HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI

Transkript

1 HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI Saksbehandler Ragnhild Skålbones Rådgiver Personal- og organisasjonskontoret

2 Dato Løpenr. Arkivsaksnr. Arkiv / /5903 Personal- og organisasjonskontoret INNLEDNING Sosialt, funksjonsmessig, kulturelt og språklig mangfold en ressurs i arbeidslivet? Vi tror at en personalsammensetning som avspeiler mangfoldet i Bodøsamfunnet gir en bedre organisasjon og et bedre tjenestetilbud. Inkluderende og mangfoldige arbeidsplasser kjennetegnes av at alle ansatte, uansett bakgrunn, skal ha de samme utviklingsmuligheter slik at de bidrar i størst mulig grad til virksomhetens måloppnåelse. Likestilling (LDO s ordbok) handler om rettferdighet og makt. Alle skal ha like rettigheter og muligheter på alle samfunnsområder. Reell likestilling innebærer blant annet lik mulighet til innflytelse, rettferdig fordeling av ansvar og byrder, rett til å føle seg trygg i forhold til overgrep, og respekt for menneskeverd. Likeverd, solidaritet og rettferdighet er grunnsteinene for å bygge et samfunn preget av mangfold, likestilling og inkludering. Bodø kommunes verdier er KOR: Kvalitet Omsorg Respekt skal kjennetegne Bodø kommune. Verdisymbolikken i KOR-begrepet er beskrevet slik: KOR har en god verdisymbolikk. KOR symboliserer fellesskapet, vi må finne tonen og den gode samhandlingen. KOR betyr verdien i å skape noe sammen. Vi skal ivareta mangfoldet, og hver stemme teller. Bodø kommune er en IA-bedrift. IA-avtalen skal bidra til å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Gjennom avtalen er det satt fokus på å redusere sykefraværet, øke avgangsalderen i arbeidslivet og sikre rekrutteringen av personer med nedsatt funksjonsevne. Den norske arbeidslinja innebærer at alle skal kunne ta i bruk sine ressurser. Arbeidet er en friskfaktor i seg selv, og det å enten aldri komme inn i arbeidslivet eller blir utstøtt før pensjonsalderen, kan gi negative helsekonsekvenser. Videre vet vi at en av kommunens store utfordringer i framtida er å rekruttere nok personell til ulike tjenesteområder. Dersom vi i tillegg virkelig tror på at mangfold er en ressurs i arbeidslivet, vil tiltak som gjør at alle grupper i Bodø kommunes befolkning i størst mulig grad kan ha et yrkesaktivt liv, være positivt for enkeltindividet, Bodø kommune som organisasjon og Bodøsamfunnet. Det vil være utfordringer i tverrkulturelle personalgrupper, men disse må løses gjennom kompetansebygging, bevisstgjøring og holdningsarbeid og ikke gjennom ekskludering. LOVER Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling. 2 av 8

3 Lov om forbud om diskriminering på grunn av etnisitet, religion m.v. (Diskrimineringsloven) har som formål å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) har som formål å fremme likestilling og likeverd, sikre like muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven skal også bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 inneholder bestemmelser som forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstaker-organisasjon, seksuell orientering eller alder. Aktivitets og rapporteringsplikten er forankret i de tre nevnte likestillings- og diskrimineringslovene. Veileder for aktivitets- og rapporteringsplikten utgitt av Barne- og likestillingsdepartementet beskriver plikten : Aktivitetsplikten Arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. AKTIVT betyr å iverksette konkrete tiltak MÅLRETTET betyr å definere målet for arbeidet og hvem som er ansvarlig PLANMESSIG betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi Offentlige myndigheter Må arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Som arbeidsgiver i egen Virksomhet og innen sine virkefelt Universell utforming I tillegg skal alle offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Universell utforming er utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig. Rapporteringsplikten Rapporteringen må gi en beskrivelse av hvilke tiltak som er planlagt, iverksatt og eventuelt gjennomført. Videre må mål, tidsplan for gjennomføring og status angis. Virksomhetene skal rapportere i årsmeldingen eller årsbudsjettet. Omfanget skal tilpasses virksomhetens størrelse og annen rapportering i årsrapporten. Det vil kunne stilles større krav til offentlige virksomheters redegjørelse. Rapporteringen bør brukes til å planlegge videre arbeid. Offentlige myndigheter Skal rapportere om tilstand på likestilling mellom kjønnene blant ansatte Skal rapportere om planlagte og gjennomførte tiltak Grunnlag: Kjønn Etnisitet Nedsatt funksjonsevne 3 av 8

