Arbeidsrett. Innholdsfortegnelse

Transkript

1 ARBEIDSRETT Et arbeidsforhold er først og fremst en avtale mellom to parter, en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Opprinnelig var det slik at arbeidsgiveren var forutsatt å bestemme det meste i arbeidsforholdet ut over det som fulgte direkte av arbeidsavtalen. Det er det som kalles styringsretten. Etter hvert som partene i arbeidslivet organiserte seg ble det mer vanlig at det ble inngått tariffavtaler som regulerte vilkårene for grupper av arbeidstakere. Dessuten grep staten inn med lovgivning. Først og fremst for å verne arbeidstakerne, arbeidervernlovgivningen. Vi skal se på hver av disse fire elementene og tar dem i rangorden.

2 Arbeidsrett Innholdsfortegnelse 1. Grunnlaget for den rettslige reguleringen av arbeidsforholdet Vern mot diskriminering Ansettelser Innleie av arbeidskraft Arbeidstid Arbeidslønn Permittering Sykepenger Permisjoner Militærtjeneste Ferie Opphør av arbeidsforholdet Rettstvister i tarifforhold Medbestemmelse og bedriftsdemokrati Personopplysninger Tariffrevisjon og arbeidskamp HMS: Helse, miljø og sikkerhet Lenker til aktuelle skjemaer:

3 Utgiver: Næringslivets Hovedorganisasjon Avd. Arbeidsrett Første gang utgitt: August 2001 Revidert: Oktober 2006 ISBN

4 1. Grunnlaget for den rettslige reguleringen av arbeidsforholdet Et arbeidsforhold er først og fremst en avtale mellom to parter, en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Opprinnelig var det slik at arbeidsgiveren var forutsatt å bestemme det meste i arbeidsforholdet ut over det som fulgte direkte av arbeidsavtalen. Det er det som kalles styringsretten. Etter hvert som partene i arbeidslivet organiserte seg ble det mer vanlig at det ble inngått tariffavtaler som regulerte vilkårene for grupper av arbeidstakere. Dessuten grep staten inn med lovgivning. Først og fremst for å verne arbeidstakerne, arbeidervernlovgivningen. Vi skal se på hver av disse fire elementene og tar dem i rangorden. Lover Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker reguleres av en rekke lover. Den viktigste av disse er Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiløloven) ofte forkortet AML. Den inneholder bl.a. verneregler, regler om ansettelse og regler om arbeidstakeres rettigheter under arbeidsforholdet og i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet. Ferieloven regulerer retten til ferie og feriepenger. Folketrygdloven har bl.a. regler om sykefravær og sykepenger og stønad ved barn og andre nære pårørendes sykdom. Arbeidstvistloven (ATL) regulerer de kollektive forhold for eksempel opprettelse av tariffavtaler, arbeidskamp og tvistebehandling vedrørende tariffavtalene. Selv om disse lovene i utgangspunktet er gitt for å sikre arbeidstakernes rettigheter, fungerer de slik at de trekker opp grensene for både arbeidstakers som arbeidsgivers rettigheter og plikter. Lovbestemmelser kan være ufravikelige, det vil si at avtaler som er i strid med loven blir ugyldige eller fravikelige slik at partene kan avtale noe annet enn det som følger av loven. I det siste tilfelle er lovens bestemmelser ment bare å regulere forholdet dersom partene ikke selv har til hensikt å regulere det ved avtale. Det vil fremgå enten av en generell bestemmelse i loven eller av teksten i den enkelte lovbestemmelse om annet kan avtales, enten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver direkte eller ved tariffavtale se f.eks. arbeidsmiljøloven 15-3 om oppsigelsesfrister der det heter Hvis annet ikke er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale gjelder. I enkelte tilfeller er det uttrykkelig sagt at loven bare kan fravikes dersom partene er bundet av 3

5 tariffavtale og reguleringen av forholdet er gjort skriftlig mellom tariffpartene. Partene er ment å være mer jevnbyrdige og at det er mindre betenkelig å overlate reguleringen til partene. Som eksempel kan nevnes AML (4) som gir de store fagforeningene vid adgang til å avtale regulering av arbeidstiden. Mange av lovens bestemmelser er såkalte minimumsbestemmelser. Det innebærer at det er lov å avtale gunstigere vilkår for arbeidstakeren, men ikke dårligere vilkår enn det loven fastsetter som et minimum. I tilknytning til lover gis det også i noen utstrekning utfyllende forskrifter. Disse gis i praksis oftest av det departementet som har ansvaret for loven. Forskriftene har samme virkning som selve loven. Men det må foreligge hjemmel i loven for disse forskriftene og inneholdet i forskriftene må selvsagt ligge innenfor det loven gir adgang til. Tariffavtaler I arbeidstvistloven 1 nr. 8 defineres tariffavtale slik: en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Fagforeningens kollektive karakter fremgår av at en enkelt arbeidstaker ikke kan inngå en slik avtale. Det må være en sammenslutning av arbeidere på den ene siden selv om det altså er nok med en enkelt arbeidsgiver som motpart. I denne forbindelse er det viktig også å definere hva en fagforening er. I ATL 1 nr. 3 heter det : Fagforening enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgiver.. Tariffavtaler må alltid inngås skriftlig for å være gyldige. Loven forutsetter at tariffavtalene også inneholder bestemmelser om varighet og oppsigelse, men dette er bare ordensforskrifter. Mangler det, følger det av loven hva som i så fall skal gjelde. Tariffavtalen går foran den personlige arbeidsavtale dersom det er motstrid mellom dem. Det hjelper altså ikke å ha avtalt en ekstraordinært høy lønn dersom vedkommende blir omfattet av en tariffavtale som sier hva lønnen skal være, en såkalt normallønnsavtale. Er avtalen en minstelønnsavtale som bare sier hva lønnen minst skal være, blir forholdet et annet. En tariffavtale gjelder i utgangspunktet bare for medlemmene av den fagforening som har inngått avtalen. Men en slik avtale bygger normalt på en forutsetning om at andre arbeidstakere innenfor samme gruppe hos den aktuelle arbeidsgiver/arbeidsgiverforening ikke skal behandles bedre eller dårligere enn de organiserte. Hvis dette ikke hadde vært tilfelle, ville avtalen kunne undergraves ved at de organiserte arbeidstakere ble underbudt av billigere arbeidskraft når arbeidsmarkedet var slakt og at uorganiserte arbeidstakere ble favorisert med ekstra gode vilkår når arbeidsmarkedet var stramt. Det er dette som kalles tariffavtalens ufravikelighet, men det er bare den tariffbundete organisasjon som kan påberope seg dette, ikke den enkelte (uorganiserte) arbeidstaker. Oftest vil uorganiserte uansett følge tariffavtalen enten gjennom at dette uttrykkelig er sagt i ansettelsesavtalen eller fordi det må ansees forutsatt ved avtaleinngåelsen. En tariffavtale inngås som nevnt for et bestemt tidsrom tariffperioden. Partene kan ikke kreve endringer i perioden. Det hersker fredsplikt. Det innebærer også at tvister om hvordan tariffavtalen er å forstå må avgjøres av en domstol Arbeidsretten. Eventuelt kan partene avtale voldgift. Partene kan altså ikke bruke kampmidler som for eksempel streik eller 4

