Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0
Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter HTA 2.3.8 6 4.1.2 Omdisponeringer internt 6 4.2 Lokale forhandlinger 6 4.2.1 2.3.3-forhandlinger 6 4.2.2 2.3.4-forhandlinger på særlig grunnlag 7 4.2.3 Rette opp lønnsforskjeller HTA 2.3.4 nr. 3 9 4.2.4 Bruk av virkemidler 9 4.3 Innsynsrett 9 5. Karriereutvikling 9 6. Øvrige forhold 10 6.1 Likestilling og mangfold 10 6.2 Livsfasepolitikk 10 6.3 Tillitsvalgte/vernetjenesten 10 6.4 Aktiviteter utenfor 11 6.5 Permisjoner 11 7. Stillingsvurderinger og karriereveileder 11 8. Revidering 11 1
1. Innledning Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en lokal lønnspolitikk En lokal lønnspolitikk er et vesentlig element i en god personalpolitikk. Derfor kan det hende at dette dokumentet på enkelte punkter inneholder elementer som naturlig heller burde hørt hjemme i personalpolitikken. Vi har imidlertid tatt det med her, fordi partene mener det er nødvendig å omtale disse forholdene. Dette kan på et senere tidspunkt sorteres ut dersom det er ønskelig. Skatt Nord er et eget forhandlingsområde i skatteetaten, og forvaltning av den lokale lønnspolitikken vil være et sentralt element i arbeidet rundt de årlige forhandlingene. Den lokale lønnspolitikken er forankret i etatens overordnede styringsdokumenter og avtaleverket blant annet som: Skatteetatens virksomhetsstrategier Hovedtariffavtalen Hovedavtalen med særavtaler Avtale om inkluderende arbeidsliv I tillegg er det i lønnspolitikken hensyntatt målsettinger og rammer formulert i ulike dokumenter som er felles for etaten: HR-strategi for Skatteetaten Ledelse i skatteetaten Likestilling og mangfold - Skatteetatens overordnete plan for 2011-2015 Bruk av stillingskoder i skatteetaten (dokumentet er kun førende for arbeidsgiversiden, da den ikke er ferdig forhandlet med organisasjonene) Dokumentet Lokal lønnspolitikk for skatt nord er utarbeidet av en arbeidsgruppe bestående av representanter fra de tillitsvalgte, hovedverneombud, og representanter fra ledelsen. Denne lønnspolitikken kan kun gjennomføres dersom det er bred enighet om dette blant ledelse og tillitsvalgte. Det forutsettes at dokumentet blir gjenstand for gode og ærlige diskusjoner i organisasjonene og i ledelsen slik at vi sikrer en felles oppfatning og forståelse av hva denne lønnspolitikken skal bidra til. Lokal lønnspolitikk skal være kjent for alle medarbeidere, og bidra til forutsigbarhet i lønnspolitikken i. 2
2. Målsetting skal ha en lønnspolitikk som bidrar til å nå s virksomhetsmål. Lønnspolitikken skal brukes aktivt for å rekruttere, utvikle, motivere og beholde gode medarbeidere/ledere. Lønnspolitikken er tett koblet mot etatens strategier og verdier og skal bidra til at etaten som helhet når sine mål. Etatens visjon Samfunnsoppdraget Verdiene Strategiene 2010-2015 Et samfunn der alle vil gjøre opp for seg Bidra til å sikre inntekter for å finansiere fellesskapet Opprettholde og styrke legitimiteten til skattesystemet Sikre et oppdatert folkeregister og bidra til samfunnets øvrige fellesregistre Profesjonelle i vårt arbeid Imøtekommende overfor skatteytere og de vi samarbeider med Nytenkende i måten vi løser oppgavene på Åpenhet I forkant Brukervennlig offentlig sektor Kvalitetskultur Kompetansemiljø s lønnspolitikk skal bygge opp om og bidra til måloppnåelse på de ulike områdene. Lønnspolitikken vil være ett av flere virkemidler for å sikre kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Den må derfor inngå i en helhetlig personalpolitikk der alle aktuelle personalpolitiske virkemidler ses i sammenheng. Lønnspolitikken må betraktes som et virkemiddel i arbeidet med utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse, til nødvendige omstillinger og bedre resultatoppnåelse. Lønnspolitikk er et virkemiddel som betinger at ledere må synliggjøre forventninger, følge opp medarbeidere og legge til rette for at de lønnspolitiske mål nås. skal arbeide for å utligne utilsiktede lønnsmessige skjevheter (ref. HTA pkt. 2.3.1.) og vurdere hvordan disse skal håndteres. Lønnen skal, når den