4 PRIORITERTE MÅLGRUPPER I denne omgangen prioriteres mennesker som står i fare for å bli diskriminert pga. Minoritetsbakgrunn: etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hud og språk Nedsatt funksjonsevne I tillegg arbeides det med: utjamning av kjønnsmessig ulikheter i personalsammensetningen å hindre at kommunens medarbeidere som får helseplager faller ut av arbeidslivet seniorpolitikk, som har til hensikt å øke pensjoneringsalderen Nedsatt funksjonsevne i diskriminerings- og tilgjengelighetslovens forstand, foreligger når en kroppsdel eller en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte nedsatt. Funksjonshemming kan oppstå i et individs møte med samfunnet, når det er et gap mellom individets forutsetninger og omgivelsenes utforming eller krav til funksjon. Det er en økende erkjennelse av at en funksjonshemmet persons muligheter ikke bare bestemmes av deres objektivt beskrivbare/målbare funksjonshemning, men like mye av miljøet og holdninger i samfunnet. Utfordringer I Jobbstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne, (vedlegg til Statsbudsjettet 2012), trekker Regjeringen fram fire barrierer som kan forklare den relativt lave og stabile yrkesdeltakelsen blant personer med funksjonsnedsettelse. Tiltakene i kommunens handlingsplan må være målrettet ift. å redusere barrierer som skapes av miljøet og holdninger. Kompetansebygging og bevisstgjøring av holdninger, god fysisk tilrettelegging og bruk av velferdsstatens virkemidler for å redusere kostnadsog produktivitetsbarrieren er slike tiltak. Kommunens medarbeidere som får nedsatt funksjonsevne pga. sykdom eller skade har også en risiko for at de samme barrierene skal vanskeliggjøre tilbakeføring etter sykmelding og føre til utstøtning fra arbeidslivet. Diskrimineringsbarrieren handler om holdninger og handlinger. Ubegrunnede forestillinger eller fysiske, miljømessige eller teknologiske løsninger som ikke er tilpasset hele befolkningen kan utgjøre slike barrierer. Et eksempel på dette er at det er mindre sannsynlig at høyt kvalifiserte rullestolbrukere og blinde blir innkalt til intervju enn andre. Et annet er dårlig fysisk tilrettelagte bygg, f.eks. Rådhuset. Kostnadsbarrieren handler om redsel for å bli påført kostnader til tilrettelegging og oppfølging. Produktivitetsbarrieren handler om redsel for å tilsette personer med lavere arbeidsevne eller produktivitet enn andre tilsatte. Informasjons- og holdningsbarrieren handler om negative holdninger og mangel på informasjon som kan medføre at arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne blir oversett som verdifull arbeidskraft. St.meld. nr. 49 ( ) Mangfold gjennom inkludering og deltakelse trekker fram at innvandrere, særlig fra ikke-vestlige land, er en utsatt gruppe på arbeidsmarkedet, selv om forskjellene er store etter landbakgrunn. Kvinner med ikke-vestlig bakgrunn møter enda større barrierer enn mennene. 4 av 8

5 Personer med minoritetsbakgrunn opplever noen av de samme barrierene som personer med funksjonsnedsettelse. I tillegg kommer språkbarrieren. Høyt kvalifiserte arbeidssøkere med ikke-vestlige navn har også mindre sannsynlighet for å bli blir innkalt til intervju enn andre. HOVEDMÅL: Bodø kommune arbeider målrettet mot rasisme, fordommer og diskriminering. Alle som bor i Bodø har like muligheter til å bidra og delta i Bodøsamfunnets fellesskap. I denne sammenhengen like muligheter til å bidra med sine ressurser gjennom å være medarbeider i Bodø kommune i alle ledd i organisasjonen. Mål : Bodø kommune viser sitt verdigrunnlag i praksis Bodø kommune er en aktiv bidragsyter i kvalifiseringsarbeidet Bodø kommune har i sitt rekrutteringsarbeid fokus og tiltak som skal bidra til å øke mangfoldet. Bodø kommune har i sin arbeidsgiver- og personalpolitikk en bevisst strategi som skal sikre mangfold, likestilling og inkludering. Det skal også være konkrete tiltak for å hindre åpen eller skjult diskriminering. Arbeidsgiver- og personalpolitikken vises i praksis. Tydelige ledere arbeider målrettet for å utvikle ønsket kultur på sine arbeidsplasser STRATEGI: De to prioriterte målgruppene er svært sammensatte grupper med svært ulike behov. Det må derfor jobbes på flere områder og tiltakene må tilpasses. Policy og planer Kompetansebygging, bevisstgjøring av holdninger og kulturbygging Ledelse og arbeidsmiljø Bidra til at målgruppene kvalifiseres til kommunes stillinger Rekruttere flere av målgruppene til kommunens stillinger Karriereutvikling: opplæring og faglig utvikling Strategi 1: Arbeidsgiverpolitikk, personalpolitikk og arbeidsmiljø Tiltak for å skape arbeidsmiljø fri for diskriminering, mobbing og trakassering Kommunens dokumenter på området har en tydelig policy og beskriver ønsket kultur Tydelige rutiner som skal gjelde ved brudd Kompetansebygging, bevisstgjøring og holdningsarbeid Lederopplæring Kulturutvikling Redusere fysiske barrierer gjennom tilgjengelige bygg / universell utforming Identifisere og fjerne utstøtningsmekanismer Likestilling mellom kjønnene Helsesektoren er preget av mange deltidsstillinger, noe som gjør at det er en del uutnyttet arbeidskraft. Noe av dette er uønsket deltid og her trenges det gode løsninger for å redusere dette. Det bør også settes fokus på om det er forhold i arbeidet og arbeidsmiljøet som gjør at mange, spesielt kvinner velger deltid, og om det evt. er forhold som bør endres. 5 av 8

