TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3 2011 SAMFUNNSVITEREN. Tema: Likestilling og likeverd i arbeidslivet. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 1

TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3 2011 SAMFUNNSVITEREN Tema: Likestilling og likeverd i arbeidslivet TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 1

REDAKTØR: GUNN KVALSVIK Gunn Kvalsvik LIKESTILLING OG LIKEVERD I ARBEIDSLIVET Eg må innrømme at motivasjonen var låg då eg skulle byrja å lage dette nummeret av Samfunnsviteren. Det handla ikkje om temaet, snarare tvert imot. Likestilling og likeverd er hjartenære tema og har vore det i mange år. Grunnen til mitt låge energinivå botna i dei groteske hendingane som råka landet vårt den 22. juli. Ei røyst i hovudet mitt held fram med å kvitre: hallo, er det nokon vits å bry seg om slike fisleting når verda har vorte gal? Paradoksalt var det handlingane til mine to tanteborn, som deltok på AUFs ungdomsleir på Utøya, som rykka meg ut av dvalen. Tross den enorme påkjenninga dei har vore gjennom, var dei på gata eit par veker seinare og heldt politiske appellar. Det handlar om å skape det samfunnet vi ynskjer oss. På midten av 90-talet var eg på eit foredrag der arkitekt Fatima Jynge fortalte korleis ho ein morgon på veg til jobb vart vist sidedøra på Gardermoen flyplass. Personane som stod utanfor, trudde at ho som farga og kvinne nok var ei av vaskepersonalet. Det dei ikkje var klar over, var at ho var ein av hovudarkitektane under bygginga som føregjekk då. Det er mange grupper som vert diskriminerte i arbeidslivet i 2011, men dei største og vanligaste har enten nedsett funksjonsevne, er fleirkulturelle eller kvinner. Status er dessverre ganske nedslåande. Nesten 80 000 jobbsøkande handikappa kjem ikkje inn i arbeidslivet, og sjansen for at Ali skal hamne i søknadsbunken over ikkje aktuelle kandidatar er større enn om du heiter Ola Nordmann. Og ja, er du kvinne, må du rekne med å tjene 80 prosent av det mannen du studerte saman med, gjer. Det mest nedslåande er at tala ser ut til å ha vore ganske stabile dei siste 10 til 20 åra. For dei to fyrste gruppene ser vi at utdanning faktisk har ei svært positiv effekt. Det hevdar både politikarar, forskarar og interesseorganisasjonar. Verre er det med kjønnsskilnaden. Her må det tydelegvis anna krut til, men ifølge Mari Teigen, ei av Noregs fremste kjønnsforskarar, er vi på gli. Publikum, meg sjølv inkludert, rista oppgitt på hovudet under Fatima Jynges foredrag den gangen på 90-talet. Inst inne visste vi imidlertid at haldningane til dei som stoppa ho, var dei same som vi sjølv hadde. Eg håper og trur dei siste 20 åra gjer at vi tenkjer litt breiare enn vi gjorde. Holdningar er nemlig dei viktigaste stopparane for å skape eit likestilt og likeverdig arbeidsliv. Og sist og ikkje aller minst, handlar det om å fylje eksempla til mine tanteborn: det er verdt å kjempe. PS! Til slutt ei lita innrømming. Å jobbe med eit tema som har vore meg nær lenge, har på langt nær vore plankekøyring. Undervegs i prosessen har eg vorte møtt med eigne fordommar. Frå å ha ei litt stakkarsleg innstilling, der eg synast synd på dei som vert heldt utanfor, vart eg undervegs gjort merksam på kompetansen samfunnet går glipp av når så mange vert held utanfor arbeidslivet. Samfunnsviteren er organ for Samfunnsviterne Redaktør: Gunn Kvalsvik Redaksjonsråd: Gunn Kvalsvik, Kjersti Morvik, Solveig Vivill Vinsrygg, Nessim Ghouas, Aina Strand og Torun Høgvold Enstad Grafisk Utforming: Gunn Kvalsvik Opplag: 8900 Ansvarlig utgiver: Samfunnsviterne Trykk: DMT Utgave - materiellfrist - distribusjon 01/11-04. mars - uke 12 (mars) 02/11-20. mai - uke 23 (juni) 03/11-02.september - uke 39 (september) 04/11-11. november - uke 49 (desember) Annonseformat og priser: Format - Pris (farger/sort-hvitt) 1/1 side kr 10 500 (kr 5000) h 240 mm x br 180 mm 1/2 side kr 6000 (kr 5000) h 180 mm x br 120 mm 1/4 side kr 3500 (kr 2500) h 60 mm x br 180 mm 1/1 bakside kr 15 000 NB! Kun farger h 180 mm x br 200 mm Henvendelser om annonsering og Samfunnsviteren for øvrig rettes til sekretariatet, tlf 22 03 19 06/ post@samfunnsviterne.no Samfunnsviterne, Kr. Augusts gate 9, 0164 OSLO Telefon: 22 03 19 00 Telefaks: 22 03 19 01 www. samfunnsviterne.no Side 2 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

INNHOLD 06 10 12 TEMA: Likestilling og likeverd i arbeidslivet Likestilling, likestilling, yeah, yeah, yeah! 05 Likestilling og inkludering er prioritert 06 Fremtiden på godt og vondt 10 Utdanning er nøkkelen inn 12 Utdanning og arbeid - menn og kvinner 15 Hvem skal lede mangfoldet? 16 Feilslått likestillingspolitikk? 20 Hallo Samfunnsviter 22 Norge henger etter 23 Aktuelt Boktips 09 Juristenes hjørne 24 16 Student Utenlandsstudentene er lønnsvinnere 26 Flere leverer masteren i tide 26 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 3

Tema: LIKESTILLING OG LIKEVERD I ARBEIDSLIVET Diskriminering i arbeidslivet er regulert i flere lover. De mest sentrale er arbeidsmiljøloven kapittel 13, likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Diskriminering er forskjellsbehandling på grunn av: kjønn nasjonal og etnisk opprinnelse religion og livssyn hudfarge politisk syn medlemskap i arbeidstakerorganisasjon seksuell orientering alder Arbeidsmiljøloven regulerer forbud mot diskriminering på grunn av alder, seksuell orientering, politiske oppfatninger og medlemskap i fagforeninger eller politiske organisasjoner, deltidsansatte og midlertidig ansatte. Diskrimineringsforbudet gjelder de aller fleste sider av arbeidsforholdet. Forbudet gjelder hele arbeidsforholdet - fra stillingen lyses ut, via ansettelsen og det løpende arbeidsforholdet, til avslutningen i form av oppsigelse eller pensjon. Diskrimineringsforbudet gjelder også for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendige næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Det samme gjelder innmelding og deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Når foreligger ulovlig diskriminering? Forbudet omfatter både direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av kriteriene som er nevnt ovenfor. Direkte forskjellsbehandling vil være å stille noen dårligere enn andre, for eksempel ved å unnlate å innkalle en person til intervju selv om vedkommende er faglig på høyde med andre søkere. Det samme gjelder å etterspørre opplysninger om jobbsøkere som gjelder for eksempel søkers religionstilknytning eller politiske syn, uten at dette har særskilt hjemmel i ett av unntakene fra forbudet i lovene. Aktuelt unntak kan være når man søker stilling som prest i et trossamfunn. Indirekte diskriminering vil være å stille et generelt krav til alle ansatte, men som åpenbart vil ramme en bestemt gruppe. Et eksempel på dette, er å nekte ansatte å bruke hodeplagg på jobben, når det særlig vil ramme muslimiske kvinner som benytter hijab som en del av sin religionsutøvelse. I forbindelse med søknad på jobb kan søkere kreve opplyst hvilke kvalifikasjoner den søkeren som fikk jobben har. Trakassering med bakgrunn i de samme forholdene regnes som forskjellsbehandling og er selvsagt også forbudt. Kilde: arbeidstilsynet.no Side 4 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