sees i sammenheng med øvrige goder medarbeidere i Skatteetaten har, være konkurransedyktig i forhold til virksomheter det er naturlig å sammenligne seg med. 3. Utviklingssamtaler En god og tett dialog mellom den enkelte medarbeider og dennes leder er helt avgjørende for at lønnspolitikken skal fungere og oppfattes som forutsigbar. Ærlige tilbakemeldinger, både løpende og ved de nedenfor nevnte samtalene er viktige for å kunne avklare og diskutere forventninger til hverandre. Stillingsvurdering og karriereveileder er et dokument som den enkelte medarbeider og leder aktivt kan bruke som et verktøy i de ovennevnte samtaler knyttet til den enkeltes oppgaver/stilling. 3
HR-årshjulet illustrerer sammenheng mellom medarbeider- og lederoppfølging og lokale lønnsforhandlinger: Årshjul for etatens HR-prosesser (HR-strategi for Skatteetaten 2015). 4. Lønnsfastsettelse Lønn fastsettes: ved tilsetting gjennom sentrale forhandlinger gjennom lokale forhandlinger Generelt om forhandlinger i staten: Hovedtariffavtalen i Staten (HTA), inngått mellom staten (FAD) og hovedsammenslutningene i staten (LO stat, YS Stat, Akademikerne og Unio), gir rammeverket og hjemlene for lønnsfastsetting/lønnsendring. Avtalen forhandles for to år om gangen. Det gjennomføres et mellomoppgjør etter 1.avtaleår. Ved de sentrale forhandlingene mellom FAD og hovedsammenslutningene i staten brukes det tre virkemidler: generelle tillegg på hovedlønnstabellen sentrale justeringer av stillingsgrupper og endringer i stillingskoder avsetting av midler til lokale forhandlinger (2.3.3 forhandlinger) 4
I etterkant av de sentrale forhandlingene i staten mottar forhandlingsstedene et brev fra FAD med informasjon om resultatet av forhandlingene og føringer for lokale forhandlinger. Generelle tillegg på hovedlønnstabellen sentrale forhandlinger Forhandlingene føres sentralt mellom FAD og hovedsammenslutningene i staten. Det sentrale tillegget fastsettes som et krone- eller prosentvist tillegg eller en kombinasjon av disse. Endring av trinn på tabellen kan også forhandles her. Justeringsforhandlinger sentrale forhandlinger Forhandlingene føres sentralt mellom FAD og hovedsammenslutningene i staten. I justeringsforhandlingene kan partene opprette og endre stillingskoder, plassere stillinger i lønnsrammer eller lønnsspenn, gjøre en generell nivåheving for en sektor eller for alle innenfor definerte stillingskategorier. Lokale forhandlinger De lokale forhandlingene er i Skatteetaten lagt til regionene. Forhandlingspartene vil her være hovedsammenslutningenes medlemsorganisasjoner på regionnivå. De lokale forhandlingene skal være personrettet, det vil si at tilbud og krav skal relateres til enkeltpersoner og/eller grupper jfr. HTA 2.2.4. 4.1. Tilsetting skal være en attraktiv arbeidsplass som klarer å tiltrekke seg etterspurt arbeidskraft. Lønnen skal, når den sees i sammenheng med øvrige goder medarbeidere i Skatteetaten har, være konkurransedyktig i forhold til virksomheter det er naturlig å sammenligne seg med. Basert på en markedsvurdering er det aktuelt å legge følgende momenter til grunn: generelt lønnsnivå for tilsvarende stillinger i virksomheter det er naturlig å sammenligne seg med avlønning i den stillingen vedkommende kommer fra avlønningstilbud i konkurrerende stillinger spesielle lokale/regionale forhold Markedsvurdering påvirker lønnen både ved nytilsetting og fremtidig lønnsutvikling. Vurdering av lønnsplassering er en helhetsvurdering hvor ett forhold og ett moment alene ikke er avgjørende. Søkeren vurderes opp mot de krav som er stilt i utlysningsteksten. Etter en helhetlig vurdering av søkerne kvalifikasjoner, fastsettes lønnen i forhold til de krav som kunngjøringsteksten stiller Dersom stillingen skal lyses ut i lønnsspenn defineres det et realistisk lønnsspenn. Det skal ikke skapes urealistiske lønnsforventninger hos aktuelle søkere. Ved behov for å sikre muligheten for høyere avlønning enn det lønnsspennet stillingen er kunngjort i kan formuleringen for spesielt godt kvalifiserte søkere kan høyere avlønning vurderes tas inn i kunngjøringen. Dette forutsetter at ikke hele lønnsspennet er brukt for gjeldende stillingskode. Ledige stillinger lyses ut offentlig, helt unntaksvis internt i region eller etaten. 5
