Jorda er flat Handlingsplan for økt rekruttering av flerkulturelle i egen organisasjon

Jorda er flat Handlingsplan for økt rekruttering av flerkulturelle i egen organisasjon Arendal kommune 2007

INNHOLD Forord.3 1.0 Innledning...4 2.0 Bakgrunn for planen...5 2.1 Hvorfor en handlingsplan?...5 3.0 Utviklingstrekk...6 3.1 Behov for arbeidskraft...6 3.2 Arbeidsledighet blant innvandrere...7 3.2.1 Opplevde hindringer for ansettelser...7 3.3 Økt fokus på mangfold...8 4.0 Dagens Arendal...9 5.0 Mål og strategi...10 5.1 Den gode flerkulturelle arbeidsplassen...11 5.2 Hovedmål...13 6.0 Tiltak...14 6.1 Organisatoriske tiltak...14 6.1.1 Rekruttering...14 6.1.2 Kompetanseutvikling...16 6.1.3 Informasjons- og holdningsarbeid...17 6.1.4 Kvalitetssikring av tiltakene i handlingsplanen...17 6.2 Tiltak som kan gis lokal tilpasning i den enkelte enhet/nettverk...18 6.2.1 Rekruttering...18 6.2.2 Kompetanseutvikling...18 6.2.3 Informasjons- og holdningsarbeid...18 6.3 Tiltak rettet mot ansattes organisasjoner og mot innvandrerorganisasjoner..19 6.3.1 Ansattes organisasjoner...19 6.3.2 Innvandrerorganisasjoner...19 2

Forord Driftstyret ga den 22.09.2005 tilsagn til utviklingsprosjektet Underveis i regi av Det Flerkulturelle Arendal. En av hovedaktivitetene i dette prosjektet har vært å bidra til utviklingen av en handlingsplan for integrering av flerkulturelle i organisasjonen. Høsten 2006 ble det opprettet et arbeidsutvalg med politikerne Marianne Sigurdson Lyngvi (V), Anders Kylland (FRP) og Nils Johannes Nilsen (AP) fra driftsstyret, representanter fra Flerkulturelt nettverk, Personalnettverket, Pedagogisk nettverk, Innovasjonsnettverket, Kulturnettverket, Voksenopplæringen, Helse, Tolketjenesten, Utdanningsforbundet, KFO og Fagforbundet. Arbeidsutvalgets leder har vært Marianne Sigurdson Lyngvi (V). Arbeidsutvalgets mandat har vært å utarbeide en handlingsplan. Denne legges nå frem til behandling i bystyret i begynnelsen av 2007. For arbeidsutvalget, Marianne Sigurdson Lyngvi (sign) 3

1.0 Innledning I Arendal kommune ønsker vi en sammensetning blant våre medarbeidere som gjenspeiler befolkningens kulturelle sammensetning for øvrig, både blant ledere og ansatte innenfor alle typer virksomheter. Dette er en handlingsplan for organisasjonen Arendal kommune. Planen er en oppfølging av kommuneplanen 2005-13 og i tråd med Plattform for Arendal kommune internasjonale engasjement 1. Planen representerer også en videreføring av kommunens nye arbeidsgiverstrategi 2. Handlingsplanen tar utgangspunkt i at man i Arendal kommune verdsetter likestilling og mangfold som organisatoriske prinsipper. Med planen ønsker kommunen å sette fokus på at innvandrere representerer en ressurs for innovasjon, vekst og utvikling i en fremtidsrettet organisasjon. Planen legger opp til ulike tiltak innen rekruttering, kompetanseheving og informasjons- og holdningsarbeid, og involverer alle nivåer i organisasjonen. Handlingsplanen har følgende hovedmål: Arendal kommune iverksetter en rekrutteringspolitikk som sikrer at befolkningens kulturelle sammensetning og bakgrunn gjenspeiles blant de ansatte i kommunen. 1 Bystyret 26.08.04 2 Bystyret 29.06.06 4

