Nye regler om fast ansettelse, innleie mv. Det årlige arbeidsrettsseminaret i Stavanger 30. oktober 2018 Emilie Veggeland Knudsen Fast advokat Kjersti Lyster Ryen Fast advokat
Agenda 1 Oversikt over endringene i arbeidsmiljøloven 2 Hvilke krav stilles til fast ansettelse? 3 Nye krav til regulering av periodevis arbeid i arbeidsavtalen 4 Innstramning i adgangen til utvidet innleie 5 Midlertidig ansettelse 6 Praktiske konsekvenser av regelendringene 30. oktober 2018 2
Oversikt over de viktigste endringene
Endringer i arbeidsmiljøloven De viktigste endringene er: - Definerer fast ansettelse i ny 14-9 (1) - Stiller strengere krav til regulering av arbeidstid i arbeidsavtalen - 14-6 (1) bokstav j - Strammer inn adgangen for innleievirksomheter til å inngå skriftlig avtale om utvidet innleie etter 14-12 (2) 30. oktober 2018 4
Når gjelder endringene fra? Reglene trer i kraft fra 1. januar 2019 Endringen i 14-12 (2) gis virkning fra 1. juli 2019 når det gjelder konkrete innleieforhold som allerede eksisterer ved ikrafttredelsen. 30. oktober 2018 5
Hvilke krav stilles til fast ansettelse?
Fast ansettelse - hovedregel og utgangspunkt Fast ansettelse er hovedregelen, jf. aml. 14-9 Kun adgang til midligertidig ansettelse dersom man har særskilt grunnlag Dagens 14-9: (1) Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidet er av midlertidig karakter, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), ( ) f) for en periode på inntil tolv måneder. 30. oktober 2018 7
Nye krav til fast ansettelse fra 1. januar 2019 Tidligere vanlig med «fast ansatt uten garantilønn» i bemanningsbransjen, Prop 73 L Prop. 73 L, pkt. 6.3.1: I de senere årene er departementet blitt gjort oppmerksom på en praksis hvor ansettelser omtales som faste, uten at de nødvendigvis har det innhold som man tradisjonelt forbinder med dette. Blant annet gir en del avtaler liten forutsigbarhet for arbeid og dermed inntekt. Ny 14-9 (1): «Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.» 30. oktober 2018 8
Bakgrunn Rt-2005-826 (Kjell Braaten AS) Arbeidsavtalen var en tilkallingsavtale (behovsrelatert). Arbeidstaker arbeidet omtrent daglig i full stilling. Arbeidsgiver hevdet at arbeidstaker var fast ansatt som ekstrahjelp, men uten noen rett til arbeid. Høyesterett: «Ut fra en ren ordfortolkning faller arbeidsavtalen i vår sak utenfor forbudet i 58A ved at den ikke er midlertidig. Men den mangler helt den trygghet for arbeidstakeren som blant annet følger av arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern ved fast ansettelse, i tillegg til at den som nevnt i det hele tatt gir arbeidstakeren en beskjeden sikkerhet for at han får arbeid og dermed lønnsinntekt. Slik avtalen lyder, kan jeg vanskelig se det annerledes enn at den innebærer en omgåelse av arbeidsmiljølovens stramme regulering av adgangen til å avtale midlertidige ansettelsesforhold. Når dette er situasjonen, er jeg kommet til at avtalen må likestilles med en ulovlig avtale om midlertidig ansettelse, og at forholdet mellom Kjell Braaten AS og A følgelig må reguleres av arbeidsmiljøloven 58A» 30. oktober 2018 9
Bakgrunn TBERG-2016-131720 (Clockwork) Seks arbeidstakere som var fast ansatte uten garantilønn Hevdet at de i praksis var tilkallingsvikarer og midlertidig ansatt hver gang de ble tilkalt og tildelt oppdrag Bemanningsbyrået tildelte arbeidsoppdrag uke for uke, uavhengig av lengden på oppdraget bemanningsbyrået hadde med kunden Tingretten: - Formell betegnelse ikke avgjørende - Ikke tilstrekkelig at arbeidsavtalen har bestemmelser om oppsigelse eller at den er tidsubegrenset etter sin ordlyd - Ansettelsesforholdene manglet den forutsigbarhet for arbeid og inntekt og det stillingsvern som kreves for å kategorisere arbeidsforholdet som fast 30. oktober 2018 10
Hvilke krav stilles til fast ansettelse? Tidsubegrenset den løper uten fastsatt opphørstidspunkt og er ikke knyttet til ferdigstillelse av et bestemt arbeid Reglene for opphør av arbeidsforholdet gjelder fast ansatt har fullt stillingsvern etter aml. - Saklig grunn for oppsigelse, drøftingsplikt før beslutning om oppsigelse treffes, mv. - Prop. 73 L: En avtale om at arbeidsforholdet regnes som avsluttet dersom det ikke har vært kontakt mellom partene i løpet av en bestemt tidsperiode uten arbeid, vil eksempelvis ikke være i samsvar med aml. regler om opphør av fast ansettelse, jf. Bergen tingretts dom 24. mars 2017 (Clockwork). 30. oktober 2018 11