4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter HTA 2.3.8 HTA pkt. 2.3.8 er en bestemmelse som hjemler at arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, kan gjøre en ny vurdering av arbeidstakerens lønnsplassering innenfor stillingens lønnsalternativer. Eventuelt behov for lønnsmessige justeringer skal begrunnes og sendes tjenestevei til avdelingsdirektør som beslutter. I skal leder for hver nytilsatt gjennomføre utviklings- og oppfølgingssamtale i løpet av første tilsettings år hvor også lønnsplassering er tema. Oppfølgingen dokumenteres i Athene. Momenter som tillegges vekt ved vurderingen: der det i ettertid synes åpenbart at lønnen burde vært satt høyere der den nytilsatte viser vesentlig høyere progresjon enn forventet der den nytilsatte i svært stor grad har gitt av seg selv til måloppnåelse, kompetansedeling, vært en initiativtaker og lignende, og ellers står lojalt for de overordnede verdier skatteetaten har Tillitsvalgte orienteres årlig om bruken av bestemmelsen. 4.1.2 Omdisponeringer internt Omdisponeringer av etatens medarbeidere er ingen tilsetting og utløser ingen ny lønnsvurdering med mindre kravene etter HTA 2,3,4, nr. 1 er oppfylt I enkelte tilfeller kan det være aktuelt at medarbeidere går over i lavere lønnet stilling i etaten. 10 i HTA har nærmere bestemmelser om bibehold av lønn. 4.2 Lokale forhandlinger Lokale forhandlinger er regulert i Hovedtariffavtalens pkt. 2. Den lokale lønnspolitikken vil i hovedsak komme til uttrykk og anvendelse gjennom systemet med lokale forhandlinger og ved nytilsettinger. Forhandlingene baserer seg på at partene har en gjensidig tillit til betryggende informasjonsbehandling, og at informasjon som fremkommer behandles med konfidensialitet. 4.2.1 2.3.3-forhandlinger Det skal føres lokale forhandlinger på forhandlingsstedet dersom en eller begge av nedenfor nevnte betingelser er oppfylt: det er avsatt midler fra den økonomiske rammen sentralt til lokale forhandlinger arbeidsgiveren skyter inn midler/inntekter fra virksomheten Forhandlingene gjennomføres én gang i året med virkning fra avtalt dato når det er avsatt eller skutt inn egne midler. Forhandlingene skal være avsluttet innen frister satt av departementet. De lokale forhandlingene i regionen skal skje innenfor de rammene som de sentrale partene avtaler. I det forberedende møtet mellom forhandlingspartene, vil de sentrale anbefalingene/føringene bli gjennomgått. Arbeidsgiver vil forholde seg til de anbefalinger som kommer fra SKD, mens tjenestemannsorganisasjonene vil ta disse inn i sine vurderinger. 6
Det forutsettes at den lokale lønnspolitikken gjennomgås på formøtet, slik at føringer gitt i denne også kan legges til grunn for oppgjøret. Innenfor det statlige forhandlingssystemet fordeles hovedtyngden av midlene sentralt, dvs at den generelle lønnsutviklingen ivaratas der. Midlene som fordeles gjennom det lokale 2.3.3 forhandlingene er begrenset. Lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger baseres i hovedsak på individuelle vurderinger av leveranser og atferd. Det vises i denne sammenheng til etatens Veiledning til leder- og utviklingssamtaler del 2. Leveranse Med leveranser siktes det til hva den enkelte medarbeider har levert sett i forhold til det leveransemål man er blitt enige om i utviklings/ledersamtalen. Med utgangspunkt i egen enhets viktigste mål og planer blir leder og medarbeider i utviklings-/ledersamtalen enige om leveransemål for det kommende året. Hva skal den enkelte bidra med for at enheten når sine mål? Målene/planene bør i størst mulig grad være spesifikke i forhold til å beskrive kvalitet, kvantitet, tidsfrister eller lignende. Atferd Med atferd siktes det til hvordan den medarbeider leverer. Skatteetatens verdier og forventninger til ledere og medarbeidere er generelle fordi de skal favne alle uavhengig av arbeidsssted. Utviklings-/ledersamtalen er en viktig arena for å diskutere hva de betyr i praksis for den enkelte. Med bakgrunn i gjennomgangen blir leder og medarbeider enige om personlige atferdsmål som skal bidra til måloppnåelse for egen enhet. Det vises for øvrig til mal for utviklingssamtalen for mer utfyllende informasjon Medarbeider kan kreve at det avholdes en lønnssamtale i forkant av de lokale forhandlingene. Hensikten med denne samtalen er å avklare forventninger til framtidig lønnsutvikling. Det anbefales at lønnssamtalen tas som en del av oppfølgingssamtalen Nytilsatte kan ikke påregne i samme grad som øvrige medarbeidere å bli prioritert i lokale forhandlinger. 