2.0 Bakgrunn for planen Utviklingen går i retning av et stadig mer flerkulturelt samfunn, og Arendal er en kommune med et betydelig internasjonalt miljø. I dag har kommunen innbyggere fra rundt 60 ulike nasjoner. Dette gir noen særegne utfordringer i tilrettelegging av utvikling og tjenester i lokalsamfunnet. I kommuneplanen Arendal i den store sammenhengen (2003-13) heter det blant annet: Kap.5: En attraktiv og komplett tjenesteregion Kommunen skal spille en aktiv vertskapsrolle i forhold til regionale, nasjonale og internasjonale virksomheter og institusjoner. Kap.9: Arendal for alle Innvandrermiljøet har mange ressurspersoner som har forutsetninger for å yte verdifulle bidrag til byens miljø og arbeidsliv. Kommuneplanen har også en strategi for et Arendal der alle er godtatt og velkommen. Blant annet er det fokus på: Innvandrere representerer en ressurs for kommunen og mottak av flyktninger bidrar til å skape vekst. Utarbeide handlingsplan for å bidra til å inkludere innvandrere i arbeidslivet. Offentlig sektor må bidra for at dette skal lykkes. Skape møteplasser på tvers av etnisk tilhørighet. Biblioteket er et godt eksempel på dette. I 2004 definerte Arendal kommune en plattform for sitt internasjonale engasjement. Prioritert i dette arbeidet er blant annet: Ambisjoner i forhold til å skaffe høyt kvalifisert arbeidskraft Ambisjoner i forhold til å skape vekst i folketallet Ambisjoner i forhold til å framstå som en internasjonalt orientert by Kommuneplanen 2003-13 følges i disse dager opp med en planrevisjon for perioden 2007-2013. Det er utarbeidet en kommuneplanmelding som fundament for revisjonsarbeidet. I denne er det fortsatt fokus på disse områdene. 2.1 Hvorfor en handlingsplan? Arendal kommune er for tiden i en prosess med å utarbeide en helhetlig arbeidsgiverstrategi der det særlig vektlegges å utvikle en lærende organisasjon, med fokus på god kompetanse, fremtidsrettet utvikling, og medvirkningsbaserte endringer. I arbeidsgiverstrategien er mangfold ført opp som et eget tema. Arendal kommune skal være en inkluderende organisasjon der det handler om å utvikle en kultur med takhøyde og toleranse, og hvor forskjelligheter kan bidra til et fargerikt fellesskap ved at de benyttes som en ressurs. 5

Med de klare målsetningene som er definert i kommuneplanen, internasjonal plattform og i arbeidsgiverstrategien, kan man spørre seg hvorfor Arendal kommune skal ha en særskilt handlingsplan for rekruttering av flerkulturelle til egen organisasjon. Til dette kan man svare at denne planen omhandler Arendal kommune som arbeidsgiver. Det blir da for snevert å betrakte kommunens satsing mot innvandrere først og fremst som et samfunnsansvar. En strategisk arbeidsgiverpolitikk innenfor mangfold og flerkultur kan begrunnes ut fra et framtidig arbeidskraftbehov, ønske om kompetanse, et bevisst forhold til omdømmebygging og ikke minst behovet for å gjenspeile befolkningens sammensetning. Arbeidet for å bli en mangfoldig organisasjon stopper imidlertid ikke ved rekrutteringsprosesser. Her kan det trekkes paralleller til generelt likestillingsarbeid. Formell likestilling har ikke alltid vært tilstrekkelig for at alle skal ha de samme mulighetene. Erfaringer viser at det ofte må iverksettes tiltak eller gjøres tilpasninger for å sikre alle de samme mulighetene. Med en handlingsplan for rekruttering av flerkulturelle belyses et prioritert område i Arendal kommune. Planen gir muligheter for å vise både bredden i satsingen, og konsekvenser av tiltak for hele organisasjonen. I tillegg gis det muligheter for målbarhet og praktiske strategier i arbeidet. 3.0 Utviklingstrekk 3.1 Behov for arbeidskraft Norske kommuner står overfor et stort arbeidskraftsbehov. Tall fra Statistisk Sentralbyrå (SSB) viser at aldersgruppen 67+ i 2002 besto av i alt 610 000 personer. Fremskriving mot år 2050 viser at samme aldersgruppe vil bestå av et sted mellom 1.1 og 1.4 millioner personer. Ifølge SSB sin fremskriving av det såkalte aldringsalternativet vil antall personer i aldersgruppen 20-66 år sett i forhold til de over 66 år avta fra 4,6 personer i 2005 til 2,8 personer i 2040. Forutsatt økt levealder vil andelen i yrkesaktiv alder (20-66 år) være nede i 2,4 personer i 2040. "Den demografiske utviklingen utfordrer velferdspolitikken på to nivåer. Aldringen vil kunne gi sterk vekst i utgiftene over de offentlige budsjettene og øke skattetrykket for den yrkesaktive del av befolkningen. Det vil derfor bli stadig viktigere å holde arbeidsstyrken frisk og inkludere flest mulig i arbeid. Selv om arbeidet med å inkludere en større andel av arbeidsstyrken lykkes, kan det bli knapphet på arbeidskraft i fremtiden." NHO "Integrering og sysselsetning", november 2006 6