Hvilke krav stilles til fast ansettelse? forutsigbarhet for arbeid - Avtale konkret arbeidsomfang: stillingsandel, stillingsprosent, antall dager per uke, antall timer på bestemte dager, mv. - Arbeidsavtaler uten garanti for minste arbeidsomfang, vil ikke kunne videreføres uten å komme i strid med den nye regelen Forutsetter fast ansettelse løpende lønnsytelse? - Lønnsytelsen trenger ikke være løpende, så lenge det er forutsigbarhet for arbeidsomfang, når arbeidet skal utføres og når utbetaling skal skje - Departementet forutsetter at kravet til forutsigbarhet for arbeid samtidig vil gi forutsigbarhet for inntekt 30. oktober 2018 12
Hvilke krav stilles til fast ansettelse? et reelt stillingsomfang - Må være i samsvar med, og ikke lavere enn, det forventede arbeidskraftsbehovet som arbeidsgiver har ved ansettelsen - Kan ikke avtale svært lite arbeidsomfang (f.eks. 10 %), for umiddelbart å bygge ut arbeidsomfanget med merarbeid i stor eller varierende utstrekning. - Omgåelse - 10-6 - Stillingsprosent i tråd med faktisk arbeidstid, jf. aml. 14-4 a. - Ingen nedre grense for stillingsomfang 30. oktober 2018 13
Virkninger av brudd Tilsvarende som brudd på gjeldende bestemmelser om midlertidig ansettelse, jf. aml. 14-11. Vil anses som (gjentatt) midlertidig ansettelse. Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse heller ikke er oppfylt, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for fast ansettelse med det innhold som er angitt i 14-9 (1), blant annet et konkret og reelt stillingsomfang. 30. oktober 2018 14
Bemanningsforetak Innstrammingen får særlig betydning for bemanningsforetak Kan ikke lenger benytte seg av 0-timerskontrakt, fast ansettelse uten garantilønn eller fast ansettelse på tilkalling. Foreslått egen hjemmel i 14-9 for midlertidig ansettelse i bemanningsforetak - Ikke vedtatt på Stortinget Bemanningsforetak har et jevnt og stabilt behov for arbeidskraft. Grunnbemanningslæren gjør at bemanningsforetakene i praksis er forhindret fra å benytte seg av midlertidig ansettelse i stor skala 30. oktober 2018 15
Nye krav til arbeidsavtalens regulering av arbeidstid
Regulering av arbeidstid i arbeidsavtalen 14-6 første ledd bokstav j : «lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres» Eks: situasjoner der arbeidet skal utføres i enkelte «bolker» av året, eller på uregelmessige, spredte dager og tidspunkter Endringen må ses i sammenheng med definisjonen av fast ansettelse Skal hindre at arbeidstaker må stå til disposisjon hele tiden og likevel ikke være sikret mer enn en deltidsjobb Sikre forutsigbarhet for arbeidstiden Arbeidstaker skal ha mulighet til å inngå andre arbeidsavtaler for å oppnå tilfredsstillende inntekt 30. oktober 2018 17
Hvordan løse dette i praksis? Informasjon kan gis: - gjennom konkret angivelse av tidspunkt i avtalen, - gjennom henvisning til en arbeidsplan etter 10-3 eller - annen ordning som gir forutsigbarhet for når arbeidet skal utføres Avgjørende er at arbeidstakeren sikres tilstrekkelig forutsigbarhet Endringer i den avtalte arbeidstidsordningen må gjøres i kraft av arbeidsgivers styringsrett, eller ved endringsoppsigelse. 30. oktober 2018 18
Innleie
Innleie Hva er innleie/utleie? - Med utleie av arbeidstakere menes leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse, jf. Prop 74 L (2011-2012) Reglene skiller mellom innleie fra bemanningsforetak og innleie fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie (produksjonsbedrifter etc.) 30. oktober 2018 20
Innleie fra bemanningsforetak Etter dagens regelverk kan innleie fra bemanningsforetak skje i to tilfeller etter 14-12: - 14-12 (1): I samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter 14-9 (1) bokstav a e - 14-12 (2): I virksomheter som er bundet av tariffavtale når arbeidsgiver og tillitsvalgte har inngått skriftlig avtale om innleie Regelen i 14-12 (1) er upåvirket av endringene 30. oktober 2018 21
Innleie fra bemanningsforetak Kun virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven, vil ha adgang til å inngå avtale om utvidet innleie med de tillitsvalgte etter 14-12 (2) Formålet med endringen er å stille strengere krav til hvilke virksomheter som kan inngå slike avtaler. Endringen vil innebære at lokale tariffavtaler (såkalte «husavtaler») som åpner for slike unntak, ikke lenger vil være gyldige. 30. oktober 2018 22
