbeidsgiver ønsker å endre den enkeltes arbeidstid. Det er heller ikke uvanlig at det er oppstilt en tilbakeføringsklausul til opprinnelig arbeidstid dersom den nye arbeidstidsordningen likevel ikke passet den ansatte. 3
a) Dersom arbeidstiden i virksomheten er fastsatt til perioden mellom kl.08.00 og 16.00 så er dette nedfelt i bedriftsavtalen. Dersom arbeidstiden skal forskyves til også å omfatte perioden fra kl.10.00 og 16.00 må det etableres en avtale med de tillitsvalgte om dette. Enten ved at bedriftsavtalen endres eller at det inngås en særavtale. En beslutning om permanent overføring til ny arbeidstid medfører en vesentlig endring. Den griper inn i privatlivet ved at hun nå blir beordret til å stå til arbeidsgivers disposisjon på et tidspunkt hvor hun før disponerte tiden selv. Med mindre det er tatt særlige forbehold ved ansettelsen vil det være vanskelig å argumentere for styringsrett i dette tilfellet. Det er riktignok slik at man på visse vilkår må finne seg i ikke ubetydelige endringer i ansettelsesforholdet, men dette vil neppe stå seg. Og det er for å unngå slike problemstillinger vi søker å fremforhandle valgrett når slike arbeidstidsendringer avtalefestes. b) Ved etablering av vaktplan hvor hun må jobbe 10-18 en dag i uka stiller det seg noe annerledes. Som følge av endret kundeadferd og teknologi som gjør at kundene er på hugget 24/7 har virksomheten et forretningsmessig, saklig behov for å være tilgjengelige ut over normalarbeidstiden. Belastningen er ikke veldig høy, det vil være mulig å «bytte vakt» internt ved behov og tiden fra 16-18 kompenseres ved særskilte tillegg (jfr. Sentralavtalens 5). Styringsrettens grenser må imidlertid vurderes individuelt og dersom det foreligger særskilte sosiale eller andre vektige grunner for å opprettholde normalarbeidsdagen alle ukens virkedager taler det for at styringsretten er avskåret. Hvordan ledelsen og de tillitsvalgte har formulert avtaleteksten som åpner for forskjøvet arbeidstid vil også ha stor betydning. Oppgave 4: På grunn av behovet for tilgjengelighet er spisepausen inkludert i arbeidstiden. Tilstedeværelsestiden er derfor en halv time kortere pr. dag enn i de øvrige avdelingene. Endrete rutiner medfører at arbeidsgiver vurdere tilgjengeligheten som ikke lenger nødvendig. Kan han da i kraft av styringsretten beslutte å legge spisepausen utenfor arbeidstiden med den følge at tilstedeværelsestiden blir en halv time lenger enn hva den har vært i 17 år? Det skal mye til for at det finnes holdepunkter i ansettelsesdokumentet som etablerer en individuell rettighet til betalt spisepause. Her må man følge arbeidsmiljølovens regler som i utgangspunktet sikrer arbeidstakerne en kvalifisert pause når den daglige arbeidstid er over fem og en halv time. Med pause menes den tiden på dagen hvor arbeidstakeren ikke står til arbeidsgivers disposisjon, men eksempelvis fritt kan forlate arbeidsstedet. Unntak fra hovedregelen om kvalifisert pause kan gjøres dersom arbeidets art eller organisering gjør at arbeidstakeren ikke fritt kan forlate arbeidsplassen eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom. I slike tilfeller skal pausen regnes inn i arbeidstiden. Dersom arbeidsgiver ikke lenger har behov for arbeidstakers tilgjengelighet og stiller med tilfredsstillende pauserom er det arbeidsmiljølovens hovedregel om kvalifisert pause - altså 4
retten til fritt å forlate arbeidsplassen - som slår inn. Arbeidstakerne kan da i utgangspunktet ikke motsette seg dette. Oppgave 5: Tidregistreringssystemet har for alle ansatte vært ved personalinngangen i 1. etasje og tilknyttet nøkkelkortet. Tidregistreringen er nå endret til WinTid som betjenes fra den enkeltes PC. Det betyr at det tar 10 min. lenger tid fra du går inn døra til du sitter ved PC n og logger deg inn. Og tilsvarende 10 min. fra du logger deg ut og til du forlate bygningen; til sammen 20 min. lenger tid ved kontorpulten hver dag. Kan arbeidsgiver ensidige foreta en slik endring? Er det i så fall noe som må kompenseres i