Hovedstyret har ordet Likestilling, likestilling, yeah, yeah, yeah! Tro det eller ei, men overskriften er faktisk tittelen på en forskningsrapport som Samfunnsviternes leder var med og lage en gang på 1990-tallet. Rapporten oppsummerte ungdoms holdninger til likestilling, først og fremst mellom kjønn. Funnene viste, ikke overraskende, at norsk ungdom mener likestilling er veldig bra. Siden 1990-tallet er det vår oppfatning at man har kommet enda et skritt videre hva gjelder generelle holdninger. Der man for 15 år siden fremdeles syntes det ga mening å svare på spørsmål om man ønsker mer eller mindre likestilling i samfunnet, vil mange unge nå nesten ikke forstå spørsmålet. Hvorfor har vi så ikke likestilling, og hvorfor finner diskriminering i høyeste grad sted fremdeles? Ett svar handler selvsagt om generasjoner. Fremdeles er det slik at mange av dem som sitter i samfunnets maktposisjoner, vokste opp i en tid med tradisjonelle kjønnsrollemønstre, utpreget institusjonalisering av funksjonshemmede, lite innvandrere i skole- og arbeidsliv og høy grad av sosial reproduksjon. Var foreldrene dine industriarbeidere, ja, så ble du industriarbeider selv. Og var far lege og mor sykepleier, ble sønnen lege og datteren sykepleier. Litt karikert kanskje, men ikke så fryktelig langt unna sannheten. Ut fra et slikt resonnement skulle det med andre ord først og fremst bli et spørsmål om generasjonsskifte før reell likestilling oppnås. Mye har skjedd de siste tiårene. Det er imidlertid ingen grunn til å lene seg tilbake og tro at likestillingen kommer av seg selv. Det er vår påstand at vi har behøvd omfattende lovregulering og rettighetsfesting som grunnlag for de holdningsendringene som har funnet sted. Vi ser for eksempel at fedre tar ut foreldrepermisjon stort sett i tråd med det som til en hver tid har vært forbeholdt far. Ikke mer. Fars andel av foreldrepermisjonen følger med andre ord det lovgiver forbeholder ham gjennom lovgivning, og eventuelt det partene i arbeidslivet måtte avtale av tilleggsordninger. Når det gjelder likestilling og likelønn mellom kvinner og menn i arbeidslivet vet vi at likere deling av foreldrepermisjonen er ett av de viktigste virkemidlene. Det kan være mange andre hensyn knyttet til uttak av foreldrepermisjon, men hvis likestilling og likelønn er viktigst, må uttaket av foreldrepermisjon bli likere mellom kvinner og menn. Funksjonshemmede er kanskje den gruppen som diskrimineres mest og oftest i arbeidslivet. Om lag 70.000 funksjonshemmede ønsker og kan jobbe, men får ikke jobb. Dette skyldes i stor grad skepsis fra arbeidsgivere og kolleger og manglende tro på at funksjonshemmede kan bidra eller passe inn på arbeidsplassen. Også slike holdninger må endres før vi får mer likestilling i samfunnet. Og spørsmålet blir derfor om vi ikke også her må gå lengre med lov- og rettighetsfesting. Det er mye som tyder på at det først er ved omfattende kvotering man vil oppnå målet om bedre nyttiggjøring av funksjonshemmedes kompetanse. Men diskrimineringen stopper dessverre ikke der heller. Mange kvalifiserte arbeidssøkere med bakgrunn fra andre land sliter med å få jobb. Dette gjelder også de som har bodd hele sitt liv i Norge, men som er født av utenlandske foreldre. Mange eldre arbeidstakere føler seg presset ut av arbeidslivet selv om de er fullt ut arbeidsføre og motiverte for å fortsette. Hvordan løser vi så likestillingsproblemene på arbeidsmarkedet? Utdanning er på mange måter nøkkelen. Jo bedre kvalifisert du er, desto bedre rustet er du i arbeidslivet. Derfor vil satsing på utdanning virke. Bare gjennom utdanning får vi gjort noe med den sosiale reproduksjonen, som faktisk er sterkere i Norge enn i de fleste andre land vi pleier å sammenlikne oss med. Også funksjonshemmede, folk med annen kulturell bakgrunn og eldre arbeidstakere står bedre rustet dersom de har høy utdanning og kompetanse. Et generelt høyere utdanningsnivå er utelukkende til gagn både for den enkelte og for samfunnet. I løpet av denne landsmøteperioden har foreningens likestillingsutvalg utarbeidet et forslag til nytt policy-dokument for likestilling og mangfold i arbeidslivet. Hovedstyret vil legge dette forslaget fram for landsmøtet i november i år. Hovedstyret ser fram til debatt og engasjement rundt denne saken på landsmøtet! TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 5

Barne-, likestillings- og inkluderingsminister Audun Lysbakken: - Likestilling og inkludering er prioritert - Regjeringa arbeider aktivt for å skape eit arbeidsliv som famnar alle. Ein inkluderande politikk tener både dei det gjeld og samfunnet som unngår å gå glipp av viktig kompetanse, seier Barne-, likestillings- og inkluderingsminister Audun Lysbakken. Tekst: Gunn Kvalsvik Mange år med fokus på likestilling og likeverd har så langt ikkje ført oss dit vi burde; nemleg mot eit samfunn der alle er likestilte. Dette underbyggjer tal frå SSB og Likestillings-og diskrimineringsombodet, som fortel at det går seint, og for einskilde grupper går det til og med i feil retning. Det er rett og slett skammeleg, og det er kanskje den skamma som gjorde at Samfunnsviteren midt under valkampen fekk ministeren som har ansvar for nettopp dette, i tale. - Dei største taparane i arbeidslivet anno 2011 er menneske med nedsett funksjonshemming. Så kjem einskilde grupper av personar med innvandrarbakgrunn, og til sist har vi kvinner som vert heldt utanfor arbeidslivet på grunn av kjønn, understreker ministeren. Nedanfor kan du lese kva Audun Lysbakken seier om utestenginga og kva politiske grep regjeringa ynskjer å ta i bruk, seier statsråden. Menneske med nedsett funksjonsevne - Dei nyaste tala frå Likestillings- og diskrimineringsombodet (LDO) fortel at berre 44 prosent av personar med nedsett funksjonsevne tek del i arbeidslivet, medan talet for resten av befolkninga er 81. Kva kan vi gjere for å snu denne utviklinga? - Å få fleire personar med nedsett funksjonsevne i arbeid er ei stor og viktig oppgåve for regjeringa både fordi det råkar så mange, men også fordi ved utestenging går samfunnet glipp av viktig kompetanse. Og som dine tal fortel, har vi ein stor jobb å gjere. Eg kan røpe at vi er i ferd med å avslutte arbeidet med ein ny strategiplan for å auke sysselsettinga i denne gruppa. Dessverre kan eg ikkje gå inn i detaljane, men eg trur og håpar at det kan gjere ei forandring. - IA-avtalen har som delmål å få fleire med nedsett funksjonsevne ut i arbeidslivet. Så langt ser det ikkje ut til å ha fungert. Kvar ligg bøygen? - Eg er einig i at IA-avtala ikkje har fungert etter intensjonen når det gjeld menneske med nedsett funksjonsevne. Vi håper derfor at den nye strategiplanen kan vere med på å snu tala og klargjere pliktene som ligg i IA-avtala. - Tal henta frå SSB fortel at høgare utdanning er ein variabel som slår positivt ut for å få fleire inn i arbeidslivet. Er det ein fornuftig politikk å stimulere til meir utdanning for personar med nedsett funksjonshemming? - Den positive samanhengen gjer at vi er svært opptekne av å stimulere og å legge til rette for utdanning. Dette fokuset har vi faktisk hatt ei stund, men vi er enda ikkje i mål. Det handlar om konkrete tiltak som å utarbeide universell utforming på utdanningsbygg, tilrettelegging av utdanning dersom det er behov for det, å sjå til at studentbustadane fungerer tilfredstillande og at vi har ei studiefinansiering som er dekkande. - Er offentlige arbeidsplassar flinkare til å tilsette personar med nedsett funksjonsevne enn private? - Eg har ikkje tal på dette, men veit at det offentlige på langt nær er flinke nok. Fornyings-, administrasjons- og kyrkedepartementet har hatt ansvaret for eit trainee-program i departementa med mål om å få fleire funksjonshemma inn i arbeidslivet. Erfaringane med dette er så positive at vi ynskjer å sette i gang eit nytt trainee-program med same formål. Synlige minioriteter - Mange med ikkje-vestlig bakgrunn opplever at dørene inn til arbeidslivet er smalare enn for resten av befolkninga. Kva gjer de for å hjelpe denne gruppa? - Vi har ei eiga lov som regulerer diskriminering. Likevel ser vi at mange slit med å kome inn, og ser at meir dramatiske tiltak må til. Det kan ikkje vere slik at ein Ali stiller dårligare i arbeidskøa enn Anders. Å endre dette mønsteret vert særs viktig i lys av den auka vi ser av personer med innvandrarbakgrunn ved landets utdanningsinstitusjonar. Når alle desse skal ut i arbeidslivet, må vi passe på at dei ikkje møter stengte dører! - Eg meiner at integrering til sjuande og sist handlar om handlingsendringar. Det er ikkje nok med eit verkemiddel, men om gjennom å nytte fleire tiltak som gjer at ideen vi har om kvarandre vert endra. I staten har vi ein regel som seier at ein ved nye tilsettingar skal kalle inn minst ein person med innvandrarbakgrunn til intervju, dersom det finst i søkarbunken. Det er sjølvsagt eit kriterium at vedkommande har den etterspurte kompetansen, seier Lysbakken. Tiltaket med å alltid ta inn ein kvalifisert søkar med innvandringsbakgrunn til intervju har vore så vellukka at ministeren ynskjer å innføre den same regelen i landets kommunar. Side 6 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

