LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011
INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s 4 3.1 Kapittel 3- lederavlønning...s 4 3.2 Kapittel 4-sentralt lønns-og stillingsregulativ.s 4 3.2.1 Kapittel 4 B - Gjennomgående stillinger s 4 3.2.2 Kapittel 4 C Undervisningsstillinger i skolen s 4 3.2.3 Kapittel 4 A Forhandlingsbestemmelser s 5 1. Lokale forhandlinger- HTA pkt.4.a.1....s 5 2. Særskilte forhandlinger- HTA pkt.4.a.2...s 6 3. Rekruttere og beholde arbeidstakere- HTA pkt.4.a.3.s 6 4. Regulering 2.avtaleår HTA pkt. 4.A.4..s 6 3.3 Kapittel 5 lokalt lønns-og stillingsregulativ s 6 3.3.1 Årlig lønnsregulering HTA pkt. 5.2...s 7 3.3.2 Annen lønnsregulering, HTA pkt. 5.3..s 7 4. Lønnsdannelse...s 7 4.1 Lønnsfastsettelse nye stillinger..s 7 5 Delegering. s 8 6. Grunnlaget for lønnspolitikken s 8 7. Utfordringer for partene s. 9 8. Lokal lønnsdannelse s 9 9. Kriterier det skal legges vekt på for å vurdering av individuell lønn s 10 10. Prosedyrer for lokal forhandling...s 11 11. Bonus..s 11 2
1. Innledning. Kommunen har gjennom en årerekke gjennomført lokale lønnsforhandlinger etter bestemmelsen i Hovedtariffavtalen. Det har gjennom sentrale føringer vært en vridning mot at en andel av potten skal gå til lokale forhandlinger og at de sentrale parter fastsetter minstelønnsgarantiene for ulike arbeidsgrupper. I forbindelse med Hovedtariffoppgjøret mai 2002 skjedde det en endring i hovedtariffavtalen. Det innebar at arbeidstakere i kapittel 5. fullt ut får sin lønn fastsatt lokalt, mens arbeidstakere i kapittel 4 får fastsatt minstelønn for ulike arbeidsgrupper sentralt, samt at det kan bli avsatt en pott til lokal forhandling. Regjeringens vedtak om å overføre forhandlingsansvaret for lærer fra staten til kommunene fra 01.05.04 økte behovet for en samordnet lønnspolitikk for ansatte i kommunen. Kommunens lønnspolitikk er en del av den overordnede arbeidsgiverpolitikken. Ellers er den utformet gjennom føringer gitt i lønnspolitiske drøftingsmøter i forbindelse med lokale forhandlinger samt resultater gitt i protokoller fra lokale lønnsforhandlinger. Administrasjonsutvalget hadde i møte 11.05.05 handlingsplanen for Trondheim kommunes arbeidsgiverpolitikk for perioden 2005 2006 til behandling. I handlingsplanen under lønn/belønning står det blant annet at en skal utarbeide en sak om kommunens lønnspolitikk. Arbeidstakerorganisasjonene ser og behovet for et helhetlig dokument for lokal lønnspolitikk. På denne bakgrunn har kommunen utviklet dette dokument som grunnlag for utforming av Trondheim kommunes lokale lønnspolitikk. 3
2. Hvem omfattes av lønnspolitikken i Trondheim kommune og hvordan utøves den. Lønnspolitikken gjelder for alle ansatte i Trondheim kommune. Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved ansettelser, bruk av fagstiger, gjennom lokale lønnsforhandlinger samt de andre forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen. 3. Dagens lønnspraksis. Den til enhver tid gjeldene hovedavtale (HA) og hovedtariffavtale(hta) legger grunnlaget for lønnshåndtering i kommunen. En finner forhandlingsregler og stillingskoder beskrevet i forhold til arbeidstaker i tre kapitler i hovedtariffavtalen. 3.1 Kapittel 3 Lederavlønning. Rådmannen og kommunaldirektørene i Trondheim kommune er innplassert i Hovedtariffavtalens kapittel 3. pkt. 3.4.1. Vurdering av lederlønninger foretas en gang i året. Om partene ikke kommer til enighet i forhandlingene kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Enhetsledere i Trondheim kommune er innplassert i Hovedtariffavtalens kapittel 3.pkt.3.4.2. Lønn fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år og bør være sluttført innen 1.oktober. Oppnås ikke enighet i forhandlingene, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jf. Hovedavtalen del A 6-2. Virkningsdato for lønnsendringene er 1.mai med mindre partene lokal kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Lønnsfastsettelse bygger på kriterier gitt i HTA Kap. 3 pkt. 3.4.2, innplassering i henhold til fremforhandlet årsverkmodell og dens tillegg, måloppnåelse i henhold til lederavtalen, utøvelse av ledelse, kompetanse, innsats og ansvar jf. pkt. 9 i lønnspolitikken, beholde kvalifisert arbeidskraft, samt etterspørsel/rekruttering. 3.2 Kapittel 4 Sentralt lønns og stillingsregulativ. Stillinger som omfattes av dette kapittelet får sin ramme fastsatt sentralt gjennom forhandlinger mellom partene. Partene blir og enig om hvor stor del av potten som skal avsettes til lokale forhandlinger. Kapittelet er delt inn i 4 B og 4C. De fleste ansatte i Trondheim kommune har stillingskoder som har sin hjemmel i kapittel 4. 3.2.1 Kapittel 4 B Gjennomgående stillinger Her fastsettes grunnlønn sentralt gjennom minstelønnsgarantier/ansiennitet for ufaglærte, faglærte og de med 3-årig høgskoleutdanning 3.2.2 Kapittel 4 C - Undervisningsstillinger i skolen Kapittelet omhandler undervisningspersonell. Grunnlønn fastsettes sentralt gjennom minstelønnsgarantier etter kompetanse og ansiennitet 4
3.2.3 Kapittel 4 A - Forhandlingsbestemmelser 3.2.3.1. Lokale forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.1 Partene sentralt avtaler om og eventuelt hvor stor del av potten som skal avsettes til lokale forhandlinger. De gjennomføres på rådmannsnivå. Ved uenighet kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. Partene har gjennom lokale forhandlinger kommet frem til minstelønn for en rekke grupper som ikke omfattes av minstelønnsgarantiene sentralt eks. saksbehandler, konsulent etc. Det er og innført fagstiger for a) alle helse- og sosial faglige yrkesgrupper og førskolelærere med 3 årig høgskole utdanning. b) for undervisningspersonell som følger de samme kriterier som de øvrige fagstiger i kommunen. c) for de fleste yrkesgrupper med fagbrev innen alle virksomhetsområder Bruken av fagstiger : I. Ved innplassering i fagstigen skal alle legges på lokal minstelønn henholdsvis lokal garantiramme 502, 503 eller 504/513 II. III. IV V Kompetansetillegget TT- kode 9531 skal til enhver tid ligger over den lokale minstelønn. Det er avtalt en kronesum pr. nivå i fagstigen. Enhetsleder skal etter diskusjon med de ansatte drøfte bruken av fagstigen med de tillitsvalgte. Vedlagte momentliste kan være et hjelpemiddel for å definere relevant merkompetanse og spesiell kompetanse. (link momentliste) Innplassering/justering i trinnene i fagstigen samt vurdering av merkompetanse/meransvar skjer ute på enhetene gjennom drøftinger med de tillitsvalgte. Det skrives drøftingsreferat fra møtet. Det endelige resultatet skriftliggjøres og sendes den enkelte. Innpassering/justering i trinnene i fagstigen samt vurdering av merkompetanse/meransvar kan også skje ved de lokale forhandlinger Enhetsleder vurderer sine ansatte i forhold til fagstigen minimum en gang pr. år, senest innen 01.04. Det avholdes et drøftingsmøte med de tillitsvalgte. Det skrives drøftingsreferat fra møte. Det skal gis skriftlig tilbakemelding vedrørende beslutningen til den enkelte og tillitsvalgt på enheten. 5
VI VII Ved nytilsetting innplasserer enhetsleder innefor beløpsgrensen på hvert tinn i fagstigen. Tillegg gitt etter horisontalen i fagstigen for fagarbeidere/1.årig utdanning samt i fagstigen for ansatte med 3-årig høgskoleutdanning legges inn i lønnssystemet som et funksjonstillegg - TT- kode 0820. Lokale forhandlinger har satt en beløpsgrense på horisontale tillegg. 3.2.3.2. Særskilte forhandlinger - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.2 Gir hjemmel for omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor HTA bestemmelser når: - det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer - det har skjedd betydelig endringer i stillingens arbeids-og ansvarsområde - arbeids- og ansvarsområde er endret som følge av at arbeidstaker har fullført kompetansegivende etter/videreutdanning 3.2.3.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.3 I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 3.2.3.4 Regulering 2.avtaleår - Hovedtariffavtalens pkt. 4.A.4 Før utløpet av 1.avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom KS og forhandlingssammenslutningene om eventuelle lønnsregulering for 2 avtaleår. 3.3 Kapittel 5- lokalt lønns-og stillingsbestemmelser Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 skjer i sin helhet lokalt. Lønnsfastsettingen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. I utgangspunktet er lønn individuell. Partene har i Hovedtariffavtalen nedfelt prinsipper for individuell lønnsfastsettelse. Det forutsettes som hovedregel at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning for å være hjemmehørende i dette forhandlingskapittelet. 6