6 Kommunen har flere sektorer som er sterkt preget av kjønnsdominans. Pleie- og omsorg- og barnehage-sektoren er kvinnedominante sektorer mens teknisk sektor sysselsetter flest menn. Arbeide med å utjamne slike forskjeller vil dels være en del av rekrutteringsarbeidet og dels ligge i å gjøre arbeidsplassene attraktive for begge kjønn slik samt sikre at det ikke finnes utstøtningsmekanismer i arbeidsmiljøet. Strategi 2: Kvalifisering Bodø kommune skal være en aktiv medspiller i arbeidet med å kvalifisere målgruppen, og tilby plasser innen for ulike ordninger. Introduksjonsordning for innvandrere er det viktigste virkemiddelet for kvalifisering av nyankomne flyktninger og deres familie. Målet med deltakelse i introduksjonsprogram er å gi grunnleggende ferdigheter i norsk, grunnleggende innsikt i norsk samfunnsliv, samt å forberede for deltakelse i yrkeslivet og/eller utdanning. NAVs arbeidsrettede tiltak skal bidra til å Styrke kompetansen og evnen til arbeid Øke muligheter for vanlig arbeid Skaffe til veie kvalifisert arbeidskraft Forebygge og dempe skadevirkningene av arbeidsledighet Hindre at arbeidstakere faller ut av arbeidslivet Det finnes mange ulike tiltak, her nevnes: Arbeid med bistand Skal gi hensiktsmessig og nødvendig bistand med sikte på å integrere personer med nedsatt arbeidsevne i ordinært arbeidsliv Arbeidspraksis i ordinær virksomhet Arbeidsrettet tiltak for personer som trenger å prøve seg ut på arbeidsmarkedet, få arbeidstrening og dermed styrke mulighetene til å komme i arbeid. Tidsbegrenset lønnstilskudd Skal motivere arbeidsgiver til å tilsette personer på vanlige lønn- og arbeidsbetingelser NAVs kvalifiseringsprogram Målgruppen er personer som har levd på sosialhjelp over lang tid eller står i fare for å komme i en slik situasjon Programmet gir tilbud om opplæring og arbeidstrening, og den oppfølging deltakeren trenger for å komme i arbeid eller meningsfull aktivitet. Programmet gir også en mulighet for å avklare andre rettigheter til inntekt dersom deltakeren ikke klarer vanlig arbeid Strategi 3: Rekruttering Godt rekrutteringsarbeid skal både sikre at alle arbeidssøkerne har like muligheter til bli ansatt i Bodø kommune og at kommunens personalsammensetning avspeiler mangfoldet i Bodøsamfunnet. Tiltakene skal redusere noen av barrierene som målgruppene har ift. å komme inn i arbeidslivet. Kommunens arbeidstakere skal selvsagt være kompetente til jobben og ha mulighet til å utføre den, men kommunen har nok en vei å gå for å fjerne hindringer som skapes av holdninger og unødvendige fysiske barrierer. Kompetansebygging og holdningsskapende arbeid er derfor viktige tiltak. Positiv særbehandling gjennom at kvalifiserte arbeidssøkere fra målgruppene blir innkalt til intervju øker muligheten til å konkurrere på lik linje om jobbene og redusere sannsynligheten for at kommunen overser verdifull arbeidskraft. Gode jobbintervju er viktige for å ha godt beslutningsgrunnlag. Universitetet i Bergen har en undersøkelse: Med døren på gløtt: Jobbintervjuet som arena for kompetansevurdering i flerkulturelle samfunn. 6 av 8