r Etter terroranslaget den 22 juli, vert inkludering og antidiskriminering enda viktigare tema, sier barne-, likestillings- og inkluderingsminister Audun Lysbakken. Foto: Berit Roald/Scanpix. - Gjennom det statlige prøveprosjektet har vi fått mange tilsettingar som kanskje ikkje ville skjedd utan det politiske grepet. Vi håper derfor at vi kan utvide det til å omfatte fleire delar av forvaltninga. - Det vert hevda at dei gode sosiale ordningane i landet vårt fører til at enkelte menneske med bakgrunn frå einskilde kulturar rett og slett vel trygd framfør arbeid. Kva er statsrådens kommentarar til dette? - Det vi veit, er at hovudgrunnen bak at einskilde grupper skårer lågt på yrkesdeltaking er at dei kjem frå land med uro og dårlig infrastruktur, noko som igjen fører til store hol i utdanningslaupet. Det tek dermed tid, ressursar og konkrete tiltak for å få dei kvalifiserte for arbeidslivet. - Ser du ingen svake punkt i vår velferdsmodell? - Eg er svært stolt av Noregs velferdsmodell. Alternativet hadde vore at vi bygde eit samfunn med ei underklasse. Skal eg peike på eit svakt punkt i velferdstilbodet vårt, må det vere kontantstøtta. Vi erfarer at den slår særleg dårlig inn på ein del born i familiar med innvandrarbakgrunn og deira språkopplæring, samt kvinner si yrkesdeltaking. Kjønn Det har skjedd mykje dei siste åra når det gjelder ubalansen mellom kjønn i arbeidslivet, og vi har kome langt samanlikna med slik tilhøva var for 30-40 år sidan. Likevel, understreker ministeren at vi har ein lang veg å gå. - Utviklinga dei siste 30-40 åra har vore positive når det gjeld å få fleire kvinner inn i arbeidslivet, og store delar av æra kan tilskrivast gode offentlige ordningar for familien. Eg var i Tyskland og snakka med min kollega der for ikkje så lenge sidan. Der var eitt av tema Noregs suksess med å få til høg sysselsetjing av kvinner med høge fødselstal. Dette står i kontrast til Tyskland og store delar av Europa. - Statistikken fortel at vi har svært dårleg måloppnåing i kjønnsbalansen i arbeidslivet. Har du kommentarar til dette? TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 7

- Vi manglar både makt- og pengebalanse mellom kjønn i arbeidslivet, noko som delvis kan forklarast med tradisjonelle yrkesval. Bakgrunnen er kompleks, men slik eg ser det, heng ubalanse i arbeidslivet tett opp til familiepolitikken. Der er dessverre klare og nedslåande tal som fortel at når ein får born, så skjer det noko med familiesystemet og med arbeidsfordelinga i heimen. Resultatet er dessverre ofte at menn aukar arbeidsintensteten medan kvinner reduserer sin. For å gjere noko med kjønnsubalansen må vi i tillegg til å setje inn tiltak mot arbeidslivet, gjere familiepolitiske grep, meiner Lysbakken. - Ein kan altså seie at omsorgsrolla er ei brems for utviklinga av likestilling. Gjer de noko for å stimulere til forandring? - Vi ynskjer oss lengre pappaperm og går for ein tredelingsmodell. Vårt forslag er å dele inn permisjonen i tre delar der to av delane fordelast mellom mann og kvinne, medan den siste delen kan fordelast valfritt. - Fleire på den politiske høgresida hevdar at vi bør ta i bruk andre og nye feministiske tiltak, blant anna å ta vekk kjønnskvotering. Er du einig i dette? - Likestilling i Noreg fungerer godt med politisk inngrep. Vi har sett at politiske tiltak forandrar mønster og måtar å tenkje på, noko som igjen har fått oss dit vi er i dag. Før fedrekvoten var det for eksempel svært uvanleg at menn tok permisjon, medan i dag er det uvanlig å ikkje ta det. Den politiske styringa har ført til at menn i dag er opptekne av at dei er og vil være omsorgspersonar. Det same har skjedd i mange norske styrerom. Etter at ein innførte kvotering her, tek kvinnene i dag ein naturlig plass i rom som tidlegare stort sett var berre for menn, meiner Lysbakken. - Vil vi oppleve ei stor forandring dersom fleire kvinner overtok leiarverva i Noreg? - Eg er skeptisk til endring som skal skje på grunn av at vi har ulikt kjønn og trur ikkje det ville vorte fred i verda med fleire kvinnelege leiarar. Vi bør få inn fleire kvinnelege leiarar eine åleine fordi vi går glipp av kompetansen deira. Årets valkamp Intervjuet med Lysbakken skjer via ein relativt dårlig telefonlinje medan han sit i ein bil på veg frå eit møte i Telemark. Det er valkamptider, saker skal prioriterast og debattane spissast. Det er naturleg å spørja ministeren kva plass likestilling og inkludering vil få under årets valgkamp. - Likestilling og likeverd er svært viktige tema i kommune-noreg fordi ein viktig del av politikken er å bevare og leggje til rette for at arbeidsplassar skal skapast og sikrast. Dette er viktig i år og det har vore høgt oppe i valkampen i mange år. Det som er spesielt i år, er at etter terroranslaget den 22. juli vert inkludering og antidiskriminering endå viktigare tema, avslutter Audun Lysbakken. Samfunnsregnskap for likestilling og diskriminering SaLDO 2010 er Likestillings- og diskrimineringsombudets fjerde samfunnsregnskap for likestilling og diskriminering. Regnskapet bekrefter en tendens vi har sett en stund: Likestillingen i Norge har kommet langt, men i den siste og avgjørende etappen står vi stille. Norge ligger i verdenstoppen når det gjelder likestilling. Vi har et lovverk som blir stadig bedre, vi har planer og visjoner, og vi oppnår resultater, både i styrerommene, på lesesalene og på de mange tusen arbeidsplassene her i landet. Suksessen kan leses i statistikken. Den viser høy kvinnelig yrkesdeltakelse, stadig mer mangfold i landets kommunestyrer og norskfødte innvandrere på studietoppen. Betyr det at vi nå kan klappe oss på brystet, lene oss tilbake og feire at Norge nærmer seg mållinjen? Bare hvis vi vil ha en uendelig langdryg fest. For den siste innspurten er likestillingslandet Norge rett og slett forferdelig dårlig på. Mange av våre største likestillingsutfordringer er overraskende stabile: En skremmende høy andel personer med nedsatt funksjonsevne kommer ikke inn på arbeidsmarkedet. Personer med minoritetsbakgrunn er fremdeles overrepresentert i jobbene med dårligst arbeidsvilkår. Fedre tar fortsatt bare ut en brøkdel av permisjonsdagene, deltid er lik kvinnetid, og ordførerkandidatene er nesten like hvite og midt i livet som de var på 1960-tallet. Saldo kan lastes ned i sin helhet på LDO.no. Side 8 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