og med at arbeidsdagen faktisk blir 20.min. lenger? Spørsmålet om når arbeidsdagen begynner er et svært praktisk spørsmål, og henger selvfølgelig tett sammen med arbeidstidsbegrepet slik det er definert i arbeidsmiljøloven 10-1 «Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.» En konsekvens av dette må være at fra det tidspunktet du har registrert deg inn og til du registrerer deg ut står du til arbeidsgivers disposisjon. Og for den tiden du står til disposisjon mottar du lønn og gir tilbake gjennom å utføre arbeid. Ved etableringen av ansettelsesforholdet etableres det et over- og underordningsforhold. I det ligger det en lydighetsplikt og en aksept av at arbeidsgiver har en rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Når arbeidsdagen begynner er nedfelt i bedriftsavtalene. Og er arbeidstiden definert fra 0800 til 16.00 er det da du står til hans disposisjon. Dersom arbeidsgiver ønsker å registrere tiden du står til disposisjon har han adgang til det gjennom f.eks. et tidregistreringssystem. Arbeidsgiver står fritt til å bestemme hvor tidregistreringen skal foregå. Om det er i inngangsdøren i 1. etg., inngangen til avdelingen der du jobber (4. etg) eller når du logger deg på PC n. Høyesterett uttaler i den såkalte Kårstø-dommen at «Reise- og gangtid fra port til fremmøtested er således ikke arbeidstid, med mindre de konkrete forholdene på Kårstø er slik at arbeidstakerne under reise- og gangtid fra passering av port og frem til fremmøtestedet, kan sies å være til disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver for arbeidsgiver (min uthevelse). Med mindre særlige forhold gjør seg gjeldene kan man vanskelig tenke seg at arbeidsgiver har behov for at arbeidstakeren står til hans disposisjon fra det tidspunktet vedkommende går inn døra ved personalinngangen. Styringsretten vil da normalt ikke være avskåret og det utløses da heller ingen form for kompensasjon Oppgave 6: Du er tillitsvalgt for et medlem som jobber i en filial på Dokka i Oppland. Av effektiviseringshensyn skal kundene nå betjenes fra det nye kundesenteret som bygges ut på Gjøvik. Reisetid er ca. 40 min. og det er god offentlig kommunikasjon. Kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten beordre ham til å flytte arbeidsstedet til Gjøvik? 5
Kommentar Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljølovens 14-6 plikt til å opplyse om arbeidsted, og dersom det ikke er holdepunkter for noe annet er angivelse av arbeidsted kun å betrakte som informasjon som i seg selv ikke begrenser styringsretten. Spørsmålet blir da om det er andre forhold som avskjærer denne retten. Utgangspunktet må være at når man har inngått en avtale hvor arbeidsstedet er angitt er det rimelig å forvente at dette skal ligge fast så lenge stillingen/arbeidsoppgavene består. Muligheten for forflytning kan imidlertid fremstå som påregnelig dersom virksomheten har flere filialer i nærliggende områder som utfører de samme oppgavene. I finansnæringen har vi jo sett en kontinuerlig strøm av beslutninger som innebærer sentralisering, samlokalisering, effektivisering, kostnadsbesparing osv. At lokalisering endres er mere regelen enn unntaket. I de tilfeller hvor det kan legges til grunn at arbeidsgiver har adgang til å pålegge endret arbeidssted, blir spørsmålet videre hvor omfattende endringer arbeidsgiver er berettiget til å pålegge. Høyesterett har uttalt at det må ligge innenfor styringsretten å forflytte arbeidstakeren til et tjenestested med en beliggenhet som ikke ga arbeidstakeren en urimelig besværlig reisevei ut fra hva som er vanlig for yrkesaktive i Oslo. Ved avgrensningen av styringsretten la retten således avgjørende vekt på normalbelastningen forbundet med arbeidsvei i arbeidstakers eget nærområde. Vi skal også være klar over at domstolene i liten grad blander seg opp de forretningsmessige forholdende som legges til grunn. Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten - slik høyesterett uttrykker det i en dom fra 2011. Hvis vi forutsetter at arbeidsoppgavene fortsatt ligger fast på Dokka vil styringsretten som et utgangspunkt være avskåret, ref. ovenfor om avtaleforutsetningene. Men hvis arbeidskraftsbehovet på Dokka går ned mens det øker på Gjøvik kan det stille seg annerledes. Det er mange tenkelige scenarier og forutsetninger man kan dra opp her. Men poenget med oppgaven var å fokusere på hva som er normal reisevei i nærområdet, slik høyesterett gir anvisning på i dommen fra Oslo. Kanskje normal reisetid er annerledes i nærområdet på Dokka i forhold til i Oslo. I så fall et argument for avskjæring av styringsretten i dette konkrete tilfelle. Oppgave 7 Medlemmet ditt jobber i bankens filial på Bekkestua i Bærum. Hun bor selv i Bærum og sykler til jobben. Filialen nedbemannes og hun blir overflyttet til hovedkontoret i Bjørvika i Oslo. Det 6
er en drøy mils vei, men de trafikale forholdene i Oslo medfører at reiseveien blir på drøye 40 min. Kan hun i kraft av styringsretten bli flyttet til Oslo? - og konkret til oppgaven Saken reiser tilsvarende problemstilling som oppgave 6. Poenget med oppgave 7 er å beskrive tilsynelatende like situasjoner som kan få sin forskjellige løsning. Og bo i Bærum å jobbe i Oslo er normalen. En times reisevei hver vei er også innenfor normalen. Det er det ikke på Dokka. Det har vært hevdet at en arbeidstaker må finne seg i endring av arbeidssted hvis avstanden ligger innenfor pluss/minus 10 mil og reisetid til arbeidsstedet ligger innenfor en ramme på rundt regnet en time. Det er imidlertid ikke grunnlag for å hevde at overføring til nytt arbeidssted som ligger innenfor disse rammene automatisk faller innenfor styringsrettens yttergrenser. Oppgave 8 Medlemmet ditt jobber i Stavanger og det er behov for hans kompetanse på kontoret i Kristiansand. Kan han beordres dit? a. Hva tror du er «hovedregelen» i et slikt tilfelle? b. Hva hvis det står i kontrakten hans at «bedriften er i stadig utvikling og ansatte må påregne å måtte endre arbeidssted»? c. Hva hvis det ikke er på permanent basis, men for en periode på 6 mnd. d. Hva hvis perioden er på 2 uker? - konkret til oppgaven Denne oppgaven er tatt med for å illustrere styringsrettens relative grense. Fra Stavanger til Kristiansand er det pluss/minus 25 mil. Ingen kan beordres til å flytte arbeidsplassen 25 mil med mindre muligheten for en slik beordring er avtalt. En slik beordringsadgang - eller utvidet styringsrett, om du vil - kan ikke etableres med en generell formulering om at «bedriften er i stadig utvikling» Endringen er for dramatisk til det. Men hva hvis endringen ikke er permanent, men for en periode på 6 mnd.? Belastningen er fortsatt høy, det må jo kunne løses med vikar med noe opplæring? Men hvis perioden er på to uker? Hvis arbeidet er så vidt spesialisert at vikar for et kort tidsrom ikke er hensiktsmessig, belastningen ved to ukers arbeidsbortfall er vesentlig negativ for bedriften og bedriften kompensere med særskilte ulempetillegg og hjemreise i helgen. Vel; mye taler for at styringsretten ikke er avskåret gitt selvfølgelig at krav til saklighet er ivaretatt. Oppgave 9 Du har et medlem som er kunderådgiver på bedriftsmarkedet. a. Kan han beordres over til privatmarkedet som er organisert i en annen juridisk enhet? b. Hva hvis det i arbeidskontrakten hans står at «bedriften er i stadig endring, og ansatte må påregne endringer av arbeidsoppgavene»? 7
c. Og hva hvis bedrifts- og privatmarkedet er organisert under samme arbeidsgiver? Utgangspunktet vårt er som tidligere; ansettelseskontrakten. Når man innleder et ansettelsesforhold er det basert på en kontrakt med en arbeidsgiver som man aksepterer en lydighetsplikt overfor. Og med arbeidsgiver mener vi ikke her vedkommende avdelingsleder som undertegner ansettelsesdokumentet. Vi tenker på den juridiske person - i dette tilfelle banken. Det er overfor denne ansettelsesforholdet er etablert. Dersom banken består av flere juridiske enheter er det ikke gitt at styringsretten gir anledning til å overføre en medarbeider fra en juridisk enhet