SENIORTILTAK I ÅMLI KOMMUNE

SENIORTILTAK I ÅMLI KOMMUNE Anbefalinger fra nedsatt arbeidsgruppe Arbeidsgruppen har bestått av Alf Kaldal (Utdanningsforbundet), Geir Tellev Homme (Fagforbundet), omsorgsleder Laila Nylund og administrasjonsleder Terje Beruldsen. 2.juni 2014 1

INNHOLDSFORTEGNELSE 1 BAKGRUNN side 2 2 EKSEMPLER PÅ SENIORTILTAK I ANDRE KOMMUNER side 5 3 RAPPORT OM VIRKNINGEN AV SENIORPOLITISKE TILTAK side 6 4 ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN side 11 5 FORDELING PÅ ÅRSGRUPPER OG ÅRSVERK I ÅMLI side 14 6 ØKONOMI side 15 Vedlegg: Opplegg for seniorsamtale fra det året arbeidstaker fyller 58 år side 16 1 BAKGRUNN En intern arbeidsgruppe med representanter fra arbeidstakerorganisasjonene (Utdanningsforbundet og Fagforbundet) og to representanter fra administrasjonen foreslo i 2007 en del seniorpolitiske tiltak. Tiltakene gikk bl.a. på 15% redusert stilling med lønnskompensasjon, alternativt 5 ekstra fridager fra det året arbeidstaker fylte 62 år og med 2 nye ekstra fridager pr. år frem til og med 67 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på 15.000,- ved fylte 63 år og med ytterligere opptrapping av tilleggene hvert år frem til fylte 67 år. Rådmannen anbefalte den gang å vente med å vurdere eventuelle seniortiltak til en så effekten av den nye folketrygden fra 2011 før eventuelle økonomiske tiltak ble iverksatt. I kommunestyret den 18.12.2008 ble det fattet følgende vedtak da rapporten fra arbeidsgruppen ble behandlet: Åmli kommune avsett eit tilskot til trivselstiltak på 1.000 kr. pr. arbeidstakar pr. år. Trivselstiltak skal ha som formål å motivere arbeidstakarar til å stå lenger i arbeid. I senere møter med arbeidstakerorganisasjonene er arbeidsgiver blitt minnet på bestemmelsen om seniorpolitiske tiltak i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor og med en forventning om at også Åmli kommune utarbeider virkemidler i forhold til seniorene. Arbeidet har også blitt noe utsatt i tid da administrasjonsleder ikke har hatt tid til å følge opp dette arbeidet før nå. 2

Generelle betraktninger og bakgrunnsinformasjon for Åmli kommune: Unge contra eldre arbeidstakere. Ikke et enten eller, men må ha fokus på alle grupper i arbeidslivet. Det er samtidig en utfordring at det er få stillinger å tilby unge arbeidstakere og lærlinger. Seniorene kan også ha viktige oppgaver i forhold til nyansatte som faddere og veiledere. Eks.vis bruke undervisningspersonale med redusert leseplikt på slike oppgaver i skolen og andre seniorer på andre avdelinger. Viktig å ha en god aldersspredning på ansatte og ansatte av begge kjønn. På stillinger som har vært lyst ut eksternt i 2013 og hittil i 2014 har det ofte vært mange søkere og mange kvalifiserte søkere i forhold til utdanning. Mange av søkerne er unge søkere med relevant utdanning, men med lite arbeidserfaring. I tillegg til å beholde seniorer har kommunen et stort behov for å rekruttere unge arbeidstakere inn i organisasjonen. Snittalder i forhold til de ansattgrupper som nå har sin tjenestepensjon i Kommunal Landspensjonskasse (KLP) er i 2014 på 45,48 år. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse er 67,45% for arbeidstakere som har tjenestepensjonsordning i KLP (p.t. 178 ansatte i fellesordningen). Uføreandel i forhold til årsverk er henholdsvis 13,91% i fellesordningen og hele 20,27% i sykepleierordningen. Tallene er høye og særlig for sykepleierordningen (p.t. 22 ansatte i ordningen). Noen landstall om seniorer: 57,9 år - Den alder man regner som eldre i arbeidslivet 75% - andel over 60 år som alltid gleder seg til å gå på jobb 60% - andel av yrkesaktive over 60 år som kan tenke seg å fortsette i jobb etter at de har rett til pensjon 65% - av de yrkesaktive over 60 år har undersøkt hva de vil få i pensjon Ca. 30% av norske virksomheter har iverksatt tiltak for å beholde seniorene. Avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen): Åmli kommune har også sluttet seg til IA-avtalen og det er her et mål at avgangsalderen skal økes i løpet av avtaleperioden. Den sentrale IA-avtalen er nå ute på høring (ny avtale for 2014-2018), men denne målsettingen om å øke avgangsalderen er også med som et av målene i den nye avtalen som trer i kraft fra 01.07.2014. I den nye IA-avtalen er det en målsetting at yrkesaktivitet etter fylte 50 år skal økes med 12 måneder (målt mot tilsvarende tall i 2009). 3