BOKTIPS Moralens sjanser i markedets tidsalder Om kulturelle forutsetninger for moral Forfattere: Arne Johan Vetlesen, Jan-Olav Henriksen Hva slags samfunn vil vi ha? Bruker vi livene våre til det vi virkelig mener er viktigst? Opplever vi at vi har makt til å bestemme over det som betyr mest for oss, og for våre barn? Moralens sjanser i markedets tidsalder innbyr til refleksjon over disse, og en rekke beslektede spørsmål. Spørsmål som mange, ikke minst voksne som er foreldre, er opptatt av, men som det sjelden er anledning til å fordype seg i. Forlag: Gyldendal Sosialdemokratiet Sosialdemokratiet har siden 1930-tallet vært en sentral del av norsk politikk og samfunnsliv. Dette er den første boka på norsk som analyserer sosialdemokratiet som ideologi og politisk praksis. Sosialdemokratiet: fortid - nåtid - framtid gir en samlet fremstilling som diskuterer de politiske utfordringer i vår egen samtid og for framtiden, med sosialdemokratiets idégrunnlag og historie som utgangspunkt. Forlag: Universitetsforlaget Det skal merkes at de gråter Gjennom en utstrakt foredragsvirksomhet har Amal Aden de siste årene truffet minoritetskvinner over hele landet. Hun har vært opptatt av hvordan likestilling praktiseres i ulike familier. Hun har intervjuet mange kvinner og noen menn i det somaliske miljøet, og i denne boken forteller hun deres historier. Samtidig stiller hun spørsmål til utvalgte samfunnsaktører om hva vi kan gjøre for at gutter og jenter i minoritetsmiljøer skal få like muligheter. Hvordan kvinner skal kunne se på seg selv som like mye verdt som menn. Og hvordan samfunnet best kan fremme likestilling i disse miljøene. Forlag: Aschehoug TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 9

Likestilling mellom kjønn: Fremtiden på godt og vondt Tross rosa og lyseblå avdelinger i barnebutikkene, er det økende kjønnslikestilling som preger norsk arbeidsliv. Forsker Mari Teigen mener påstanden om at likestillingen er i revers har lite for seg. Tekst: Gunn Kvalsvik - Jeg opplever stadig at ulike magasiner forteller historier om kvinner som velger bort en godt betalt jobb, for å ta seg at hjemmet og barna. Ofte fremstilles de som en del av en større trend, heller enn enkelttilfeller, forteller Teigen og rister oppgitt på hodet. Statistikken forteller nemlig det motsatte, at kvinners yrkesaktivitet er økende, og det gjelder både for deltidsog heltidsansatte. En ny studie fra SSB forteller at det bare er en svært marginal gruppe kvinner som velger å være hjemme og la seg forsørge. Teigen, som er ansatt som forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning (ISF), har forsket på likestilling i arbeidslivet i en årrekke og etterlyser en mer kunnskapsbasert likestillingsdebatt. uteblir, forklarer Teigen. Deltidsarbeid handler ikke minst om arbeidstakers manglende mulighet til å tilrettelegge for at folk faktisk lever i familier med barn eller med gamle syke foreldre. Hva skjedde med sekstimersdagen og fleksibelt arbeidslivsdebatten, spør hun. Tradisjonelle valg En annen negativ likestillingsstatistikk er tallene som åpenbarer seg når en ser på yrkesvalg og kjønn. Vi bor i et For henne ligger det interessante i å spørre hvorvidt valgene er frivillige eller ikke. Påvirker for eksempel leketøyene vi får som barn de valgene vi tar videre? Og er arbeidslivet så tilskrudd at det ikke åpner for at kvinner har lyst til å delta der? - Hovedtendensen er imidlertid ikke at jenter velger tradisjonelt. Gjennom de siste tiårene har flere og flere jenter brutt med de tradisjonelle mønstrene. Guttenes utdanningsvalg har det imidlertid skjedd lite med. En Hovedtendensen er imidlertid ikke at jenter velger tradisjonelt. Gjennom de siste tiårene har flere og flere jenter brutt med de tradisjonelle mønstrene. Fokus på deltidsansatte Selv om Norge er et av verdens beste land når det gjelder likestilling, er deltidsproblematikken et svakt punkt. Mange flere kvinner enn menn jobber deltid i Norge, og det sier seg selv at dette skaper en ubalanse og reduserer kvinners sjanselikhet i et karriereløp. Forskningslederen ved ISF understreker at hun selvsagt ser at deltidsarbeidet forskyver kjønnsbalansen i arbeidslivet, men at en må se på årsakene til valgene dersom en skal få gjort noe med det. - Når en setter til side den delen som kan tilskrives ufrivillig deltidsarbeidende, mener jeg at den viktigste delen av denne debatten ofte land der vi velger svært tradisjonelt. Tall fra likestillingsombudet forteller at bare én av fem yrkesdeltakere jobber på arbeidsplasser som er kjønnsbalanserte, altså arbeidsplasser som har lik balanse mellom antall menn og kvinner. Resten av oss jobber på kvinne- eller mannsarbeidsplasser. Litt grovt sagt ser vi at kvinner velger omsorgsyrker og gjerne offentlig sektor, mens mennene velger profittorientert og yrker i privat sektor. Det var slike tall Harald Eia refererte til i sitt Hjernevaskprogram. Hans tese var at når mennesker velger fritt, så velger kvinner og menn forskjellig. - De kjønnede yrkesvalgene våre er interessante, sier Teigen. forutsetning for at det skal bli mer balanse i kvinnedominerte yrker er at flere menn velger seg til disse. Det hersker konsensus blant forskere og politikere om at kvinners tradisjonelle omsorgsrolle påvirker valgene som blir tatt. Fremdeles er det kvinner som gjør mest husarbeid, blir oftest hjemme når barn er syke, tar seg av syke foreldre og velger redusert arbeidstid for å få hverdagen til å gå sammen. Permisjonsordningen ved fødsler er også med på å forsterke ubalansen, da mønster som blir skapt i permisjonstiden gjerne vedvarer. Teigen mener at også de tradisjonelle valgene er under utvikling og er derfor ikke så opptatt at disse i sitt arbeid. Side 10 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

- Å bli nedslått av at vi i europeisk sammenheng er et land som velger tradisjonelt, er ikke nødvendig. Faktum er at vi her hjemme tar oss av våre gamle og syke med lønn fra myndighetene, mens de i Syd-Europa gjør jobben uten å få lønn for det, sier hun. Ledelse, styreverv og lønn Tross høy utdanning er det svært få kvinner i ledende posisjoner i Norge. Sammenlignet med land som Storbritannia og USA er vi elendige, og særlig i privat sektor er tallene skammelig lave. - Prosentandelen med kvinnelige ledere er lav og på stedet hvil. Det samme gjelder for antall kvinner med styreverv. Pensjonssystemet Til tross for som tvungen skal kvotering påminimum skiftes ut ble 40 innført prosent i 1967. i styrene for sentrale Foto: Illustrasjonsfoto. deler av næringslivet, er det lite som tyder på at flere kvinner rekrutteres til topplederstillinger. En skulle kanskje tro, eller forvente, at bedriftene ville rekruttere flere ledere med kvinner i styrerommet og kanskje også øke prosentandelen til over 40 prosent. Men så langt ser vi ikke at dette skjer, forteller Mari Teigen. Teigen poengterer at kvinners lønnsforhold gjenspeiler gapet i arbeidslivet: Mari Teigen er ansatt som forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) og har forsket på likestilling i arbeidslivet i en årrekke. Hun etterlyser en mer kunnskapsbasert likestillingsdebatt. - Justerer en bort forskjeller på grunn av deltid, tjener kvinner bare 85 prosent av det mennene gjør, sier hun. Kva fungerer? - Jeg tror at dersom en skal ha en likestillingspolitikk som fungerer, må en inkludere og ansvarliggjøre menn og arbeidslivet, sier Teigen. - For eksempel er foreldrepermisjon en rettighet som er gitt av staten, og det er dermed ikke så merkelig om staten ønsker å legge inn noen premisser. Mitt råd til myndigheter og politikere er derfor å utforme en likestillingspolitikk der permisjonen i større grad må tas av far. Også når det gjelder permisjon går vi i rett retning. Mens andel foreldrepermisjonsdager tatt av menn var på seks prosent i 1995, er statistikken for 2009 på nærmere 12 prosent. - En utvidet kvote forbeholdt far er et spørsmål på den politiske dagsorden, som har skapt mye debatt både blant enkeltpersoner og i politiske miljø. Høyre valgte å si nei, men vi vet det er sterke røster som er for også der. Fremskrittspartiet er nok det eneste partiet som er helt imot, sier Teigen. Likestilling i 2050 Vi har kommet langt i Norge, og vi går i rett retning. Vi produserer mange barn, har høg sysselsetting både for menn og kvinner, og mange kvinner deltar i politikken. - Dagens likestillingssignaler kan være forvirrende. Markedet tvinger forbrukerne til å tenke kjønn nesten hele tiden. Klesbutikker og sportsforretninger tilbyr jente- og guttefarger, med få alternativer. Om vi ikke blir påvirket av dette, er det merkelig. Samtidig klarer de fleste stort sett å skille. Da blir det med andre ord, lite kjønnsfrihet når vi er på shopping, men mye mer når vi skal velge utdanning og yrke. Det er godt det ikke er omvendt, avslutter Mari Teigen. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 11

