FYLKESINFO 20/2006 Vår dato Avdeling Vår referanse 25.4.2006 juridisk faggruppe 06/00357-1 Vår saksbehandler Kirsten Bache Dahl Arkivkode Fylkeslagene Oppsigelse og avskjed i arbeidsforhold prosedyrer m.m. 1. Innledning Denne fylkesinfoen erstatter fylkesinfo 37/2004 som omhandlet prosedyrer m.m. ved oppsigelse og avskjed i arbeidsforhold. Fra 1. januar 2006 har vi som kjent fått en ny arbeidsmiljølov, og den tidligere loven fra 1977 er opphevet. I denne fylkesinfoen har vi foretatt en gjennomgang av nevnte prosedyrer, og knyttet dem opp til den gjeldende arbeidsmiljøloven. De fleste bestemmelsene er videreført uendret i den nye loven, men der det er foretatt endringer, er disse tatt inn. Utdanningsforbundet erfarer at våre medlemsgrupper stadig blir berørt av økonomiske nedskjæringer i kommuner og fylkeskommuner. Dette fører i enkelte tilfelle også til oppsigelser. I tillegg erfarer vi at enkelte medlemmer kommer i en oppsigelsessituasjon som følge av forhold på arbeidstakersiden. Når medlemmene utsettes for slike dramatiske endringer i arbeidssituasjonen, vil det i første omgang være Utdanningsforbundets tillitsvalgte lokalt som bistår medlemmet. Det er derfor viktig at tillitsvalgte på ethvert plan har kunnskap om de viktigste reglene for hvordan arbeidsgiver skal behandle oppsigelses- og avskjedssaker. Denne fylkesinfoen er ment som et verktøy for lettere å kunne bistå medlemmet inntil saken eventuelt skal oversendes Utdanningsforbundet sentralt. Utdanningsforbundets forvaltningsregler om tjenestevei gjelder også i disse sakene, men ofte er tidsaspektet slik at den tillitsvalgte på alle nivå må ta fatt i saken umiddelbart. Disse sakene fordrer dessuten at sentralleddet raskt blir kontaktet, for herfra å kunne vurdere om saken skal overføres til det sentrale leddet, eventuelt om saken fortsatt skal bero på et lavere nivå i organisasjonen, men med løpende veiledning og juridisk rådgiving fra sentralleddet. 1.1 Lovgrunnlag Fremstillingen i det følgende baseres på lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven aml.) av 17.06.2005 nr. 62. Den gjelder følgelig alle tilsettingsforhold i privat og kommunal virksomhet. For undervisningspersonale i grunnskolen og videregående skole, som var uoppsigelig tilsatt da opplæringsloven trådte i kraft 1. august 1999, gjelder særregler i opplæringsloven 16-2 (lov av 17.07.1998 nr. 61) og særavtale av 25.03.1999 om overgangsregler i forbindelse med bortfall av rettsvilkårsavtalen. Dersom arbeidstakeren er tilsatt i staten, reguleres forholdet av tjenestemannsloven av 04.03.1983 nr. 3. Fremstillingen omfatter ikke denne gruppen.
2 1.2 Avgrensning I fremstillingen er det foretatt en avgrensning mot reglene om arbeidstakerens rettigheter ved virksomhetsoverdragelse (aml. kapittel 16), og reglene om konkurranseutsetting (aml. 15-7 tredje ledd). Forhold omkring disse spørsmålene er tatt opp i fylkesinfo nr. 28/2004. 2. Forberedelse og gjennomføring av oppsigelse/avskjed 2.1 Individuell oppsigelse 2.1.1 Drøftingsplikt: Før beslutning om oppsigelse fattes, skal spørsmålet så langt praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og ev. dennes tillitsvalgte aml. 15-1. 2.1.2 Formkrav: Oppsigelsen skal skje skriftlig aml. 15-4 første ledd, og leveres arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert aml. 15-4 annet ledd. 2.1.3 Krav til innhold: Oppsigelsen skal inneholde de opplysningene som videre nevnes i aml. 15-4 annet ledd. Dette er: rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål frister for å kreve forhandlinger og reise søksmål rett til å fortsette i stillingen etter 15-11, og frist for å kreve dette fortrinnsrett etter 14-2 ved oppsigelse som skyldes arbeidsmangel hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. 2.1.4 Begrunnelse: Begrunnelsen kan utelates i oppsigelsen, men arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse aml. 15-4 tredje ledd. 2.1.5 Oppsigelsesfrister aml. 15-3 og tariffavtale. 2.2 Avskjed Krav til form, avgivelse og innholdet er det samme som ved oppsigelse - aml. 15-14 annet ledd. 2.3 Masseoppsigelse aml. 15-2 2.3.1 Definisjon: Minst 10 oppsigelser innenfor et tidsrom på 30 dager. Andre former for opphør kan medregnes aml. 15-2 første ledd. 2.3.2 Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger "så tidlig som mulig" aml. 15-2 annet ledd. 2.3.3 Arbeidsgiver har informasjonsplikt overfor arbeidstakernes tillitsvalgte og overfor Aetat aml. 15-2 tredje ledd.
