VEILEDER LOKALE FORHANDLINGER HUK-AVTALENE

Transkript

1 VEILEDER LOKALE FORHANDLINGER HUK-AVTALENE KAP. 1 Innledning KAP. 2 Generell informasjon om lokale forhandlinger Generelt om forhandlinger Hva er lokale forhandlinger? Lokale forhandlinger på særskilt grunnlag Når kan særskilte forhandlinger skje? Habilitet Taushetsplikt Informasjon etter forhandlingene KAP. 3 Lønnspolitikk Hva er lønnspolitikk? Hvorfor lønnspolitikk? Hvordan utarbeide en lønnspolitikk? Eksempel på lønnspolitikk KAP. 4 Forberedelser til lokale forhandlinger Økonomi i lokale forhandlinger - Beregning av pott økonomisk ramme - Disponering av potten - Eksempel på beregning av pott - Hvilke stillinger omfattes av lokale forhandlinger? - Hvilke lønnselementer tas med i pott-beregningen? Forberedende møte KAP. 5 Gjennomføring av lokale forhandlinger Innledning Forhandlingsdelegasjoner Forhandlingsform Særmøter Kravskjema Arbeidsgivers forberedelser Fremdrift under forhandlingene - Første tilbud - Videre forhandlinger Protokoll Protokolltilførsler Enighet Uenighet KAP. 6 Nærmere om virkemidler i lokale lønnsforhandlinger Lokal lønnspolitikks betydning Virkemidler i lokale lønnsforhandlinger minstelønnssystemet Virkemidler i lokale lønnsforhandlinger - normallønnssystemet

2 KAP. 1 INNLEDNING De såkalte HUK-avtalene har lik modell for lokale forhandlinger. Følgende avtaler har dette systemet for lokale forhandlinger: Landsoverenskomst for helse- og sosial m. v. Landsoverenskomst for barnehager Landsoverenskomst for utdanning Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten Landsoverenskomst for høyskoler Landsoverenskomst for museer og andre kulturinstitusjoner Landsoverenskomst for virksomhet De sentrale parter fastsetter, som del av de sentrale tarifforhandlingene, hvor stor pott/hvor mye penger som skal brukes til lokale forhandlinger. Deretter forhandler de lokale partene på den enkelte virksomhet om hvordan pengene skal fordeles på arbeidstakere omfattet av sentralt fastsatt lønnssystem. Alle tariffavtalene finner du her. 2

3 KAP. 2 GENERELL INFORMASJON OM LOKALE FORHANDLINGER Generelt om forhandlinger Lønnssystemet i Landsoverenskomst for helse- og sosial, Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten, Landsoverenskomst for museer og andre kulturinstitusjoner, Landsoverenskomst for barnehager, Landsoverenskomst for utdanning, Landsoverenskomst for høyskoler og Landsoverenskomst for virksomhet (i det videre omtalt som HUK-området) er bygd opp med minstelønn eller normert lønn (et normallønnssystem), hvor mange stillinger har automatiske ansiennitetsopprykk. For enkelte stillingsgrupper er det kun lokal lønnsdannelse som ikke omfattes av sentralt fastsatte lokale forhandlinger. Full revisjon av overenskomstene skjer hvert annet år i forbindelse med hovedoppgjør. Det vil si at de sentrale partene forhandler om avtaletekst (rettigheter og forpliktelser for arbeidsgiver og arbeidstaker) og økonomi. Mellom hovedoppgjørene gjennomføres mellomoppgjør hvor det bare forhandles om økonomi. I forbindelse med alle sentrale forhandlinger kan de sentrale parter avtale at en viss prosent av fastsatt ramme for oppgjøret benyttes til lokale forhandlinger. Alle virksomheter som er tariffbundet er forpliktet til å gjennomføre endringer knyttet til sentrale forhandlinger. Det betyr at lokale forhandlinger avtalt sentralt skal gjennomføres, men forhandles av partene lokalt i virksomheten. Hva er lokale forhandlinger? Lokale forhandlinger gjennomføres av lokale parter i virksomhetene. Som hovedregel gjelder lokale forhandlinger lønnsendringer for den enkelte arbeidstaker, og ikke for grupper eller ved at for eksempel likt beløp fordeles til alle ansatte eller ved generell økning av minstelønnssatsene i virksomhetene. Formålet med lokale forhandlinger sett fra Virkes ståsted, er at arbeidsgiver har en unik mulighet til å vurdere og eventuelt påskjønne den enkelte arbeidstaker. Virksomhetene bør følge den etablerte lønnspolitikken i virksomheten som grunnlag for de lokale forhandlingene. Sentrale parter kan i tillegg til fastsettelse av potten, ha avtalt føringer for fordeling av potten ved at for eksempel en gruppe skal tilgodeses. Lokale forhandlinger på særskilt grunnlag Den enkelte overenskomst har i tillegg særskilte forhandlingsbestemmelser. Normalt er vilkårene for å benytte disse knyttet til betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer som medfører for eksempel - vesentlige endringer i arbeids- og ansvarsoppgaver - betydelige endringer i hva som ble lagt til grunn ved ansettelse - tilfeller der det er knyttet helt spesielle problemer med å beholde/rekruttere kvalifiserte arbeidstakere Når kan særskilte forhandlinger skje? Slike forhandlinger kan gjennomføres når som helst i løpet av året og virkningstidspunkt for eventuell endring avtales av de lokale parter. 3