til en annen. Forsøk på å utvide styringsretten gjennom generelle generalklausuler i ansettelsesdokumentet vil ikke avhjelpe dette. Å bli underlagt en annens styringsrett ved en ensidig beslutning er ikke forenelig med de alminnelige avtalerettslige prinsippene. De plikter som følger en avtale inngått mellom to parter kan ikke ensidig overføres til en tredjepart med mindre det foreligger et særskilt rettsgrunnlag. Og styringsretten er ikke et slikt særskilt rettsgrunnlag. Oppgaven beskriver overføring mellom to ulike fagområder dog innenfor samme overbygning «kunderådgiver». Om overføring kan skje i kraft av styringsretten må vurderes i forhold til om arbeidet fremstår som likeartede, likeverdige eller like kvalifisert som arbeidstakerens nåværende oppgaver. I vurderingen av om arbeidet er likeartet vil det være et vesentlig moment dersom det foreligger en arbeidsinstruks som avviker vesentlig fra den opprinnelige. Gjør den det er det mye som taler for at styringsretten er avskåret. Den anseelse som den nye stillingen/arbeidsoppgavene har vil også være et moment til vurdering. I hvilken grad arbeidet krever de samme faglige kvalifikasjoner, har samme status og om arbeidet normalt er likt avlønnet som de arbeidstaker allerede utfører har også relevans for vurderingen av styringsretten grenser. Vi kan sette opp følgende momenter til vurdering: 1) Er arbeidet likeartet? a. Foreligger det en arbeidsinstruks som avviker vesentlig fra den opprinnelige? 2) Er arbeidet likeverdig? a. Har det samme status? b. Er det normalt likt avlønnet? 3) Er arbeidet like kvalifisert? a. Krever det de samme faglige kvalifikasjonene? a) Med mindre det foreligger et særskilt rettslig grunnlag kan man ikke i kraft av styringsretten alene overføre en arbeidstaker til en tredjepart, dvs. underlegges en annens styringsrett. b) Generalklausuler som at «bedriften er i stadig endring og man må derfor påregne å bli tildelt andre oppgaver» må tolkes innskrenkende. Det betyr at slike avtaleformuleringer ikke tilsidesetter de vurderingsmomentene som er nevnt ovenfor. Men 8
avtaleformuleringen kan være egnet til å vekte momentene annerledes enn om den ikke har vært tatt inn. c) Dersom overføring mellom avdelingene ikke innebærer skifte av arbeidsgiver må styringsrettens grenser vurderes i forhold til de overnevnte momenter. Og det er særlig ett moment som peker seg ut. Som kunderådgiver på PM kreves det autorisasjon for å drive finansiell rådgivning. Autorisasjonsordningen for finansielle rådgiver er en utdanning på universitet- og høyskolenivå tilsvarende 30 studiepoeng. Det er rimelig å anta at styringsretten er avskåret dersom det medfører et så stort kompetanseløft for å kunne fungere i den nye stillingen. Og hvis man blir overført og ikke består vil det kunne gå ut over jobbsikkerheten; et forhold som trekker i retning av at styringsretten ikke er i behold. Oppgave 10 I bedriften er det et fastlønnssystem. Selskapsledelsen mener at innføring av individuelle prestasjonslønnselementer vil bedre motivasjonen å beslutter å innføre det. Kan de i kraft av styringsretten gjøre det? Svar: Nei. Bedriftens lønnssystem er nedfelt i bedriftsavtalen og kan bare endres ved avtale med de tillitsvalgte. Enten som endring av bedriftsavtalen eller som en særavtale, jfr. Hovedavtalens 7 nr. 4 e) og 8. Oppgave 11 For ytterligere å profesjonalisere organisasjonen, og for å fremstå enhetlig, beslutter arbeidsgiver å innføre «dresskode». Det betyr at alle skal gå i mørke klær, fortrinnsvis marineblått. Gutta i bukse med press og jakke, alternativt mørk dress. Svarte sko som følge av Frank Zappas utsagn om at «brown shoes don t make it». Jentene i bukse/jakke, alternativt drakt, alternativt skjørt og cardigan. Det er et ungt, fresht miljø og ledelsen regner med at de fleste har klær som tilfredsstiller en slik standard. Det er derfor ikke lagt opp til at bedriften går inn med et klesbudsjett. Svar: I utgangspunktet står arbeidsgiver relativt fritt å i fastsette «dresskode». Men en slik