3 2.4 Midlertidig tilsetting aml. 14-9 2.4.1 Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet aml. 14-9 femte ledd første punktum. 2.4.2 Hvor det midlertidige tilsettingsforholdet har vart i mer enn 1 år, skal arbeidstaker varsles skriftlig senest 1 måned før fratredelsestidspunktet aml. 14-9 fjerde ledd. 2.4.3 Har arbeidstakeren vært sammenhengende tilsatt i mer enn fire år, kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse aml. 14-9 femte ledd annet punktum. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig tilsatt etter 14-9 første ledd bokstav c, d og e. 3. Tvist om usaklig oppsigelse 3.1 Krav om forhandlinger aml. 17-3 3.1.1 Arbeidstaker kan kreve forhandlinger innen 2 uker. 3.1.2 Arbeidsgiver må avholde forhandlingene innen 2 uker deretter. 3.1.3 Om søksmål varsles eller reises uten forhandlinger: Arbeidsgiver kan kreve forhandlinger. 3.1.4 Parten har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt/rådgiver. 3.1.5 Det skal føres protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere. 3.1.6 Forhandlingene skal gjennomføres innen 2 uker etter første forhandlingsmøte, med mindre enighet om fortsettelse. 3.2 Søksmålsfrist aml. 17-4 3.2.1 Arbeidstaker som vil kreve oppsigelsen kjent usaklig, må reise søksmål innen 8 uker fra forhandlingenes avslutning eller fra da oppsigelsen fant sted. 3.2.2 Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i 15-4 første og annet ledd, gjelder ingen søksmålsfrist. Hvis søksmål i slike tilfelle reises innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, vil oppsigelsen normalt bli kjent ugyldig aml. 15-5 første ledd. 3.2.3 Om arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra da oppsigelsen fant sted aml. 17-4 tredje ledd. 3.2.4 Partene kan avtale lengre søksmålsfrist aml. 17-4 første ledd.
4 3.3 Rett til å stå i stillingen aml. 15-11. 3.3.1 Utgangspunkt: Arbeidstaker kan fortsette i stillingen så lenge tvisten er gjenstand for forhandlinger etter 17-3 aml. 15-11 første ledd eller søksmål er reist innen 8 uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted og innen utløpet av oppsigelsesfristen aml. 15-11 annet ledd, jf. 17-4 femte ledd eller underretning om søksmål er gitt arbeidsgiver innen oppsigelsesfristen, forutsatt at søksmål reises innen 8-ukersfristen aml. 15-11 annet ledd, jf. 17-4 femte ledd. 3.3.2 Unntak: Retten kan bestemme at arbeidstakeren skal fratre stillingen under sakens behandling, dersom arbeidsgiver krever det og retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling aml. 15-11 annet ledd. 3.3.3 Om arbeidstaker urettmessig utestenges fra arbeidsplassen, har han/hun rett til å gjeninntre, dersom krav om dette fremsettes innen 4 uker fra utestenging aml. 15-11 femte ledd. 3.3.4 Generelle unntak fra retten til å stå i stillingen: arbeidsmarkedstiltak mv. aml. 15-11 fjerde ledd oppsigelse i prøvetid aml. 15-11 tredje ledd avskjed aml. 15-11 tredje ledd midlertidig tilsetting aml. 15-11 tredje ledd. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort. 3.4 Særlige prosessregler 3.4.1 Mekling i forliksråd finner ikke sted i oppsigelsessaker aml. 17-1 tredje ledd. 3.4.2 Så vel tingretten som lagmannsretten settes med meddommere aml. 17-7 første ledd. 3.4.3 Retten skal prioritere oppsigelsestvister aml. 17-1 fjerde ledd. 3.4.4 Ankefristen er én måned i henhold til tvistemålsloven. 3.4.5 Voldgift kan avtales med øverste leder i virksomheten aml. 15-16.