4 Det betyr at de lokale parter kan fremme krav om slike forhandlinger når som helst. Det kan vurderes om krav om særskilte forhandlinger ønskes knyttet til en bestemt periode hvert år, for eksempel etter sentralt oppgjør og før gjennomføring av sentralt avtalte lokale forhandlinger. Særskilte forhandlinger kan også gjennomføres sammen med sentralt fastsatte lokale forhandlinger. Da må imidlertid kravene og pengene holdes adskilt fra hverandre fordi avsatt pott til lokale forhandlinger skal fordeles i sin helhet som del av det sentrale oppgjøret og ikke som del av lokale forhandlinger på særskilt grunnlag. Arbeidsgiver kan selv vurdere behovet for forhandlinger på særskilt grunnlag i tilfeller hvor det for eksempel har skjedd vesentlige endringer for enkelte arbeidstakere. Arbeidsgiver bør/må eventuelt ta spørsmålet om å øke lønnen for en arbeidstaker opp med aktuell arbeidstakerorganisasjon etter å ha foretatt en grundig vurdering og begrunnelse med forslag til endring. Arbeidsgiver må være oppmerksom på at overenskomstene har litt forskjellige vilkår om tillitsvalgtes deltakelse i særskilte forhandlinger. Habilitet Deltakerne i forhandlingsdelegasjonene må ikke være inhabile. Ingen skal forhandle egen lønn. Hvis det behandles lønnskrav til personer som deltar i forhandlingene, må de fratre mens kravet behandles. Det samme gjelder når det forhandles om lønnskrav for nære relasjoner. Hvis en forhandlingsberettiget organisasjon bare har ett medlem i virksomheten, må man før forhandlingene starter avklare hvordan forhandlingsretten skal ivaretas. Hvis ikke en annen organisasjon får forhandlingsfullmakt, må arbeidsgiver ivareta den organiserte på samme måte som uorganiserte. Spørsmål om habilitet må tas opp i det forberedende møtet før lokale forhandlinger. Taushetsplikt Det bør avtales i det forberedende møte hvilke retningslinjer som skal gjelde for det som skjer under forhandlingene. Under forhandlingene har alle som deltar taushetsplikt. Alt som blir sagt under forhandlingene skal forbli mellom de deltagende partene. Informasjon etter forhandlingene Arbeidsgiver har ansvaret for å informere medarbeidere som har fått lønnstillegg i lokale forhandlinger. I tillegg vil ofte organisasjonene orientere egne medlemmer om resultatet, men det er viktig at måten de informerer på ikke kommer i strid med taushetsplikten. Hvis arbeidstakerorganisasjonen(e) ikke formelt har brutt forhandlingene, har enhver deltaker i forhandlingsdelegasjonen en plikt til å forsvare forhandlingsløsningen som finnes i forhandlingsprotokollen overfor egne medlemmer og andre. 4

5 KAP. 3 LØNNSPOLITIKK Hva er lønnspolitikk? Lønnspolitikk formuleres som et policydokument. Lønnspolitikken er et styringsdokument og ikke en avtale som gir de ansatte rettigheter. Lønnspolitikk bør bygge på en analyse av mål- og strategiplaner i virksomheten og inngå i lønnsfastsettelsen i virksomheten. Den bør være generell og kortfattet, men gi tydelige signaler om hva som er ønsket adferd og kompetanse og hvordan dette vurderes lønnsmessig. Lønnspolitikken skal uttrykke hvordan lønnsmessige tiltak kan bidra til å nå virksomhetens mål. Den skal gi en konkret beskrivelse av hva som er riktig kompetanse og adferd som arbeidstaker kan innrette seg etter og måles opp mot ved lønnsfastsettelse/lokale forhandlinger. I lønnspolitikk kan arbeidsgiver også fremheve andre tariffestede goder som ansatte har i virksomheten. Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen, være kjent og forstått av alle og inngå i lederopplæring og introduksjon av nyansatte. Hvorfor lønnspolitikk? Forhandlingsbestemmelsene i avtalene på HUK-området, fastslår at virksomheten skal ha en lønnspolitikk. Bakgrunnen for dette er at lønnspolitikk er et godt virkemiddel til å unngå tilfeldige lønnsforskjeller og lønnsfastsetting samtidig som det er et styringsverktøy. Lønnsfastsetting bør brukes som middel til å nå bedre resultater og ikke isoleres fra virksomhetens øvrige aktiviteter. Skal den være effektiv og brukes i praksis må lønnspolitikken være systematisk, langsiktig og behandles på en åpen og ærlig måte. Ledere må tydeliggjøre lønnsfastsettingens betydning for virksomheten og hvordan den er knyttet til virksomhetens mål og på hvilken måte den bidrar til å nå disse målene. Lønnspolitikken er et av flere forhold som danner grunnlag for ledernes fastsetting av mål for den enkelte medarbeider. Det å sette mål, stille krav og vurdere arbeidsprestasjoner kan gjøres gjennom samtaler med den enkelte. Det er viktig at leder i slike samtaler er konstruktiv og tydelig på hva som er bra og hva som kan bli bedre. Gjennom dette vet medarbeider hva som gir lønnsmessig uttelling i virksomheten. Selv om virksomhetene har overenskomster med sentralt fastsatt minstelønn/normert lønn, bør også lønnsfastsettelse ved ansettelser ses i sammenheng med virksomhetens lønnspolitikk. På denne måten blir lønnsfastsettelsen en helhetlig syklus under arbeidsforholdets varighet i virksomheten. Hvordan utarbeide en lønnspolitikk? Lønnspolitikken skal utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte i virksomheten. Utgangspunktet kan være at arbeidsgiver og tillitsvalgte hver for seg forbereder noen tanker om ønsket lønnspolitikk før utarbeidelse starter. Arbeidet bør ta utgangspunkt i virksomhetens visjon/strategi/formålsparagraf og lignende. Sammenhengen mellom dette og den enkeltes arbeidsinnsats kan gi bedre forståelse av sammenhengen mellom virksomheten, arbeidsinnsatsen og lønn. Aktuelle tema å vurdere kan være; Hva er vårt særpreg? Hva er viktig for vår virksomhet? Hva vil vi i fremtiden? Hvem er våre kunder/brukere og konkurrenter/oppdragsgivere? 5