Dette store generasjonsskiftet tilsier at det vil bli en stor utfordring for kommunene i fremtiden å få tilstrekkelig arbeidskraft for å dekke kommunenes behov for tjenester, og da kanskje spesielt innen helse- og sosialsektoren 3. Nasjonalt settes det nå mål om å øke sysselsettingen i alle samfunnsgrupper. Innvandrerbefolkningen representerer her en ressurs og et potensial som Norge hittil ikke fullt ut har klart å benytte seg av. 3.2 Arbeidsledighet blant innvandrere Ved inngangen til 2006 var det 387 000 personer med innvandrerbakgrunn i Norge, noe som tilsvarer 8,3 prosent av befolkningen. I alt 285 300 personer hadde innvandrerbakgrunn fra et ikke-vestlig land (6,1%). Ferske tall viser at ledigheten blant innvandrere på nasjonalt nivå er på 8,6% mot 2,6% generelt i befolkningen. Blant ungdom med innvandrerbakgrunn på arbeidsmarkedet er ledigheten 6,5 prosent (ikke-vestlig bakgrunn basert på morens fødeland). Undersøkelser gjort av FAFO viser at innvandrerungdom mangler nettverk og ikke innkalles til intervju. De første som har tatt hele sin utdanning i Norge kommer nå inn på arbeidsmarkedet, Mange av disse har høy utdanning, er språkmektige og ambisiøse og en stor ressurs for arbeidsmarkedet 4. 3.2.1 Opplevde hindringer for ansettelser En nylig rapport 5 fra Institutt for samfunnsforskning på vegne av NHO viser til noen av de opplevde hindringene arbeidsgivere har for å ansette flerkulturelle: Kvalifikasjonsproblemet Generelt er ansettelser beslutninger under usikkerhet. Utfordringen er derfor hvordan man kan legge forholdene til rette for å motvirke og/eller redusere denne usikkerheten. I tillegg opplever mange arbeidsgivere usikkerhet mht. hvordan de skal øve lederskap i en flerkulturell virksomhet. Mange ledere trenger derfor å styrkes i sin lederrolle i en ny virkelighet. Overgangsproblemet Utfordringen synes å være særlig stor i overgangen mellom utdanning og arbeid. Nettverk representerer en viktig mobiliserbar ressurs, som gjør det enklere å komme i jobb. Opprykksproblemet Mange ansatte med minoritetsbakgrunn mangler relevante lederkvalifikasjoner. Dels dreier det seg om kommunikative ferdigheter, dels om lederkunnskaper innen rammen av et norsk arbeidsliv, og dels om kulturforståelse. Implementeringsproblemet Arbeidet med flerkulturelle problemstillinger er ofte gjennomført av ildsjeler i en bedrift. Arbeidet må forankres i ledelsen, men like viktig, og ofte mer problematisk, er det å implementere temaet på alle nivåer i bedriften. Etniske 3 Kommunenes Sentralbyrå 2006 4 Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2006 5 Jan Rogstad ISF 2006 7

nordmenn vil ofte kunne oppleve spesiell tilrettelegging som urettmessig særbehandling, noe som kan gi grunnlaget for etniske motsetninger på bedriften. 3.3 Økt fokus på mangfold Fra statlig hold satses det nå spesielt på mangfold gjennom inkludering og deltakelse. Dette gjenspeiles blant annet i regjeringens Handlingsplan for inkludering og integrering av innvandrerbefolkningen som ble fremlagt i oktober 2006. Innsatsen rettes mot fire områder som beskrives som avgjørende for å lykkes i inkluderingsarbeidet; Arbeid, Oppvekst, Utdanning & språk, Likestilling & deltakelse. I satsingen kalt mangfoldsløftet understrekes det at statlige virksomheter bør gå foran med gode eksempler, og at disse har et særlig samfunnsansvar når det gjelder å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til ledige stillinger. Lovmessig trådde en ny lov om forbud mot diskriminering i kraft fra 1. januar 2006. Samtidig ble det nye Likestillings- og diskrimineringsombudet opprettet med utgangspunkt i Senter mot etnisk diskriminering, Likestillingsombudet og Likestillingssenteret. Diskrimineringsloven formål er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Diskriminering kan anta ulike former. Direkte diskriminering innebærer at en person på grunn av religion, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, behandles mindre fordelaktig enn andre i en tilsvarende situasjon. Indirekte diskriminering innebærer at en bestemmelse eller praksis som tilsynelatende er nøytral, stiller personer med en bestemt bakgrunn i en ufordelaktig stilling sammenlignet med andre Integrering og mangfoldsdirektoratet Som en oppfølging av den statlige satsingen, behandlet KS Sentralstyre 16. juni 2006 en sak om rekruttering av arbeidskraft med minoritetsbakgrunn. KS vedtok da blant annet en anbefaling om at kommuner og fylkeskommuner har lokale mål for økt rekruttering av arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn. 8