Handikappede ønsker seg jobb: Utdanning er nøkkelen inn Rullestolbruker Eilin Reinaas mener at satsing på utdanning og kompetanse har åpnet arbeidslivsdørene for henne og gjort at hun ikke er en av de nærmere 80 000 arbeidssøkende handikappede. Tekst: Gunn Kvalsvik Tallene fra Norges Handikapforbund (NHF) er nedslående når det gjelder sysselsetting av mennesker med nedsatt funksjonsevne. Altfor mange som ønsker å komme inn i arbeidslivet, får det ikke til. Det finnes mange grunner for dette, men erfaringene fra NHF er at mange arbeidsgivere vegrer for å ansette personer med nedsatt funksjonsevne. Det alle, både interesseorganisasjoner og politikere er enige om, er at utdanning er veien å gå. Dørstokkmila En av de som har kommet seg inn i arbeidslivet til tross for sitt handikap, er Eilin Reinaas fra Molde. Hun brakk nakken i en bilulykke i 1987. Ulykken førte til ryggmargsskader og gjorde henne delvis lam i armer, fingre, bein, rygg og mage. Etter lang opptrening er hun i dag bedre og klarer hverdagen ved hjelp av krykker på korte avstander og manuell rullestol på lengre avstander. Reinaas forteller at inngangen til arbeidslivet har gått smertefritt og at hun har fått sine jobber ved å søke på ordinære ledige stillinger. Hennes arbeidsgiver er i dag fylkesmannen i Møre og Romsdal, der hun har jobbet som rådgiver i helse- og sosialavdelingen siden 2010. Tidligere har hun arbeidet på fylkestrygdekontor, trygdekontor, forbrukerråd og advokatkontor i tillegg til vervet som forbundsleder i NHF. - Mine referanser og attester har sørget STUDENTER MED FUNKSJONS- NEDSETTELSER I HØYERE UTDANNING Lik rett til utdanning God tilgang til opplæring og utdanning er en forutsetning for å delta i arbeidsliv og for å oppnå levekår på lik linje med andre. I Soria Moria-erklæringen heter det: Det er gjennom å sikre alles tilgjengelighet til utdanning og kunnskap at vi som nasjon og enkeltmennesker skaper våre muligheter. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven slår fast at formålet med denne loven er å sikre likeverd og fremme like muligheter til samfunnsdeltakelse for alle uavhengig av funksjonsevne og å hindre diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne. Universell utforming Mange av de høyere utdanningsinstitusjonene har dårlig tilgjengelighet. Statsbyggs kartlegging fra 2006 av egen bygningsmasse viser at svært få undervisningsbygg for høyere utdanningsinstitusjoner er tilgjengelige for alle. Studiefinansiering NHF har i flere år arbeidet for en studiefinansiering som ikke diskriminerer funksjonshemmede. NOU 2008:3 Sett under ett, slår fast at Statens lånekasse for utdanning ikke har ordninger som dekker opp for merutgifter funksjonshemmede måtte ha. Stortinget påla regjeringen gjennom romertallsvedtak å sikre at studiefinansieringsordningen ikke påfører studentene ekstra utgifter som er knyttet til nedsatt funksjonsevne. Levekårsundersøkelsen viser at 56 prosent av studentene arbeider ved siden av studiene. Dette er et uttrykk for økende kostnader og forbruk blant studenter. Funksjonshemmede har ikke denne muligheten i samme grad. Fra 2011 er studiefinansieringen for funksjonshemmede blitt bedre. Utvidet støtteperiode til 12 måneder, økt stipend, samt mulighet for støtte ved forsinkelser i studiene er et langt skritt i retning av mer likestilte muligheter for å ta høyere utdanning for studenter med funksjonsnedsettelser. NHF er avventende i forhold til om inngangskriteriene er slik at dette vil omfatte de som har behov for utvidet støtte. Studentboliger I 2008 var ca 3,7 prosent av samskipnadenes boliger tilrettelagt. En stor del av disse boligene er i Trondheim, Oslo og Bergen. Ved høgskolene utover i landet er tilbudet dårlig. Det planlegges 1000 nye boliger i 2010, men det stilles ikke krav om universell utforming av disse. Mange funksjonshemmede studenter må fortsette å bo hos foreldre eller henvises til det private boligmarkedet. Dette er en meget stor økonomisk belastning som klart hindrer at mange tar høyere utdanning. Sosiale forhold Det er dokumentert at studenter med funksjonsnedsettelser bruker mye tid og krefter på å administrere sin egen hverdag. Kilde: Norges Handikapforbund (NHB) Side 12 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

En av de som har kommet seg inn i arbeidslivet til tross for sitt handikapp, er Eilin Reinaas fra Molde. Hun brakk nakken i en bilulykke i 1987. Foto: Privat. for at jeg har fått jobber. Det er nok et poeng at mitt handikap ikke er så dyrt å tilrettelegge for, hvis bygget i utgangspunktet er tilrettelagt. Det eneste min nåværende arbeidsgiveren måtte gjøre, var å reservere handikapparkeringsplasser ved siden av hovedinngangen samt å installere elektrisk døråpner til to tunge dører, sier hun. Utdanning et myndighetsansvar Eilin Reinaas er over landssnittet utdannet, og CV-en hennes forteller at hun er utdannet både jurist, advokat og har en påbegynt en master i samfunnsplanlegging og ledelse, samt universell utforming på Høgskolen på Gjøvik. Selv mener hun at utdanning har hjulpet henne til å lykkes i arbeidslivet, og hun er ikke i tvil om at flere med ulike handikap kan få til det samme. - Det viktigste rådet jeg kan gi andre er å skaffe seg utdanning og relevant arbeidserfaring. Uten juridisk relevant arbeidspraksis under utdanninga, hadde jeg nok ikke fått min første jobb. Helt avgjørende er det også at du har referanser som kan si noe om hvordan du er til å jobbe, understreker hun. I tillegg til at hver enkelt må gripe fatt i sin situasjon og se muligheter ut fra sitt ståsted, er det helt avgjørende at myndighetene tar sitt ansvar på alvor, understreker Reinaas, som i en årrekke har hatt mange sentrale verv i Norges Handikapforbund. Det er tydelig at hun har sterke kritiske meninger når det gjelder utdanningstilbudet og manglende tilrettelegging for handikappede. - Selv om myndighetene vet at det er en klar sammenheng mellom personer med nedsatt funksjonsevnes yrkesdeltakelse og utdanning, er det dessverre altfor mange som opplever å få dårlig tilrettelagt undervisning. Mange handikappede får i grunnskolen kun tilbud om lekeskole selv om de har normale evner, og slipper dermed også karakterer. Dette gjør at de får store problemer videre oppover i skolesystemet, forteller hun indignert. Den samme stemoderlige behandlingen opplever mange når det gjelder kvaliteten på lokaler. Dårlig tilgjengelighet og elendige lokaler ødelegger skoledagen for svært mange. Reinaas kjenner flere tilfeller der personer har måtte velge skole ut fra fysisk tilgjengelighet og ikke evner og anlegg, noe hun mener er latterlig tragisk. Penger, hus og krav om studieprogresjon En annen konkret begrensing for mange funksjonshemmede er studiefinansieringen. Den er ifølge Reinaas i stor grad laget for funksjonsfriske, og det er i praksis umulig å leve kun på Lånekassens satser. De rigide reglene ødelegger for de mange som kanskje ikke har mulighet til å jobbe ved siden av. - Det er absurd at studenthyblene som TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 13