6 Hva er våre produkter/tjenester? Hvilken type medarbeidere ønsker virksomheten å tiltrekke seg? Hva må hver enkelt gjøre for å nå de målene virksomheten har satt seg? Hvilke forhold skal kunne medføre lønnsendringer? Gjennom diskusjon og vurderinger vil man kunne få inspirasjon til utforming. Dersom det ikke lykkes å bli helt enige, er det arbeidsgivers konklusjoner som gjelder. Når lønnspolitikken er fastlagt, er det nyttig at det klargjøres hva som er arbeidsgivers lønnspolitikk og at det fremgår av dokumentet. Lønnspolitikken bør integreres i den daglige ledelse. De aller fleste arbeidstakere arbeider i dag selvstendig. For at denne utviklingen skal fungere, blir det ekstra viktig at medarbeiderne har tydelige og relevante mål å arbeide mot, samt klare ansvarsforhold og gode rutiner. Eksempel på lønnspolitikk i virksomheten ARBEIDSGLEDE Lønnspolitikken til ARBEIDSGLEDE tar utgangspunkt i avtaleverket (forutsatt tariffbundet) og er en integrert del av den samlede personalpolitikken i virksomheten. Det er et mål at lønnspolitikken oppfattes som rettferdig og forutsigbar. ARBEIDSGLEDE sitt overordnede mål skal til enhver tid understøttes gjennom vår lønnspolitikk. Lønnspolitikken skal bidra til gode tjenester/produkter og ha tilfredse brukere/kunder. Lønnspolitikken er et strategisk virkemiddel og styringsverktøy for å sikre og beholde arbeidstakere med relevant og god kompetanse samt sikre et godt arbeidsmiljø. Lønnspolitikken skal bidra til å: Rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere Motivere til arbeidsinnsats, initiativ og effektiv ressursutnyttelse Motivere til egenutvikling og arbeidsglede Motivere til kompetanseheving basert på ARBEIDSGLEDE sitt til enhver tid gjeldende kompetanseplaner Motivere til økt ansvar Arbeidstaker vurderes etter følgende kriterier: Initiativ Fleksibilitet Kompetanseutvikling Måloppnåelse Kvalitet på utført arbeid Service, både internt og eksternt Ledere vurderes etter; Tydelighet på mål og resultater Informasjonsformidling Oppfølging og motivasjon av medarbeidere 6

7 KAP. 4 FORBEREDELSE TIL LOKALE FORHANDLINGER Økonomi i lokale forhandlinger Beregning av pott økonomisk ramme De sentrale parter fastsetter om og eventuelt hvor mye av rammen på lønnsoppgjøret som skal fordeles gjennom lokale forhandlinger. Partene lokalt skal samarbeide om beregning av pottens størrelse. Praktisk kan dette gjøres ved at arbeidsgiver beregner og deretter gjennomgår beregningen sammen med tillitsvalgte i forberedende drøftingsmøte. Beregning av pottens størrelse tar utgangspunkt i utbetalt lønn for året før, for stillinger som er omfattet av forhandlingene. For enkelthets skyld er det Virkes anbefaling å beregne pott ut i fra lønnsmasse per 31/12. Hvilke stillinger omfattes av lokale forhandlinger? Nedenfor finnes en oversikt over hvilke stillinger som ikke skal være med i lokale forhandlinger under de ulike overenskomstene. De øvrige stillingene skal omfattes av de lokale forhandlingene: Overenskomst Landsoverenskomst for høyskoler Landsoverenskomst for museer og andre kulturinstitusjoner Landsoverenskomst for virksomheter 26 Stillinger som ikke skal med i lokale forhandlinger, og derved ikke være med i beregningsgrunnlaget av potten Lederstillinger som bl. a. er tatt ut på grunnlag av Overenskomstens bestemmelser Ubesatte stillinger Lærlinger Landsoverenskomst for barnehager Landsoverenskomst for helse og sosial m. v. Landsoverenskomst for utdanning Landsoverenskomst for virksomheter 27 Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten Lederstillinger som bl.a. er tatt ut på grunnlag av Overenskomstens bestemmelser Arbeidstakere med kun lokal lønnsdannelse Lærlinger Unge arbeidstakere Kortvarige engasjement av mindre varighet enn 6 mnd. Ubesatte stillinger, tas ikke med for den tid de var ubesatt foregående år Alle andre stillinger omfattes av forhandlingene, uavhengig av om de som er ansatt i stillingen har organisasjonstilknytning. Stillingen regnes med den stillingsstørrelse som den enkelte arbeidstaker har iht. sin arbeidsavtale. Vikarer som har lengre engasjement enn 6 måneder skal regnes med. I tilfelle vikaren erstatter en arbeidstaker i lønnet permisjon, skal også den opprinnelige stillingsinnehaveren omfattes av de lokale forhandlingene. For øvrig er utgangspunktet at det bare skal regnes en arbeidstaker per stilling. Hvis antall stillinger har endret seg mye på kort tid, bør det tas hensyn til i beregningsgrunnlaget. Virke anbefaler at potten justeres hvis antall årsverk har endret seg (for eksempel pluss/minus 20 %) fra året før lokale forhandlinger til virkningstidspunktet for forhandlingene. Dette bør være tema i i det forberedende møtet. 7