beslutning må også fastsettes innen rammen av en alminnelig saklighetsnorm. Den angår de ansattes ansettelsesforhold og må derfor drøftes med de tillitsvalgte, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. (Mulig at henvisningen til Zappa som grunnlag for svarte sko kommer i kategorien usakelig). Og dersom beslutningen innebærer en vesentlig økonomisk belastning for de ansatte kan den ikke gjennomføres uten en form for kompensasjon. Dette synspunktet støttes av alminnelige avtalerettslige prinsipper om at en av avtalepartene ikke ensidig kan påføre den andre part økonomiske kostnader uten et særskilt avtalerettslig grunnlag. Styringsretten er ikke et slikt grunnlag. Oppgave 12 Det er godt med ferie. Sola skinner, ungene bader og Petter og dama kooler ned med en kald en. Da ringer sjefen og beordrer ham tilbake på kontoret. Det har oppstått en prekær, uforutsett hending som må løses - helst i går. 9
a. Kan han forlange at Petter avbryter ferien og strener hjem? b. Hva hvis det er snakk om tre dagers jobb og ikke to uker? c. Er det forskjell dersom Petter har hjemmeferie i Stavanger hvor han også jobber eller om han er på Finnmarksvidda og fisker? d. Hva hvis man kan leie inn hjelp fra et lokalt bemanningskontor selv om det koster noen kroner? e. Hva dersom det kan løses ved at en av hans kolleger - som ikke har begynt ferien - utsetter denne med tre dager? Etter ferieloven er det arbeidsgiver som fastsetter ferie, og arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte. Arbeidstaker har imidlertid rett på tre uker sammenhengende ferie i hovedferieperioden 1 juni - 30 september. Når det gjelder den avtalefestede delen av ferien - altså den delen av den femte ferieuke som er fastsatt i tariffavtalen og ikke gitt gjennom ferieloven - fastsettes tidspunktet for uttak av den etter forutgående drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte ansatte, se Sentralavtalens 6 d). I ferielovens 6 (3) står det: Tiden for ferieperiode som arbeidstaker har mottatt underretning om, kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger. Slik endring kan bare foretas når avvikling av den fastsatte ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder. Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt under drøftingen. Under drøftingen plikter arbeidstaker å gi opplysninger om merutgifter som vil bli krevet erstattet. Arbeidstaker kan kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følger av en omlegging av ferien. Merutgifter som arbeidstaker ikke har gitt opplysninger om under drøfting, kan bare kreves erstattet i den utstrekning de fremstår som nærliggende følger av omleggingen. Dette gjelder altså den situasjon at ferien er avtalt, men ikke påbegynt. Dersom ferien er påbegynt stiller det seg annerledes. På Infotjenesters nettside kan du lese følgende: Muligheten til å kalle arbeidstakere tilbake fra påbegynt ferie er ikke direkte regulert gjennom ferieloven. Om arbeidsgiver kan kreve at en arbeidstaker som er reist på ferie må komme tilbake på jobb må derfor løses ut fra andre «regler». - For noen yrkesgrupper kan avtaler regulere arbeidsgivers rett til å kalle arbeidstakere tilbake fra ferie i nødsituasjoner, mens for andre må det gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Tilbakekallingen kan imidlertid bare gjøres i helt ekstraordinære situasjoner i virksomheten, hvor 10
arbeidstakerens fravær kan føre til stor skade. Situasjonen kan ofte løses ved at arbeidstaker og arbeidsgiver snakker sammen og blir enige om at arbeidstaker skal komme tilbake og jobbe noen dager. I tillegg til at arbeidstaker da har disse feriedagene til gode, vil nok mange arbeidsgivere gi en ekstrakompensasjon for at arbeidstaker stiller opp på denne måten. Det skal mye til for at arbeidsgiver kan endre avtalt ferie. Det skal enda mere til for at arbeidstakeren blir hjemkalt. a) Petter kan bli hjemkalt hvis det er en helt ekstraordinært og hvor arbeidstakers fravær kan føre til skade eller tap. Det må også være slik at Petter