Partene lokalt fastsetter minstelønn og ordninger som gjelder for grupper av ansatte jf. kommunens minstelønn for psykologer, psykologspesialist og rådgivere, samt innplassering i fagstiger for akademikergrupper. Det er innført fagstiger for alle akademikergrupper. Enhetsleder vurderer sine ansatte i forhold til fagstigen minimum 1.gang pr. år senest innen 1.februar jf. retningslinjer for bruk av fagstigen. Det avholdes et drøftingsmøte med de tillitsvalgte. Det skal gis skriftlig tilbakemelding vedrørende beslutningen. 3.3.1 Årlig lønnsregulering - Hovedtariffavtalens pkt. 5.2 Hvert år gjennomføres det årlig lønnsregulering innen 1.oktober. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlingene kan det gis både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Oppnås det ikke enighet kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Virkningsdato for lønnsendringen er 1.mai, med mindre partene lokal kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Kommunen ønsker at det på rådmannsnivå forhandles om et eventuelt generelt tillegg, minstelønn forskjellige stillinger, minstelønn i fagstigen etc. og at deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver, dvs. ute på enhet, etter drøftinger med de tillitsvalgte. De fleste arbeidstakerorganisasjoner som har medlemmer i dette kapittelet følger dette prinsippet. 3.3.2. Annen lønnsregulering - Hovedtariffavtalens pkt. 5.3 Der det foreligger spesielle behov for å rekruttere og beholde arbeidstaker, kan det tas hensyn til dette ved lønnsfastsettelse. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøfting mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 4. Lønnsdannelse Lønnspolitikken utøves gjennom lønnsfastsettelse ved rekruttering og tariff festede lønnsforhandlinger/lønnsreguleringer. Dette er lønnsdannelsen i kommunen. 4.1 Lønnsfastsettelse nye stillinger Ved nytilsetting skjer lønnsfastsetting i henhold til Hovedtariffavtalen for tariffområdet samt fremforhandlede resultater/særavtaler lokalt. Ved tilsetting vurderes lønnsfastsettingen etter stillingens - funksjon 7
- krav til kompetanse - ansvar - kompleksitet Når det gjelder lærere skjer lønnsfastsettelsen etter utdanning og ansiennitet fastsatt i sentrale forhandlinger, samt fagstiger lokalt. Ved tilsetting i vikariater legges retningslinjer ved nytilsetting til grunn og ikke stillingsinnehavers personlige avlønning. 5. Delegering Følgende er delegert i forbindelse med lønnsforhandlinger og lokal fastsettelse av lønn: - Fullmakt til å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger (3.4.2, 4. A1 og 5.2) er delegert fra lønnsutvalget til rådmannen. - Fullmakt til å gjennomføre 4.A.2, 4.A.3 og 5.3 forhandlinger er delegert fra lønnsutvalget til rådmannen - Fullmakt til å fastsette lønn ved tilsetting er delegert fra lønnsutvalget til rådmannen. Rådmannen har delegert dette videre til enhetsleder etter retningslinjer gitt av rådmannen. - Enhetsleder er etter retningslinjer gitt av rådmannen delegert myndighet til innplassering i vedtatte fagstiger etter relevant kompetanse og ansvar. Enhetsleder er og gitt myndighet til å vurdere innplassering i spennet for førstesekretærer utenfor lokale forhandligner. Delegert myndighet skal utøves innenfor rammen av kommunes overordnede lønnspolitikk og i samsvar med gjeldene delegasjonsreglement og avtaleverk. 6. Grunnlaget for lønnspolitikken Lønnspolitikken er en del av den samlede arbeidsgiverpolitikken og må ses i sammenheng med de arbeidsgiverpolitiske utfordringer kommunen til enhver tid står ovenfor. Lønnspolitikken skal: - bygge opp under kommunens mål og bidra til å sikre gode kommunale tjenester. - være konkret, enkel å bruke/praktisere - være nedfelt skriftlig, være godt kommunisert og kjent for den enkelte 8
- bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere - være fleksibel i forhold til kommunens behov for tjenester og utvikling - avspeile lønn i forhold til stillingens kompleksitet, den enkeltes ansatte real og formal kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. (jf. HTA.kap. 4 B gjennomgående stillinger og kap.5.pkt.5.4) - være bygd på fag og avansementsystemer,samt lønnsspennet for unormerte stillinger - bidra til at ervervet og ønsket real og formal kompetanse gir uttelling - virke motiverende for å tilegne seg ny kompetanse - fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene - bidra til at lønnutviklingen bygger på objektive kriterier 7. Ufordringer for partene For at individuell lønn skal oppfattes som riktig er det viktig å få en felles forståelse av hva som ligger til grunn for individuell lønn. Det må gjøres kjent hva som er personuavhengig(generelle) og personavhengige(individuelle) momenter og hvordan dette skal håndteres. Få en felles forståelse av hvordan vurdering av personavhengig lønn skal skje i praksis ute på enhet og mellom partene. Utvikle kriterier og prosedyrer som er forutsigbar/håndterbar for partene i forhold til alle forhandlingskapitlene i HTA. At enhetslederne er gitt opplæring til å ta i bruk individuell lønn i tråd med retningslinjene. 8. Lokal lønnsdannelse Kriterier for lønnsfastsettelse lokalt er bygd opp av personuavhengige momenter som er formelle krav til stillingen, her kalt stillingens grunnlønn og personavhengige momenter her kalt individuell lønn Stillingens grunnlønn håndteres av sentrale parter for kapittel 4 samt lokalt mellom rådmannen og arbeidstakerorganisasjonene for kapittel 3 og 5 Individuell lønn håndteres på enhetsnivå basert på bestemte kriterier og prosedyrer i forbindelse med lokale forhandlinger kapittel 5, på rådmannsnivå kapittel 3 og gjennom lokale forhandlinger på rådmannsnivå for kapittel 4. Med et økt ansvar og myndighet for lønnsfastsettelse lokalt er det naturlig at en har fokus på hvordan denne myndigheten utøves, og at det skjer etter kriterier som partene er omforent om. 9
Personuavhengige (generelle)momenter stillingens grunnplassering er bl.a. avhengig av - Krav til teoretisk utdanning - Krav til praksis - Ansiennitet - Stillingens kompleksitet - Stillingens ansvarsområde - Rekruttere og beholde arbeidskraft Personavhengige momenter individuell lønn er bl.a. - Bidra til å nå enhetens mål - Resultatoppnåelse - Fleksibilitet - Samhandling med andre intern/eksternt - Helhetstenkning - 9. Kriterier det skal legges vekt på for vurdering av individuell lønn. Ved nytilsetting vurderes stillingen ut fra strekpunktene listet opp under pkt. 4.1 Videre kan det gis individuell lønn ved lokale forhandlinger basert på kriteriene som er nedfelt i Hovedtariffavtalens kapitler 3, 4 og 5. Kriteriene er som følger: - stillingens kompleksitet - den enkeltes ansatte: - kompetanse - ansvar - innsats - resultatoppnåelse Stillingens kompleksitet: stillingens ansvars-og arbeidsoppgaver Den enkelte ansattes: Kompetanse: Bidra til - å tilegne seg kompetanse i tråd med enhetens behov/kompetanseplan - at tilegnet kompetanse er i bruk - overføre/dele kompetanse med enhetens ansatte 10
Ansvar: Bidra til - å heve enhetens omdømme - å vise endring og omstillingsvilje - å være løsningsorientert- fleksibel Innsats: Bidra til - utvikling av arbeidsmiljøet - kollegaveiledning, - samhandling - tverrfaglighet - videreutvikling av den faglige kompetanse på enheten. Resultatoppnåelse: Bidra til - å nå enhetens mål - å utvikle enheten- nytenkende. 10. Gjennomføring/bruk av kriteriene ute på enhet Kriteriene videreutvikles ved den enkelte enhet hvor man klargjør hva kriteriene betyr ved enheten og hvordan de vektlegges. Der hvor delegert lønnsfastsettelse gjennomføres er det en forutsetting at ledere og tillitsvalgte er kjent med prosedyrene for gjennomføring av drøftinger ute på enhet. Rådmann vil sørge for at enhetslederne og tillitsvalgte har opplæring i prosedyrene og hvordan delegert myndighet skal håndteres. 11. Prosedyrer for lokale forhandlinger I forkant av lokale forhandlinger avholdes lønnspolitiske drøftingsmøter mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Partsstatus mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene ivaretas på kommunenivå Ved lokale forhandlinger på kommunenivå dvs. rådmannsnivå skal partene bli enig om følgende: - fastsetting av pottens størrelse i kapittel 4 i forhold til føringer lagt sentralt 11
- økonomiske rammer for kapitlene 5 og 3.4.2 - generell lønnsjustering for kapitlene 5 og 3.4.2 - lønnsjustering av grunnlønnsnivå, herunder fagstiger for kapitlene 4 og 5 - individuell lønn kapittel 4 - lønn kapittel 3.4.1 12