6 andre tiltak som er ment å ramme den annen part. Dersom det ikke foreligger tariffavtale, kan hver av partene (i praksis arbeidstakerorganisasjonen) når som helst fremme krav om avtale. Den annen part (bedriften/arbeidsgiverorganisasjonen) er ikke forpliktet til å inngå avtale, men den som krever avtale kan da etter at mekling har vært prøvet gå til arbeidskamp for å tvinge gjennom kravet. Er bedriften medlem av NHO, vil det avtaleverket NHO har opprettet (for eksempel Hovedavtale LO-NHO) normalt forplikte bedriften til å slutte seg til en allerede eksisterende avtale. På den annen side vil arbeidstakerne da ikke kunne iverksette kamptiltak for å kunne få en annen avtale. I forbindelse med utløpet av tariffperioden vil hver av partene kunne si opp avtalen og kreve endringer tariffrevisjon. Blir partene ikke enige kan det iverksettes arbeidskamp. Styringsretten Tradisjonelt bygger enhver arbeidsavtale og tariffavtale på at arbeidsgiver har såkalt styringsrett. Det vil si retten til å bestemme i et arbeidsforhold det som ikke er regulert på annen måte - gjennom lov, tariffavtale eller arbeidsavtale. Etter hvert som lov- og avtaleverket har blitt utbygd har styringsretten mistet noe av sin betydning, men fortsatt er det viktige områder hvor arbeidsgiver har styringsrett. Det gjelder for eksempel hvordan bedriften skal være organisert og hvilket arbeid som skal utføres, hvor, hvordan og av hvem. Også hvorvidt noen skal ansettes hører inn under styringsretten. Det samme gjelder hvem som eventuelt skal ansettes og om noen skal sies opp eller avskjediges. På disse feltene har likevel lovgivningen satt vilkår som må være oppfylt for at bedriftens beslutning skal være lovlig. Arbeidsavtalen Ethvert arbeidsforhold forutsetter en arbeidsavtale. Dersom partene er bundet av tariffavtale, er det for øvrig bare forhold som ikke er regulert av tariffavtalen det er interessant å inngå avtale om. Personlige avtaler som er i strid med tariffavtalen blir ikke gyldige, jf. arbeidstvistloven 3 nr. 3. Dersom en av partene vil at det skal gjelde spesielle vilkår, må dette tas med ved inngåelsen av avtalen. Senere kan det være vanskelig å få til endringer. Arbeidsmiljøloven 14-5 pålegger nå arbeidsgiver å sørge for at alle arbeidsavtaler inngås skriftlig og at avtalen inneholder visse punkter som er regnet opp i Oppstår det uenighet om inneholdet i arbeidsavtalen, må dette i siste instans løses av de alminnelige domstoler. Individuelle avtaler faller utenfor Arbeidsrettens område. 5

7 2. Vern mot diskriminering Innledning I arbeidsmiljøloven kapittel 13 er det gitt bestemmelser som verner den ansatte mot diskriminering. Stort sett tilsvarende bestemmelser var gitt i den gamle arbeidsmiljøloven kapittel X A Likebehandling i arbeidslivet. Reglene forbyr diskriminering på alle stadier av arbeidsforholdet; fra inngåelse til opphør. Reglene gjelder også ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, se 13-2 (2). Nytt i forhold til de gamle reglene er at også deltidsansatte og midlertidig ansatte er vernet mot diskriminering. I en rekke situasjoner kan det imidlertid være saklig å forskjellsbehandle ansatte. For slike tilfeller er det gitt unntak i loven. Forbud mot diskriminering Formålet med reglene er å sikre at de ansatte ikke utsettes for diskriminering, se her arbeidsmiljøloven 13-1 og 1 bokstav b), hvor det fremgår at et av lovens formål er å sikre likebehandling i arbeidslivet. Reglene gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Foruten ansettelse og opphør nevnes spesielt omplassering og forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling og lønns- og arbeidsvilkår. Som nevnt over gjelder disse reglene ikke bare vanlige arbeidstakere, men også selvstendige næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Med selvstendig næringsdrivende menes personer som for egen regning og risiko driver en vedvarende virksomhet som er egnet til å gi nettoinntekt, se her folketrygdloven 1-10, som det er henvist til i forarbeidene. Departementet uttaler i forarbeidene at de ikke kan se noen god grunn til å behandle selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere annerledes enn andre ansatte (Ot.prp. nr pkt ). Dette betyr imidlertid ikke at innleide arbeidstakere eller selvstendig næringsdrivende skal behandles tilsvarende fast ansatte, bare at de kan påberope seg vernet mot diskriminering hvis de blir diskriminert pga. et av de grunnlagene som er nevnt i 13-1 (1). Også arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt er vernet mot diskriminering. I motsetning til de andre diskrimineringsgrunnlagene, som knytter seg til kjennetegn eller oppfatninger hos den ansatte, retter dette seg mot egenskaper knyttet til stillingen den ansatte har. Diskriminering pga. kjønn reguleres av likestillingsloven. Diskriminering pga. etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn reguleres av diskrimineringsloven. Se nærmere om dette nedenfor. Arbeidsmiljøloven 13-1 (1) forbyr både direkte og indirekte diskriminering pga. politisk 6