4.2.2 2.3.4-forhandlinger på særlig grunnlag HTA 2.3.4 åpner for at det kan føres forhandlinger på særskilt grunnlag. Slike forhandlinger kan gjennomføres hele året. Det foreligger ulike vilkår for forhandlingene. Følgende er mest aktuelle: Det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av stillingens /arbeidstakerens Jfr. 2.3.4.1 a. For å rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Jfr. 2.3.4.2. For å belønne arbeidstakeren som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Jfr. 2.3.4.2. Rette opp lønnsforskjeller som ikke kan forklares med annet enn kjønn. Jfr. 2.3.4.3. Spes. om 2.3.4.1 a) Kravet om vesentlige endringer går både på arbeidsoppgavens faglige nivå/kompleksitet og endringens omfang. Nye arbeidsoppgaver eller økning i antall oppgaver er på denne måten ikke tilstrekkelig for å karakterisere en endring som vesentlig. Slike endringer skjer med jevne mellomrom og skal som regel ikke utløse 7
noen lønnsøkning. Vesentlig endring innebærer at de nye oppgavene ligger på et høyere faglig nivå og er mer komplekse/kompetansekrevende. I tillegg må de nye oppgavene utgjøre en stor andel av arbeidstakerens totale arbeidsoppgaver. Krav etter 2.3.4.1 a) skal være dokumentert slik at det er mulig å måle endringene i oppgavene. Partene anbefaler at kravene fremsettes skriftlig. Rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft HTA 2.3.4 nr. 2 HTA 2.3.4 nr. 2: Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendringer når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra møtet. Kravet må begrunnes ut fra vansker med å rekruttere og/eller viktigheten av å beholde nøkkelpersoner som innehar kompetanse som etaten/enheten har behov for. Krav med hensyn til å beholde tilsatte skal begrunnes. Forhold som kan være relevant er: Sannsynligheten for at den tilsatte faktisk kommer til å forlate stillingen Om vedkommende har kompetanse som anses kritisk for arbeidsgiver Om det er vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse med gjeldende lønnsnivå Eventuelle merkostnader på kort og lang sikt dersom andre overtar vedkommendes oppgaver Avlønningstilbud i konkurrerende stillinger eksternt Krav etter 2.3.4.2 kan forhandles uten at det foreligger et konkret jobbtilbud. Det påhviler ledelsen et spesielt ansvar å gjøre disse vurderinger også før den tilsatte har vært ute og fått jobbtilbud. Ekstraordinær arbeidsinnsats HTA 2.3.4 nr. 2 HTA 2.3.4 nr. 2: Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlig vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra møtet. Medarbeidere som over en periode har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats utover det som kan forventes ut fra vedkommendes stilling og lønn kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring. Kriteriene for vurderingene vil her være de samme som brukes i forbindelse med prestasjonsvurderingene. Deltakelse i tverrfaglige team/grupper/prosjekt eller bidrag inn på andres arbeidsområder gir i seg selv ikke grunnlag for lønnsøkning. Medarbeidere som bistår inn i utviklings/testearbeid i SKD/SITS tilstås tidsavgrenset lønnsendring etter denne hjemmelen etter en omforent mal. Selve forhandlingene foregår på det forhandlingssted medarbeideren har sitt tilsettingsforhold. Som virkemiddel brukes i hovedsak tidsavgrenset kronetillegg eller B-tillegg. Opphørstidspunkt skal framgå av forhandlingsprotokollen. Bruken av lønnstillegg etter B- tabellen skal begrenses og skal brukes ved klart definerte midlertidige og tidsbegrensede oppgaver som skal lønnes særskilt. 8
