Individorienterte tradisjoner Fram til 1950-tallet: Lette etter forklaringer knyttet til personlighet. Hvem er i høyrisikogruppene? 1960- og -70 tallet: Økt oppmerksomhet på trening av praktisk atferd. Hvordan lære sikker atferd? 1980- : Vekt på kompleksitet: Forholdet mellom ferdighet og atferd
Dagens situasjon Telling og kategorisering av ulykkessituasjoner danner grunnlag for kunnskapen. Men: Hva sier dette om sann risiko? Gransking av alvorlige ulykker. Men: Er det nødvendigvis en sammenheng mellom hendelsesforløp og utfall? Påstand: Vet for lite om individet og de sammenhenger det inngår i.
Atferdsregulering Holdning: Måte å tenke, føle og handle på Hvordan oppnå faktisk holdningsendring og kulturendring?
Forholdet mellom kunnskap og atferd Undersøkelse 1: Racerførere var oftere utsatt for veitrafikkulykker enn andre Undersøkelse 2: Seminar for veisikkerhets-forskere. Deltakernes fart på vei til seminaret var vesentlig høyere enn gjennomsnittsfarten
Dilemma og kulturelle motsetninger Tett Løst samfunn Samfunnets/bedriftens ansvar Individets valgfrihet Spesifikke reguleringstiltak Generelle kulturtiltak Ensretting av atferd Verdsetting av mangfold og ulikhet Hva er akseptabel risiko? Hva er en god HMS kultur?
Å ta en sjanse Sjansen = Muligheter for store gevinster men også store tap (penger, livsglede, opplevelse, anerkjennelse...) Eks 1: Hjemmebasert eldreomsorg Eks 2: Basehoppere Eks 3: Motorsyklister
Risiko Psykologi Kultur Opplevd risiko Teknologi Risikoaktiviteten Sosiale omgivelser
Teorier om risiko Har ofte som målsetting å danne beslutningsgrunnlag for å begrense farlig/uønsket atferd
Almenne oppfatninger av risiko Gjenspeiler ofte den gjengse oppfatningen i samfunnet. Moralen. Dette gir også muligheter for å opponere gjennom risikofylt atferd
Når en kartlegger og vurderer HMS kultur er det viktig å ikke ensidig fokusere på rammevilkår eller holdninger.
Ulikhet som ressurs Ulikhet skal identifiseres og fremelskes Ansatte skal utvikle evne til å se og håndtere ulikhet Like verdier og ensartet praksis er ikke et ideal
Viktige premisser for refleksjonsmodellen 1. Bred deltakelse. 2. Fokus på ulikhet mellom personer - ikke grupper. 3. Trygge sosiale fellesskap som ramme for læring. 4. Verdimessig fundament som fremmer mangfold. 5. Utgangspunkt i konkrete situasjoner på arbeidsplassen.
Mangfold som mulighet 1. Gjennomføre kartlegging av mangfoldsklima 2. Etablere gruppe for refleksjon 5. Evaluere tiltak og måloppnåelse 4. Velge tiltak og lage målsettinger 3. Refleksjon i grupper Begrense uønsket atferd og fremme konstruktiv ulikhet Identifisering og vurdering av ulikhet på arbeidsplassen Smågrupper og plenum.
Verktøy for håndtering av ulikhet 1. Kortspill: Prioritering av problemstillinger. Smågrupper lager fortellinger. 2. Vurdering: Relevans og verdimessig forankring. 3. Tiltaksutforming: Hva betyr dette for oss og vår hverdag?
Kortspill som tilnærming til vanskelige tema 1. Ordner: Gir struktur til jobbing med vanskelige tema 2. Effektivt: Spillerne kommer raskt i gang 3. Konkret: Deltakerne gir innholdet selv med konkrete eksempler fra egen hverdag 4. Motiverende: Spillet er lystbetont 5. Inkluderende: Alle deltar på lik linje 6. Trygghet: Mye av spillet foregår i smågrupper (tre deltakere) 7. Resultatorientert: Spillets prosess leder
Ulikhet kan dreie seg om: Ulike forventninger til detaljregulering av arbeidsutførelsen Ulikt syn på betydning av hierarkier Ulik vektlegging på enkeltindividet eller på grupper Ulik vektlegging på sosiale vs. økonomiske/produksjonsmessige faktorer Ulikt syn på hvordan en forholder seg til usikkerhet Ulike forventninger til deltakelse og medvirkning Ulike forventninger til belønning og straff
Vurdere om konsekvenser er: Konstruktive Klart uakseptable Representerer et dilemma - konsekvensene kan både være positive og negative
Ulikhet Uakseptabelt Ulikhet som er klart til skade for bedriften og/eller ansatte. Strategiene har som mål å øke evnen til å se slike effekter og øke legitimitet og forståelse for valg av praksis. Dilemma Mange former for ulikhet vil være vanskelige å plassere som kun uakseptable eller konstruktive - dette kaller vi dilemma. Mange dilemmasituasjoner vil ofte oppleves som konflikter. Denne opplevelsen kan skyldes manglende ferdigheter til å håndtere dilemma. Strategiforslagene har som målsetting å gi økt forståelse for, og evne til å håndtere, dilemmasituasjoner. Konstruktivt Ulikhet som er klart berikende for bedriften og/eller ansatte. Strategiforslagene har som målsetting å øke evnen til å se slike effekter av ulikhet.