8 syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder. I skrivende stund verserer det et par rettssaker vedrørende spørsmålet om en fastsatt pensjonsalder (hhv. 60 og 67 år) er diskriminerende. Svaret her er ikke gitt før disse sakene er rettskraftig avgjort. Også yngre arbeidstakere er vernet mot diskriminering, hvis de utsettes for forskjellsbehandling nettopp fordi de er unge. Med direkte forskjellsbehandling menes at en person stiller dårligere enn andre i tilsvarende situasjon som følge av grunner som nevnt i 13-1 (1). Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner som nevnt i 13-1 (1). Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner som nevnt i 13-1 (1) regnes også som diskriminering. Bestemmelsen må ses i sammenheng med arbeidsmiljøloven 4-3 hvor det fastsettes krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Her slås det blant annet fast at en arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Unntak fra forbudet Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, rammes ikke av forbudet mot diskriminering. Se her arbeidsmiljøloven 13-3 (1). Samtlige vilkår må være oppfylt for at forskjellsbehandling skal være tillatt. Ifølge forarbeidene må denne bestemmelsen tolkes strengt. (Ot.prp. nr. 49, , side 327). Når det gjelder indirekte diskriminering og forskjellsbehandling pga. alder, midlertidig ansettelse eller deltidsansettelse, stilles det ikke krav om at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for utøvelsen av et arbeid eller yrke. Loven åpner dermed for en noe videre adgang til å gjøre unntak enn det som følger av første ledd. Det stilles imidlertid også her krav til saklighet og proporsjonalitet mellom midler og mål, se arbeidsmiljøloven 13-3 (2). Kravet om at forskjellsbehandlingen må være hensiktsmessig og nødvendig innebærer for det første at arbeidsgiver må kunne vise til en direkte årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og målet som skal oppnås, og at målet ikke kan nås på en måte som ikke bryter med ikke-diskrimineringsprinsippet. Som eksempler kan nevens fastsettelse av minimumskrav til alder, arbeidserfaring eller ansiennitet for ansettelse eller for å oppnå visse fordeler i forbindelse med ansettelse. Dette betyr at arbeidsgiver må vurdere andre fremgangsmåter før forskjellsbehandling eventuelt gjennomføres. Ifølge arbeidsmiljøloven 13-3 (3) er det gitt unntak i forbindelse med ansettelser i visse tilfeller der det må stilles bestemte krav til søkerne pga. stillingens karakter. Til illustrasjon kan nevnes at det kan stilles krav om at søkere til stilling som prest i Den norske kirke skal være troende. Forskjellsbehandling pga. medlemskap i arbeidstakerorganisasjon er tillatt for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler. Videre er det adgang til såkalt positiv særbehandling hvis denne bidrar til å likebehandling, se arbeidsmiljøloven Særbehandlingen skal opphøre når formålet er oppnådd. Virkningen av usaklig forskjells- behandling En arbeidstaker eller selvstendig næringsdrivende som mener seg utsatt for usaklig forskjellsbehandling kan gå til sak og kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgiverens skyld, 7

9 se arbeidsmiljøloven 13-9 (1). Oppreisningen skal være en kompensasjon for krenkelsen av den diskriminerte, og fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. I utgangspunktet vil enhver overtredelse av forbudet mot forskjellsbehandling direkte eller indirekte medføre rett til oppreisning. Bestemmelsen er ikke begrenset til grove tilfeller av forskjellsbehandling. I de tilfeller hvor arbeidstakeren faktisk lider et økonomisk tap ved forskjellsbehandlingen, kan vedkommende i medhold av arbeidsmiljøloven 13-9 (2) kreve erstatning av arbeidsgiver etter de alminnelige ulovfestede erstatningsreglene. Ifølge arbeidsmiljøloven 13-8 er det i tilfellet sak en såkalt delt bevisbyrde ; Dersom arbeidstakeren kan fremlegge opplysninger som gir grunn til å tro at vedkommende har vært utsatt for usaklig forskjellsbehandling, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted noen forskjellsbehandling i strid med loven. En arbeidssøker eller selvstendig næringsdrivende som har tapt konkurransen om en stilling eller et oppdrag kan ikke kreve at virksomheten skal omgjøre sitt valg. Bestemmelser i arbeidsavtaler, tariffavtaler, reglementer, etc. som er i strid med forbudet mot forskjellsbehandling, er ugyldige. Likestillingsloven Forskjellsbehandling pga. kjønn har vært forbudt siden likestillingsloven av 9. juni 1978 trådte i kraft. Loven forbyr både direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn, jf. lovens 3. Loven gjelder på alle områder, med unntak av indre forhold i trossamfunn. Dermed er alle sider av arbeidsforholdet omfattet. Likestillingsloven 4 fastsetter særlige regler ved ansettelser. En stilling må ikke med mindre det ikke finnes en åpenbar grunn for det lyses ledig bare for det ene kjønn. Dette innebærer at det bare i spesielle tilfeller er adgang til spesifikt å søke etter en kvinne eller en mann. Det må i tilfelle være relevante kriterier knyttet til den aktuelle stillingen som tilsier at stillingen bare er aktuell for et kjønn, for eksempel er det adgang til å søke etter en kvinnelig skuespiller eller mannekeng. Utlysningen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn til stillingen. I visse tilfeller kan det gjøres unntak. Hvis ulik behandling fremmer likestilling mellom kjønnene, er dette tillatt. Er det stor overvekt av for eksempel kvinnelige førskolelærere er det derfor adgang til å oppfordre menn til å søke. Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi er nedfelt i likestillingsloven 5. Her fremgår også at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Diskrimineringsloven Diskrimineringsombudsloven av 3. juni 2005 forbyr alle former for direkte og indirekte diskriminering pga. etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. lovens 4. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. Alle sider av et arbeidsforhold, fra ansettelse til opphør, er derfor omfattet av loven. I forbindelse med ansettelser forbyr loven en arbeidsgiver å be om at søkerne opplyser hvordan de stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Unntak kan bare gjøres der slike opplysninger er relevante i forhold til stillingens karakter, eller det inngår i formålet for den aktuelle virksomheten å fremme bestemte religiøse 8