ikke kan erstattes med en annen som er «lettere» tilgjengelig. b) Arbeidets omfang vil være av betydning. Det er naturlig at det foretas en interesseavveining i slike situasjoner hvor Petters ulempe vurderes i forhold til arbeidsgivers behov. c) Det er naturlig å tenke seg at liten belastning også reduserer grad av ekstraordinær situasjon. Har bedriften mulighet for å sette inn tiltak som nevnt under punktene d) og e) må de iverksettes og Petter kan ikke beordres hjem. Oppgave 13 Truls liker variasjon i arbeidslivet så hver sommer tar han sommerjobb som lossearbeider på brygga. To dager før annonsert anløpstid kommer det en båt med bananer. Det er varmt og bananene er i ferd med å modnes. De må på kjølelager og det fort. Truls blir beordret til å jobbe overtid, med en times varsel. Det passer sinnsykt dårlig fordi han har avtale med gutta om å dra på Neil Young konsert. a. Kan arbeidsgiver beordre ham til å losse bananer på overtid? b. Hva hvis han ikke losser bananer, men sitter på kontoret i Bjørvika og jobbet med kundeoppfølging. Det har hopet seg litt opp de siste dagene, men i og for seg ingen krise. Lederen hans beordrer ham imidlertid til å få rydda opp, og det betyr rundt regnet fire timer overtid. Sjefen liker at det er ryddig når dagen er over. Neil Young venter ikke på Truls så han risikerer å går glipp av konserten. Kan arbeidsgiver beordre ham til å jobbe overtid i dette tilfellet? Arbeidsgivers adgang til å pålegge overtid er regulert i arbeidsmiljølovens 10-6. Hovedregelen er at arbeid utover avtalt arbeidstid ikke må gjennomføres uten at det foreligger særlig og tidsavgrenset behov for det. Nærmere regler om dette har vi i Sentralavtalens 11 og i de enkelte bedriftsavtaler, jfr. Hovedavtalens 7 nr. 4 c). 11
Før overtid pålegges skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av dette med de tillitsvalgte - dersom det er mulig. Som vi ser er det strenge regler for å pålegge en medarbeider å arbeide utover avtalt arbeidstid. Bestemmelsen legger til grunn at normalsituasjonen for utføring av arbeid i norsk arbeidsliv er tidsstyrt og ikke oppgavestyrt. Det kan fra tid til annen virke som om store deler av finansnæringen ikke helt har fått med seg dette. I rapporten «Skjult arbeid blant ansatte i finansbransjen - Et forsknings- og kartleggingsoppdrag mellom Finansforbundet og Handelshøyskolen BI.» fremgår det at «skjult arbeid viser seg å være utbredt blant finansansatte». Det synes å være påfallende mange i vår næring som har fått sin stilling definert som «særlig uavhengig». Stillinger i denne kategorien er unntatt fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. Dette er m.a.o. stillinger hvor arbeidet er oppgavestyrt og ikke tidsstyrt. Vilkårene for at en stilling skal bli definert som «særlig uavhengig» er svært strenge. På Arbeidstilsynets nettsider kan vi lese følgende: Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. For å falle inn under begrepet særlig uavhengig stilling er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Begrepet dekker arbeidstakere som i stor grad selv prioriterer sine oppgaver, hva de skal gjøre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres. Det er for eksempel ikke nok å arbeide i et prosjekt for å omfattes av begrepet. Det er heller ikke avgjørende hvilken tittel som er brukt i arbeidskontrakten. Det er den reelle arbeidssituasjonen som er avgjørende. Det er ikke gitt at alle som har fått sin stilling definert som særlig uavhengig fyller disse kriteriene. a) Historien om bananbåten er tatt inn for å synliggjøre - litt spisst, men dog - hva som ligger i særlig og tidsavgrenset behov. Neil Young-konserten ryker fordi bananene blir overmodne dersom de ikke kommer på kjølelager så fort som mulig. Truls må jobbe overtid - og det er helt greit. b) Du skal være bra god for å begrunne hvorfor behovet for å ha det ryddig når dagen er over tilfredsstiller krevet til «særlig behov». Neil Young har forkjørsrett og Truls kan nyte en konsert med den siste hippie i storslag. 12