4.0 Dagens Arendal Om en ser bort fra antallet innvandrere, har Arendal i dag en nullvekst i innbyggertall. Vekstpotensialet fremover ligger bl.a. på innvandring, og her må Arendal kommune satse for å vinne kampen om den internasjonale arbeidskraften. Tabellen under viser tall fra Statistisk Sentralbyrå 6 over innvandrerbefolkningen nasjonalt og i Arendal. Folkemengde i alt Hele landet 4 640 219 Innvandrerbefolkningen Alle Vestlige land Ikkevestlige land Innvandrerbefolkningen i % av folketallet Alle Vestlige land Ikke-vestlige land 386 699 101 400 285 299 8,3 2,2 6,1 Arendal 39 826 2 558 768 1 790 6,4 1,9 4,5 Det finnes ingen samlet oversikt over antall ansatte med flerkulturell bakgrunn i kommunen pr i dag. En kartlegging i forbindelse med dette planarbeidet har vist følgende fordeling pr januar 2007: Enhet/nettverk Antall Tolketjenesten 3 faste stillinger i 100% 2 faste stillinger i 60% 1 fast stilling i 20% Tolker som ikke er fast ansatte: 1 stilling på 40% 1 stilling på 20 % 1 stilling på 40% I tillegg er det tilknyttet rundt 30 tolker som timebaserte tolkere Flerkulturelt Nettverk 1 fast 1 prosjektstilling Kultur 1 fast ansatt 1 trainee ( 50%) i samarbeid med Kulturskolen Arendal Voksenopplæring 2 lærere i 100% 3 deltids assistenter Dokumentsenteret 1 vikariat ut des 06 Servicesenteret 1 trainee Omsorg Sør 2 faste, 3 vikarer 2 lærlinger I hjelpepleierelev 1 språkpraksisplass Omsorg Øst 3 faste 3 vikarer Stinta skole 5 tospråklige assistenter (fra 3 20 timer pr.uke) Kulturskolen 10 ansatte (fra timelærer til fulle stillinger ) 6 SSB 1.01.2006 9

Lia Barnehage 1 tospråklig assistent 20% Barnehager Sentrum Øst 1 fast assistent 100% 0,26% morsmålassistent Moltemye Barnehage 1 vikar 20%, morsmållærer Brannvesenet 1 stilling Myra skole 2 morsmålslærere ( 12 % ) Nesheim skole 1 morsmållærer i 20% Stuenes skole 1 morsmållærer i 30% Eydehavn skole 1 i arbeidspraksis Asdal skole 1 morsmålslærer noen få timer pr.uke Arendal Internasjonale skole 1 ansatt Moltemyr skole 10 ansatte (varierende stillingsstørrelse) Strømmen oppvekstsenter 1 ansatt 100% Myratunet bo- og omsorgssenter 1 fast ansatt 1 på timevikariater 1 lærling 1 i praksisplass Miljøservice (renhold) 12 personer (varierende stillingsprosenter) ikke oppgitt forholdet faste/vikariater Legevakten 1 renholdsvikar Oversikten viser antall flerkulturelle med ikke-vestlig bakgrunn (Asia, Sør-Amerika, Afrika og Øst-Europa) i ulike enheter og nettverk. Flere av stillingene er deltidsstillinger. I tillegg har kommunen en 40-50 språkpraksisplasser i ulike enheter i forbindelse med introduksjonsprogrammet for flyktninger. Pr i dag har Arendal kommune ingen stillingsstopp. Imidlertid er det to punkter som i denne sammenhengen kan gi noen begrensninger for å få tilført ny arbeidskraft: 1. Kommunen har en praksis med stillingsbank for overtallige ansatte. Ved behov for nye ansettelser, vurderes det alltid om man allerede har tilsvarende kompetanse i stillingsbanken. 2. Det er et mål for organisasjonen å redusere antallet små deltidsstillinger. Deltidsansatte med ønske om større stillingsprosent, får derfor noe fortrinnsrett. Denne handlingsplanen legger opp til å følge dagens praksis i forbindelse med nye ansettelser. Imidlertid innføres tiltak med trainees der man kan velge å gå utenom gjeldende stillingsbank. 5.0 Mål og strategi Det er viktig at rekruttering av flerkulturelle ikke betraktes som en isolert aktivitet, men sees i sammenheng med kommunes øvrige arbeid med inkludering og integrering. Rekruttering av flerkulturelle handler også om holdningsarbeid, kompetanseutvikling, personalpolitikk, samhandling med andre og om informasjon. Handlingsplanen har derfor tiltak som avpeiler disse ulike elementene. 10