10 eller kulturelle syn og arbeidstakerens stilling er av betydning for gjennomføringen av formålet. Et politisk parti, som skal ansette en rådgiver, kan for eksempel spørre søkere om hvordan de stiller seg til forskjellige samfunnsspørsmål, og også hvilke politiske sympatier søkerne har. Det vises til lovens 7. Videre kan det gjøres unntak for særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, dvs. likestilling mellom de grupper som er angitt i 4. Slik særbehandling må opphøre når formålet med den er oppnådd. Håndheving av likestillingsloven og diskrimineringsloven Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med likestillingsloven og diskrimineringsloven. Det er opprettet en egen lov i forbindelse med disse organene, og saksbehandlingen for behandling av sakene her, se diskrimineringsombudsloven av 10. juni Eventuelle brudd på disse lovene kan også bringes inn for de alminnelige domstolene. Krav om oppreisning og erstatning kan bare fremsettes for domstolene. Bevisbyrden er delt. Det innbærer at hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på lovens bestemmelser, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted et slikt brudd. Se her likestillingsloven 16 og diskrimineringsloven 10. En arbeidssøker som ikke har fått en utlyst stilling, og som mener seg forbigått i strid med forbudet mot diskriminering, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som fikk stillingen har. Det vises til likestillingsloven 4 tredje ledd og diskrimineringsloven 11. Det er ikke satt noen frist i loven for å fremsette et slikt krav, det er derfor de alminnelige foreldelsesreglene som gjelder. I praksis innebærer dette at en arbeidsgiver må være forberedt på at det i etterkant av en ansettelse vil bli nødvendig å dokumentere og begrunne valget, også selv om det har gått noen måneder. De opplysningene arbeidssøkeren får vil kunne danne grunnlag for en senere sak om påstått diskriminering. For å sannsynliggjøre at kjønn ikke var relevant i forbindelse med utvelgelsen kan det være relevant i en del situasjoner å fremlegge informasjon om andre søkere som heller ikke fikk stillingen. (Slike opplysninger kan fremlegges i den utstrekning personopplysningsloven åpner for det, se her bl.a. personopplysningsloven 8 bokstav b) og f ), eventuelt også 9 bokstav e) og f ) alt etter som hvilke opplysninger det er snakk om). Er disse andre søkerne like godt eller bedre kvalifisert enn den som fremsetter krav om opplysninger vil det sannsynliggjøre at arbeidsgiver la vekt på saklige hensyn som for eksempel personlig egnethet ved utvelgelsen. 9

11 3. Ansettelser Innledning Ansettelse av en ny medarbeider er en svært viktig beslutning for bedriften. Som det fremgår av kapitlet om opphør av arbeidsforholdet, skal det mye til før det foreligger saklig grunn for oppsigelse. Dermed er det desto viktigere å legge arbeid i ansettelsesprosessen. Et godt forarbeide før ansettelse av en ny medarbeider vil kunne spare bedriften (og den ansatte) for mange problemer i ettertid. Før en stilling utlyses, og det eventuelt ansettes noen, bør bedriften vurdere nøye hvilke arbeidsoppgaver som skal tillegges denne stillingen. Kanskje er det mulig å løse arbeidskraftbehovet på en annen måte. Bedriften må ta stilling til hvilke kvalifikasjoner den nye arbeidstakeren skal ha, hvilken stillingsandel det skal være, osv. Arbeidsmiljøloven kapittel 14 regulerer flere sider av ansettelsesprosessen, innholdet av arbeidsavtalen og fastsetter bestemmelser om fortrinnsrett m.v. Det finnes imidlertid også andre bestemmelser som er relevant i denne sammenheng. Utlysning Det finnes ingen lovregler som pålegger virksomheter i privat sektor å utlyse stillinger. Bedriftene står helt fritt til enten å lyse ut en stilling, eller å rekruttere medarbeiderne på en annen måte. Mange velger imidlertid å lyse ut en stilling som skal besettes. Etter arbeidsmiljøloven 14-1 skal arbeidsgiver informere de ansatte om ledige stillinger i virksomheten. Slik informasjon kan gis generelt, for eksempel ved oppslag. Det er ikke nødvendig å gi direkte beskjed til den enkelte ansatte. Bedriften står også i utgangspunktet fritt i utformingen av utlysningsteksten, men det er noen regler som må følges. Ifølge arbeidsmiljøloven 13-1 er diskriminering pga. politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder forbudt. En arbeidsgiver har ikke rett til, verken i utlysningsteksten eller på annen måte, å be om at søkere skal gi opplysninger om sin seksuelle orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer i en arbeidstakerorganisasjon. Dette innebærer at en arbeidsgiver som hovedregel ikke kan skrive i annonsen at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til for eksempel religiøse spørsmål. Og arbeidsgiverne kan heller ikke i annonsen gi uttrykk for at de for eksempel bare ønsker søkere som stemmer ett bestemt politisk parti, eller at de bare ønsker kvinnelige ansatte. Det er imidlertid gitt enkelte unntak fra disse forbudene. Foruten de generelle unntakene i arbeidsmiljøloven 13-3 (1) og (2), er det gitt enkelte særskilt unntak i forbindelse med utlysning av ledige stillinger og ansettelse. Ifølge arbeidsmiljøloven 13-4 (2) kan en 10