er tilrettelagt ofte er mye dyrere enn vanlige hybler. Bostøttereglene anerkjenner ikke de høye leieprisene i de store byene for enslige og gir dermed ikke nok dekning, sier Reinaas oppgitt. - Jeg tror imidlertid at der er endinger på gang når det gjelder Lånekassen, noe jeg håper og tror vil komme neste generasjon til gode, legger hun til. Også krav om full studieprogresjon ødelegger mulighetene for en del. Attføringsreglene er strenge på studienes lengde og dekker ikke alle skolepenger på private skoler lenger, men har et maksbeløp ( for eksempel BI). Arbeidsgiver For å få flere funksjonshemmede i arbeid, må selvsagt også arbeidsgivere være med på laget. Reinaas foreslår å åpne opp for mindre plikter for arbeidsgivere og å gi større frihet til midlertidige ansettelser - i hvert fall i begynnelsen. Dette for å kunne få en mulighet til å prøve ut om vedkommende faktisk egner seg. - Å gi rom for utprøving gjelder for begge parter, da det er mange som er usikre på om de kan jobbe fordi de kanskje aldri har prøvd. Arbeid for trygd og lignende fungerer dårlig fordi det er gratis for arbeidsgiver og lett blir utnyttet. På samme tid vil den som jobber gratis føle seg utnyttet og lite verdsatt av arbeidsgiver, sier hun. Håp for fremtiden Eilin Reinaas håper og tror økonomien vår vil tvinge fram en endring på hvordan vi forvalter pengene og har tror på at fremtiden vil gjøre inngangen til arbeidslivet lettere for funksjonshemmede. Juristen og advokaten mener det er synd at kompetente mennesker må gå på trygd i stedet for å jobbe dersom de er friske nok til det. - Faktum er at det i dag er mange kompetente som ønsker å jobbe, men får trygd i stedet. Med de økonomiske nedgangstider og for stor belastning på folketrygden med mange unge pensjonister, må vi kanskje bevege oss tilbake til bedre rehabilitering, slik som under den store polioepidemien før folketrygden ble innført. Svært mange av disse var i arbeid nesten til de ble 67 år, avslutter hun. Hvordan kan DIN arbeidsplass bli en arbeidsplass med mangfold? - Først og fremst er det jo slik at jo mer man har fokus på løsninger heller enn problemer, kan man komme langt for å oppnå mangfold, sier Vigdis Endal, rådgiver i Norges Handikapforbund (NHF). Samfunnsviteren har spurt henne om å gi oss noen tips og råd for hvordan våre medlemmer kan påvirke sin arbeidsplass til å bli mangfoldig. - En del kan være usikre på ulike sider av et samfunn preget av mangfold. På samme måte kan man være usikre på hvordan det er å ha en arbeidsplass preget av mangfold. Start gjerne prosessen med å spørre hvordan arbeidsplassen kan bli mangfoldig, hva som konkret må settes i gang, hva er mulighetene og hva er utfordringene, forklarer Endal. Endal sier at ledelsen både vil og bør ta hensyn til hvordan kolleger og tillitsvalgte ser på det å ansette personer med funksjonsnedsettelse. - Det er svært viktig uansett hvor en er i organisasjonen å være seg bevisst sin rolle i det å rekruttere mangfold, og å kjenne mulighetene her, understreker hun. Norges Handikapforbund er ifølge Endal like opptatt av like muligheter som av lik behandling. - I praksis betyr at arbeidsplasser i en tilsettingssituasjon har muligheter for positiv forskjellsbehandling, sier Endal. Mer informasjon om temaet får du ved å henvende deg direkte til Samfunnsviterne eller Akademikerne. Se også linken: www.akademikerne.no/inkluderende-arbeidsliv Likestillings- og diskrimineringsombudet kan også gi god informasjon og veiledning. Se blant annet her: ldo.no/no/tema/ Funksjonsevne/ ldo.no/no/tema/arbeidsliv/verktoy-ogmaler/rapporter-og-brosjyrer/ Idebanken for inkluderende arbeidsliv www.idebanken.org Illustrasjonsfoto. Side 14 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

Utdanning og arbeid - menn og kvinner Statistikk og analyser som synliggjør likheter og forskjeller mellom kvinner og menn på ulike samfunnsområder, kan være viktige redskap i arbeidet med å fremme likestilling mellom kjønnene. Her presenteres et bredt spekter av Statistisk sentralbyrås materiale på dette området. Statistikken forteller også noe om rammevilkårene for kvinner og menn i det norske samfunnet. Omtrent like mange kvinner og menn har høyere utdanning i dag. Likevel velger de fleste fremdeles tradisjonelt. Kvinner utdanner seg oftere innen omsorg og undervisning, menn innen teknikk og naturvitenskap. Fra midten av 1970-tallet og frem til i dag har kvinners yrkesaktivitet økt sterkt. I dag er nesten like mange kvinner som menn i jobb. Fremdeles finnes likevel typiske kvinne- og mannsyrker, og langt flere kvinner enn menn jobber deltid. Det blir stadig flere kvinnelige ledere, men færre enn én av fem toppledere er kvinner. Størst andel kvinnelige ledere finner vi i mellomsjiktet, spesielt innen undervisnings- og omsorgssektoren. Kvinners månedslønn utgjorde i gjennomsnitt 85,0 prosent av menns månedslønn i 2008. Forskjellen i lønn varierer betydelig fra én næring til en annen, mellom ulike utdanninger og aldersgrupper. Parallelt med økende utdanning og yrkesaktivitet fra midten av 1960-tallet, er kvinner stadig blitt eldre før de får barn. Siden 1986 og frem til i dag har gjennomsnittsalderen ved første fødsel økt fra 25 år til 28 år. Kvinner bruker mindre tid til husholdsarbeid i dag enn på begynnelsen av 1970-tallet, mens menn bruker mer tid. Kvinner bruker allikevel mer tid enn menn på husholdsarbeid. Kilde: ssb.no TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 15

Hvem skal lede mangfoldet? Vi er alle enige i at verden har blitt mindre, at vi er et mangfoldig land og at vi i stor grad samhandler med andre nasjoner og verdensdeler. Det er merkelig at vi finner så få med minoritetsbakgrunn i lederstolene og i styrerommene. Tekst og foto: Gunn Kvalsvik På rom 045 i executive-avdelingen på BI i Nydalen i Oslo sitter 25 studenter. Ansiktene er vendt mot Kjell Standal, som fra podiet foreleser om roller, kompetanse og dynamikk i styreverv. Studentene er mellom 27 og 50 år, begge kjønn er representert og et glimt på CV-ene deres forteller at alle har høyere utdanning. Den faglige bakgrunnen til studentene er imidlertid ulik, og både mikrobiologi, statsvitenskap, journalistikk og energiutdanning er representert. Noen har en doktorgrad, andre en master og noen har til og med to mastere. To variabler er likevel felles; alle har minoritetsbakgrunn og er utvalgt blant 228 søkere til å delta i NHOs program Global Future. Ikke en byrde, men en gavepakke Hong Pham (33) og Rafael Garavita (30), som har bakgrunn fra henholdsvis Vietnam og Colombia, er to av deltakerne. Begge forteller at de er svært glade for muligheten til å delta på programmet. - Global Future-programmet er spennende. Jeg tror det kommer til å gi meg muligheter til å nå enda lenger i yrkeslivet, sier Hong Pham, som til daglig er medieansvarlig i Statistisk sentralbyrå (SSB). Pham kom til Norge som flyktning i 1978. Hun har studert journalistikk og statsvitenskap i Norge, Frankrike og Kina, samt media. Hennes ambisjon er å bli en dyktig leder, og hun leker med tanken om å starte egen bedrift. Dessuten håper hun å få prøve seg i flere styreverv i fremtiden. Hun mener hennes kombinasjon av språkferdigheter, internasjonal bakgrunn og jobberfaringer kan være en nyttig ressurs for mange bedrifter. Hennes medstudent Rafael Garavito har bodd i Norge i ca åtte år. Utdannelsen, som består av to mastere innen siviløkonomi og internasjonal ledelse (CEMS), har han fra Norge. Til daglig jobber han for svenske Universum Global som driver med employer branding. Garavito ønsker en dag å kunne lede eller jobbe med en bedrift der han også kan bruke sin latinamerikanske bakgrunn. - Jeg tror og mener min bakgrunn gir meg en ekstra kompetanse fordi jeg i større grad kan forstå hva som skjer i det kulturelle feltet i Syd-Europa og Latin-Amerika. Jeg tror og håper at norske bedrifter etter hvert vil innse at vi med minoritetsbakgrunn innehar noe ekstra både i form av kultur- og språkkompetanse, og at dette vil gagne dem i deres drift, understreker Garavito. Garavito understreker at han i tillegg til egne målsettinger, ønsker å gjøre noe med den generelle holdningen nordmenn har til minoriteter. - Tenk på oss som ressurser og viktige bidragsytere, sier han. For de to ledertalentene ved Global Future har deres flerkulturelle bakgrunn ikke vært en hemsko i yrkeslivet så langt. Snarere tvert imot, hevder Hong Pham. - I jobbsammenheng får jeg ofte positive tilbakemeldinger på min bakgrunn. Det gjør folk nysgjerrige og kanskje jeg blir tillagt ekstra kompetanse, sier hun. - Jeg er enig med Hong, skyter Rafael Garavito inn. - Å bruke ord som inkludering gir ikke gjenklang hos meg. Det stakkarsliggjør oss som gruppe, noe som vi verken kjenner oss hjemme i, eller som stemmer med det vi ønsker å være. Vi er en ressurssterk gruppe, og gjennom Global Future-programmet gleder vi oss over å få bygget leder- og styrekompetanse på toppen av det vi allerede kan. Kompetanse, kompetanse og kompetanse Global Future hadde pilot-oppstart i Agder i 2007 og er et program som ble initiert og koordineres av NHO. Modellen er hentet fra det tidligere NHO-programmet Female Future, som hadde som mål For de to ledertalentene ved Global Future har deres flerkulturelle bakgrunn ikke vært en hemsko i yrkeslivet så langt. Snarere tvert imot, hevder Hong Pham. Side 16 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