Faktorer som gir utfordringer i rekrutteringsarbeidet er blant annet: Å få med seg hele organisasjonen Å ha målbare målsetninger i arbeidet Å ha systemer og strukturer i organisasjonen Å innse at ting tar tid 5.1 Den gode flerkulturelle arbeidsplassen Arendal kommune ønsker å være en inkluderende organisasjon med en kultur med takhøyde og toleranse, og hvor forskjelligheter kan bidra til et fargerikt fellesskap ved at de benyttes som en ressurs. Modellen nedenfor 7 illustrerer hvordan tre ulike perspektiv kan settes sammen til en helhetlig strategi for gode flerkulturelle arbeidsplasser: Likestilling Mangfold Behov for arbeidskraft Den gode flerkulturelle arbeidsplass Likestillingsperspektivet Likestillingsperspektivet handler om at alle skal ha like muligheter og rettigheter i samfunnet uansett etnisitet, språk, religion, funksjonsevne, legning, kjønn og alder. Et likestillingsperspektiv omhandler også likeverdige offentlige tjenester. Integrering kan generelt sees på som en toveis prosess, som også handler om at det norske samfunnet må endre og tilpasse seg. Det er store variasjoner i brukeres bakgrunn i forhold til kultur, språk, religion m.v., og dette stiller krav til utforming og tilpasning av tjenestene slik at disse best kan møte de enkeltes behov. I praksis handler dette mye om den tverrkulturelle kompetansen i organisasjonen. 7 FLERprosjektet, 2001 11

Eksempler på at dette kan gi gode resultater i kommune-norge finner vi i Bydel Grünerløkka Sofienberg i Oslo. Her er arbeidet for større etnisk mangfold en del av det generelle likestillingsarbeidet. Mangfoldsperspektivet Mangfoldsperspektivet tar utgangspunkt i at mangfold er en ressurs på arbeidsplassen. Satsing på mangfold kan betraktes som en effektiv strategi for å hente inn ny kunnskap, kulturell og praktisk erfaring, samt oppnå en bedre målgruppeforståelse i organisasjonen. I The Rise of the Creative Class, 2002, peker forskeren Richard Florida på tre kriterier for en bys tiltrekningskraft: Teknologi, Talent og Toleranse. Den kreative, høyt utdannede arbeidskraften velger i stigende grad å bo i byer med stor åpenhet og toleranse overfor mennesker med forskjellige livsstiler og med forskjellig kulturell, etnisk og sosial bakgrunn. Og, det menneskelige mangfoldet skal være synlig i bybildet. Arendal kommune ønsker å være en attraktiv og komplett tjenesteregion. Som en del av et tilretteleggingsarbeid for å skape vekst i kommunen, kan en mangfoldig organisasjon her utgjøre en konkurransefaktor. En organisasjon med synlige flerkulturelle medarbeidere gir i sin tur en positiv signaleffekt til omverdenen, noe som igjen vil bidra til å styrke kommunens omdømme. Arbeidskraftsperspektivet Dagens arbeidsmarked er i ferd med å bli preget av knapphet på arbeidskraft. Dette gir en særlig utfordring til offentlig sektor fremover i en forventet økt konkurranse om arbeidstakerne. Wilson (1989) framhever at offentlig virksomhet ofte kjennetegnes av en oppdragsorientert organisasjonsform der man på tross av svært komplekse mål, mange oppgaver, mange oppdragsgivere og mange interessenter likevel får delene i organisasjonen til å fungere og henge sammen. Grunnen er i følge Wilson at det foreligger en sterk grad av felles oppfatning av formålet med virksomheten, at formålet i seg selv er motiverende og at man i stor grad rekrutterer ledere og medarbeidere som identifiserer seg med oppgavene 8. Arendal har et betydelig internasjonalt miljø. Kommunen har mange bedrifter og institusjoner med internasjonalt preg og samarbeid. I flere sammenhenger har Arendal kommune tatt initiativ og bidratt til tilrettelegging og oppretting av tjenestetilbud som retter seg mot dette arbeidsområdet. Samtidig har kommunen som organisasjon også en uttalt ambisjon om å fremstå med et internasjonalt og flerkulturelt omdømme. For at organisasjonen skal stå styrket til å beholde medarbeidere og for å tiltrekke seg ny arbeidskraft, bør disse verdiene bevisst benyttes og dyrkes videre internt. 8 Strategiske arbeidsgiverutfordringer for storbyene, KS 2005 12

5.2 Hovedmål Ser vi på antallet flerkulturelle ansatte i egen organisasjon i dag, avspeiler denne ikke i stor grad sammensetningen av befolkningen i kommunen. I en fremtidsrettet organisasjon som bygger på vekst, kompetanse, likeverdighet og toleranse, bør det i denne sammenhengen være et hovedmål å øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn. Som underlag for denne handlingsplanen settes dette hovedmålet: Arendal kommune iverksetter en rekrutteringspolitikk som sikrer at befolkningens kulturelle bakgrunn gjenspeiles blant de ansatte i kommunen 13

6.0 Tiltak 6.1 Organisatoriske tiltak 6.1.1 Rekruttering Tiltak 1 Arendal kommune skal ikke stille høyere kompetansekrav enn stillingen fordrer, verken når det gjelder norskkunnskaper eller annen kompetanse. Gode norskkunnskaper er viktig i de fleste sammenhenger, både av sikkerhetsmessige årsaker, og for å sikre tilfredsstillende jobbutførelse og samhandling med kollegaer. Likevel er ikke flytende norskkunnskaper alltid avgjørende for god jobbutførelse. Krav om å beherske norsk flytende både muntlig og skriftlig stilles ofte også til stillinger hvor behovet for leseforståelse og skriftlig formuleringsevne er begrenset. Oppfølging av tiltak 1: 1. Det utarbeides en kurspakke med utgangspunkt i Hordalandsmodellen som skal omhandle rekruttering av flerkulturelle. 2. Alle med ansettelsesmyndighet gjennomfører et slikt lokalt kurs. 3. Det informeres bredt i organisasjonen om denne praksisen. Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Tiltak 2 I kommunens fellesannonser over ledige stillinger skal det presiseres at alle søkere skal behandles likt i henhold til kommunens verdisyn som understreker at alle mennesker er likeverdige. I tillegg skal man i fellesannonser spesielt oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke de ledige stillingene. Arbeidssøkere som leser stillingsannonsene til Arendal kommune, skal få en opplevelse av at mangfold i vid forstand verdsettes. Fellesannonser skal gi søker en forståelse av at alle søknader behandles på bakgrunn av kvalifikasjoner, uavhengig av etnisk bakgrunn. Oppfølging av tiltak 1: 1. Kommunes verdisyn må presiseres til alle enhetsledere og personer med ansettelsesmyndighet. 2. Tekst til fellesannonser må utarbeides, denne legges inn som en fast del av en annonsemal for fellesannonser. Forslag til pådrivere: Lederlag, Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5), Arbeidslag Informasjon (AK 76) 14

Tiltak 3 Arendal kommune skal ha mal for å fylle ut CV og søknad om ledig stilling tilgjengelig. Personer som ikke er erfarne i å søke jobb i Norge, kan øke sjansene for til å få jobb ved å følge en mal for oppsett av CV og søknad. Uoversiktlige søknader vurderes ofte som mindre aktuelle i forhold til ledige stillinger, spesielt hvis søker i tillegg har et fremmedklingende navn og ikke de beste skriftlige norskkunnskaper. Ved å følge en mal for CV og søknad om ledige stillinger kan vedkommende ha større sjanse for å få sin søknad og kompetanse reelt vurdert. Oppfølging av tiltak 3: Arendal kommune har en slik mal pr dato. Denne legges ut på kommunens intranett og på Arendalsskolen, slik at enhetene alltid har skjemaene tilgjengelige ved henvendelse. Enhetene oppfordres til å henvise søkere til instanser som kan tenkes å yte hjelp til utfylling av malen, for eksempel NAV ved sine jobbsøkerkurs. Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Tiltak 4 Dersom det finnes kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn, skal minst én av disse innkalles til intervju. Dersom det er søkere med minoritetsbakgrunn som vurderes som kvalifisert til stillingen, skal minst én av disse innkalles til intervju. Hensikten er å øke sjansene for at kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn blir tilsatt. Oppfølging av tiltak 4: 1. Alle med ansettelsesmyndighet har et særlig ansvar for å følge opp dette 2. Fagforeningene oppfordres til å ta et særlig ansvar i denne sammenhengen Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Tiltak 5 Ved tilsetting i kortidsvikariater må det vurderes om stillingene kan tilbys personer med minoritetsbakgrunn. Det er viktig at personer med minoritetsbakgrunn får prøvd seg i ordinære stillinger for å vise hva de kan. Arbeidsgivere i Arendal kommune vil kunne vurdere arbeidet som utføres i vikariater, og kan videre anbefale andre vikariater, faste stillinger, gi attester m.v. Oppfølging av tiltak 5: 1. Alle som har i oppgave å skaffe vikarer bør opparbeide seg en oversikt over interesserte personer med minoritetsbakgrunn. Disse bør i noen tilfeller tilbys kurs. Forslag til pådrivere: Alle med ansettelsesmyndighet, Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) 15