12 arbeidsgiver ved ansettelse innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer i en arbeidstakerorganisasjon dersom dette er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og den aktuelle stillingen vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dette innebærer at et politisk parti kan kreve å få opplyst hvilken politisk oppfatning søkere til for eksempel en utrederstilling har. Videre er det i arbeidsmiljøloven 13-3 (3) gjort unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling pga. homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn. Etter likestillingsloven 4 er det ikke lov å lyse ut en stilling bare for det ene kjønn, med mindre det ikke finnes en åpenbar grunn for det. Annonsen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren bare foretrekker det ene kjønn i stillingen. Et avsnitt om at kvinner (eller menn) oppfordres til å søke kan imidlertid inntas i medhold av likestillingsloven 3 tredje ledd, hvis formålet er å oppnå bedre likestilling i bedriften. I tillegg kommer at diskriminering pga. etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn er forbudt etter diskrimineringsloven. Herav følger at det selvfølgelig er forbudt å søke etter noen med en bestemt hudfarge eller nasjonalitet. Ifølge diskrimineringsloven 7 kan ikke en arbeidsgiver i utlysningen eller på annen måte be om å få opplyst hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dette forbudet gjelder imidlertid ikke dersom innhenting av slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn. I tillegg må stillingen være av betydning for gjennomføringen av formålet. Her bør også nevnes at diskrimineringsloven 4 fjerde ledd åpner for et generelt unntak i særlige tilfeller. For at begge parter skal bli fornøyd bør teksten gi uttrykk for de faktiske forhold. Det er ikke lurt å gi inntrykk av at jobben er mer spennende enn den er. Det vil kunne gå ut over den nye medarbeiderens motivasjon og innsats. Hvis arbeidstakeren får helt andre oppgaver etter ansettelsen enn det som fremgikk av stillingsannonsen, og denne fremstillingen ikke er korrigert i arbeidsavtalen eller på annen dokumenterbar måte, kan arbeidstakeren kreve å få den stillingen vedkommende søkte på. Søknadene Det er ingen regler om hvordan søknader skal behandles. De bør imidlertid behandles på en forsvarlig og sikker måte, slik at de opplysninger søkerne gir ikke kommer på avveie. Når søknadsfristen er ute, tilsier vanlig høflighet at bedriften skriver til samtlige søkere og bekrefter mottak av søknaden. Samtidig bør bedriften opplyse om hvor lang tid tilsettingsprosessen antas å ta. Intervju, innhenting av opplysninger Forut for intervjuet bør arbeidsgiver ha innhentet følgende informasjon om søkerne: personalia (navn, alder, adresse) utdanning yrkeserfaring eventuelle referanser Utgangspunktet er at arbeidsgiveren kan stille de spørsmålene som ønskes under intervjuet og så får det bli opp til søkeren å besvare spørsmålene. Imidlertid er det visse lovbestemte skranker, se avsnittet om Utlysning på side 10 11

13 vedrørende arbeidsmiljøloven 13-4, likestillingsloven 4 og diskrimineringsloven 7. Slike opplysninger kan heller ikke innhentes under selve intervjusituasjonen. Dette innebærer at arbeidsgiveren i utgangspunktet ikke kan spørre om søkeren for eksempel er medlem i en fagforening eller om han er homofil. Innhenting av slike opplysninger er bare tillatt dersom de er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for arbeidsgiverens virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn. I tillegg må stillingen være av betydning for gjennomføringen av formålet. For å kunne overholde ferieloven har arbeidsgiveren krav på å få opplyst hvor stor del av ferien arbeidstakeren har avviklet før overgang til ny stilling. Arbeidsgiveren har også krav på å få opplyst om arbeidstakeren har hatt permisjon etter arbeidsmiljøloven kapittel 12 (i forbindelse med omsorg for barn m.v.) Arbeidsgiver kan også spørre søkeren om omfanget av annet fravær. Representanter for de ansatte har ikke krav på å få være med i en ansettelsesprosess innbefattet intervjurunden, med mindre dette er avtalt i en tariffavtale. En arbeidsgiver bør alltid ta kontakt med oppgitte referanser og eventuelle tidligere arbeidsgivere. Arbeidsgiveren har rett til å stille spørsmål av betydning for arbeidsforholdet. Hensikten med å kontakte referanser er blant annet å få klarlagt søkerens forhold til tidligere kolleger og overordnede foruten søkerens faglige kvalifikasjoner. Etter arbeidsmiljøloven 13-7 kan søkere som mener seg forbigått i strid med reglene om vern mot diskriminering, kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Dersom arbeidsgiver blir bedt om å utlevere slike opplysninger, bør den som har fått stillingen for ordens skyld orienteres om dette. En slik praksis antas å være i overensstemmelse med personopplysningsloven 19. Hvem kan ansettes? Det er arbeidsgiveren som bestemmer om det skal foretas en ansettelse, og eventuelt hvem som skal ansettes. En privat arbeidsgiver er i utgangspunktet ikke pålagt noe saklighetskrav ved valg av medarbeidere. Er søkeren under 18 år, må imidlertid en del forutsetninger være oppfylt før vedkommende kan ansettes. Det vises til arbeidsmiljøloven kapittel 11, vedrørende arbeid av barn og unge. Videre er det som nevnt over forbudt å forskjellsbehandle søkerne pga. politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder, eller kjønn, eller etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn, se arbeidsmiljøloven 13-1, likestillingsloven 3 og diskrimineringsloven 4. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn stiller søkerne ulikt pga. de kriteriene som er listet opp. En søker som mener seg forskjellsbehandlet kan i medhold av arbeidsmiljøloven 13-7 (tilsvarende likestillingsloven 4 tredje ledd og diskrimineringsloven 11) kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt har. Dersom søkeren kan påvise forhold som gir grunn til å tro at det foreligger forskjellsbehandling, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at dette ikke skyldes et av de forholdene som er angitt i loven. Forbudet mot diskriminering innebærer 12