7 Konklusjonen her er at når norske ledere skal intervjue arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn, har både arbeidssøker og arbeidsgiver utfordringer. Utfordringene til innvandrerne har blant annet vært å forstå at "personlig egnethet" ofte er vel så viktig som faglig kompetanse. I tillegg var det vanskelig å være åpen om svakheter, og derfor idealiserte de presentasjonen av seg selv. Undersøkelsen viser at etnisitet ikke hadde direkte betydning for lederens vurdering. Derimot var det utslagsgivende om søkeren presenterte seg på en måte som var i tråd med de norske "kulturelle kodene." Ut fra dette kan vi konkludere at arbeidsgiverne må bli flinkere til å intervjue og at arbeidssøkerne trenger å lære noe om jobbsøknad og om å selge seg inn i intervju. Bodø kommune har tilbud fra IMDi (Integrerings- og mangfoldsdirektoratet) om en gjensidig forpliktende intervjuordning. I en slik samarbeidsavtale må kommunen forplikte seg til å innkalle minst en kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn til intervju. IMDi skal på sin side bidra med bidra med kunnskaps- og erfaringsdeling, samt å gi råd og veiledning ved behov. I dag har alle stillingsannonsene til Bodø kommune en standardtekst som oppfordrer kvalifiserte til å søke uansett alder, kjønn eller kulturell bakgrunn. Både i møte med Dialogforum og Rådet for funksjonshemmede ble det poengtert at slike standardtekster kan virke mer som en obligatorisk øvelse enn som en reell invitasjon og et ønske om å rekruttere bredt. Annonseteksten bør derfor evalueres. TILTAK Utformingen av Bodø kommunes arbeidsgiverpolitikk og handlingsplan for mangfold, likestilling og inkludering kommer samtidig med at kommunen har undertegnet en samarbeidsavtale med IMDi Nord og holder på å utarbeide aktivitetsplan til denne. Videre setter Prosjekt mangfold i Bodø 2011fokus på kommunen som tjenesteyter slik at kommunen gir et likeverdig tjenestetilbud til innvandrerne. Tiltakene i disse to planene kan med fordel samordnes med denne planen og forsterke hverandre. Noen av tiltakene i denne planen vil bli tatt inn i samarbeidsavtalens aktivitetsplan. Regjeringen setter i Statsbudsjettet for 2012, fokus på personer med nedsatt funksjonsevne. I denne satsingen bør det være mulig for kommunen å hente kompetanse og virkemidler til å utvikle gode tiltak for denne målgruppen. Følgende tiltak skal utvikles og gjennomføres i regi av PO-kontoret Policy på dette området innarbeides i øvrige planer, policydokumenter, reglement osv. Kompetanseheving : Opplæringsprogram med tema å være leder / medarbeider på tverrkulturelle arbeidsplasser Nedsatt funksjonsevne, fokus på muligheter framfor begrensninger Utvikling av arbeidsmiljøet på tverrkulturelle arbeidsplasser Kvalifisering av målgruppene : Bodø kommune er en god arena for språk-, arbeidspraksis og arbeidslivstrening Rekruttering : Strategien innarbeides i rekrutteringsplanen Dagens annonsetekster evalueres Intervjuordning: samarbeidsavtale med IMDi Ny intervjumal som skal motvirke ekskludering, utvikles Prosjekter som skal rekruttere menn til kvinnedominerte arbeidsplasser I forbindelse med Regjeringens satsing i Statsbudsjettet for 2012 Jobbstrategi for personer med nedsatt funksjonsevne skal kommunen være aktiv for å bygge kompetanse, søke mulige midler og sette i verk prosjekter Kommunen arbeider for å finne gode løsninger for uønsket deltid 7 av 8

8 Seniorpolitikk : seniorpakken evalueres og det jobbes for identifisere og fjerne utstøtningsmekanismer Tilgjengelighet i kommunale bygg Rådhuset gjøres bedre tilgjengelig for fysisks funksjonshemmede Øvrige bygg vurderes REFERANSER Arbeidsgiverpolitikk Personalpolitisk plan Rekrutteringsplanen Strategisk kompetanseplan Mobbing og konflikthåndtering. Bodø kommunes handlingsprogram (under behandling) 8 av 8