UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013

Arkivsaksnr.: 11/634-25 Arkivnr.: 031 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Hjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet gir sin tilslutning til «Årsrapporten 2013, pulje 1» til utviklingsprogrammet «Saman om ein betre kommune». Trepartsorganet drøfter i felleskap hvert enkelt punkt i egenevalueringen (kap. 1.10). Trepartsorganet gir følgende egenevaluering til arbeidet så langt: Gi hvert punkt en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/utfordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Vurdering Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Side 1 av 17

Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Overordnet «Kompetansestyringsplan» ferdigbehandles innen 1. juli 2014 Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Side 2 av 17

Årsrapportering 2013, pulje 1 Frist 1. februar 2014. Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 1 Kommune: Lunner kommune Dato: 28.1.14/11.3.2014 Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, tlf. 61 32 40 40/91 32 15 93. Delprosjektleder: Jenny Hemstad, tlf. 46 95 55 05. 1.1 Hvorfor og hvordan rapportere Rapporteringen er svært viktig for programmet. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Dette betyr at dere bør tilstrebe å tallfeste så mye som mulig. Vi ønsker å vite om hvordan situasjonen var når dere startet opp, og hvordan det har utviklet seg. Læring og ny praksis: Er det noe i prosjektet som har bidratt til at dere har lært noe og som har medført endret praksis i kommunen? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Utfordringer: Har dere hatt spesifikke utfordringer? Har dere opplevd hindringer som har gjort at ting har stoppet opp eller endret kurs underveis? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Vi ønsker også at rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre, utarbeider rapporteringen. Husk at rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å forankre prosjektet i kommuneorganisasjonen, og et utgangspunkt for å profilere innsatsen utenfor kommuneorganisasjonen. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom dere ikke har fått behandlet rapporten før 1. februar vil vi at dere likevel sender inn rapporteringen og at dere ettersender behandlet rapport når dette er gjort. Rapporteringen er delt inn etter tema. Dere trenger bare å fylle ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Alle fyller ut punktene 1.3, 1.4 og 1.9 Sykefravær: Kommuner som har sykefravær som tema fyller i tillegg ut punktet 1.5 Side 3 av 17

Heltid: Kommuner som har heltid som tema fyller i tillegg ut punktet 1.6 Kompetanse/Rekruttering: Kommuner som jobber med kompetanse/rekruttering fyller i tillegg ut punktet 1.7 Omdømme: Kommuner som jobber med omdømme fyller i tillegg ut punktet 1.8. Fyll ut så godt og fyldig som mulig. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert, eller sendt inn tidligere. Vi er opptatt av å vite hvordan prosjektet har utviklet seg siden dere rapporterte sist. Dere kan legge til rader om det er behov for det. Dere kan også slette rader eller de punktene dere ikke trenger å fylle ut. 1.2 Frist for rapporteringen Frist er 1. februar. For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er det noe som er uklart kan dere kontakte: Mette Mannsåker, 22 24 68 89 Ina Kathrine Ruud, 22 24 68 68 Fredrik Rivenes, 22 24 72 40 Vi anbefaler også at dere leser rapporten Saman om ein betre kommune, gjennomgang av kommunenes årsrapportering. Dette er oppsummeringen av Pulje 1 sin årsrapportering fra 2012. 1.3 Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet settes det flere kryss. Nærvær Heltid Kompetanse - rekruttering, kontinuerlig utviklingsarbeid Omdømme 1.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet, og status i forhold til ønsket sluttresultat. Dere kan selve legge til flere linjer om det er behov for det. 1.4.1 Hovedmål/effektmål Her beskriver dere hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Ønsket resultat Nullpunkt 2011 1 Forholdet mellom partene bygger på gjensidig respekt, åpenhet, dialog og forutsigbarhet i alle forhold og på alle nivåer Målemetode: Avviksmåling Kommunal hovedavtale del B. Ingen klager med påstand om manglende medbestemmelse Ingen formelle klager. Når siste måling Resultat siste måling 01.2014 Ingen formelle klager i 2013 Side 4 av 17

