Potensielle feilkilder i rekrutteringsprosessen Dr. Ole I. Iversen, Førsteamanuensis II Handelshøyskolen BI/ Assessit AS E-post: ole.i.iversen@bi.no Mob: 992 36 296 Twitter: @OIIversen Presentasjonen kan lastes ned på www.oleiversen.no Hvem er mest kreativ? Hva er egentlig diskriminering Avgjørelser basert på forhold som ikke er relevant for jobbutførelse Kan føre til at det ikke er den best kvalifiserte som får jobben Kan koste virksomheten mye penger Er uakseptabelt fra et etisk ståsted 1
Manglende andel kvinner i topplederstillinger Ingen kvinnelige sjefer i de 50 største børsnoterte selskapene Kun 13% kvinnelige toppledere i næringslivet Norge på 50. plass, bak land som Azerbaijan, Rwanda, Paraguay, Columbia og Nicaragua Fra ILO-rapport (2015): Women in Business and Management onsdag 18. mars 2015, kl.05:32 2. Juni 2015 3.11.2003 OPPFORDRING: Næringsminister Monica Mæland (H) vil gjerne at Telenor finner en kvinnelig toppleder. Foto: Jacques Hvistendahl / Dagbladet BER TELENOR LETE ETTER KVINNELIG TOPPSJEF Næringsminister Monica Mæland (H) mener Telenor må spesielt etter kvinner i jakten på ny konsernsjef. Taus om kvinnelige kandidater Styreleder Svein Aaser nekter å svare på hvor mange kvinner han kalte inn til intervju til Telenorjobben. Ingen bedring å spore de siste 10 år Kjønn er ikke relevant Hvem som skal bli ny Statoil-sjef er ikke kvinnesak, mener Folketrygdfondets sjef Tore Lindholt. Han kritiserer politikere for å blande seg inn i Statoilstyrets arbeid når de krever en kvinne som ny konsernsjef. Unnskyldninger Næringslivsledere skylder på kvinnene Ikke kvalifiserte kvinner å velge blant Kvinner velger bort lederstillinger Kvinner ikke motivert Har ikke de etterspurte egenskaper E24. 12.05.15 Svein Aaser forteller at nasjonalitet og kjønn «ikke skulle være avgjørende» når den nye konsernsjefen skulle velges, men at personens egenskaper fikk første prioritet. Fakta Mangelen på kvinnelige toppledere kan ikke forklares med at det ikke er kvinner å velge blant (Kaufmann & Kaufmann, 2009) Kvinner er motivert for lederstillinger, men av litt andre grunner enn menn (Kvande & Rasmussen, 1990) Den typisk kvinnelige lederprofil ligger nærmere opp til den gode lederprofil (Kaufmann & Kaufmann, 2009) 2
Den største feilkilden i rekrutterinsgprosessen Rekruttererens egne holdninger, verdier og stereotype oppfatninger En stereotyp er et forenklet mentalt bilde av et individ eller en gruppe mennesker som har noen felles karakteristiske (eller stereotype) kvaliteter Stereotype oppfatninger preger vurderingene Etter Raknes & Gaustad (2015). Menn som ikke liker karrierekvinner. Forhold som kan påvirke vurderingen Kravspesifikasjonen vektlegger ofte maskuline trekk På tross av like kvalifikasjoner foretrekkes menn i lederstillinger Effekten forsterkes hvis det er mannlige rekrutterere Intervjuer favoriserer menn Tester benyttes i liten grad Menn lyver mer enn kvinner Koch et al, 2015 3
Hvis beslutningstakeren er en fremtidig kollega Fremtidig konkurrent eller fremtidig samarbeidspartner? Konkurrent foretrekker kollega som er mindre kvalifisert Samarbeidspartner foretrekke kollega som er bedre kvalifisert Eksempler på etniske stereotypier Asiater har bedre kognitive ferdigheter enn hvite Hvite er mer dominerende og selvhevdende enn asiater Yngre er mer kreative enn eldre Lee et al, (2015) Andre kortslutninger Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen Overvurdering av negativ informasjon Kontrasteffekten Likhetseffekten Den fundamentale attribusjonsfeilen Glorieeffekten/Haloeffekten God kjemi Dårlige forberedelser Intervjuere snakker for mye Hvordan redusere sjansene for diskriminering? Tydelige, godt definerte krav basert på faktisk viten Strukturerte kompetansebaserte intervju Objektive utvalgsmetoder (tester) Bruk av jobbsimuleringer Nødvendig opplæring av linjeledere Ikke la sjefen avgjøre 4
Gode intervjuer skal skåres Egenskap 1 2 3 4 5 Definisjon Kommentar Kreativ Er nytenkende, frembringer nye idéer, prøver å finne originale løsninger Integritet Er troverdig, pålitelig, ærlig og tillitsvekkende Følger etiske standarder og etterlever egne prinsipper. Utadvendt Er utadvendt, føler seg trygg i møte med nye mennesker, er avslappet i formelle situasjoner Kontrollende Tar lett ledelsen, dirigerer, leder og organiserer andre Takk for oppmerksomheten Ole I. Iversen (Dr. BA) Førsteamanuensis/Partner Handelshøyskolen BI/Assessit AS E-post: Twitter: @OIIversen Blogg: www.oleiversen.no Noen referanser Iversen, O. I. (2015). Rekrutterings- og intervjuteknikk: Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder. Fagbokforlaget, Bergen. Kaufmann, G. & Kaufmann, A. (2015). Psykologi i organisasjon og ledelse. Fagbokforlaget, Bergen. Koch, A. J., Sacket, P. R. & D Mello, S. B. (2015). A Meta-Analysis of Gender Sterotypes and Bias in Experimental Situations of Employement Decision Making. Journal of Applied Psychology, 100, 1,128-161. Lee, S. Y., Pitesa, M., Thau, S. & Pillutla, M. M. Discrimination in Selection Decisios; Intergrating Stereotype Fit and Interdependence Theories. Academy of Management Journal, 58, 3, 789 812. 5