14 ingen innskrenkning i arbeidsgiverens styringsrett; arbeidsgiveren skal fortsatt kunne velge den best kvalifiserte. Det er her anledning til å legge vekt på bl.a. personlig egnethet, og på hvem av søkerne som best kan antas å passe inn i det eksisterende arbeidsmiljøet. I forarbeidene til de tidligere bestemmelsene mot forskjellsbehandling ved ansettelse uttalte Kommunalkomiteen at Arbeidsgiver vil ha full rett til å tilsette den som best fyller kravene som er satt til stillingen. Det forbudet retter seg mot er å usaklig velge bort en funksjonshemmet uten å ta konkret stilling til vedkommendes reelle og faktiske kvalifikasjoner. Lovforslaget gir ikke noen fortrinnsrett til funksjonshemmede. (Innst. O. nr. 63, s. 2). En arbeidsgiver vil ved ansettelsen fortsatt ha anledning til å legge vekt på også ikke-dokumenterbare forhold som for eksempel samarbeidsevne, formidlingsevne og personlig egnethet. Avgjørende er om en søker i ettertid kan hevde at vedkommende ikke fikk stillingen pga. funksjonshemming, homofil legning, osv. Det må antas at dette fortsatt gjelder. I visse situasjoner vil enkelte ansatte ha fortrinnsrett til ansettelse: Arbeidstakere som i løpet av det siste året har blitt sagt opp fra sin stilling hos arbeidsgiver pga. virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiveren, dersom vedkommende tidligere har vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Denne fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Det vises til arbeidsmiljøloven Det er en forutsetning at arbeidssøkeren er kvalifisert for stillingen. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Denne fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Se her arbeidsmiljøloven Av forarbeidene fremgår at lovgiver i tillegg har forutsatt at fortrinnsretten gjelder stillinger innen samme område som den deltidsansatte allerede er ansatt i. Den deltidsansatte må i tilfelle ta hele den utlyste stillingen, vedkommende har ikke anledning til å kreve en del av den utlyste stillingen. forbindelse med virksomhetsoverdragelse kan enkelte ansatte ha fortrinnsrett. Etter arbeidsmiljøloven 16-3 (3) har en arbeidstaker som har motsatt seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver (dvs. utøvd reservasjonsrett) fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. Vedkommende må være kvalifisert for stillingen, og tidligere ha vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene før overdragelsestidspunktet. Hvis en arbeidstaker har fått redusert sin arbeidsevne pga. ulykke, sykdom, eller lignende skal arbeidsgiver ifølge arbeidsmiljøloven 4-6 iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne få et passende arbeid. Av dette følger at hvis det ikke er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstakeren kan fortsette i sitt opprinnelige arbeid, skal arbeidsgiveren vurdere omplassering av arbeidstakeren til annet arbeid i virksomheten. I forarbeidene er det uttalt at denne omplasseringsplikten forutsetter at det foreligger en ledig stilling som skal besettes, og at arbeidstakeren er skikket for denne stillingen. Det kan ikke kreves at arbeidsgiver skal opprette en stilling for den aktuelle arbeidstakeren. (Se her Ot. prp. nr. 49 ( ) side 105 og 309). Ifølge arbeidsmiljøloven 10-2 (4) har en arbeidstaker på visse vilkår rett til å få redusert sin arbeidstid. En avtale om redusert arbeidstid 13

15 skal inngås for et bestemt tidsrom. I en del tilfeller vil grunnlaget for avtalen om redusert arbeidstid bli endret eller falle bort før den avtalte perioden er ute. For slike tilfeller er arbeidstakeren etter 10-2 fjerde ledd siste punktum gitt en fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid hvis det blir en ledig stilling i virksomheten, selv om den avtalte perioden ikke er ute. Denne fortrinnsretten gjelder under ellers like vilkår, og forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene. Tilbud, og aksept av tilbudet På grunnlag av stillingsannonsen og det som har fremkommet under intervjuet bør det utarbeides et skriftlig tilbud til den søkeren som arbeidsgiveren ønsker å ansette. Når dette tilbudet er mottatt og forstått av søkeren, er arbeidsgiveren bundet av tilbudet. I tilbudet bør det fastsettes en eksakt svarfrist. Hvis søkeren ikke aksepterer tilbudet innen fristen vil det dermed falle bort, og bedriften står deretter fritt til å tilby stillingen til en annen. Aksepterer søkeren tilbudet innen fristen, er det i utgangspunktet inngått en arbeidsavtale mellom partene. Hvis søkeren derimot fremsetter motkrav i aksepten, anses dette normalt som et avslag kombinert med et mottilbud. Arbeidsavtalen Etter arbeidsmiljøloven 14-5 skal det utarbeides en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. I arbeidsforhold med en varighet på mindre enn en måned, og ved utleie av arbeidskraft, skal skriftlig arbeidsavtale inngås umiddelbart. I arbeidsforhold med en varighet på mer enn en måned skal avtalen inngås snarest mulig, og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Imidlertid anbefales alltid at en skriftlig arbeidsavtale er akseptert og undertegnet av begge parter før arbeidsforholdet tiltres. Ved en eventuell senere tvist mht. hva som ble avtalt er det i utgangspunktet arbeidsgiver som har bevisbyrden. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller en annen rådgiver både ved inngåelse og endring av arbeidsavtale. Arbeidsmiljøloven 14-6 fastsetter krav til minimumsinnholdet i en arbeidsavtale. Det er utarbeidet mange standard arbeidsavtaler som oppfyller lovens vilkår. En standard arbeidsavtale som NHO anbefaler kan hentes på I de tilfeller hvor det er snakk om en midlertidig tilsetting (se arbeidsmiljøloven 14-9 og avsnittet nedenfor), så må det klart fremgå av arbeidsavtalen at ansettelsesforholdet er midlertidig, og også ansettelsesforholdets varighet. Varigheten kan avgrenses ved enten et konkret tidspunkt eller ved den omstendighet som avslutter arbeidsforholdet, for eksempel ferdigstillelse av prosjektet eller utløp av NNs sykemeldingsperiode. Det anbefales alltid å fastsette en prøvetid, noe som må gjøres skriftlig, se arbeidsmiljøloven 14-6 første ledd bokstav f ). Erfaringsmessig tar det noe tid før det med sikkerhet kan fastslås om en nyansatt mestrer arbeidsoppgavene tilfredsstillende og for øvrig er kvalifisert. Det må også avsettes tid til nødvendig opplæring. Prøvetiden bør normalt være seks måneder, dvs. lovens maksimum. Dersom arbeidstakeren har fravær i prøvetiden som ikke skyldes bedriften, kan arbeidsgiveren bestemme at prøvetiden forlenges tilsvarende fraværets lengde, dersom arbeidsgiveren allerede ved ansettelsen har tatt skriftlig forbehold om dette og gir beskjed om forlengelsen før utløpet av prøvetiden. Se her arbeidsmiljøloven 15-6 (4). Arbeidsgiver bør ta stilling til i hvilken grad arbeidstakeren kan ta annet arbeid ved siden 14