Seniorbestemmelser i gjeldende lov- og avtaleverk: Hovedtariffavtalens bestemmelser om seniorpolitiske tiltak: I hovedtariffavtalens kap. 3, pkt. 3.2.3 seniorpolitiske tiltak er det tatt inn følgende bestemmelse: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Ekstra ferieuke: I henhold til ferieloven 5 nr. 2 skal arbeidstakere som fyller 60 år i ferieåret gis en ekstraferie på 6 virkedager (en uke). Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. Redusert leseplikt for pedagogisk personale: Det pedagogiske personalet i skolen har tilrettelegging av seniorpolitiske tiltak i sitt avtaleverk gjennom SFS2213. Denne avtalen innebærer at en lærer som ønsker det, har rett til å få redusert sin leseplikt (undervisningstid) slik: Ved fylte 55 år: Reduksjon med inntil 5,8% Ved fylte 60 år: Reduksjon med inntil 12,5% Virkningstidspunkt: Fra skoleårets begynnelse det året lærerne fyller henholdsvis 55 og 60 år. Denne rettigheten innebærer ingen generell stillingsreduksjon (årstimetallet opprettholdes), men en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære årsverket. Avtaleverket inneholder ikke tilsvarende bestemmelser for andre arbeidstakergrupper. Denne ordningen innebærer ikke en redusert arbeidstid, men en reduksjon i undervisningsplikten for å lette den enkeltes arbeidssituasjon. Særaldersgrenser: For et betydelig antall stillinger i kommunesektoren er det fastsatt særaldersgrenser (60 eller 65 år). Arbeidstakere som er ansatt i aktuelle stillingskoder kan fratre med vanlig tjenestepensjon når de oppnår den alder som er fastsatt som særaldersgrense for vedkommende stilling. Ordningen med særaldersgrense innebærer også at arbeidstaker kan fratre med tjenestepensjon når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år. En sykepleier eller en hjelpepleier kan da i praksis fratre med alderspensjon ved fylte 62 år (særaldersgrense 65 år) når sum av alder og tjenestetid er minimum 85 år. 4

For Åmli kommune er det nå særaldersgrenser for følgende stillinger (ikke uttømmende): 65 år: Avdelingssykepleier, fagarbeider (ikke alle stillingskoder), fysioterapeut, helsesøster, hjelpepleier, hjemmehjelp, jordmor, miljøarbeider, miljøterapeut, psykiatrisk sykepleier, renholder, rådmann, spesialsykepleier, sykepleier og vernepleier Det er trolig at antall stillinger med særaldersgrense vil bli redusert på sikt. 2 EKSEMPLER PÅ SENIORTILTAK I ANDRE KOMMUNER Mange kommuner har ikke innført økonomiske tiltak for seniorene i form av redusert stilling med lønnskompensasjon/ekstra fridager eller bonusutbetalinger. Av kommuner her i Aust-Agder og nærområdet som har innført slike økonomiske tiltak kan nevnes: Arendal Lillesand Birkenes Froland Bygland Risør Iveland Gjerstad 20 ekstra fridager pr. år fra fylte 62 år eller alternativt årlig bonusutbetaling på p.t. kr. 21.600,-. 6 ekstra fridager eller årlig bonusutbetaling på 12.000,- kr. 2 ekstra fridager fra fylte 62 år 3 ekstra fridager fra fylte 62 år 20 ekstra fridager, 25 dager fra fylte 65 år. Alternativt årlige bonusutbetalinger. 9 ekstra fridager fra fylte 62 år 6 ekstra fridager, 18 ekstra fridager fra fylte 65 år 13,6% redusert stilling med lønnskompensasjon eller årlig bonusutbetaling på 25.000,- kr. Fylkeskommunen Lønnsgaranti fra fylte 62 år: Lønnen skal øke minst tilsvarende økningen i folketrygdens grunnbeløp. + kr. 1.000,- ekstra pr. måned forholdsmessig etter stillingsstørrelse. Alternativt 6 ekstra fridager fra fylte 62 år og 12 dager fra fylte 65 år. 2 ukers lønnet permisjon pr. år for kompetanseheving fra fylte 55 år. Forutsetter godkjent plan. 5

Flere kommuner har satt en nedre grense for uttak av redusert stilling/ekstra fridager eller årlige bonusutbetalinger til arbeidstaker som har minimum 70 eller 80% av full stilling. Når det gjelder Arendal kommune og Kristiansand kommune har disse kommunene egne pensjonskasser. Her vil kommunene også ha en økonomisk gevinst av å iverksette tiltak som fører til at ansatte utsetter uttak av AFP-pensjon (tidligst fra fylte 62 år). En arbeidstaker i Arendal og Kristiansand som velger å ta ut full AFP-pensjon fra fylte 62 år koster pensjonskassen over 200.000,- kr. pr. år (gjelder 100% stilling) og helt frem til de når pensjonsalder på 67 år. For Åmli kommune og andre kommuner som er med i KLP (kommunal landspensjonskasse) og har utjevningsordning for AFP har vi ikke en slik direkte økonomisk gevinst ved at ansatte utsetter pensjoneringstidspunktet. I forhold til statens pensjonskasse (undervisningspersonalet) er det staten og ikke kommunen som har en økonomisk gevinst ved at seniorene ikke tar ut AFP og utsetter tidspunktet for pensjonering. 3 RAPPORT OM VIRKNINGEN AV SENIORPOLITISKE TILTAK I 6 KOMMUNER FaFo-rapport m.m. Fafo-forskerne Anne Bogen og Anne Inga Hilsen har på oppdrag fra KS og Unio evaluert de seniorpolitiske tiltakene i 6 kommuner som har hatt lokale tiltak over lang tid. Dette gjelder kommunene Sørum, Nedre Eiker, Stord, Molde, Ringerike og Skedsmo. En del av funnene her er (sammendrag s. 6-8 i rapporten): Fafo gjennomførte i 2006/2007 en studie i seks kommuner som hadde kommet godt i gang med å praktisere seniorpolitikk. Målsettingen var å finne ut hvordan kommunene hadde utformet seniorpolitikken og hvilke erfaringer de hadde med denne politikken. Kommunene som ble valgt ut, hadde alle utarbeidet målsettinger for seniorpolitikken og også etablert ulike tiltak som var antatt å virke: å få flere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. To yrkesgrupper fikk spesiell oppmerksomhet: lærere i grunnskolen og pleie- og omsorgspersonell, yrkesgrupper som tradisjonelt har hatt høy tidligavgang, enten i form av uføretrygding eller førtidspensjonering. Kommunene etablerte en rekke tiltak rettet mot seniorene spesielt, som redusert arbeidstid med opprettholdelse av lønn, ekstra feriedager eller økt lønn/bonusutbetalinger. I tillegg hadde de gjerne ordninger som seniorsamtale (en medarbeidersamtale med seniorinnretning) og tilbud om en seniordag (en informasjonsdag om hva det vil si å være eldre arbeidstaker, pensjonsordninger osv.). Slike tiltak var i alle kommunene aldersspesifikke, det vil si de kunne benyttes ved oppnådd alder, vanligvis ved fylte 62 år, det året man i kommunene kan ta ut førtidspensjon gjennom AFP. Seniorsamtale og seniordag tilbys gjerne ved noe lavere alder. I noen grad hadde kommunene også etablert tiltak som tok sikte på å endre arbeidsoppgaver eller arbeidsutforming (for eksempel endret turnus) for å skape en lettere arbeidssituasjon for dem som kunne trenge det og som kunne virke forebyggende på tidligpensjonering, men slike tiltak var ofte i mindre grad satt i system og viste seg ofte også vanskelige å gjennomføre fordi de i større grad hadde ringvirkninger for hele organisasjonen og de øvrige ansatte. 6

I utgangspunktet hadde de fleste kommuneledelsene ment at tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn særlig skulle rettes til dem som hadde behov for slike tiltak slik at tiltakene styrket mulighetene for å stå lenger i arbeid. Nærmeste leder skulle i dialog med den enkelte vurdere hvilke tiltak som kunne gjøre en forskjell. Likevel ble tiltakene praktisert slik at de ble tilgjengelig for alle ansatte over en viss alder. Arbeidstakerne sto også i stor grad fritt til å velge de tiltak de selv ønsket. Selv om kommunene i utgangspunktet var kommet godt i gang med å praktisere en seniorpolitikk ved første besøk, hadde de fleste kommunene problemer med å fremskaffe tall som kunne bekrefte om seniorsatsingen og seniortiltakene gjorde en forskjell, det vil si om flere eldre ansatte over tid faktisk sto lenger i arbeid. Det var den gang derfor vanskelig å konkludere om seniorpolitikken i den forstand var vellykket. Flere av kommunene var også usikre på om den utformingen de hadde valgt på sin seniorpolitikk, særlig tiltak som redusert arbeidstid og økt lønn/bonus, var treffsikre nok, særlig fordi tiltakene kom for sent for enkelte (de hadde allerede bestemt seg for å slutte), eller fordi tiltak ble gitt også til dem som uansett hadde tenkt å fortsette i arbeid. Flere av kommunene gjorde seg også tanker om ikke en større vektlegging av godt arbeidsmiljø for alle utfra den enkeltes behov, ikke bare tiltak rettet mot eldre arbeidstakere, vil bidra til at flere ble i stand til å stå lenger i arbeid. Kommunene valgte likevel å beholde de tiltakene de hadde etablert. Forrige oppdragsgiver KS har i samarbeid med Unio ønsket å undersøke hvordan det gikk med seniorpolitikken i de seks kommunene. Foreliggende studie er derfor et gjenbesøk til kommunene for å se hvordan det gikk. Har de klart å opprettholde seniorpolitikken opp gjennom årene og i så fall hvordan? Og dersom ikke, hva er årsaken til det? Studien baserer seg på intervjuer med et utvalg informanter i de seks kommunene: ordførere, rådmenn og personalsjefer, sektorsjefer for henholdsvis skole- og pleie- og omsorgssektoren, leder for en skole (rektor) og et sykehjem i kommunene, hovedtillitsvalgt og plasstillitsvalgt for de respektive yrkesgruppene (lærere, sykepleiere og hjelpepleiere/omsorgsarbeidere) og dessuten intervju med et mindre antall eldre ansatte og pensjonister fra de samme skolene og sykehjemmene. Det viste seg ved siste besøk at kommunene i varierende grad hadde klart å opprettholde seniorpolitikken i den form den hadde ved forrige besøk. Hele fire av kommunene var i en vanskelig økonomisk situasjon og hadde av økonomiske grunner måttet vurdere om enkelte av seniortiltakene måtte endres eller fjernes fordi kommunene stod foran store nedskjæringer, enkelte også nedbemanninger. I èn av kommunene ble relativt dyre seniortiltak som redusert arbeidstid med opprettholdelse av lønn og økt lønn/bonus fjernet, i noen kommuner foreslått fjernet, i andre igjen ble tiltakene slanket. Begrunnelsen var dels økonomisk, men det gjorde seg også gjeldende en større tvil enn ved forrige besøk om tiltakene hadde den ønskede effekt, om de gjorde en forskjell. Flere pekte på at det var få man kunne påvirke gjennom seniortiltakene. Enten hadde ansatte i god tid bestemt seg for å slutte eller motsatt: å fortsette, mellomgruppen man kunne påvirke syntes liten. Også tillitsvalgte og eldre ansatte selv var usikre på om seniorpolitikken gjorde en forskjell, om det var slike tiltak som skulle til for at flere eldre sto lenger i arbeid. Det ble gjerne pekt på at helsesituasjonen og familiære forhold var vel så avgjørende, men også hvorvidt arbeidssituasjonen ble oppfattet som utfordrende og/eller motiverende. I den grad seniortiltak kunne gjøre en forskjell, burde de kommet tidligere, f.eks. i form av tilrettelegging av arbeidet eller endrede arbeidsoppgaver, var en vanlig kommentar. For kommuner kan det imidlertid være en utfordring å finne muligheter for tilrettelegging og endrede arbeidsoppgaver. Ut over kjerneoppgavene (i vårt tilfelle undervisning og pleie- og omsorgsoppgaver) finnes det gjerne begrenset med andre lettere og mer tilpassede arbeidsoppgaver å tilby og de kan jo gjerne være besatt allerede. Og skal noen gjøre mindre eller andre arbeidsoppgaver, må andre fylle hullene, med mindre vikarer skal settes inn. I pleie- og omsorgsvirksomhetene er det vanligvis lett å skaffe vikarer fordi det alltid er noen som ønsker de ledige vaktene, men ofte forsøkes det å spare utgifter til vikarer og dermed kan belastningen øke for kollegaene. Det ble også påpekt av kommunene at det etter hvert er mange som kunne trenge en tilrettelagt arbeidssituasjon, ikke minst sykmeldte, slik at det for en enhet kan bli vel mange som trenger en form for særbehandling. Dette vil i neste omgang kunne vanskeliggjøre en god tjenesteproduksjon. Lederne i enhetene vi besøkte var derfor mer uttalt enn ved forrige besøk på at det nok finnes grenser for hvor mye arbeidet kan tilrettelegges for den enkelte. Det ble også uttrykt som et dilemma at seniortiltak som allerede var innført, lett ble betraktet som en rettighet ved oppnådd alder, i likhet med lovfestede feriedager og ordinær lønnsøkning. Flere kommuneledere som ved siste besøk stilte spørsmål ved om seniorpolitikken hadde riktig utforming, uttrykte også at det var vanskelig å fjerne dem når de først var innført fordi det ville føre til stor misnøye med mindre det rådde en almen krisestemning i kommunen om at andre og mindre velkomne innstramninger kunne bli nødvendig. Og det må sies: Tiltakene er svært populære blant arbeidstakerne selv om mange er usikre på om de gjør en forskjell. 7