5 3.5 Vern mot usaklig oppsigelse Generelt krav: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold aml. 15-7 første ledd. Saklighetskravet må suppleres med en rimelighetsvurdering samt regler for særtilfeller. Vilkår for avskjed: Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold aml. 15-14. 3.6 Driftsinnskrenking eller rasjonalisering aml. 15-7 annet ledd 3.6.1 Forutsetter formelt fattet vedtak av vedtaksført organ om endring av virksomheten, som fører til nedbemanning. 3.6.2 Arbeidsgiver må vurdere om arbeidstakeren kan tilbys annet passende arbeid i virksomheten og avveie virksomhetens behov mot ulemper som oppsigelsen påfører arbeidstaker. 3.7 Oppsigelse ved oppnådd aldersgrense aml. 15-7 fjerde ledd Oppsigelse ved oppnådd pensjonsalder etter folketrygdloven, før fylte 70 år, er ikke saklig. Etter fylte 66 år kan arbeidstaker forespørres. Rettspraksis legger vekt på tariffbestemte særaldersgrenser og etablerte pensjonsordninger i virksomheten. 3.8 Oppsigelse i prøvetid aml. 15-6 3.8.1 Prøvetid må avtales skriftlig. Oppsigelsen må være begrunnet i: arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, eller faglig dyktighet, eller pålitelighet. 3.8.2 Oppsigelsesvernbestemmelsen suppleres av aml. 15-7. 3.8.3 Prøvetiden kan maksimalt være 6 måneder, men kan forlenges ved fravær aml. 15-6 tredje ledd eller for ny stilling for så vidt gjelder denne stillingen, Rt. 1997 s. 560.
6 3.9 Oppsigelsesvern ved sykdom aml. 15-8 3.9.1 Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av ulykke eller sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. 3.9.2 Arbeidsgiver har bevisbyrden for at oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrommet arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse etter nr. 1, med overveiende grad av sannsynlighet skyldes noe annet enn sykdommen. 3.10 Oppsigelsesvern ved svangerskap, etter fødsel og adopsjon aml. 15-9 Arbeidstaker som er gravid, kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted mens arbeidstakeren er gravid, skal anses å ha sin grunn i dette forhold, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Arbeidstaker som har svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon eller foreldrepermisjon (aml. 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5) må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden, når arbeidsgiveren er klar over at fraværet skyldes disse grunner, eller arbeidstakeren uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen til fraværet. 4. Virkningene av usaklig oppsigelse 4.1 Ugyldighet: Dersom oppsigelsen anses usaklig, skal den kjennes ugyldig, hvis arbeidstaker har lagt ned påstand om dette aml. 15-12 første ledd første punktum. 4.2 Opphør: I særlige tilfeller kan retten bestemme at arbeidsforholdet likevel skal opphøre. Arbeidsgiver må ha nedlagt påstand om dette i tide aml. 15-12 første ledd annet punktum. 4.3 Erstatning: Om oppsigelsen er usaklig, kan arbeidstaker kreve erstatning aml. 15-12 annet ledd. 4.4 Midlertidig tilsetting: Virkningen av ulovlig midlertidig tilsetting er som hovedregel at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. jf. aml. 14-11. 5. Fortrinnsrett til ny stilling 5.1 Oppsigelse pga. arbeidsmangel gir arbeidstaker fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet etter bestemmelsene i aml. 14-2 første ledd. 5.2 Fortrinnsretten gjelder i 1 år fra oppsigelsesfristens utløp aml. 14-2 fjerde ledd, og bortfaller om arbeidstakeren ikke aksepterer et tilbud senest 14 dager etter mottakelse aml. 14-2 femte ledd.
7 6. Attest aml. 15-15 Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, skal ha skriftlig attest av arbeidsgiveren. Attesten skal minst inneholde opplysninger om arbeidstakerens navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker som blir avskjediget har også rett til attest, men arbeidsgiveren kan uten nærmere angivelse av grunnen anføre på attesten at arbeidstakeren er avskjediget. Med vennlig hilsen for Utdanningsforbundet Kirsten Bache Dahl advokat Tidligere fylkesinfo om saken: