Månedsbrev - juni 2013

Transkript

1 Månedsbrev - juni 2013 ARBEIDSGIVERSAKER, HMS OG IA (Inkluderende Arbeidsliv) Hva inneholder månedsbrevet? I månedsbrevet får du som medlem oppdatert informasjon om aktualiteter innen temaene arbeidsgiversaker, HMS og IA, som for eksempel domsavgjørelser, artikler, endringer i aktuelle lover og regler, og spørsmål/svar. Vi håper på denne måten å bidra til at du som medlem får en enklere hverdag i ditt arbeid med arbeidsgiversaker, HMS og IA. Månedsbrevet vil bli sendt ut pr. e-post til våre medlemmer som abonnerer på nyhetsvarsling innen temaene tariff og HMS. Er du ikke registrert, men ønsker å abonnere på vårt månedsbrev og andre nyhetsvarslinger, gå inn på våre hjemmesider: Månedsbrevet for juni 2013 inneholder: - HMS-Kurs 15. oktober Prøv den nye Nav-appen "Sykefravær" - Nye lovregler vedtatt: "Kollektiv søksmålsrett ved innleie, rettigheter til hinder for ufrivillig deltid og Arbeidstilsynets rett til å pålegge overtredelsesgebyr". - Nye lovregler vedtatt: "Lønn under ammefri" - Hvem kan du som medlem kontakte i NHO Mat og Landbruk HMS-KURS 15. oktober 2013 " Arbeidsmiljøloven 3-5"- og sykepenger Arbeidsmiljøloven 3-5 stiller krav om at alle arbeidsgivere gjennomgår opplæring i HMS-arbeid. Arbeidstilsynet etterspør dokumentasjon på denne opplæringen ved tilsyn. Nå har du som medlem i NHO Mat og Landbruk anledning til å melde deg på kurset "Arbeidsmiljøloven 3-5". I tillegg får deltakerne en innføring i reglene om sykepenger. Kurset holdes i våre lokaler i Middelthunsgate 27 tirsdag 15. oktober Påmeldingsfristen er 16. september Utfyllende informasjon og påmelding finner du på vår hjemmeside: Kontaktperson: christel.kirkoen@nhoml.no 1

2 Prøv den nye Nav-appen "sykefravær" Den nye Nav-appen "Nav Sykefravær" vil gjøre hverdagen enklere for bedriftene i å følge opp sykefraværet. "Nav Sykefravær" forenkler ved at det er enkelt å finne frem i forpliktelser og minner deg på oppfølging. I tillegg er den gratis. Appen vil måtte justeres etter de kommende IA-forhandlingene og vil da gjøre hverdagen enda enklere. Den er laget for ledere med ansvar for oppfølging av sykmeldte medarbeidere. "NAV Sykefravær" inneholder: Huskeliste over lovpålagte oppfølgingspunkter med informasjon om tidsfrister og hvem som har ansvaret. Et varslingssystem som gir påminnelser underveis. Den varsler om alle kommende aktiviteter for sykmeldte medarbeidere to uker før fristen går ut med en siste påminnelse samme dag. Tips og råd, blant annet om hvordan arbeidsgivere kan forebygge sykefravær og legge til rette for at arbeidstakere som er sykmeldt kan fortsette i arbeid. I Phone versjonen kan lastes ned her: Versjonen for android lanseres tidlig i høst. Nye lovregler vedtatt: Nye regler som regulerer kollektiv søksmålsrett og ulike rettigheter for deltidsansatte, som skal motvirke ufrivillig deltid, er nylig vedtatt. I tillegg har Arbeidstilsynet fått bestemmelser som gir dem myndighet til å pålegge overtredelsesgebyr. Nedenfor gis en kort innføring i reglene og kollektiv søksmålsrett og rettigheter til hinder for ufrivillig deltid. Merk deg at noen bestemmelser allerede trer i kraft 1. juli 2013, mens de øvrige reglene først gjøres gjeldende fra 1. januar "Kollektiv søksmålsrett ved innleie" fra og med Kollektivt søksmålsrett er fagforeningers adgang til å gå til søksmål på vegne av den som er ulovlig innleid. Begrunnelsen for innføring av ordningen har vært at enkelte innleide synes det er svært vanskelig å reise søksmål med krav om fast ansettelse i innleiebedriften. Det er fagforeninger som organiserer ansatte hos innleier som fra og med gis kollektiv søksmålsrett ved innleie ved at det innføres en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven 17-1 (5): Fagforening som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstakere fra bemanningsforetak, aml , kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. I slike saker vil begge parter ha rett til å kreve forhandlinger i tråd med reglene i Fagforeningen som organiserer ansatte i innleiebedriften vil kunne reise søksmål mot innleievirksomheten om lovligheten av slik innleie uavhengig av kravet til partstilknytning Det kommer også inn et nytt 3 ledd i aml. 17-4: Ved søksmål etter 17-1 femte ledd avbrytes søksmålsfristen for individuelle erstatningskrav for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder, fra tidspunktet for søksmålet etter 17-1 femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger. Videre er det vedtatt at mekling i forliksrådet finner ikke sted i saker etter 17-1(5), jfr. nytt andre pkt. i 17-1(3), "Rettigheter til hinder for ufrivillig deltid" fra og med * Drøfting om bruk av deltid Fra og med skal arbeidsgiver minst en gang årlig drøfte bruken av deltid med tillitsvalgte, jfr. ny bestemmelse aml. 14-1a 2

3 Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver minst én gang per år må drøfte virksomhetens bruk av deltidsstillinger med arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen innfører plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte, etter mønster av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser etter 14-9 første ledd og innleid arbeidskraft etter tredje ledd. Bestemmelsen er ikke til hinder for at drøftinger foretas oftere dersom partene er enige om det, eller dersom en slik plikt følger av avtale eller annet regelverk. Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver gir tilstrekkelig informasjon og legger frem nødvendig dokumentasjon over virksomhetens deltidsbruk, slik at partene settes i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid. Når det gjelder begrepet «tillitsvalgte» legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig. Arbeidstilsynet kan gi pålegg etter 14-1a * Drøftelse ved ansettelse i stilling som fortrinnsberettiget arbeidstaker krever fortrinnsrett til Fra kommer følgende bestemmelse inn i 14-3(3): Før arbeidsgiver fatter beslutning om å ansette i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker ikke selv ønsker det. Bestemmelsen innfører en plikt for arbeidsgiver til å drøfte spørsmålet om fortrinnsrett med den som fremmer krav om fortrinnsrett etter Drøfting skal gjennomføres med den enkelte arbeidstaker. Det som skal drøftes er kravet om utøvelse av fortrinnsrett. Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke er kvalifisert for utvidelsen eller at fortrinnsrett ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe, skal dette drøftes med arbeidstakeren. Bestemmelsen stiller ikke nærmere krav til hvordan drøftingene skal gjennomføres. Drøftingen er ment som et verktøy for at partene skal avklare spørsmål knyttet til fortrinnsretten. Arbeidstakers deltagelse er derfor en forutsetning for at drøftingene skal fungere som forutsatt. I forarbeidende til loven står det at forbeholdet så langt det er praktisk mulig må tolkes strengt. Det vil først og fremst gjelde situasjoner der drøfting ikke gjennomføres på grunn av forhold på arbeidstakers side. Det kan for eksempel være at arbeidstaker ikke ønsker å møte til drøfting, eller fordi arbeidsgiver ikke oppnår kontakt ved henvendelse til oppgitt adresse og arbeidstaker uteblir fra arbeid. Dersom arbeidstaker unnlater å møte frem og ikke har gyldig forfall, vil dette kunne tillegges betydning for vurdering av fortrinnsretten dersom det fører til at arbeidsgiver ikke får avklart spørsmål knyttet til for eksempel kvalifikasjoner eller plassering av arbeidstid. Det legges til grunn at individuelle drøftinger som hovedregel kan gjennomføres selv om det er mange deltidsansatte som fremmer krav om fortrinnsrett til samme stilling. Det utelukkes likevel ikke at det kan tenkes situasjoner hvor antallet som pretenderer fortrinnsrett er så stort at gjennomføring av individuelle drøftinger ikke er praktisk mulig. Det forutsettes i tilfelle at hensynene bak drøftingsregelen på best mulig vis blir ivaretatt på annen måte, for eksempel gjennom at arbeidsgiver inviterer dem som krever fortrinnsrett til informasjonsmøte hvor det orienteres nærmere om kvalifikasjonskrav og eventuell problematikk knyttet til plassering av arbeidstid, og at arbeidstakerne i etterkant av dette for eksempel skriftlig kan gi sine innspill til informasjonen som har blitt gitt i møtet. 3

4 * Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid, 14-4a Deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeid ikke lenger foreligger. Tolvmåneders perioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmer sitt krav. Tvist som nevnt i 14-4a kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd, Bestemmelsen gir deltidsansatte som jevnlig har jobbet utover avtalt arbeidstid de siste tolv månedene rett til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid i denne perioden. I følge lovteksten er det arbeid utover avtalt arbeidstid som utløser retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Den typiske situasjonen vil være der arbeidstaker arbeider ekstravakter utover avtalen, eller av andre grunner arbeider overtid i sin deltidsstilling; såkalt merarbeid. Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold som begrunner behovet. Bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en reell midlertidig ansettelseskontrakt. Kravet om jevnlig merarbeid innebærer at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang. Dersom en arbeidstaker for eksempel tar ekstravakter bare i forbindelse med arbeidstopper, ved ferieavvikling eller i forbindelse med typiske sesongsvingninger, vil dette ikke være tilstrekkelig. På den annen side må ikke merarbeidet nødvendigvis være tilnærmet likt fordelt over hele tolvmånedersperioden. Hovedpoenget er at bruken av merarbeid i det store og hele skal fremstå som en etablert praksis i den aktuelle referanseperioden. Bestemmelsen skal ikke forstås slik at en deltidsansatt selv har adgang til å velge hvor stor stillingsbrøk/andel hun eller han ønsker å utvide sin ordinære stillingsprosent med ut fra egne preferanser, selv om ønsket stillingsbrøk ligger innenfor rammen av det faktiske merarbeidet. Når det gjelder det nærmere innholdet i stillingen, slik som plassering av arbeidstid og arbeidssted, skal dette tilsvare innholdet i det merarbeid vedkommende faktisk har utført i den aktuelle perioden. I dette ligger at den deltidsansatte ikke selv kan velge hvilket sted eller avdeling hun eller han skal utføre arbeidet. Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden framover. Det kan for eksempel tenkes at arbeidsgiver kan begrunne forventet mindre bruk av merarbeid på bakgrunn av at det i mellomtiden er foretatt en nedbemanning, eventuelt at nedbemanning eller permitteringer er sannsynlig i nær fremtid. Arbeidsgiver må i tilfelle legge fram konkret dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har samme behov for merarbeidet. Det må foretas en konkret vurdering i den enkelte sak, eventuelt av Tvisteløsningsnemnda dersom tvisten bringes dit. * Virkninger av brudd på deltidsansattes rett til stillinger tilsvarende arbeidstid. 14-4b Dersom domstolen kommer til at vilkårene for at en deltidsansatt har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid er til stede, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for slik utvidet stillingsprosent. Videre kan arbeidstaker kreve erstatning ved brudd på regelen i 14-4 a. 4

5 Nye lovregler vedtatt: "Lønn under ammefri" lovfestet fra og med I dag er retten til ammefri regulert i arbeidsmiljøloven 12-8: Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag Dagens bestemmelse regulerer retten til fri, men innebærer ikke at det skal gis lønnskompensasjon. Enkelte tariffavtaler har bestemmelser om rett til fri med lønn ved amming. Fra og med kommer det inn et nytt annet ledd i 12 8 som regulerer/lovfester lønn under ammefri: (2) Kvinne som har ammefri etter første ledd, har i barnets første leveår rett til lønn inntil én time på arbeidsdager med avtalt arbeidstid sju timer eller mer. ***** Hvem kan du som medlem kontakte i NHO Mat og Landbruk? NHO Mat og Landbruk har fem advokater/advokatfullmektiger som står til disposisjon for medlemmene i NHO Mat og Landbruk. Vi bistår våre medlemmer med både små og store saker innen tariff- og arbeidslivsspørsmål. Ta kontakt med en av oss pr telefon eller e-post. Camilla Schrader Roander Nikolai Astrup Westlie Caroline Weedon Heide Direktør/advokat Direktør/advokat Advokat Tlf: Tlf: Mobil: Mobil: Mobil: camilla.roander@nhoml.no nikolai.westlie@nhoml.no caroline.heide@nhomlno Anne Løken Advokat Christel Kirkøen Advokatfullmektig/HMS/IA Mobil: Mobil: anne.loken@nhoml.no christel.kirkoen@nhoml.no 5

6 Neste månedsbrev vil komme ut i løpet av august Vi ønsker alle våre medlemmer en riktig god sommer! Har du innspill til hvordan månedsbrevet bør se ut, tema du ønsker behandlet eller spørsmål du vil ha svar på kontakt oss! Mer informasjon om NHO Mat og Landbruk finner du på våre hjemmesider: 6