Ved vårt andre besøk i de seks kommunene var kommunene mer uttalt enn ved forrige besøk på at godt arbeidsmiljø og god arbeidsgiverpolitikk for alle arbeidstakerne nok var viktigere enn seniortiltak i form av mer fri og økonomisk godtgjørelse for å stå lenger i arbeid, selv om også slike tiltak kanskje kunne gi en liten stimulans. At det rett og slett kunne gjøre en forskjell for en del å bli sett og verdsatt for den innsatsen man gjorde som arbeidstaker, et gratis tiltak, var også mer uttalt. Som en kommune uttalte på spørsmål om hva som skulle til: Ledelse, ledelse, ledelse. Kommunene var imidlertid kommet ulikt langt med å utforme en politikk med større vekt på god ledelse og godt arbeidsmiljø. En forsterket satsing her måtte vel i så fall innebære at kommunen ble enda bedre enn i dag på å utvikle et godt arbeidsmiljø og en god arbeidsgiverpolitikk. Kommunene ønsket imidlertid å beholde seniorsamtalen og seniordagen, både for å opprettholde en god dialog med arbeidstakerne om hva den enkelte tenker om sin fremtidige arbeidssituasjon og for å kunne gi mer generell informasjon om blant annet pensjonsforhold (f.eks. at det lønner seg økonomisk å stå lenger i arbeid) og eldre arbeidstakeres situasjon på arbeidsmarkedet. For å kunne vurdere om seniorpolitikk og de tiltakene som etableres gjør en forskjell, er det viktig at kommunene evaluerer politikken og har gode tall for pensjoneringsutviklingen. Når effekter av seniortiltak vurderes, er det også viktig å undersøke om det kan være andre forhold enn tiltakene i seg selv som virker, f.eks. bedring av den generelle helsesituasjonen i befolkningen, etter hvert også virkninger av den nye pensjonsreformen, med andre ord forhold som ikke har sammenheng med seniorpolitikken. I likhet med ved første besøk var det imidlertid få kommuner som hadde innhentet tall for utviklingen. Dermed var kommunene i stor grad henvist til det inntrykk de hadde av pensjoneringsutviklingen. Videre siteres følgende fra side 13-16 i rapporten (under temaene innledning og tilbakeblikk): I det siste tiåret har vi sett en økt oppmerksomhet om eldres yrkesdeltakelse. En aldrende befolkning og et økende behov for arbeidskraft har motivert myndigheter og private og offentlige virksomheter til å igangsette satsinger som skal bidra til at flere eldre forlenger sin yrkeskarriere. Ikke minst har IA-avtalen, avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv som ble inngått i 2001, bidratt til en slik oppmerksomhet. I denne avtalen forplikter virksomhetene seg til å heve den reelle pensjoneringsalderen. Også norske kommuner er gjennom IA-avtalen forpliktet til en slik satsing. Det varierer imidlertid hvor sterkt og på hvilken måte kommunene tar denne forpliktelsen på alvor. Seniorpolitikk kan sees som en fellesbetegnelse på satsinger som virksomheten gjennomfører for å øke arbeidsdeltakelsen blant eldre arbeidstakere, i første rekke ved å få egne ansatte til å stå lenger i arbeid, selv om IA-avtalen også legger opp til at virksomheter skal ta et større ansvar for å rekruttere eldre arbeidssøkere. Satsingene kan i prinsippet ha svært varierende utforming og være både av forebyggende og reparerende art, det vil si både bidra til at arbeidstakere er i stand til å klare et langt arbeidsliv ved å satse på et godt fysisk og psykisk arbeidsmiljø, eller ved å motivere dem som står foran en beslutning om førtidspensjonering (gjerne når de nærmer seg 62 år og har mulighet til å ta ut førtidspensjon) til å velge arbeid fremfor pensjonering. I dette siste tilfellet kan tilbud om redusert arbeidstid med lønnskompensasjon, en økonomisk bonus for å fortsette i arbeid eller endrede arbeidsoppgaver være aktuelle seniortiltak. I undersøkelsen kartla vi årsakene til at kommunene etablerte en seniorpolitikk. Ikke overraskende var IA-avtalen en viktig motivasjon siden alle kommuner er forpliktet gjennom avtalen til å forsøke å heve pensjoneringsalderen. Men økt bevissthet om behovet for arbeidskraft, sammen med en generell aldring i arbeidsstyrken og problemer med å rekruttere til en del yrker, i tillegg til kostnadene ved førtidspensjonering, spilte også inn. Hvor godt seniorsatsingen var forankret i kommunen, varierte imidlertid. For en del kommuner var nok seniorpolitikk og tiltakene som ble etablert, noe som lå i tiden, noe det ble snakket om i offentligheten og noe som nabokommunene hadde ; det dreide seg i mindre grad om en nøyere vurdering av om tiltakene var egnet til å få egne ansatte til å stå lenger i arbeid. Senere forsking har da også vist at ulike yrkesgrupper i varierende grad har mulighet for å nyttiggjøre seg de seniorpolitiske tiltakene arbeidsgivere tilbyr dersom de først er aktuelle ved fylte 62 år, noen fordi de ble uføretrygdet før de rakk å komme i betraktning for seniortiltak, andre fordi en belastende arbeidssituasjon har ført til at førtidspensjonering likevel ble førstevalget da muligheten bød seg (Midtsund & Bogen 2011). I en studie av Furunes og Mykletun (2010) identifiseres ni typer av tiltak som går igjen for å få medarbeidere til å stå lenger i arbeid. De ni typene er: 1) Økt lønn, bonus andre (økonomiske) goder, 2) å bli verdsatt av ledere og kollegaer, 3) at arbeidsinnholdet er interessant og berikende med en viss grad av autonomi, 4) at det er godt arbeidsmiljø og god ledelse, 5) at man kan fungere som mentor for kollegaer, 6) at det er rom for faglig utvikling, 7) at arbeidet forsøkes tilrettelagt i størst 8

mulig grad, 8) at det tilbys omplassering og nye arbeidsoppgaver dersom det er behov for og/eller ønske om det og 9) at det tilbys redusert arbeidstid, med eller uten lønnskompensasjon. Også de seniortiltakene som de seks kommunene vi har studert, tilbyr, kan plasseres innenfor disse ni typene av tiltak, men nok med en overvekt av tiltak som økt lønn, bonus og andre økonomiske goder og/eller redusert arbeidstid med lønnskompensasjon. Vi tror at noe av forklaringen kan være at slike tiltak er lettere å håndtere uten at ledelsen behøver å engasjere seg for mye i den enkelte ansattes arbeidssituasjon, ikke fordi lederne ikke ønsker å engasjere seg, men fordi dette er mer arbeidskrevende og kanskje i større grad utfordrer relasjonen mellom leder og ansatte enn mer nøytrale tiltak som økt lønn og redusert arbeidstid. Dersom ledere i større grad skulle involvere seg i ansattes arbeidssituasjon, kunne det innebære å foreslå endringer som ansatte oppfatter som provoserende, f.eks. gjøre andre og lettere arbeidsoppgaver og dermed indirekte signalisere at arbeidstakeren ikke lenger klarer sitt arbeid like godt som før, eller det kunne innebære at leder krevde at også arbeidstakeren gjør det som er nødvendig for å kunne utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, f.eks. gjennom kompetanseheving. Det kunne også innebære endringer i arbeidsoppgaver og arbeidsorganisering som berører andre ansatte på en uheldig måte. Når noen skal gjøre mindre eller noe annet en kjerneoppgavene, blir det gjerne andre som må gjøre oppgavene i stedet. Og selv om de fleste av de studerte kommunene hadde en intensjon om at seniortiltakene skulle være en mulighet, ikke en ubetinget rettighet, og skulle brukes bevisst som et arbeidsgiverpolitisk virkemiddel i dialog med den ansatte, ble praksis likevel slik at tiltakene ble tildelt mer eller mindre automatisk etter en formell søknad ved oppnådd alder (oftest ved 62 år). På den måten har seniortiltak fått mer preg av seniorgoder som tilbys alle arbeidstakere ved en viss alder, også dem som uansett ville fortsatt i arbeid og dem er det jo også en del av i kommunene. Etter hvert har nyere forskning om seniorpolitikk vist at vel så viktig som å tilby seniorgoder, er det å gi arbeidstakerne et inntrykk av at de er sett og verdsatt og at de føler at det er behov for dem (Hilsen & Salomon 2010, Hilsen & Steinum 2006); dette er jo gratis tiltak til forskjell fra tilbud om redusert arbeidstid og bonusordninger. Men for å oppnå dette, kan leder bli nødt til å ta tak i en del sensitive forhold i kommunikasjonen med ansatte. Det er viktig at seniorpolitikken både for ledelsen og ansatte oppfattes som oppriktig, for ledelsen ved at det er akseptabelt å stille krav til ansatte, f.eks. om å lære nye ting, for ansatte ved at de opplever at leder foreslår løsninger som faktisk tar tak i enkelte arbeidstakers egenopplevde utfordringer. Og det er jo heller ikke sikkert at leder og ansatt alltid ser situasjonen likt og kan komme til enighet om hva som skal gjøres. I den forrige rapporten pekte vi på at god forankring av seniorpolitikken i alle deler av organisasjonen er viktig for at den skal være vellykket. Det innebærer at både ledere, tillitsvalgte og de ansatte er innforstått med hva som skal til for å lykkes. Det innebærer blant annet at det må settes av tid til følge opp seniorpolitikken og seniorene. Det kan f.eks. innebære at kommunen må sette av personalressurser til denne oppfølgingen. Vårt inntrykk var at seniorpolitikken i hovedsak var godt forankret ved forrige besøk, men det er alltid en fare for at engasjementet er størst i oppstartfasen og dabber mer av i driftsfasen. Vi påpekte i forrige undersøkelse at alle kommunene hadde utpekt egne seniorpolitikkansvarlige, gjerne en ansatt i personalavdelingen, som hadde ansvar for å følge opp og eventuelt foreslå endringer i politikken dersom det syntes nødvendig.. Sitater fra side 23 og 24 i rapporten:... Vi har også nevnt at kommunene kan ha en økonomisk motivasjon til å redusere førtidspensjoneringen fordi det koster kommunene mye å betale inn til AFP-ordningen for de ansatte. Det varierer imidlertid hvor stor den økonomiske motivasjonen er avhengig av hvilken AFP-ordning kommunen har valgt, om de er tilmeldt eller utmeldt av en utjevningsordning (oftest i KLP). Utjevningsordningen fordeler kostnadene ved førtidspensjonering mellom alle kommunene som er med i ordningen (og i Norge er det mange kommuner som er med). Kommuner som er flinke til å redusere førtidspensjoneringen, får ikke lavere innbetalinger til ordningen enn dem som er mindre flinke. Kommentar: Åmli har valgt utjevningsordningen Jfr. Ringerike kommune store økonomiske utfordringer: Avvikler seniortiltak i form av redusert stilling og bonusutbetalinger. Vurderer økt grunnbemanning i omsorg fremfor økonomiske virkemidler for de ansatte. Fokus på god arbeidsgiverpolitikk for ALLE. Vekt på god LEDELSE og oppfølging av den enkelte. 9

Vektlegge godt arbeidsmiljø og gode utviklingsmuligheter for ALLE ansatte. Trivsel på arbeidsplassen (godt arbeidsmiljø, bli sett og verdsatt) og interessante arbeidsoppgaver er vesentlige faktorer for at seniorene står lenger i jobb (Skedsmo kommune). Skedsmo kommune har også klart å redusere antall uførepensjonister med mer enn halvparten og en viktig forklaring er fokuset på god ledelse og godt arbeidsmiljø generelt. Det pekes her på fire faktorer for å stimulere seniorene til å stå lenger i jobb: Lederutvikling, kulturutvikling, engasjement og arbeidsglede. Viktig å ha et langsiktig perspektiv for å oppnå gode resultater. Andre undersøkelser om seniorer og avgangsalder: Tall fra Norsk seniorpolitisk barometer viser at pensjoneringsalderen (for landet under ett) har økt med 3,4 år på 10 år. Mens ansatte i 2003 ønsket å gå av ved fylte 61 år, ønsker seniorene i 2013 å fratre når de fyller 64,4 år. En tilsvarende undersøkelse gjennomført for Norsk seniorpolitisk barometer i 2010 viser at tre av fire 60-åringer ønsker å jobbe etter pensjoneringsalderen. Undersøkelsen viser også at ingen trives bedre i jobben enn arbeidstakere i 60-årene. Åtte av ti eldre arbeidstakere svarer at de alltid gleder seg til å gå på jobben. En rapport fra SSB om Yrkesaktivitet blant eldre før og etter pensjonsreformen viser også at 62- og 63-åringer jobber lenger enn før, selv om pensjonsreformen gir dem mulighet til å gå av ved fylte 62 år. Yrkesaktiviteten øker også blant 60- og 61-åringer, men mest i gruppen over 62 år. Leder for senter for seniorpolitikk (SSP) mener også at noe av forklaringen på at mange seniorer fortsetter i jobb er at de har god helse og at holdningene til eldre arbeidstakere har endret seg hos arbeidstakere og arbeidsgivere. Veksten har i følge rapporten fra SSB vært klart sterkere blant personer med grunnskole og videregående skole, enn for dem med høyere utdanning. Undersøkelsen til SSB omfatter ca. 85% av personene i 60-årene. Ca. 75% av alle 61-åringer, 60% av alle 62-åringer og 50% av alle 63-åringer er yrkesaktive. I følge Senter for seniorpolitikk og tall fra SSB vil det være 1,3 millioner arbeidstakere i aldersgruppen 55 75 i 2023. Seniortiltak: Kilde: Forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo, som forsker spesielt på seniorpolitikk. 10

De tiltakene som primært oppfattes som seniortiltak er de som gis til de eldste seniorene. Målet er å holde på ansatte over 62 år. 30% av norske virksomheter har etablert slike ordninger, som i hovedsak er: Ekstra ferie og fridager Redusert arbeidstid med full lønn Bonuser og høyere lønn Seniortiltakene er gjerne rettet mot alle arbeidstakerne som er 62 år eller eldre, enten man har behov for det eller ikke. Tiltakene har mer karakter av å være seniorgoder enn å være målrettede seniortiltak. Slike økonomiske gunstige tiltak kan vise seg å bli unødig kostbare. Seniorpolitikken må utformes lokalt, mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne, sier forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo. Årsakene til tidligpensjon varierer i stor grad avhengig av yrkesgrupper, bransjer og sektorer. Man må begynne med å kartlegge utfordringene. Hvordan ser alderssammensetningen ut, og hvordan er avgangsmønsteret? Deretter må partene diskutere hva som skaper motivasjon på den enkelte arbeidsplass og hva slags virkemidler som best understøtter dette, sier forsker Anne Inga Hilsen ved FaFo. Fafo-forskeren sier også at rekruttering av kompetanse er like viktig som å beholde alle. 4 ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN Innledende kommentarer: Vektlegge et godt arbeidsmiljø og gode utviklingsmuligheter for alle aldersgrupper. Det å ha et godt arbeidsmiljø (trives på jobb), ha interessante oppgaver og bli sett og verdsatt for den jobb den ansatte gjør vil i mange tilfeller være viktigere for å fortsatt stå i jobb enn redusert arbeidstid (fridager) eller bonusutbetalinger for seniorer fra fylte 62 år. Andre faktorer som er avgjørende for at seniorene står lenger i jobb: Levealder har vært jevnt økende og økt mer de siste 20 år enn tidligere i de nordiske landene (Midtsundstad & Bogen 2013). Helsetilstanden i befolkningen bedres, også blant eldre og det er også en viktig årsak til at eldre arbeidstakere jobber lenger enn tidligere (Bråthen & Bakken 2012). 11

Pensjonsreformen, som ble gjennomført fra 01.01.2011, ser også ut til å ha effekt i forhold til at eldre står lenger i jobb. Ansatte som har en årslønn på ca. 350.000,- kr. eller mer (forutsetter stor stillingsstørrelse) kan allerede fra fylte 62 år ta ut folketrygddelen av sin alderspensjon og fortsette i sin faste stilling i kommunen. Den ansatte tar da ut folketrygddel av pensjon tidlig og vil da få en lavere årlig alderspensjon fra fylte 67 år, men vi ser nå at det også i kommunal sektor er mange ansatte som benytter seg av denne muligheten. Slik reglene er i dag er det heller ikke adgang til å kombinere hel eller delvis uttak av AFP med uttak av folketrygdelen av pensjon fra fylte 62 år. Det kan også være en årsak til at mange ansatte (som har mulighet til det i forhold til helsesituasjon, interessante oppgaver og godt arbeidsmiljø m.m.) velger å fortsette i sin stilling etter fylte 62 år fremfor å ta ut hel eller delvis AFP. På landsbasis viste det seg eksempelvis at det fra 2011 var tre ganger så mange ansatte som tok ut folketrygddel av pensjon enn det regjeringen i sin tid la til grunn da statsbudsjettet for 2011 ble utarbeidet. I forhold til seniortiltak er det også et klart råd fra FaFo-forskerne Hanne Bogen og Anne Inga Hilsen at arbeidsgiver må ha gode tall for pensjonsutviklingen over tid i den enkelte kommune for å se om innførte seniortiltak gjør en forskjell. Før vi går over til å skissere den lokale arbeidsgruppens forslag til tiltak vil også arbeidsgruppen minne om bestemmelsen i gjeldende Hovedtariffavtale og som har følgende bestemmelse om seniorpolitiske tiltak i kap. 3, pkt. 3.2.3: Kommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger eller liknende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Fra arbeidstakerorganisasjonene og ansatte er det en klar forventning om at det også blir iverksatt økonomiske virkemidler for å beholde arbeidstakere over 62 år. Fra arbeidsgruppen er det også en klar forventning om at Åmli kommune iverksetter tiltak i forhold seniorene. ANBEFALINGER FRA ARBEIDSGRUPPEN: Tiltakene gjelder fra 62 år og frem til fylte 67 år. Det settes en nedre grense på 20% stilling og årslønn på 1 x Grunnbeløpet i folketrygden (ca. 85.000,- kr.). Ansatte som har lavere stilling enn 20% eller årslønn på 1 G kan heller ikke ta ut AFP-pensjon. I forhold til økonomiske virkemidler velger arbeidstaker enten alternativ 1 eller 2. 12

Kommentarer: Økonomiske tiltak gjelder fra det året arbeidstaker fyller 62 år på lik linje med ekstra ferieuke for arbeidstakere det året de fyller 60 år. Både tiltak 1 og 2 gjelder forholdsmessig i forhold til stillingsprosent. Ordningene opphører fra den 1. i måneden etter fylte 67 år og beregnes forholdsmessig for del av året. Velges ekstra fridager avrundes disse til nærmeste hele dag (+/-). Tiltak 1 og 2 gjelder også for undervisningspersonalet så lenge redusert undervisningstid (ved fylte 55 og 60 år) ikke gir adgang til å forlate skolen i denne tiden. Dersom det senere blir mulighet for å forlate skolen i denne tiden må arbeidstaker velge enten redusert undervisningstid eller tiltak 1 eller 2. 1. EKSTRA FRIDAGER - 5 ekstra fridager (1 uke) pr. år fra det året arbeidstaker fyller 62 år og frem til og med fylte 67 år. Kommentar: Forholdsmessig for arbeidstakere som ikke har 100% stilling. Tidspunkt for uttak av ekstra fridager må avklares og godkjennes av leder. De som velger ekstra fridager må ta ut fridagene innenfor mandag - fredag (problematisk og ikke ønskelig fra arbeidsgiver at fridager kan tas ut i helg for bl.a. turnuspersonell). Enhetsledere og rådmann kan ikke benytte tiltak 1. 100% sykmeldt hele året = ingen fridager eller bonusutbetaling Ingen avkorting ved delvis sykmelding eller 100% sykmelding deler av året. Dette har heller ikke Risør og Arendal. Ordninger med avkorting er også vanskelige å holde oversikt over/administrere. Arbeidstaker som har avtalt uttak av ekstra fridager (bl.a. turnus) mister disse ved 100% sykmelding. 2. ÅRLIG BONUSUTBETALING PÅ 25.000,- KR. PR. ÅR Avklaring: Forholdsmessig i forhold til stillingsprosent og ikke pensjonsgivende 3. SENIORSAMTALE Opplegg med seniorsamtale for alle ansatte fra det året de fyller 58 år. Her foreslår vi å ta inn et opplegg for utvidet medarbeidersamtale for denne gruppen etter samme opplegg som Tvedestrand kommune har. 13

Forslag til opplegg for seniorsamtalene ligger som eget vedlegg til rapporten. I tillegg har Åmli kommune årlige møter med KLP og her gis det også anledning for ansatte til å få personlig veiledning og serviceberegninger i forhold til pensjon. Dette er et opplegg som vi fortsetter med, men tiltaket tas ikke inn i selve anbefalingen fra arbeidsgruppen da dette er et fast opplegg vi allerede har innarbeidet. 5 Fordeling på årsgrupper og årsverk i Åmli Fordeling på årsgrupper og årsverk pr. 01.01.2015: (basert på arb.takere pr. mai 2014) 62 år (født i 1953): 8,44 årsverk 63 år (født i 1952): 5,81 årsverk 64 år (født i 1951): 4,29 årsverk 65 år (født i 1950): 3,4 årsverk 66 år (født i 1949): 1,4 årsverk 67 år (født i 1948): 0,9 årsverk (tatt hensyn til når de fyller 67 år) Totalt 25,14 årsverk i målgruppa (62 67 år i 2015). Tilgang og avgang for nye arbeidstakere de nærmeste årene: Årstall: Nye 62-åringer: Avgang (de som fyller 67 år): 2016 5,05 årsverk 1,8 årsverk 2017 5,08 årsverk 3,4 årsverk 2018 4,6 årsverk 4,29 årsverk 2019 2,7 årsverk 5,81 årsverk 2020 1,78 årsverk 8,44 årsverk 2021 3,91 årsverk 5,05 årsverk 14

6 Økonomi Tiltak 1: Uttak av ekstra fridager pr. år antar arbeidsgruppen vil koste ca. 15.000,- kr. for en 100% stilling. Vi har da lagt til grunn at snittlønn pr. årsverk ligger over kr. 400.000,- pr. år når også pensjonsgivende turnustillegg skal medregnes (antar et snitt på 420.000,- pr. årsverk). Arbeidsgruppen antar også at nærmere 80% av fraværsdagene må dekkes inn ved vikar. Dette vil i første rekke gjelde stillinger innen omsorg, tjenesten for funksjonshemmede, skolene og trolig også delvis for barnehagene, men det er også her de store arbeidstakergruppene er. Iverksettes dette tiltaket i sin helhet fra 01.01.2015 og alle arbeidstakere i aldersgruppen 62 67 år velger alternativ 1 med 5 ekstra fridager vil kostnaden for dette tiltaket være kr. 377.000,- bare for 2015. I tillegg kommer arbeidsgiveravgift på 14,1 % slik at total kostnad for 2015 blir 430.000,- kr. Tiltak 2: Årlig bonusutbetaling på kr. 25.000,- (forholdsmessig etter stillingsprosent). Dersom alle ansatte i aldersgruppen 62 67 år velger årlig bonusutbetaling vil årlig kostnad for 2015 bli 628.500,-. Når også arbeidsgiveravgift tas med vil total kostnad for 2015 bli 717.000,- kr. Avsluttende kommentarer til de foreslåtte tiltakene: Arbeidsgruppen antar at de aller fleste arbeidstaker som er i aldersgruppen 62 67 år i 2015 vil velge alternativet med årlig bonusutbetaling dersom de blir vedtatt slik de nå ligger. Fra ledergruppe og rådmann er det også kommet klare signaler om at tiltak for denne gruppen som går på ekstra fridager pr. år ikke er ønskelig da det skaper utfordringer for mange avdelinger i forhold til arbeidsoppgaver som andre ansatte må ta i tillegg til sine ordinære oppgaver, eller at det i de fleste tilfeller må settes inn vikar (turnusstillinger og undervisningsstillinger m.m.). Fra arbeidstakerorganisasjonene og ansatte er det som kjent klare forventninger om at også Åmli kommunen nå innfører virkemidler for seniorene og som også går på økonomiske tiltak i form av ekstra fridager eller årlige bonusutbetalinger. Når saken kommer til endelig behandling i kommunestyret har kommunestyret også mulighet for å endre på omfanget av tiltakene. Arbeidsgruppens forslag blir nå sendt på høring til alle arbeidstakerorganisasjoner før den legges frem for Arbeidsmiljøutvalget, administrasjonsutvalget, formannskap og til endelig behandling og vedtak i kommunestyret. 15

Vedlegg til rapporten Seniorsamtale tillegg det året arbeidstaker fyller 58 år Innarbeides som et tillegg til mal for medarbeidersamtalen. Hva tenker du om arbeidskarriere videre? Noen tanker om hva du ser for deg etter fylte 62 år? Hva kan vi som arbeidsgiver bidra med for å beholde deg med din erfaring og kompetanse etter fylte 62 år? Hvilke eksisterende og fremtidige utfordringer ser du for enheten/teamet? Ønsker du påfyll og fornyelse (internopplæring, kurs eller utdanning)? Hvordan kan du overføre din kompetanse/erfaring til andre ansatte? Hvilke planer og mål er viktige å sette for neste periode? Hva bør vi fokusere spesielt på? Har du behov for tilrettelegging/endringer i forhold til f.eks. arbeidsoppgaver, arbeidsplan, tilpasning av turnus/arbeidstid? Er det ønskelig å redusere arbeidstiden/yrkesaktiviteten? Orientere om kommunens seniortiltak. Orientering om AFP Er det andre spørsmål eller informasjon du ønsker å ta opp i vår samtale? 16