8 Hvilke lønnselementer tas med i pott-beregningen Potten beregnes ut fra virksomhetens rene lønnskostnader. Arbeidsgiveravgift eller andre sosiale kostnader skal ikke tas med, verken ved utregning av potten eller beregning av kostnaden. Beregningsgrunnlaget for potten består av: Utbetalt grunnlønn det foregående året ( ). Feriepenger tas ikke med, men lønn for mai beregnes i stedet 2 ganger. Tillegg skal regnes med, men avhengig av hvilken overenskomst virksomheten er bundet av, er det ulike tillegg som skal med: Landsoverenskomst for høyskoler Landsoverenskomst for museer og andre kulturinstitusjoner Landsoverenskomst for virksomheter 26 Utbetalte faste og variable tillegg for Høyskoler og Museer foregående år ( ) med unntak av overtid. For Virksomheter 26 tas ikke variable tillegg med (funksjonstillegg ses på som fast tillegg i denne sammenheng) Landsoverenskomst for barnehager Landsoverenskomst for helse og sosial m.v. Landsoverenskomst for utdanning Landsoverenskomst for virksomheter 27 Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten Utbetalte faste tillegg foregående år ( ), (funksjonstillegg ses på som fast tillegg i denne sammenheng) Variable tillegg (lørdag, søndag, overtid, kveld og natt m.v.) skal ikke tas med, selv om disse utbetales som fast beløp hver måned. Eksempel på beregning av pott Beregning av potten tar utgangspunkt i lønnsutbetalinger foregående år, dvs I eksemplet har partene avtalt 1,3 % til lokale forhandlinger. Grunnlønn inkl. faste tillegg (ikke juni, mai 2 ganger) utgjør kr ,- I dette tilfellet blir da potten beregnet slik: ,- x 1,3 % = kr ,- Beregning av kostnad under forhandlingene Ny grunnlønn kr ,- Fratrukket tidligere grunnlønn kr ,- Kostnad kr ,- For hel stilling utgjør kostnaden kr ,-. For arbeidstaker i f. eks. 50 % stilling bør avklare om beløpet skal avkortes forholdsmessig etter stillingsstørrelse - vil kostnaden utgjøre kr 7.500,-. For arbeidstakere med lønnssystem med lønnstrinn vil kostnaden være differansen mellom lønnstrinnene. F. eks. gammelt lønnstrinn 46 og nytt lønnstrinn 47. 8

9 Pottregnskap under forhandlingene vil da se slik ut Pott til fordeling kr ,- Kostnad kr ,- Rest til disposisjon kr ,- Helårsvirkningen for kostnaden skal altså trekkes fra beregnet pott. Kostnaden inneværende år vil være tidspunkt for avtalt virkning av lønnstillegget (f. eks ). Først året etter vil helårsvirkningen av tillegget komme til uttrykk i regnskapet. Disponering av potten Når det gis tillegg i lokale forhandlinger, skal kun økning i grunnlønn belastes potten. Økningen i grunnlønn er differansen mellom ny og gammel grunnlønn. Lønnsøkningen kan føre til økte kostnader på tillegg som for eksempel kveldstillegg, nattillegg, helligdagstillegg og overtid, men disse kostnadene skal ikke belastes potten. Potten skal ikke belastes med lønnstillegg for ubesatte stillinger. Partene er gjensidig ansvarlig for at de avtalte midlene i den enkelte virksomhet disponeres. Derfor skal organisasjonene få en oversikt over samlet bruk av midlene før protokollene undertegnes. Forberedende møte Før de lokale forhandlingene starter skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene lokalt. Det er arbeidsgiver som skal ta initiativ til dette møtet. Hensikten med dette møtet er å sikre gode lokale prosesser slik at partene kan gjennomføre reelle forhandlinger. For at de lokale forhandlingene skal oppfattes som legitime og at det blir ført mellom likeverdige parter, bør partene ha gjort et godt forarbeid. Partene bør bl. a. tilstrebe og bli enige om kriterier og avklare hvilke prioriteringer som legges til grunn i forhandlingene. I møtet gjennomgås for eksempel: økonomisk ramme/pottens størrelse eventuelle sentrale/lokale føringer prioriteringer i henhold til lokal lønnspolitikk hvilken statistikk/lønnsopplysninger som arbeidsgiver skal legge frem forhandlingsform bruk av kravskjema tidsplan for forhandlingene o frist for innsending av krav o tidspunkt for første tilbud o hvor lang tid som avsettes til forhandlingene hvem som omfattes av forhandlingene herunder forholdet til uorganiserte hvem som skal informere om resultatet taushetsplikt Det skal skrives protokoll fra det forberedende møtet. 9

10 KAP. 5 GJENNOMFØRING AV LOKALE FORHANDLINGER Innledning Lokale forhandlinger skal gjennomføres ved alle tariffbundne virksomheter, selv om virksomheten selv kunne foretrekke å bruke midlene til andre formål. Forhandlinger kan bare unnlates hvis det ikke reises krav fra noen arbeidstakerorganisasjon. Virke anbefaler at ledelsen også i slike tilfeller vurderer om man skal bruke midlene til lønnsopprykk for å sikre at arbeidstakerne har lønnsutvikling på linje med kollegaer i tilsvarende virksomheter. Vær oppmerksom på at det i noen av overenskomstene er avtalt egne retningslinjer for gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger. Disse retningslinjene gjelder med mindre partene lokalt har avtalt noe annet. Forhandlingsdelegasjoner Forhandlingene skal føres mellom arbeidsgiver og de arbeidstakerorganisasjonene som har etablert partsforhold til tariffavtalen som gjelder i virksomheten. Arbeidsgiver bør ha en forhandlingsdelegasjon. Det er vanlig at arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon ledes av daglig leder. I store virksomheter kan det være naturlig at forhandlingsledelsen er delegert til andre, for eksempel økonomisjef eller HR-sjef. Forhandlingsleder fører ordet og markerer hvilke standpunkt delegasjonen har. Forhandlingsdelegasjonen bør bestå av minimum 2 personer. Delegasjonen bør ha fullmakt som gir rimelig frihet i forhandlingene til å komme frem til et bindende resultat. De tillitsvalgte bør ha tilsvarende fullmakt. Det er vanlig at også arbeidstakerorganisasjonene har hver sin forhandlingsdelegasjon. En organisasjon kan gi forhandlingsfullmakten til en annen organisasjons forhandlingsdelegasjon. I slike tilfeller er det viktig at arbeidsgiver får skriftlig fullmakt fra de organisasjonene som gir slik forhandlingsfullmakt. Dersom protokoller fra lokale forhandlinger inngås med det enkelte forbund, lages separate protokoller selv om det har vært felles forhandlinger. Hvem som skal signere, avhenger av hvor langt den skriftlige fullmakten rekker. Forhandlingsform Forhandlingene kan gjennomføres som felles forhandlinger mellom arbeidsgiver og alle arbeidstakerorganisasjonene eller ved at arbeidsgiver forhandler enkeltvis med organisasjonene. Virke anbefaler at den enkelte virksomhet velger den forhandlingsform som partene føler seg mest komfortable med. I små virksomheter kan det være hensiktsmessig med felles forhandlinger. Ellers kan det være mest hensiktsmessig med ett fellesmøte med alle organisasjonene hvor arbeidsgivers første tilbud blir presentert. Etterpå avholdes møter med den enkelte organisasjon, gjerne etter en oppsatt timeplan. Underveis kan partene be om særmøter. Til slutt har man et fellesmøte for gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatet. I den grad partene ikke er enige om forhandlingene skal gjennomføres enkeltvis eller som fellesforhandlinger, avgjør arbeidsgiver forhandlingsformen. Særmøter Særmøte er enten et internt møte i delegasjonen eller et møte mellom flere delegasjoner eller forhandlingsledere under forhandlingene. Enhver part kan på et hvilket som helst tidspunkt under forhandlingene be om særmøte. 10

11 I særmøter kan eksempelvis temaer som gjelder enkeltpersoner spesielt tas opp. Kravskjema Det er ikke krav om at arbeidstakerorganisasjonene bruker spesielle skjema for å fremme og begrunne sine krav til lokale forhandlinger. Det kan likevel være hensiktsmessig at det utarbeides et kravskjema som brukes av alle. Det sikrer at arbeidsgiver får nødvendig informasjon om de ulike kravene og begrunnelse for kravene. Kravskjemaene må inneholde alle faktiske forhold som er viktig for å kunne ta stilling til kravet. Eksempel på kravskjema ligger på Virkes medlemssider som skjema 142 (logg inn på Arbeidsgivers forberedelser Arbeidsgiver må ta stilling til krav de tillitsvalgte har sendt inn før forhandlingene. Derfor må det settes av rimelig tid for arbeidsgiver til å gjennomgå disse før første tilbud skal gis. I denne prosessen bør også arbeidsgiver ta stilling til hvilke lønnsjusteringer som er ønskelig fra arbeidsgivers side. Dette er på sett og vis krav fra arbeidsgiver selv om det overfor organisasjonene fremkommer som et tilbud. Forhandlingsdelegasjonen må være forberedt til å håndtere alle individuelle krav som behandles i de lokale forhandlingene. I den grad forhandlingsdelegasjonen ikke har detaljkunnskaper til å gjøre gode vurderinger, bør avdelingsledere involveres for å gi forhandlingsdelegasjonen den informasjonen de trenger. Når arbeidsgivers første tilbud gis, må forhandlingsdelegasjonen være velforberedt og ha så vide fullmakter at de kan håndtere forhandlingene uten involvering fra andre på arbeidsgiversiden. Fremdrift under forhandlingene Første tilbud Forhandlingene starter med at arbeidsgiver legger fram et første tilbud. I første tilbud skal arbeidsgivers krav fremmes samtidig som det gis tilbud på de krav fra arbeidstakersiden som er viktige for arbeidsgiver og er i tråd med lønnspolitikken. Virke anbefaler at arbeidstakersiden får litt tid på seg før forhandlingene fortsetter, men forhandlingene bør fortsette senest neste dag. Deretter bør forhandlingene gjennomføres løpende til de er avsluttet. Arbeidsgivers første tilbud vil erfaringsmessig dermed utgjøre om lag % av potten. I noen tilfeller hvor det er bred enighet i forberedende drøftinger om lønnsmessige tiltak som innebærer store kostnader, kan det være aktuelt å disponere en større andel av potten allerede i første tilbud. Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett i lokale forhandlinger. Arbeidsgiver har ansvaret for å sikre utvikling av lønnsnivået til alle arbeidstakerne uavhengig av organisasjonstilknytning. De krav arbeidsgiver har på vegne av uorganiserte arbeidstakere skal legges fram i første krav/tilbud. Det gjøres for å opplyse forhandlingspartene om hvilke tillegg arbeidsgiver vil gi de uorganiserte. Det skal ikke forhandles med organisasjonene om lønnstillegg for uorganiserte. Videre forhandlinger Etter det første tilbudet er det naturlig at arbeidsgiver krever at arbeidstakerorganisasjonene prioriterer sine krav for hvordan den resterende del av potten ønskes brukt. De prioriterte krav vurderes av arbeidsgiver, som deretter setter fram nye tilbud. De tilbud som nå legges frem, vil 11