4.2.3 Rette opp lønnsforskjeller HTA 2.3.4 nr. 3 HTA 2.3.4 nr. 3: Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven 5. I Skatteetaten skal kvinner og menn ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi jf. likestillingsloven 5. Eventuelle lønnsforskjeller som ikke kan forklares med annet enn kjønn skal rettes opp. Slike saker tas opp med de tillitsvalgte. FAD har lagt til grunn at fastsettelse av lønnsnivået ikke er forhandlingsgjenstand og dermed ikke kan tvisteløses. Hvis partene ikke blir enige avgjøres spørsmålet av arbeidsgiver som har et selvstendig ansvar for likestilling etter likestillingsloven. Flertallet i Statens lønnsutvalg har gitt sin tilslutning til FADs fortolkning av bestemmelsen. Flertallet konkluderte med at Statens lønnsutvalg ikke har kompetanse til å behandle spørsmålet om lønnsnivå etter at saken eventuelt har vært til behandling hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, jfr. kjennelse av 23.november 2009. Prinsipper knyttet til HTA 2.3.4 nr. 3: Bestemmelsens omfang kan ikke gjøres gjeldende utover eget forhandlingsområde Bestemmelsen er beregnet på enkeltpersoner (dette er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne dokumentere at eventuelle lønnsforskjeller ikke skyldes kjønn) 4.2.4 Bruk av virkemidler De virkemidlene som kan benyttes er virkemidlene i henhold til HTA 2.3.6. 4.3 Innsynsrett Innsynsrett i lønnsopplysninger Tjenestemannsorganisasjoner skal på forespørsel få innsyn i lønnsopplysninger, slik det fremkommer i særavtale om lønns- og personregistre. Se SPH pkt.9.13.1 7 s.294 av 2013. Innsynsrett i forhandlingsresultat Utgangspunktet er at protokoll fra lokale lønnsforhandlinger ikke er unntatt offentlighet. Ved brudd kan heller ikke arbeidsgivers siste tilbud gis ut. Innsyn i lønnsopplysninger gjelder det endelige resultat enten dette foreligger fra enighet lokalt eller fra Statens lønnsutvalg. Hva som har vært drøftet i selve forhandlingene er taushetsbelagt. Når det gjelder organisasjonenes mulighet til å informere egne medlemmer er FAD av den oppfatning at organisasjonene som part i avtalen kan underrette egne medlemmer om resultatene av forhandlingene slik dette fremgår av protokollen. Organisasjonene kan velge å gi sine medlemmer innsyn ved å gi dem kopi av protokollen, eventuelt etter å ha sladdet taushetsbelagte opplysninger. Det er ikke adgang til å gi slike opplysninger elektronisk. 5. Karriereutvikling Det skal være mulig å gjøre faglig karriere som innebærer god lønnsutvikling. Det er et viktig prinsipp at medarbeidere som velger å gjøre karriere innen etaten skal ha en lønnsutvikling i tråd med vedkommendes faglige dyktighet og kompetanse. Dette innebærer at dyktige fagpersoner med høy kompetanse, som i tillegg bidrar til etatens resultat- og måloppnåelse, skal kunne gis høy avlønning. Dette kan også innebære en avlønning som er like høy eller høyere enn medarbeiderens leder. Slike alternative karriereveier åpner derved opp for at det ikke bare er lederstillinger som kvalifiserer for høy lønn. 9
6. Øvrige forhold 6.1 Likestilling og mangfold skal gjennom sin lønnspolitikk bidra til at forskjeller i lønnsnivå begrunnet i kjønn eller andre utilsiktede forhold utjevnes og fjernes. Utfordringer og målsettinger knyttet til likestilling- og mangfold skal derfor være tema på formøtene ved lokale forhandlinger. Som grunnlag skal det foreligge lønnsoversikter som viser lønnsforskjellene mellom ulike grupperinger. Likestillings- og mangfoldsutvalget i skal behandle lønnsoversikter og følge med at partene oppfyller kriteriene med hensyn til likelønn. Denne utfordringen gjelder alle stillinger på alle nivå i. Likeledes er det i avtale mellom likestillings- og mangfoldsutvalget i og regiondirektøren definert faste møtepunkter der hensikten er å diskutere utfordringer knyttet til likestilling/mangfold og forholdet til lønn, karriere osv. Gjennom handlingsplanen (2012-2015) for likestilling og mangfold i har man følgende målsettinger med hensyn til likestilling og likelønn: Mål på kjønn: Andel kvinner i