Hong Pham (t.v) og Rafael Garavita er to av ledertalentene i Global Future. De ble rekruttert via en annonsekampanje i media og gjennom en søkeprosess hos Manpower Executive. Kriteriene var blant annet høy utdanning, god norskspråklig forståelse og at søkerne skal være førstegenerasjons innvandrere. I utvelgelsen ble det i tillegg til faglig egnethet, vektlagt at gruppene totalt skulle avspeile bredde og variasjon. å gjøre næringslivet oppmerksomme på kvinners kompetanse. - Etter å ha sett effekten av vårt tidligere program, Female Future, ble vi inspirert også til å sette i gang et prosjekt for å opp øynene for alt flerkulturelle nordmenn kan bidra med i nærings- og arbeidsliv, forteller Torhild Hallre, som koordinerer Global Future-programmet for Oslo og Akershus. Ambisjonene er store, og hele 13 NHOregioner er med i programmet. I løpet av en treårsperiode skal 650 studenter ha gjennomført programmet som omfatter 19 hele dager, deltakelse i mindre læringsgrupper og blitt fulgt opp av en mentor. I tillegg åpnes nye og nyttige nettverk, og relasjoner bygges og styrkes. - NHO driver vanligvis ikke med lederutviklingskurs, men vi er svært opptatt av god ressursutnyttelse i arbeidslivet, understreker Hallre. - Vi gjør heller ikke dette for å hjelpe noen som trenger det: vår intensjon er å øke tilgangen på kvalifisert arbeidskraft for våre medlemsbedrifter, og at arbeidslivet generelt får opp øynene for og rekrutterer denne type kompetanse til styrerom og til lederfunksjoner. Mangfold i ledelse og styrerom vil gi resultater på bunnlinjen. Hallre forteller at i Global Future går næringslivet og offentlig sektor sammen i et økonomisk partnerskap for å kunne tilby programmet uten deltakeravgift. I tillegg til seks bedrifter, er både Oslo kommune, Akershus fylkeskommune, Innovasjon Norge og NHOs fond inne som bidrags-ytere. Det faglige innholdet står bl.a. AFF (Solstrand-programmene), Retorisk Institutt og ikke minst BI for. Deltakernes nytte Ledertalentene i Global Future ble rekruttert via en annonsekampanje i media og gjennom en søkeprosess hos Manpower Executive. Kriteriene var blant annet høy utdanning, god TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 17

norskspråklig forståelse og at søkerne gjerne skulle være førstegenerasjons innvandrere. I utvelgelsen ble det i tillegg til faglig egnethet vektlagt at gruppene totalt skulle avspeile bredde og variasjon. - Det er 25 svært spennende kandidater som ble valgt ut i Oslo og Akershus, sier prosjektkoordinatoren stolt. - Hvor de er i karriereløpet varierer, og dermed er også målene forskjellige. Noen har jobber som samsvarer med utdannelsen, men er klare for større ansvar, andre er i jobber som de mener seg overkvalifiserte til og noen er jobbsøkere, sier hun. - Resultatene lar ikke vente på seg, 12 eller 13 av våre kandidater har allerede meldt tilbake at de har opplevd karriereutvikling etter de første ti måneder av programmet, sier Hallre. Også foreleseren i rom 045, Kjell Standal, understreker effekten av programmet: - Jeg har siden 1999 vært opptatt av og jobbet for å endre bedrifters holdninger til blant annet hvem som rekrutteres til styrer, og ser at kvinnerekruttering har eksplodert. Når det gjelder personer med minoritetsbakgrunn har vi imidlertid en veg å gå. Personlig er jeg ikke i tvil om at det vil gagne norske bedrifter å få inn i personer med en litt forskjellig tankemåte og med kultur- og språkkompetanse, sier han. Talent og fremtid Målet med Global Future er å mobilisere og videreutvikle talent med flerkulturell bakgrunn for lederutvikling og styreverv. Programmet går over tre år med to kull. Om det vil utvides til å gjelde flere år avhenger av finansieringen. I løpet av halvannet år skal deltakerne innom temaene lederutvikling, styrekompetanse, retorikk, nettverksbygging, kulturforståelse og synliggjøring. Global Future er altså et alternativ når fagkompetansen er i boks. Alle som deltar har doktor- eller mastergrad i sine respektive fag. Hong Pham og Rafael Garavito og de 23 andre Global Futuretalentene vil til sommeren i 2012 sitte igjen med leder- og styrekompetanse på toppen av formell utdanning og annen arbeidserfaring, i tillegg til et nettverk og en prosess som forhåpentligvis har gjort dem bevisste på hvor de vil videre. I 2012 er det en ny gruppe som får muligheten til å delta, og Hallre tviler ikke på at riften om plassene kommer til å bli stor. - Vi har mange høyt utdannede som kvalifiserer, men nå er det denne gruppen det gjelder, sier Hallre i det hun er på veg inn igjen i forelesningssalen der Kjell Standal er i gang med neste bolk. - Det blir spennende å se hvor de er om noen år og om vi lykkes i å åpne bedrifters øyne, sier hun med et smil. I det døra går opp og igjen, runger latteren fra rom 045 det er tydeligvis ikke bare alvor å ta skrittet inn i ledelses- og styreverdenen. Prosjektleder for Global Future I Oslo er Torhild Hallre. Global Future Global Future er en NHO-satsing for å øke bedriftenes tilgang på høyt kvalifisert arbeidskraft. Målsettingen er å kvalifisere personer med minoritetsbakgrunn til sentrale stillinger og styreverv. Programmet går over 18 måneder. Deltakerne får opplæring i mange forskjellige emner, som lederutvikling, styrekompetanse, retorikk og HMS. I tillegg legger programmet opp til omfattende nettverksbygging. Les mer om programmet på nho.no/globalfuture. Side 18 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011