12 derfor være preget av arbeidsgivers vurdering av de krav som arbeidstakerorganisasjonene har fremmet. Vanligvis vil det være nødvendig å legge frem flere tilbud før den økonomiske rammen er disponert og partene kommer til enighet. Hvor mange tilbud som skal legges frem vil variere, alt etter størrelsen på potten, kompleksiteten i forhandlingene og avstanden mellom krav og tilbud. Virke vil understreke at det skal føres reelle forhandlinger. Det vil kunne være ulike meninger mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte om hvem som bør prioriteres. Alle parter vil være opptatt av å få gjennomslag for sitt syn, men for å finne gode løsninger er det vel så viktig å lytte til hva motpartene sier. Protokoll Arbeidsgiver skal skrive protokoll fra forhandlingene umiddelbart etter enighet. Protokollen skal inneholde informasjon om når forhandlingene fant sted, hvem som deltok og med hvilken hjemmel forhandlingene er ført. Protokollen må inneholde opplysninger om tidligere lønn og avtalt lønn i forhandlingene. Det er viktig at det fremkommer nødvendig informasjon knyttet til ny lønn, slik at det i ettertid ikke er tvil om hva den enkelte har fått i lønnstillegg. De opprykk som gis er personlige. Det vil si at de er knyttet til arbeidstakeren og ikke til stillingen arbeidstakeren innehar. Dersom partene mener noe annet, må dette gå klart fram av protokollen. Virke anbefaler at tilleggene gis som personlige opprykk. I normallønnssystemer er det vanlig at det utarbeides en felles protokoll etter forhandlingene. Alle partene signerer denne protokollen. I minstelønnssystemer er det vanlig å inngå en protokoll med hver organisasjon. Den enkelte protokollen inneholder bare lønnsendringer for forbundets medlemmer. I slike tilfeller er det vanlig med en felles sluttprotokoll hvor det fremkommer at potten til lokale forhandlinger er brukt opp. Alle parter signerer protokollen. Forhandlingsresultatet kan settes i verk så snart det er praktisk mulig. Det skal ikke foretas noen sentral "godkjenning" av protokollen. Det er heller ikke nødvendig å sende kopi av protokollen til Virke. Eksempel på protokoll ligger bakerst i veilederen. Protokolltilførsler Partene kan kreve protokolltilførsler. Det er en eller flere parters egne protokollerte utsagn. Det kan for eksempel være misnøye med forhold på arbeidsgiversiden eller begrunnelse for de standpunkt de selv har tatt under forhandlingene. Protokolltilførselen skal bare underskrives av den part som har krevd protokolltilførselen. Den plasseres derfor til sist i dokumentet, etter signaturene til alle partene i forhandlingen. Arbeidsgiver må være oppmerksom på protokolltilførsler som «undergraver» det partene har blitt enige om. Det gjelder for eksempel protokolltilførsler som i formen er ensidige fra arbeidstakerorganisasjonene, men som i sitt innhold legger føringer på arbeidsgiver f.eks. i fremtidige oppgjør. Enighet Ved enighet skriver arbeidsgiver protokoll. Det må fremgå klart hva partene er enige om. Protokollen bør som hovedregel skrives umiddelbart etter oppnådd enighet, da forhandlingene ikke 12

13 er avsluttet før protokollen er undertegnet. Dette hender ikke så sjeldent at det ved protokollskriving avdekkes ulike oppfatninger av resultatet. Protokollen kontrolleres av forbundet og undertegnes i to eksemplarer. Hver av partene beholder en original. Eksempel på protokoll ligger bakerst i veilederen. Uenighet Dersom arbeidsgiver ikke klarer å oppnå enighet med alle arbeidstakerorganisasjonene skal det likevel skrives protokoll. Arbeidsgiver skriver protokollen og det må gå klart fram hva partene er enige om og hva de er uenige om. Prosedyren for arbeidstakerorganisasjoner som har brutt lokale forhandlinger, er at organisasjonen innen 14 dager etter forhandlingene ble avsluttet må orientere arbeidsgiver skriftlig om uenigheten opprettholdes. Hvis slik orientering ikke kommer innen fristen, kan arbeidsgiver iverksette resultatet. Hvis uenigheten opprettholdes, skal hver av de lokale partene sende saken til de sentrale partene. Fristen for innsending er 4 uker etter utgangen av frist for gjennomføring av lokale forhandlinger. De sentrale parter kan håndtere saken på tre måter: 1. Avgjøre sakene, det vil si å definere den endelige løsningen på tvisten. 2. Anbefale at de lokale parter gjenopptar de lokale forhandlingene. 3. Bringe saken inn for sentral ankenemnd som avgjør saken. Eksempel på protokoll ligger bakerst i veilederen. 13

14 KAP. 6 NÆRMERE OM VIRKEMIDLER I DE LOKALE LØNNSFORHANDLINGENE Lokal lønnspolitikks betydning Ved lokale lønnsforhandlinger bør lokal lønnspolitikk legges til grunn. Av den lokale lønnspolitikken vil det fremgå hvilke kriterier som arbeidstakeren vurderes etter. Siden lønnspolitikken er et styringsverktøy som uttrykker hvordan lønnsmessige tiltak kan bidra til å nå virksomhetens mål, bør arbeidsgiver bestrebe seg på å være lojal mot denne ved de lokale lønnsforhandlingene. Hvert år bør arbeidsgiver foreta en vurdering av kriteriene i lønnspolitikken og trekke ut de kriteriene som skal tillegges særlig vekt ved forhandlingene. Dersom virksomheten for eksempel har særlig behov for en viss type spisskompetanse for å kunne yte sine tjenester, kan arbeidsgiver ved lokale forhandlinger velge å prioritere arbeidstakere med denne kompetansen. Ved senere lokale forhandlinger kan arbeidsgiver på bakgrunn av virksomhetens behov velge å prioritere andre deler av lønnspolitikken. Virkemidler i lokale lønnsforhandlinger - minstelønnssystemet Dette gjelder for - Landsoverenskomst for helse og sosiale tjenester m. v. - Landoverenskomst for barnehager - Landsoverenskomst for utdanning - Landsoverenskomst for spesialisthelsetjeneste - Landsoverenskomst for virksomheter 27 Lønnssystemet på dette området følger et minstelønnssystem med lønnskategorier og lønnsansiennitet. Ved lokale lønnsforhandlinger har partene to virkemidler til rådighet. Det er: - Individuell lønnstillegg (kronetillegg) - Endring av stillingskategori Kronetillegget som den enkelte arbeidstaker belønnes med, bør være begrunnet i kriteriene som partene ble enige om på drøftingsmøtet. Hovedregelen er at tillegget som gis er personlig, dvs. at det er knyttet til arbeidstakeren, og ikke til stillingen. Dersom partene mener noe annet, må dette gå klart fram av protokollen. Virke anbefaler at det ikke forhandles på stilling. Lønnstillegget i lokale forhandlinger kommer i tillegg til arbeidstakers tidligere lønn og gir derved ny årslønn inkludert lokalt tillegg. Før eventuell endring av stillingskategori, bør stilingens innhold vurderes for å avklare om det har skjedd endringer over tid. En slik endring bør ikke gjennomføres uten at arbeidsgiver er bevisst på konsekvensen av endringer. Virkemidler i lokale lønnsforhandlinger - Normallønnssystemet Dette gjelder for - Landsoverenskomst for høyskoler - Landsoverenskomsten for museer og andre kulturinstitusjoner - Landsoverenskomsten for virksomheter 26 Dette lønnssystemet forutsetter at arbeidstaker er plassert i stillingskode i henhold til lønnsplanen. Overenskomstene inneholder flere ulike virkemidler som kan benyttes. Nedenfor redegjør vi for de mest aktuelle virkemidlene. Stillingskode med lønnsramme For å endre lønnstrinn kan en arbeidstaker få endret lønnsrammealternativ ved å bli flyttet til et annet alternativ innenfor den eksisterende lønnsramme. Ved endring av lønnsrammealternativ, er det viktig at det fremgår av protokollen hvilke alternativ arbeidstaker skal få. 14

15 Det er også mulig å gi tilleggsansiennitet. Med dette menes at arbeidstaker som ligger på lønnsramme gis en fiktiv ansiennitet. Det betyr at arbeidstakeren blir plassert i et høyere lønnstrinn på det samme lønnsalternativet, enn det den reelle ansienniteten skulle tilsi. I slike tilfeller bør partene avtale om arbeidstaker skal bli stående på denne ansienniteten til faktisk ansiennitet er oppnådd eller om arbeidstaker kan fortsette å rykke opp ut fra tilleggsansienniteten. Stillingskode med lønnsspenn Arbeidstakere plassert i kode på lønnsspenn kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn, dvs. mellom gulv og tak. Endring av stillingskode Partene kan bli enige om at stilingen omgjøres til en annen stillingskode. Ved endring av stillingskode må arbeidsgiver være sikker på at den nye stillingskoden er dekkende for arbeidstakerens arbeidsoppgaver og ansvar. I tillegg bør det vurderes om endringen får konsekvenser for andre stillinger. 15