2 Utvikle kulturen medarbeiderskap: Oppnå arbeidsglede gjennom å være aktiv, engasjert, reflektert, delaktig og medansvarlig Målemetode: Årlig medarbeiderundersøkelse. Spørsmål: Hvor fornøyd er du med arbeidssituasjonen din? 3 Ta i bruk verktøyet lean i kontinuerlig forbedringsarbeid: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Målemetode: Gjennomførte leanprosesser og tavlemøter. 4 Etablere den kontinuerlige prosessen strategisk kompetansestyring og delta i «Saman om ein betre kommune» i programperioden for «Lea`n i Lunner!» 2011 2015. Å vite hva kommunen trenger av kompetanse Metode: Framskrive behovet gitt befolknings- og tjenesteutvikling og kompetansesituasjonen i dagens kommuneorganisasjon (volum/utdanningsgrupper). Å sikre utvikling av dagens medarbeidere og bruken av deres kompetanse Metode: Medarbeidersamtalen. Utvikle kompetanse-/karriereplaner. Styrke evnen til å rekruttere riktig kompetanse Metode: Utvikle kompetanseplaner. Ta i bruk rekrutteringsverktøy. Oppnå 5,1 i score i løpet av programperioden 2011 2015. Lean-prosesser er gjennomført og etablert i alle deler av kommuneorganisasjonen og tavlemøter gjennomføres kontinuerlig innen utløpet av programperioden 2011 2015. Overordnet kompetansestyrings-plan med underliggende bemanningsog kompetanseplaner. Kompetansekart - lagt alle fast ansatte. Realkompetanse-vurdert ufaglærte. Til enhver tid riktig bemannet for løsning av definerte oppgaver med rett kvalitet til riktig tid. Avskaffe bruken av dispensasjons-adgangen for bemanning av stillinger med lovbestemt kvalifikasjonskrav. Lønnspolitisk plattform er evaluert. 4,8 02.2014 4.7 Tatt i bruk elektronisk CV for ansatte 6 prosesser på 6 tj. steder og etabl. kont. tavlemøter. Realkomp. vurdering ufaglærte besluttet 01.2014 17 av 21 tjenestesteder (4 av 5) har til sammen gjennomført 30 prosesser med etabl. av kontinuerlig tavlemøter i 24 enheter/ avdelinger. 01.2014 Definert kompetansebegrepet (MAUR). Etablert Kompetanseplanstruktur. Valgt evalueringsmetode. Måltall for befolkningsutviklingen er fastsatt (kommuneplan). Alle verktøy er på plass! Kompetansestyringsplan under bearbeiding. Etablert avansementsstillinger i ansattsystemet og lønnssystem som gir uttelling for relevant etter- og videreut-danning. Utkast til årshjul for kompetanseplanlegging foreligger. Side 5 av 17

1.5 Delmål/Resultatmål Her beskriver dere ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Ønsket resultat 1. Sikre medarbeiderne gode muligheter for kompetanseheving Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen (MUS) 2. Sikre medarbeiderne kompetanseutvikling, læring i jobben Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen Nullpunkt MUS 2011 Resultat (MUS) 02.2013 4,5 4,4 4.7 4,4 4,5 4,5 4,9 4,5 Resultat (MUS) 02.2014 3. Stillinger med lovkrav til utdanning/offentlig godkjenning besettes med kvalifisert personell Målemetode: Data fra ansattsystemet 100 % oppfyllelse av lovkrav 9 på disp 9 på disp. 8 på disp. 4. Sikre organisasjonen et godt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 5. Øke medarbeidernes tilfredshet med og stolthet over egen arbeidsplass Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 6. Framstå som en profesjonell informant, tjenesteyter og arbeidsgiver Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 7. Styrke kommuneorganisasjonens legitimitet Målemetode: Stemmer avgitt ved valg Målemetode: Befolkningsøkning 8. Skape en kommuneorganisasjon med sunn økonomi og økonomisk handlefrihet Målemetode: Regnskap/kostra 9. Motivere medarbeidere til å innta en aktiv, engasjert, selvstendig og medansvarlig rolle på arbeidsplassen Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 5,0 4,7 4,8 4,7 5,0 5,0 5,1 5,0 3,9 4,2 4,3 4,3 65% tom 31.12.2013 67,5 % fom 1.1.2014 0,5 % tom 31.12.12 1,5 % fom 1.1.2013 2,0 netto driftsresultat 65,3 % 1,4 % 01.2013 1,3 % 1,8 02.13 0,6 % 5,0 5,1 5,3 5,1 (01.2014) 0,8 % (02.2014)? Side 6 av 17