Tiltak 6 Arendal kommune skal ta inn trainees og lærlinger og benytte seg av tilgjengelige kvalifiseringstiltak som et virkemiddel til rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn. For en del innvandrere utgjør manglende arbeidserfaring og manglende referanser fra norsk arbeidsliv en hindring for å komme seg inn på arbeidsmarkedet. Det er viktig at det legges tilrette for at nødvendig arbeidserfaring kan oppnås for den som mangler dette. Lærlinger og deltakere i praksisplass eller andre kvalifiseringstiltak (lønnstilskudd, hospitering osv) kan representere en ressurs for virksomheten. Arendal kommune har 55 lærlinger pr januar 2007. Av disse er det 11 lærlinger med flerkulturell bakgrunn som arbeider innen helsefag. Oppfølging av tiltak 6: 1. Det er et mål at Arendal kommune til enhver tid skal ha 3 flerkulturelle trainees i organisasjonen. I denne sammenhengen kan man se bort fra praksis med stillingsbank. Det utarbeides retningslinjer og et eget opplegg for dette. Forslag til pådrivere: Alle med ansettelsesmyndighet, Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) 6.1.2 Kompetanseutvikling Tiltak 7 Arendal kommune skal legge tilrette for at ansatte med minoritetsbakgrunn utvikler sine norske språkkunnskaper i tilknytning til arbeidssituasjonen. Dagens samfunn stiller forholdsvis store krav til norskspråklige ferdigheter, både muntlige og skriftlige. I jobbsammenheng er det viktig å kunne motta og formidle beskjeder og rapporter, forstå sikkerhetsskriv og rutiner m.m. Innen ulike arbeidsområder utvikler det seg også et eget arbeidsspråk og ulike faglige termer som det er viktig å forstå for å fungere godt i jobben. Derfor vil mange ha behov for å utvikle et mer avansert yrkesrettet språk. Hvis ansatte med minoritetsbakgrunn arbeider sammen med, og omgås sosialt med norsktalende kolleger, vil muligheten for en naturlig utvikling av et norsk arbeidsspråk øke. Oppfølging av tiltak 7: 1. Ansvaret for kompetanseutvikling av ansatte følger de enkelte enhetene. Yrkesrettet norskopplæring bør inngå som opplæring på lik linje med annen bedriftsintern opplæring, hvor målet er å styrke ansattes kompetanse og fremme virksomhetens kvalitet og profesjonalitet. Forslag til pådrivere: Den enkelte enhet 16

6.1.3 Informasjons- og holdningsarbeid Tiltak 8 Arendal kommune skal stimulere til respekt og dialog mellom ansatte med ulik kulturbakgrunn gjennom formidling av kunnskap og holdninger i informasjonsprogram for nytilsatte og i den ordinære lederopplæringen. For å være en god kollega og en god leder, er det viktig å ha kjennskap til og respekt for medarbeideres kulturelle og religiøse bakgrunn. Respekten må være gjensidig, enten man representerer en majoritet eller en minoritet i samfunnet. Bevisstgjøring av egne holdninger er viktig. Oppfølging av tiltak 8: 1. En lokal kurspakke med dette temaet må inn som en fast del av kommunens lederopplæring 2. En lokal kurspakke med dette temaet innarbeides som en del av informasjonsprogrammet for nytilsatte. Forslag til pådrivere: Prosjektlag Ledelsesutvikling (PL 34), Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) 6.1.4 Kvalitetssikring av tiltakene i handlingsplanen Tiltak 9 Arendal kommune skal implementere handlingsplanen i sentrale styringsdokumenter som omhandler budsjett, personalpolitikk og kompetanseutvikling. Perspektivene i denne planen skal være en integrert del av Arendal kommunes personal- og rekrutteringspolitikk, og innarbeides i sentrale styringsdokumenter som omhandler budsjett, personalpolitikk og kompetanseutvikling. På denne måten skal handlingsplanen gradvis gjøres overflødig. Arendal kommune skal lage kvalitetssikrings- og oppfølgingsrutiner som ivaretar de organisatoriske tiltakene i planen, slik at det går tydelig frem når tiltakene er gjennomført. Et kapittel der det kommer frem hva som er gjort for å bedre rekrutteringen av personer med minoritetsbakgrunn, legges inn i enhetenes årsberetning f.o.m 2007. Oppfølging av tiltak 9: 1. Alle enheter må årlig rapportere hva som er gjort innenfor området Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5), Arbeidslag Årshjul (AL 3) 17