16 av arbeidet i bedriften. Det kan være ønskelig å innta en bestemmelse i avtalen om at arbeidstakeren på forhånd skal få tillatelse fra arbeidsgiver før vedkommende tar ekstraarbeid utenfor bedriften. Tilsvarende må arbeidsgiver også vurdere hvorvidt det er grunnlag for å avtale eventuelle konkurranseklausuler, som kan gis virkning ved arbeidsforholdets opphør. Begrensninger i hva partene kan avtale Ifølge arbeidsmiljøloven 1-9 kan ikke loven fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren, med mindre loven selv åpner for unntak i det enkelte tilfellet. Tilsvarende regler er gitt i ferieloven 5, for så vidt gjelder fastsettelse og gjennomføring av ferie. Formelt gjelder også avtaleloven av 1918, hvor bl.a. generalklausulen i 36 kan ha betydning også for arbeidsforhold. I enkelte tilfeller ønsker arbeidsgiver å sikre seg mot at en medarbeider umiddelbart etter avslutning av arbeidsforholdet begynner i en konkurrerende virksomhet. En konkurranseklausul kan forby en arbeidstaker å ta arbeid hos en konkurrerende virksomhet. Slike klausuler må alltid være tidsbegrenset. Ofte er de knyttet opp mot et sluttvederlag. Det følger av avtaleloven 38 at en slik konkurranseklausul ikke binder en arbeidstaker hvis den urimelig innskrenker arbeidstakerens adgang til å drive erverv eller må anses for å gå lenger enn nødvendig for å verne mot konkurranse. Omfanget av arbeidsplikten Omfanget av arbeidsplikten vil fremgå av arbeidsavtalen, sammenholdt med stillingsinstruks og vanlig praksis i bransjen. Av arbeidsmiljøloven 14-6 (1) c) fremgår at arbeidsavtalen minimum skal inneholde en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Det er arbeidsavtalen som fastsetter hvilken stilling arbeidstakeren er ansatt i, og som danner utgangspunktet for hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren er pliktig til å utføre. En som er ansatt som sekretær kan for eksempel ikke pålegges å jobbe i produksjonen eller på lageret. Ved å inngå en arbeidsavtale vil arbeidsgiveren samtidig begrense sin styringsrett. Hvor mye arbeidsgiveren begrenser sin styringsrett avhenger av hvor detaljert avtalen er, for eksempel mht. hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren skal utføre. Ved fastsettelsen av stillingskategori og arbeidsoppgaver bør det derfor tas høyde for fremtidige behov. Arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidsoppgaver bør derfor angis så generelt som mulig. Det anbefales at arbeidsgiveren tar inn et punkt i arbeidsavtalen om at bedriften innenfor rammen av tariffavtalen og arbeidsreglementet kan sette arbeidstakeren til annet arbeid etter behov. Standardavtalen som ligger på våre hjemmesider har et slikt vilkår. Tillegg til eller endring av arbeidsavtalen Blir partene enige om å foreta endringer i arbeidsforholdet skal dette ifølge arbeidsmiljøloven 14-8 inntas i arbeidsavtalen tidligst mulig, og senest en måned etter at endringene trådte i kraft. Hvis endringene er så omfattende at arbeidstakeren i realiteten bytter jobb innen bedriften, bør det utarbeides en ny arbeidsavtale. Her skal imidlertid opprinnelig tiltredelsesdato fremgå fordi ansiennitet skal beregnes fra dette tidspunktet. Blir ikke partene enige om endringer av arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver i mange tilfeller pålegge endringene i kraft av styringsretten. Arbeidsgiveren kan for eksempel pålegge arbeidstakeren å arbeide på en annen avdeling 15

17 i bedriften, så lenge ikke overføringen vil være vesentlig tyngende. En overføring som innebærer at arbeidstakeren må flytte eller begynne å pendle er det normalt ikke anledning til å foreta i kraft av styringsretten, med mindre arbeidsavtalen åpner for dette. Også innholdet i stillingen kan endres i kraft av styringsretten, forutsatt at endringene ikke er så omfattende at stillingens grunnpreg er endret. Hvis de endringer arbeidsgiveren ønsker foretatt går lenger enn hva som kan gjennomføres i kraft av styringsretten, og arbeidstakeren ikke aksepterer endringene, må arbeidsgiveren gå veien om oppsigelse, dvs. gjennomføre en såkalt endringsoppsigelse. Dette forutsetter at vilkårene i arbeidsmiljøloven 15-7 er oppfylt. Midlertidig tilsetting Arbeidsforhold skal som hovedregel ikke være tidsbegrensede. Dette for å sikre trygghet og stabilitet i arbeidslivet. Lovgiver har også ønsket å gjøre det vanskelig å omgå prøvetids- og stillingsvernsreglene ved bruk av tidsbegrensede arbeidsavtaler. Samtidig har lovgiver tatt hensyn til at det er behov for fleksibilitet, og derfor åpnet for midlertidig tilsetting i enkelte situasjoner. Adgangen til å inngå en midlertidig arbeidsavtale er regulert i arbeidsmiljøloven En midlertidig arbeidsavtale kan bare inngås i et av følgende tilfeller: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for vikariater, c) for praksisarbeid, d) for deltakere i regi av arbeidsmarkedstiltak (i regi av eller i samarbeid med NAV), e) for idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere innen den organiserte idretten. Eksempel på stillinger hvor arbeidets karakter tilsier midlertidighet, og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, er sesongmessige svingninger innen byggebransjen, turistnæringen og næringsmiddelindustrien. Dette gjelder selv om behovet for midlertidig arbeidskraft er noe som gjentar seg hvert år. Også andre markerte, avgrensede arbeidstopper kan avhjelpes ved midlertidig tilsetting. Skal det over en begrenset periode utføres arbeid av en annen art enn det som normalt utføres i bedriften, gir dette adgang til midlertidig tilsetting. Generelt kan sies at det må være klart at behovet for arbeidskraft ikke er permanent. Det må ved tiltredelsen være mulig å tidfeste eller konkretisere det tidspunkt eller den omstendighet som avslutter arbeidsforholdet. En slik omstendighet kan være ferdigstillelse av det prosjektet den midlertidige er tilknyttet. En ansettelse skal betraktes som fast hvis ikke annet er uttrykkelig avtalt eller klart fremgår av forholdene ved ansettelsen. Det er derfor viktig å innta i arbeidsavtalen tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet, eller den begivenhet som medfører opphør av arbeidsforholdet. Det kan for eksempel gjøres på følgende måte: arbeidsforholdet avsluttes når NN friskmeldes og kommer tilbake på jobb. Det er ikke nødvendig med noen oppsigelse, et midlertidig arbeidsforhold opphører ved utløp av det angitte tidsrommet. Har arbeidstakeren vært ansatt sammenhengende i mer enn ett år når det midlertidige ansettelsesforholdet utløper, har han eller hun krav på skriftlig varsel om fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Et slikt varsel er ingen oppsigelse. Får ikke arbeidsgiveren gitt varsel i tide, kan arbeidstakeren kreve at fratreden skal utsettes til en måned etter at varsel er gitt. Hvis ansettelsesforholdet ikke oppfyller et 16