10. Myndiggjøring av medarbeiderne i lys av deres erfaringer, holdninger, verdier, delegasjon og tillit Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 11. Medarbeidersamtalen en individuell og målrettet utviklingssamtale satt inn i en yrkes- og livsfasetilpasset sammenheng Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 12. Få eldre arbeidstakere til å stå i arbeid til de når aldersgrensen Målemetode: Ansattsystemet/ Kvartalsvis rapport fra SPK/KLP 4,5 5,0 4,9 5,1 100 % 64 % 57 % Andelen som tar ut AFP 20 % av aldersgruppen 03.13 28 % 01.14 26 % 13. Satse på yngre medarbeidere Målemetode: Ansattsystemet/ Årlig rapport/ Årsmelding Øke inntaket av lærlinger med minst 1/år til 12 i 2014 (01.13) 10 (01.14) 8 Kommentarer: Her kan dere gi kommentarer til resultatet av de målinger dere har foretatt. Dersom dere eksempelvis ikke er i rute, og/eller har opplevd andre bieffekter av prosjektet kan det også beskrives her (dokumenter gjerne med tall). Medarbeiderundersøkelsen (MUS) sluttføres 18.3.2014. Lunner kommune scorer fortsatt over landsgjennomsnittet, men tendensen er svakt synkende fra resultatet i 03.2013. Endelig regnskapsresultat foreligger først i mai måned 2014. Lunner kommune fikk Fylkesmannens Nyskapingspris i 2012. I det følgende fyller dere kun ut på det temaet/temaene som er aktuelt for dere. 1.6 Nærvær 1.6.1 Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har det generelle sykefraværet i kommunen som mål, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. Enkelte har startet et sted og utvidet etter hvert som prosjektet har gått framover. Selv om dere har avsluttet prosjektinnsatsen ved enkelte enheter er det av interesse for oss å vite hvordan sykefraværet har utviklet seg etterpå også. Dere kan gjerne legge til flere linjer her, for hver enhet eller målgruppe som det har vært arbeidet spesifikt med (Rad 2). Hele kommuneorg. 2011 2012 2013 Antall årsverk fast 515 541 561 ansatte Sykefravær inkl. egenmeldt fravær egen sykdom 8,4 % 9,3 % 7,3 % Side 7 av 17

1.6.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjen nomført Under gjennomføri ng Avtale med jordmor som følger opp gravide medarbeidere Medarbeiderskapskurs over 3 dager for samtlige 700 fast ansatte medarbeidere (Jeg vi virksomheten) Dialogsamtaler med sykemeldte innen 6 uker, lege/bht/tillitsvalgt deltar ved behov Hvis hensiktsmessig lages det oppfølgingsplaner med tiltak for å få sykemeldte raskt tilbake i jobb Tilretteleggingstiltak som tidlig innsats for å hindre sykemelding *Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. x antall samarbeidsavtaler med fastleger, utarbeidet funksjonsskjema for x antall virksomheter, ansatt jordmor, x antall samtaler med gravide etc. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Planlagt Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (tallfest gjerne resultat). Våre erfaringer er at tidlig innsats, bli sett og fulgt opp gir resultater. Involvering og muligheten til å bruke evner og anlegg i jobbsituasjonen er viktig. Skape godt klima, positivitet og optimisme er av stor verdi. Også det å dele erfaringer, kunnskap og opplevelser. 1.6.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk i om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse utfordringene. Lokale hindringer/ utfordringer Sentrale hindringer/ utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Legers sykemeldingspraksis ønskelig å få medarbeidere raskere tilbake i jobb på for eksempel gradert sykemelding. Få enkelte medarbeidere til reell medvirkning for å avklare sin arbeidsevne. Dialogordningen bør forenkles. Kompetansebehov hos ledere. Utfordring å få sykemeldte raskere utredet/behandlet/rehabilitert. Ligger utenfor det arbeidsgiver/kommunen kan påvirke i mange tilfeller, men vi samtaler med leger, oppfølging med NAV/-kontakt, dialog med bedriftshelsetjenesten. Skape trygghet og god dialog med medarbeiderne. Side 8 av 17

1.6.4 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Utviklingen av det aktive medarbeiderskap hvor leder delegerer med utviklingen av ledere- /medarbeideres arbeidsglede, brukerfokus og kreativitet. Vi har både fått IA-prisen for Oppland og Hedmark og KLP sin arbeidsmiljøpris i 2013. 1.7 Heltid 1.7.1 Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har genrelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I rad 1 ønsker vi å få eksemplifisert hvor mange ansatte innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis ved at eksempelvis flere enheter er trukket med. De to neste radene ønsker vi at dere ser på gjennomsnittlig størrelse i de enheter/gruppe (eg vikarpool/ressurspool) som er med i prosjektet, og antallet av heltidsstillinger. Antall ansatte målgruppe(er)/enhet(er) i prosjektet er alle fast ansatte Ved oppstart 2011 2012 2013 650 686 698 Antall årsverk ansatte 515 541 561 Gjennomsnittlig størrelse i de enheter/for den gruppe ansatte som er med i prosjektet 79 % 79 % 80 % Antall i heltidsstilling 346 367 392 1.7.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Intern utlysing av ledige stillinger tilbud om stillings-økning deltidsansatte Nyopprettede stillinger lyses i hovedsak ut som hele stillinger Tillitsvalgte deltar i alle ansettelsesprosesser fra stilling blir ledig til vedtak om ansettelse. Følge lov- og avtalebestemmelser på området Aktivt arbeid for å få ansatte til å stå lengre i arbeid seniortiltak, lønn oa Kartlegging av den faktiske situasjonen blant fast ansatte Gjennomf ørt Under gj. - føring Planlagt Side 9 av 17

Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. Kartlegginger som er utført, x antall nye arbeidstidsordninger og hva dette er, videre også tiltak der formålet er eksempelvis å skape kulturendringer, et. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (tallfest gjerne). Gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte øker med i snitt 1 prosentpoeng per år. Gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte var 55,2 % i 2013. Heltidsansatte har økt fra 53,2 % av de fast ansatte i 2011 til 56,2 % i 2013. 1.7.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Sentrale hindringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Negative holdninger til å arbeide ubekvem tid særlig på helg og natt. Liten vilje blant ledere til å ta «risiko» for å få konvertert vikarbruk til fast ansatte. Turnusordningen. Ansatte som ikke vil arbeide på flere tjenestesteder for å oppnå større stilling. Inngått rammeavtale om turnusordning. Forsøk med å konvertere refusjon sykelønn til faste stillinger. Holdningsskapende arbeid ved å vise til at færre på deltid gir fordeler både forbrukere, medarbeidere og arbeidsgiver. 1.7.4 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi er spesielt fornøyd med at både antall ansatte på heltid og gjennomsnittlig deltidsprosent øker. Vi scorer over landsgjennomsnittet i fornøydhet blant ansatte både hva gjelder arbeidstidsordningene og muligheten til å få en stillingsstørrelse tilpasset den enkeltes behov. Side 10 av 17

1.8 Kompetanse/rekruttering 1.8.1 Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Kompetanseutvikling av kommunens egne ansatte Rekruttering av nye medarbeidere Sett kryss Målgruppe av ansatte Spesielt fokus på ufaglærte og etter- og videreutdanning fagarbeidere og høgskoleutdannede spesielt lærere og helse-, pleie- og omsorgspersonell. Alle med fokus på «manglepersonellgrupper» (førskolelærere, vernepleiere) og ansettelse av lærlinger og studenter Antall ansatte 2012 Kompetansemobilisering Alle ansatte 686 698 Antall ansatte 2013 20 Rekruttert 35 pga turnover, 11 lærlinger 1.8.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjennomført Etablere tverrfaglige team (barnehager, pleie og omsorg) Ta i bruk rekruteringsmodul i ansattsystemet. Web-basert elektronisk søknadsverktøy ledige stillinger inkl. elektronisk CV. Frikjøpe medarbeider for å bistå tjenestestedene med å lage bemannings- og kompetanseplaner. Kartlegge alle fast ansattes kompetanse Oppdatere alle fast ansattes utdanningskode (PAI). Utarbeide stillingsbeskrivelser med bla kompetansekrav Ta i bruk rekrutteringsmodell. Framskrivningsverktøy for befolkningsutvikling og rekrutteringsbehov grunnkompetanse. Etablere lønn som incitament for ansatte til å ta og sluttføre prioritert etter og videreutdanning Gjennomføre medarbeiderskapskurs for alle fast ansatte 28kurs/ I gjennomføring Planlagt Side 11 av 17

Revidere medarbeidersamtalen - Implementere vedlikehold av CV Strategisk kompetansestyringsplan Utvikling av kompetanseplaner Medarbeiderskapskurs nytt introduksjonskurs nyansatte Studentavlønning forhåndsavtale om fast ansettelse 700 ansatte Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, x antall kurs i xx for xx ansatte, rekrutteringsarbeid. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd. Vi opplever å ha fått på plass både system, verktøy og kunnskap for kompetansestyring (MAUR) som kan fungere både på kort og lang sikt. Dette gir også mulighet til intern kompetanseutvikling, kompetansemobilisering og kompetansemobilitet. Prognosemodellen kan også nyttes til å gi vks og høgskoler innspill om vårt behov for framtidig grunnkompetanse. Bemannings- og kompetanseplaner vil ivareta behovet for bla etter og videreutdanning koblet med MAS og karriereplaner. 1.8.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har gjort for å løse disse utfordringene. Lokale hindringer/utfordringer Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Datainnsamling i forhold til kompetansekartlegging og vedlikehold av CV`er. Vedlikehold av CV er blitt en del av Medarbeidersamtalen (MAS). Tatt i bruk Rekrutteringsmodulen i ansattsystemet som gir automatisk elektronisk tilgang på CV for nyansatte. 1.8.4 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi har etablert et helhetlig system med verktøy som vi nå skal anvende til kompetansestyring (MAUR - Mobilisering, avvikling, utvikling og rekrutering)herunder arbeider for å få på plass kompetansestyringsplanen (overordnet) og bemannings-/kompetanseplaner på tjenestenivå. Side 12 av 17