Flere sysselsatte innvandrere Antall sysselsatte innvandrere økte med 23 700 fra 4. kvartal 2009 til 4. kvartal 2010. Fordi innvandrerbefolkningen også økte, var andelen sysselsatte likevel nesten uendret, Utviklingen i sysselsettingsandeler fra 4. kvartal 2009 til 2010 varierte mye mellom de forskjellige innvandrergruppene. Innvandrere fra Øst-Europa hadde størst økning, på 0,5 prosentpoeng blant de i gruppen utenom EU og 0,3 prosentpoeng blant de fra EU-landene. Av de som hadde størst nedgang, kan nevnes innvandrere fra Afrika med 1,4 prosentpoeng og de fra Vest-Europa med 0,9 prosentpoeng. For befolkningen som helhet var det en nedgang på 0,6 prosentpoeng siste år. Det var imidlertid ingen reduksjon i antall sysselsatte i noen av gruppene. Når vi ser på sysselsettingsnivået lå innvandrere fra de nordiske landene som vanlig høyest, med 74,6 prosent. Dernest kom de fra EU-landene utenom Norden med en andel sysselsatte på om lag 71 prosent. For innvandrergruppene ellers var andelen sysselsatte som følger: Nord-Amerika og Oseania; 64,1 prosent, Sør- og Mellom-Amerika; 62,9 prosent, Øst-Europa utenom EU; 61,5 prosent, Asia; 53,3 prosent og Afrika; 43,9 prosent. Disse nivåforskjellene mellom landgruppene har vært ganske stabile gjennom flere år uavhengig av konjunkturene på arbeidsmarkedet. Det lave sysselsettingsnivået i den afrikanske og til dels den asiatiske gruppen må blant annet ses i sammenheng med at en større andel av disse innvandrerne er flyktninger med kortere botid i Norge. Mange av flyktningene og deres familiegjenforente er beskjeftiget med introduksjonsordninger de første par årene de er bosatt i Norge og er dermed utenfor arbeidsstyrken. Av den grunn har botiden i Norge større betydning for sysselsettingsnivået i disse gruppene enn den har for dem fra EØS-landene, der mange er arbeidsinnvandrere og er i jobb kort tid etter ankomsten. Kilde: ssb.no Samarbeid om mangfold Etnisk mangfold på arbeidsplassen byr på mange situasjoner der en håndbok for ledere kan gjøre arbeidsdagen enklere for alle parter. NAV Arbeidslivssenter i Hordaland har sammen med AFI utarbeidet en håndbok som skal være til inspirasjon for alle arbeidsplasser. Et inkluderende arbeidsliv er nødvendig for at det norske arbeidslivet skal ha tilstrekkelig med arbeidsressurser. Utfordringer knyttet til arbeidskraftsunderskudd, tidligavgang til ulike typer pensjonsytelser og manglende inkludering av innvandrere begrenser arbeidslivets muligheter til å utvikle seg. Derfor har inkludering av innvandrere i arbeidslivet og mangfold på arbeidsplassen høy prioritet hos regjeringen. Et godt integrert samfunn vil gi innvandrere mulighet til å bruke sine ressurser i arbeidslivet og dermed bidra til å øke den samfunnsmessige velferden. Inkluderende ledelse En mangfoldig arbeidsplass kan by på utfordringer der en inkluderende ledelse må være forberedt og imøtekommende for den ansatte. Håndboken Samarbeid om mangfold gir svar på flere av situasjonene en leder kan møte, og er resultatet av et samarbeid mellom Radisson Blu Hotel Norge i Bergen, en forsker fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og rådgivere ved NAV Arbeidslivssenter i Hordaland. Gjennom samlinger og individuelle aktiviteter har ledere, tillitsvalgte, verneombud og de eksterne støttespillerne samlet inn erfaringer og råd på temaområdet etnisk mangfold. Arbeidet er finansiert av NHO Arbeidsmiljøfond, og NHO Reiseliv og Fellesforbundet har deltatt i arbeidet. Kilde: afi.no TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011 Side 19

EUs sysselsettingsstrategi: Feilslått likestillingspolitikk? Tretten år etter at likestilling ble innført som et av hovedmålene i EUs sysselsettingsstrategi, er gapet mellom menn og kvinner fremdeles stort. Hvorfor er EUs likestillingspolitikk så ineffektiv? Tekst: Cecilie Helène Bratt Master fra Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Den europeiske union (EU) har lenge hatt likestilling mellom menn og kvinner høyt på den politiske agendaen. Spesielt har det av økonomiske og sosiale grunner vært viktig å fremme kjønnslikestilling i arbeidsmarkedet. Likevel tjener menn fremdeles stabilt rundt 17 prosent mer enn kvinner i de fleste sektorer, det er fremdeles et underskudd av kvinner i arbeidsstokken, og menn besitter fremdeles flest lederstillinger.(1) Unionens likestillingspolitikk ser ikke ut til å ha vært spesielt effektiv. Likestillingspolitikken i EU har røtter helt tilbake til Romatraktaten fra 1957. Her ble det fastslått at menn og kvinner skulle motta lik lønn for likt arbeid, i et forsøk på å skape lik konkurranse i arbeidsmarkedet. I løpet av de siste 50 årene har likestilling oppnådd status som et grunnleggende mål og en felles verdi for alle de 27 medlemslandene i EU. Selv er EU, med Kommisjonen som talerør, positiv til egen innsats på likestillingsområdet. Kommisjonen mener Europa har kommet langt på veien mot likestilling. Utviklingen er riktignok positiv, men ikke overveldende. Kommisjonens positive innstilling henger også sammen med EUs mandat på området. Sosialpolitikk har tradisjonelt vært medlemsstatenes anliggende, noe som også gjelder for likestillingspolitikken. Dette gjør at EU ofte mottar lav støtte fra medlemsstatene til å innføre lovgivning overnasjonalt, på områder medlemslandene selv mener de har suverenitet. EUs handlingsrom er derfor sterkt begrenset. Resultatet er at likestillingspolitikk fremmes gjennom samarbeidsintitativer ikke gjennom et felles lovverk. Et av disse samarbeidsinitiativene er EUs felles sysselsettingsstrategi; the European Employment Strategy (EES). For EES har fokuset vært å få flere kvinner inn i arbeidslivet, utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, samt å øke medlemslandenes barnepasstilbud. Forskning viser at fokus på likestilling i EUs sysselsettingsstrategi gradvis har blitt svakere.(2) Da sysselsettingsstrategien ble lansert i 1997, hadde Kommisjonen dedikert et av strategiens fire kapitler til likestilling. Men, allerede på midten av 2000-tallet hadde likestillingsperspektivet blitt kraftig innskrenket. Likestilling hadde mistet sin framtredende posisjon, og ble kun nevnt i bisetninger. Ved overgangen fra det som ble kalt EUs Lisboa-strategi fra 2000 til den nye Europe 2020-strategien i 2010, hadde likestillingsperspektivet så godt som forsvunnet fra Kommisjonens retningslinjer og anbefalinger for et velfungerende og produktivt arbeidsmarked. Ikke fordi likestilling var oppnådd. Heller ikke fordi forskjellene mellom menn og kvinner ikke lenger er viktig. Dårlige resultater og et forsvinnende fokus på likestilling skyldes en kombinasjon av en likestillingspolitikk basert på feil premisser og et svakt lovverk. Istedenfor å fremme likestilling konsekvent som en grunnleggende verdi, har det blitt fremmet som et middel for å nå større økonomisk vekst. Problemet er at det økonomiske argumentet, basert på at høyere kvinnelig deltakelse gir større samfunnsøkonomiske gevinst, har mistet fotfeste. Innovasjon, utdannelse og fleksibilitet i arbeidsmarkedet har blitt Kommisjonens nye merkevare. EUs største feilskjær har vært å vie likestilling mindre og mindre oppmerksomhet i sine anbefalinger til medlemsstatene. Det forsvinnende fokuset er problematisk. Kjønnsdiskriminering er et strukturelt samfunnsproblem som opprettholdes av fastsatte normer og historiske tradisjoner. Det tar tid å gjennomføre varige strukturelle endringer. Utfordringen for EU, som koordinator og initiativtaker for 27 ulike medlemsland, er derfor å fortsette sin politikk for å fremme likestilling. Her har EU feilet. Kommisjonen har ikke tatt tilstrekkelig hensyn til at utjevning av forskjeller mellom menn og kvinner tar tid. Det retoriske presset på medlemsstatene har følgelig avtatt. Dette har gitt et inntrykk av at likestilling ikke lenger er viktig for å oppnå et mer effektivt og produktivt arbeidsmarked. EU, med Kommisjonen i spissen, kan likevel ikke egenhendig klandres for dårlige resultater. Forklaringen på lav framgang på likestillingsfronten skyldes i stor grad medlemsstatenes nasjonale politikk. Det er medlemsstatene selv som har det største ansvaret for å Side 20 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 3-2011