Rammeavtaler og midlertidig ansettelse
Den nye definisjonen hindrer ikke rammeavtaler Departementet understreker at den nye definisjonen ikke er til hinder for at de som ønsker arbeid, registrerer seg som interessent hos virksomheten eller at det på forhånd inngås rammeavtaler om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal komme til anvendelse dersom det inngås midlertige arbeidsavtaler etter tilkalling. Rammeavtalen er ikke en selvstendig arbeidsavtale - Forutsetter utfylling av en konkret avtale ved hver enkelt tilkalling Vilkårene for midlertidig ansettelse være oppfylt for hver tilkalling Dersom slik tilkalling fyller et varig arbeidskraftsbehov i virksomheten, vil arbeidstaker ha krav på fast ansettelse. 30. oktober 2018 24
Midlertidig ansettelse - noen utgangspunkter Reglene om midlertidig ansettelse er ikke endret i denne omgang Hovedformål: imøtekomme arbeidsgivers behov for tidsbegrenset arbeidskraft, som gir fleksibilitet og som kommer i tillegg til det løpende, stabile og varige behovet for arbeidskraft. Arbeidsgiver har risikoen for uklarhet rundt om det er inngått midlertidig avtale og grunnlaget for dette. - Grunnlaget skal fremgår av Tolkes strengt av Høyesterett, jf. bl.a. Rt-2001-1431 30. oktober 2018 25
De vanligste grunnlagene for midlertidig ansettelse Arbeid av midlertidig karakter Vikarer Praksisarbeid Generell adgang i 12 måneder 30. oktober 2018 26
Arbeidet er av midlertidig karakter Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde skal... gi grunnlag for midlertidig ansettelse, Prop. 39 L (2014-2015) s 135. Eksempler - Utføre et bestemt arbeid selv om det ikke kan tidfestes når arbeidet er ferdig. - Sesongsvingninger - Prosjekter - I påvente av søkere med særlige formelle kvalifikasjoner som kreves for stillingen. - Usikkerhet om fremtidig oppdragsmengde? 30. oktober 2018 27
Vikariater og tilkallingsvikarer Vikaransettelse er tillatt, jf. aml 14-9 b) - Det samme gjelder gjentatte vikariater - Loven stiller ikke krav om at vikariatet gjelder navngitt person Grunnbemanningslæren - Arbeidstakere som fast, over lang tid, har fylt et generelt, stort vikarbehov for bedriften kan ha krav på fast ansettelse 30. oktober 2018 28
Midlertidig ansettelse i 12 måneder Periode på inntil 12 mnd Kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten Karanteneperiode: - Hvis vedkommende ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. - Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum - Arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Generelt inntrykk av at bestemmelsen er lite benyttet - Prop. 73 L (2017-2018) - Administrative utfordringer 30. oktober 2018 29
Rettsvirkninger av ulovlig midlertidig ansettelse krav om fast ansettelse Rett til fast ansettelse ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse, arbeidsmiljøloven 14-11 Rett til fast ansettelse etter fire års sammenhengende ansettelse etter bokstav a) eller tre år etter bokstav b) og f) arbeidsmiljøloven 14-9 (6) Fortrinnsrett til ny ansettelse, arbeidsmiljøloven 14-2 (2) (gjelder ikke for vikarer) Arbeidstaker kan også kreve erstatning 30. oktober 2018 30
Praktiske konsekvenser av regelendringene
Konsekvenser av regelendringene Kan ikke lenger bruke 0-timerskontrakt, fast ansettelse uten garantilønn eller fast ansettelse på tilkalling. Adgangen til å ansette midlertidlig utvides ikke. Grunnbemanningslæren gjør at bedrifter i praksis er forhindret fra å benytte seg av midlertidig ansettelser i stor skala. Formål: økning i antall faste ansettelser Vil trolig lede til økt bruk av permittering, nedbemanning osv. Bedrifter vil ha behov for å få større grad av forutsigbarhet knyttet til arbeids- og oppdragsmengde 30. oktober 2018 32
Hva må bedriftene gjøre nå? Gjennomgå eksisterende kontrakter, både faste og midlertidig avtaler Gjennomgå rutiner for fastsettelse av arbeidstid ved periodevis arbeid Vurdere fremtidig ressursbehov Oppdatere avtaler i tråd med endringene 30. oktober 2018 33
Kontaktinformasjon Emilie Veggeland Knudsen FAST ADVOKAT Mobil: 991 54 774 E-post: evk@adeb.no Kjersti Lyster Ryen FAST ADVOKAT Mobil: 982 94 553 E-post: klr@adeb.no 30. oktober 2018 34