18 av de vilkårene som er angitt ovenfor ovenfor, kan arbeidstakeren kreve fast ansettelse. (Se arbeidsmiljøloven 14-11). En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i medhold av punkt a) eller b) i mer enn fire år har samme stillingsvern som fast ansatte. Arbeidsreglement Ved industriell virksomhet og ved handelsog kontorvirksomhet med mer enn 10 ansatte, skal det være et arbeidsreglement. Reglene om utarbeidelse, innhold og endring av arbeidsreglementer er gitt i arbeidsmiljøloven Arbeidstakeren må ha mulighet til å kunne gjøre seg kjent med reglementet. Reglementet bør derfor utleveres til nyansatte i forbindelse med inngåelsen av arbeidsavtalen. 17

19 4. Innleie av arbeidskraft Innledning I utgangspunktet er det lov å leie ut arbeidskraft. Imidlertid er adgangen til å leie inn arbeidskraft begrenset. Reglene om innleie av arbeidskraft er gitt i arbeidsmiljøloven og omfatter hhv. innleie fra vikarbyråer og innleie fra produksjonsbedrifter. Hva er arbeidsleie? Arbeidsleie innebærer at en virksomhet (utleier) stiller sine egne ansatte til disposisjon for en oppdragsgiver, og at de ansatte er underlagt oppdragsgiverens ledelse. Leie av arbeidskraft skiller seg fra et alminnelig ansettelsesforhold ved at det etableres et trekantforhold hvor en arbeidstaker (vikar) leies ut fra en arbeidsgiver til en annen. Mellom innleier (oppdragsgiver) og vikaren er det ikke noe avtaleforhold. Innleier vil likevel ha instruksjonsrett over vikaren, og et begrenset arbeidsgiveransvar. Arbeidsgiveransvaret for innleier vil særlig omfatte plikten til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. Mellom utleieren og vikaren er det et ansettelsesforhold. Utleieren er den egentlige arbeidsgiveren som har de resterende arbeidsgiverfunksjonene som utbetaling av lønn og feriepenger, ansettelser og oppsigelser. Det er innleier som har den økonomiske risikoen for arbeidsresultatet. Innleie fra vikarbyråer Arbeidsmiljøloven regulerer innleie av arbeidskraft fra virksomheter som har til formål å drive utleie, dvs. vikarbyråer. En bedrift kan leie inn en vikar fra et vikarbyrå i samme utstrekning som bedriften kunne ansatt en person midlertidig etter arbeidsmiljøloven Vilkårene for midlertidig tilsetting etter 14-9 er omhandlet under kapittel om ansettelse. I virksomheter som er bundet av en tariffavtale kan innleie avtales skriftlig med tillitsvalgte, selv om det i den aktuelle situasjonen ikke er adgang til å foreta en midlertidig ansettelse. Dette forutsetter at de tillitsvalgte til sammen representerer et flertall av den arbeids- 18

20 takerkategorien som innleien gjelder. En slik avtale må være tidsbegrenset. En arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i samme virksomhet i mer enn fire år har samme stillingsvern som fast ansatte. Hvis bedriften leier inn en vikar uten at vilkårene for dette er oppfylt, kan vikaren kreve erstatning og/eller fast tilsetting. Se her arbeidsmiljøloven enn ett år. Tilsvarende gjelder for innleieomfang på mindre enn 10 % selv om dette innleieforholdet varer i mer enn ett år. Uavhengig av stillingsprosenten innleide/fast ansatte kan det uansett leies inn til sammen tre personer uten avtale med de tillitsvalgte. Innleie fra produksjonsbedrifter Innleie av arbeidskraft fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie (produksjonsbedrifter), er regulert i arbeidsmiljøloven Det er et vilkår at utleien skjer innenfor det samme fagområdet som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, og at utleien ikke omfatter mer enn 50 % av de fast ansatte hos utleier. Videre kreves at den innleide arbeidstakeren er fast ansatt hos utleier. Det ikke noe krav om at vilkårene for midlertidig tilsetting skal være oppfylt. En vikar som leies ut fra en produksjonsbedrift, for eksempel en verkstedsbedrift, kan ikke kreve fast ansettelse hos innleier. Innleier skal foreta drøftelser med de tillitsvalgte før beslutningen om innleie tas. De tillitsvalgte må representere til sammen et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder. Bedriften trenger ikke være tariffbundet, det er tilstrekkelig at de tillitsvalgte velges for anledningen av de ansatte. For innleie som overstiger 10 % av de ansatte hos innleier, og som har en varighet på mer enn ett år, skal det inngås avtale med de tillitsvalgte. Unntak er imidlertid gjort for innleie innen samme konsern. Dette innebærer at det ikke må inngås en avtale med de tillitsvalgte selv om grensen på 10 % er oversteget hvis leieperioden er kortere 19