stillinger som seniorrådgiver økes Lønnsgapet mellom menn og kvinner skal reduseres med 30 % innen hver stillingskategori Målrettet rekruttering ved å oppfordre det underrepresentere kjønn å søke stillinger Oppfordre menn til å ta lengre foreldrepermisjon Mål på alder og livsfase: Gjennomsnittsalder i 2015 ved pensjon: 66 år Gjennomsnittsalder i 2015 i regionen: 45 år 6.2 Livsfasepolitikk sin lønnspolitikk skal ivareta arbeidstakere gjennom ulike livsfaser og skal bidra til at vi oppfyller våre forpliktelser i henhold til IA-avtalen. Livsfasesituasjonen skal være et tema på utviklingssamtalen. Arbeidsgiver skal hensynta og tilrettelegge for tilsatte ut fra den livssituasjonen de er i. Ut fra justerte/tilpassede forventninger skal den tilsatte sikres en lønnsvurdering på lik linje med alle tilsatte i Skatt nord. 6.3 Tillitsvalgte/vernetjenesten ønsker en lønnspolitikk som sikrer at medarbeidere som påtar seg tillitsverv får en lønnsvurdering på linje med hva de ville fått i sine opprinnelige stillinger. Dette gjelder både tillitsvalgte og vernetjenesten. Det er den tillitsvalgtes nærmeste leder som er ansvarlig for at lønnsvurderingen blir foretatt. Har ikke den nærmeste leder tilstrekkelig kjennskap til den tillitsvalgtes oppgave, plikter vedkommende enten å innhente nødvendige opplysninger (kan være aktuelt der vedkommende bare delvis er ute i tillitsverv), eller å sørge for å avklare hvem som skal forestå lønnsvurderingen. Hvem som skal foreta lønnsvurderingen må videre gjøres kjent for den tillitsvalgte. 10
6.4 Aktiviteter utenfor Ved utlån og hospitering til annen enhet utenfor skal medarbeidere sikres en lønnsvurdering på lik linje som om vedkommende var i ordinært arbeid i skatt nord. Dette sikres gjennom dialog mellom nærmeste leder og medarbeider i gjeldende periode. Det må tas en konkret vurdering om hvem som har best grunnlag. Ved engasjement utenfor skal det foretas en vurdering av lønnsplassering når medarbeideren kommer tilbake til sin stilling i. Det er nærmeste leder som plikter å foreta denne vurdering. I denne vurderingen må det hensyntas hvilken kompetanse medarbeideren har tilegnet seg, samt hvilken relevans dette har i forhold til den stilling vedkommende kommer tilbake til. Videre skal det her tas hensyn til en normal lønnsutvikling for gjeldende periode. Forhold som bør hensyntas: hvem som har tatt initiativ arbeidsgiver, oppdragsgiver eller arbeidstaker utleie/engasjement har ført til arbeidssted utenfor hjemmet (belastning) varighet for utleie/engasjement kompetansetilførsel til ordinært arbeid 6.5 Permisjoner En medarbeider som har permisjon i forbindelse med utdanning eller omsorg skal ivaretas og sikres en lønnsvurdering på linje med de i aktiv tjeneste. Medarbeidere som har vært i ulønnet permisjon store deler av året kan ikke påregne lønnsutvikling i lokale forhandlinger med bakgrunn i manglende vurderingsgrunnlag. Unntak fra dette er dersom hele stillingsgruppen vedkommende er en del av løftes. Medarbeidere i permisjon eller i andre lignende tilsettingsforhold skal følges opp i tråd med de oppfølgingssystemer som er etablert. 7. Stillingsvurderinger og karriereveileder Føringene i etatens dokument Bruk av stillingskoder i Skatteetaten, 26. september 2012 legges i prinsippet til grunn for vurderinger knyttet til bruk av stillingskoder. Dokumentet skal være et grunnlag for diskusjon mellom medarbeider og nærmeste leder i forhold til karriereutvikling, og vil være et naturlig tema i utviklingssamtalene/oppfølgingssamtalene mellom medarbeider og leder. Dokumentet er også en veileder ved planlegging av stillingsutlysninger har utviklet en veileder for "Stillingsvurderinger og karriereveileder, 7. mai 2010", som kan anvendes som et supplement og utdyping av føringene. 8. Revidering Dokumentet Regional lønnspolitikk skal være et dynamisk dokument som justeres i takt med endringer i overordnede styringsdokumenter eller som følge av forhandlinger mellom regionledelse og tillitsvalgte. Det anbefales at regionale lønnspolitikk gjennomgås/revideres når det har vært revidering av hovedtariffavtalen. 11