16 Eksempel på enighetsprotokoll lokale forhandlinger overenskomst med minstelønn Tilstede i forhandlingene: PROTOKOLL Fra arbeidsgiver: Arne Bakke, daglig leder Kåre Olsen, nestleder Sekretær for arbeidsgiver: Fra Fagforbundet: Kari Lange Nils Nilsen Sondre Olsen Ved tariffrevisjonen (år) avtalte de sentrale parter at det skal gjennomføres lokale forhandlinger i virksomheten innen (dato). På denne bakgrunn førte lokale parter forhandlinger i virksomheten (dato). Etter forhandlingsmøter og særmøter er partene enige om følgende: Petra Olsen, kategori B, 8 års ansiennitet, lønn er endret fra kr til kr Liv Nilsen, kategori A, 6 års ansiennitet lønn er endret fra kr til kr Petter Hansen, kategori B, 4 års ansiennitet, lønn er endret fra kr til kr Nille Sørensen, kategori A, 21 års ansiennitet, lønn er endret fra kr til kr Endringene gjøres gjeldende fra (dato). Dato: / 20 Arne Bakke Nils Nilsen 16

17 Eksempel på enighetsprotokoll lokale forhandlinger - overenskomst med normallønn PROTOKOLL Tilstede i forhandlingene: Fra arbeidsgiver: Arne Bakke, daglig leder Kåre Olsen, nestleder Sekretær for arbeidsgiver: Fra Norsk Tjenestemannslag: Kari Lange Nils Nilsen Sondre Olsen Ved tariffrevisjonen (år) avtalte de sentrale parter at det skal gjennomføres lokale forhandlinger i virksomheten. På denne bakgrunn førte lokale parter forhandlinger i virksomheten (dato). Etter møter og særmøter er partene enige om følgende. Petra Olsen, st.kode 1069 Førstefullmektig Fra lønnsrammealternativ 3, ltr. 30, kr til lønnsrammealternativ 4, ltr. 31, kr Liv Nilsen, st.kode 1071 Kontorleder Fra ltr. 45 kr til ltr. 46 kr Petter Hansen, st.kode 1203 Fagarbeider Fra lønnsrammealternativ 19, ltr. 42 kr til lønnsrammealternativ 20 ltr. 43 kr Endringene gjøres gjeldene fra (dato). Dato: / 20 Arne Bakke Nils Nilsen 17

18 Eksempel på uenighetsprotokoll PROTOKOLL Tilstede i forhandlingene: Fra arbeidsgiver: Ann Karin Bakken Kåre Vollen Fra Norsk Tjenestemannslag: Gaute Hanssen Sindre Markussen Ved tariffrevisjonen (år) avtalte de sentrale parter at det skal gjennomføres lokale forhandlinger i virksomheten. På denne bakgrunn førte lokale parter forhandlinger i virksomheten (dato). Partene kom ikke til enighet. Uenigheten gjelder Petter Hansen, st.kode 1203 Fagarbeider, plassert i lønnsrammealternativ19, ltr. 42. Partenes vurderinger: NTLs opprinnelige krav var ltr. 44. NTLs begrunnelse var at han var den eneste som var faglærte i virksomheten. Av den grunn blir han ofte benyttet som veileder for ufaglærte og blir derved pålagt et særskilt ansvar. De påpekte videre at det er en viktig oppgave å utføre arbeidsoppgaver på en faglig tilfredsstillende måte for virksomheten. Arbeidsgiver siste tilbud til NTL var ltr. 43. Arbeidsgiver sa seg enig i den rollen Hansen tidvis hadde noe som gjenspeilte seg i at han allerede var høyt på lønnsrammen. Imidlertid er den økonomiske situasjonen slik at det ikke er rom for overskridelse av beregnet pott. Arbeidsgiver tilbød derfor NTL valget mellom ltr. 44 til Hansen og ingen endring for en av arbeidstakerne partene var kommet til enighet om. NTL ønsket ikke å foreta et slikt valg. Partene er enige om følgende endringer: Petra Olsen, st.kode 1069 Førstefullmektig Fra lønnsrammealternativ 3, ltr. 30, kr til lønnsrammealternativ 4, ltr. 31, kr Liv Nilsen, st.kode 1071 kontorleder Fra ltr. 45 kr til ltr. 46 kr Dato: / 20 18

19 Anne Karin Bakken Gaute Hanssen 19

20 Eksempel på samtykke fra arbeidstaker i forbindelse med lokale forhandlinger (Skrives på virksomhetens brevark) Samtykke til innsyn i lønnsopplysninger knyttet til lokale forhandlinger i virksomheten Utlevering av lønnsopplysninger til tillitsvalgt på individnivå kan bare skje dersom det foreligger samtykke fra den registrerte, jf. personopplysningsloven 9 bokstav a). Lokale forhandlinger gjennomføres som oftest på en slik måte at tillitsvalgte får innsikt i individlønn både for egne medlemmer, medlemmer av andre organisasjoner og for uorganiserte. På denne bakgrunn kreves samtykke fra alle arbeidstakere som omfattes av de lokale forhandlingene. Det gjøres samtidig oppmerksom på at tillitsvalgt har undertegnet taushetserklæring mht lønnsopplysninger vedkommende får under forhandlingene, jf. personopplysningsloven 8 bokstav f). På ovennevnte bakgrunn ber vi om at du gir ditt samtykke til at arbeidsgiver kan gi tillitsvalgt lønnsopplysninger knyttet til lokale forhandlinger ved virksomheten. Jeg samtykker i at arbeidsgiver gir lønnsopplysninger til tillitsvalgt i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger ved virksomheten Navn: Dato: / 20 Underskrift: 20