1.9 Omdømme 1.9.1 Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Kommunen som organisasjon/arbeidsgiver Kommunen som tjenesteyter Kommunen som demokratisk fellesskap Kommunen som sted Sett kryss Kommentarer (er det spesifikke enheter/innbyggergrupper eventuelt annet?) Lea`n i Lunner! Alle ansatte. Kompetanseutvikling etter/videreutdanning lærere, sykepleiere/vernepleiere, fagarbeidere Trepartssamarbeidet. Samarbeid med bla Arbeidstakerorganisasjoner. Ansattes medvirkning. Kunnskapsdeling. Næringsutvikling. Kommunen som bokommune. 1.9.2 Tiltak som gjennomføres Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Revisjon av Kommunedelplanen for Kommuneorganisasjonen med overordnet fokus på hovedutfordringene: Befolkningsutvikling, folkehelse og næringsutvikling Ny hjemmeside. Avisreportasjer, fortelle de gode historiene Gjen nomført I gjenno mføring Samarbeid med Fafo og DeFacto. Kunnskapsdeling. Medarbeiderundersøkelse Brukerundersøkelser Planla gt Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (om det er mulig tallfest gjerne resultat). Lunner har bra score både i brukerundersøkelser og medarbeiderundersøkelsen. Vi er på vei til å nå målene. 1.9.3 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Side 13 av 17

Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har foretatt dere for å løse disse ufordringene. Lokale hindringer/utfordringer Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Ressurstilgangen for å få løst oppgavene. Omprioritering av ressurser. 1.9.4 Hva har dere oppnådd i dette arbeidet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Fornøyd med ekstern rekruttering til ledige stillinger. 1.10 Egenevaluering av arbeidet så langt Her gjør dere kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen kan i felleskap diskutere seg igjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt. Bruk gjerne resultatene fra gjennomgangen til å revidere prosjektplan. Beskriv hva som er foretatt på hvert enkelt punkt. Side 14 av 17

Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/utfordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Vurdering Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Side 15 av 17 Overordnet «Kompetansestyringsplan» ferdigbehandles innen 1. juli 2014 Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv.

Sted/ Dato: Roa, 28.1/11.3.2014 Underskrift: Ole Øystein Larsen, Prosjektleder Rapporten skal behandles i Trepartsorganets møte i april måned. Da vil en også egenevaluere arbeidet så langt (kap. 1.10) Dersom dere ikke rekker å få behandlet rapporten før den 1. februar, sender dere allikevel inn rapporten slik at vårt kompetansemiljø kan starte jobben med å oppsummere. Ettersend melding når dere får rapporten behandlet. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Øvrige dokument: 11/4535 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". 11/13381 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. 11/14262 Inndeling og etablering av nettverk knyttet til programmet - Saman om ein betre kommune. 11/7058 Søknad om deltagelse i utviklingsprogrammet "Sammen om en bedre kommune"underskrevet. regionaldepartement regionaldepartement Avsender:KS regionaldepartementet 11/13065 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. regionaldepartement 12/10313 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". regionaldepartement 11/13226 "Saman om ein betre kommune" - Avsender:KS velkomstbrev. 11/13840 Svar - Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. regionaldepartement 12/14205 Bedre kommuner gjennom likestilling. Avsender:Likestillingssente ret 13/1633 Prosjektskjønn 2013 - Saman om ein betre kommune. regionaldepartement 12/15797 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. regionaldepartementet 12/12115 Saman om: Tilbakemelding om bruk av tilskudd og fortsettelse i 2013. regionaldepartementet 12/14452 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. regionaldepartementet 13/7797 Svar - Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"oversendelse av revisorgodkjent regnskap for 2012. Avsender:Kommunal-og regionaldepartementet 14/1157 Tilskuddsbrev for deltakelse i Saman om ein betre kommune - 2014. moderniseringsdeparteme Side 16 av 17

13/15896 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. nt regionaldepartement Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Saksbehandler Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 17 av 17