6.2 Tiltak som kan gis lokal tilpasning i den enkelte enhet/nettverk Tiltakene som står oppført her, er ment som et idégrunnlag for enheter som ønsker å fremme likebehandling og mangfold ut over de organisatoriske tiltakene. 6.2.1 Rekruttering For å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn for å dekke virksomhetens behov for arbeidskraft og ansette den best kvalifiserte kan enheten: Informere i utlysningsteksten om at visse yrker har særlig behov for personer med tospråklig og flerkulturell kompetanse Utlyse stillinger i aviser/tidsskrifter/blader og på nettsteder som har personer med minoritetsbakgrunn som målgruppe Benytte nettverket til ansatte med minoritetsbakgrunn for å få gode kandidater til ledige stillinger Benytte fagforeninger som aktive medspillere i hele ansettelsesprosessen Samarbeide med relevante parter om utvikling av kurs ut fra enhetens/nettverkets behov for kompetanse 6.2.2 Kompetanseutvikling For å bidra til en god kompetanseutvikling blant ansatte med minoritetsbakgrunn kan enheten: Oppnevne en kontaktperson for nyansatte med ansvar for faglig- og sosial oppfølging. Kontaktpersonen kan delta på medarbeider- og oppfølgingssamtaler der det er ønskelig. Kontaktpersoner bør gis opplæring og tid til oppfølging i sin funksjon Ha ajourført oversikt over ansattes kompetanse til enhver tid med tanke på videreutvikling og karrieremulighet Innarbeide bevisste holdninger til betydningen av mangfold blant personalet Opparbeide økt kompetanse i rekrutteringsarbeidet gjennom internopplæringen av medarbeidere med rekrutterings- og opplæringsansvar 6.2.3 Informasjons- og holdningsarbeid Informasjons- og holdningsarbeid er av betydning for at arbeidsplasser med et mangfoldig arbeidsmiljø skal fungere godt. Uoverensstemmelser og konflikter oppstår ofte på bakgrunn av manglende informasjon og forståelse. For å skape et godt integrert arbeidsmiljø blant ansatte med ulik kulturbakgrunn kan enheten: Benytte tilhørende arbeidslag som en aktiv medspiller i arbeidsmiljøet, som et rådgivende ledd og som et knutepunkt for videre arbeid. 18

6.3 Tiltak rettet mot ansattes organisasjoner og mot innvandrerorganisasjoner Arendal kommune oppfordrer de enkelte organisasjonene å iverksette og gjennomføre disse tiltakene: 6.3.1 Ansattes organisasjoner Tiltak 1 Fagforeningene oppfordres til å utarbeide rutiner for å forebygge og håndtere Diskrimineringssaker. Tiltak 2 Fagforeningene oppfordres til å utarbeide temadel om holdninger og diskriminering på arbeidsplassen i sin tillitsvalgtsopplæring. Tiltak 3 Fagforeningene oppfordres til å kommunisere med innvandrerorganisasjoner om rekruttering av medlemmer med minoritetsbakgrunn, spesielt i forhold til å ta på seg tillitsverv. Tiltak 4 Fagforeningene oppfordres til å delta i utviklingsprosjekter om mangfold. Tiltak 5 Fagforeningene oppfordres til å påvirke godkjenningsordningene av for utenlandsk utdanning og mulighet for yrkesprøving, samt tilrettelegge for tilleggsutdanning som gir mulighet for godkjenning. 6.3.2 Innvandrerorganisasjoner Arendal kommune skal ha en levende dialog og et godt samarbeid med det oppnevnte innvandrerrådet, samt med innvandrerorganisasjoner i kommunen. Tiltak 6 Innvandrerorganisasjonene oppfordres til å innhente informasjon og informere sine medlemmer om norske godkjenningsrutiner og godkjente utdanningsinstitusjoner Tiltak 7 Innvandrerorganisasjonene oppfordres til å jobbe med medlemmenes holdninger og motivasjon i forhold til å melde sine opplæringsbehov og delta i kompetanseutvikling 19