Innkalling til møte i forskningsutvalget mandag 17. oktober 2016 kl

Transkript

1 Innkalling til møte i forskningsutvalget mandag 17. oktober 2016 kl Sted: styrerommet (AR T-401) i Arne Rettedals hus Faste medlemmer: Marit Boyesen John Møst Elaine Munthe Gro Ellen Mathisen Øystein Lund Bø Ole Madsen Christian Kuran Ole Ringdal Møtende vara: Dag Husebø Håvard Hansen Bjørn Hjertager Alexandre Dessingue Marianne Nitter Anne Selnes Sekretariat: Troels Jacobsen Robert Radu Jorunn H. Barka Observatører: Roald Omdal Enhet: UiS, rektor UiS, universitetsdirektør UiS, dekan, HUM UiS, dekan, SV UiS, dekan, TN UiS, direktør AM UiS, ph.d.-representant IRIS, adm. direktør UiS, prorektor UiS, prodekan SV UiS, prodekan TN UiS, prodekan HUM UiS, forskningssjef UiS, SK-direktør AM UiS, forskningsdirektør UiS, rådgiver FIA UiS, seniorrådgiver FIA SUS, representant Sakliste: FU-sak 28/16 Godkjenning av innkalling og sakliste. FU-sak 29/16 Godkjenning av referat fra møtet 13. juni Referat ligger vedlagt. FU-sak 30/16 Institusjonelle retningslinjer for etablering av Senter for fremragende forskning - SFF (V) Dokumenter i saken: - Forslag til institusjonelle retningslinjer UiS - NFRs retningslinjer for SFF av Det vil bli gitt en orientering om institusjonelle retningslinjer for etablering av SFF i møtet. I tillegg vil det bli gitt en orientering om status i arbeidet med å revidere retningslinjer for opprettelse av forskningssenter ved UiS. Forslag til vedtak: Forskningsutvalget fastsetter Retningslinjer for Senter for fremragende forskning (SFF) ved UiS gjeldende fra FU sak 31/16 Implementering av TDI-modellen i NFR-prosjekter (V) Det vil bli gitt en orientering av implementering av TDI-modellen i NFRprosjekter i møtet. Saksfremlegg med vedlegg følger saken. 1

2 Forslag til vedtak: - Fakultetene innfører rutiner for utarbeidelse av budsjetter til NFR søknader. Budsjettene skal utarbeides eller godkjennes av økonomimedarbeidere på fakultetene, før de godkjennes av prosjektleders instituttleder. - Fakultetene tar en gjennomgang med instituttledere om økonomiske konsekvenser av innføringen av TDI-modellen. - Fakultetene orienterer linjeledelsen om endringer i budsjetteringen som i realiteten ikke har økonomiske konsekvenser, men som fremstår som økte kostnader. FU sak 32/16 Handlingsplan for Charter and Code (O) Dokumenter i saken: - Charter and Code handlingsplan OBS: foreløpig versjon - Charter and Code avviksanalyse - OBS: foreløpig versjon Det vil bli gitt en orientering av handlingsplan for Charter and Code, med presentasjon av aksjonspunkter som omhandler forskning i vedlagte plan. Det åpnes for å gi innspill i møtet. FU-sak 33/16 Tre nye programområder ved SV (O) Dokumenter i saken: Oppdatert oversikt over godkjente programområder ved UiS søknader om opprettelse/videreføring av programområder er godkjent av fakultetsstyret ved SV : 1) Fakultetsstyret godkjenner søknad om videreføring av eksisterende programområde for forskning for perioden høsten 2016 til og med høsten 2018: Barn, unge og familier i kontakt med barnevernet (Ingunn Studsrød) med de kommentarer som framkom i møtet. 2) Fakultetsstyret godkjenner søknad om oppretting av nytt programområde for forskning for perioden høsten 2016 til og med høsten 2018: E-læring og simulering (ELOS), (Bjørg Oftedal) med de kommentarer som framkom i møte. 3) Fakultetsstyret godkjenner søknad om oppretting av nytt programområde for forskning for perioden høsten 2016 til og med høsten 2017: Mediert autentisk virkelighet, (Hans Voktor) med de kommentarer som framkom i møtet. FU-sak 34/16 Forskningsetikk (O) 1. Prop. 158 L ( ) Proposisjon til Stortinget (forslag til lovvedtak) Lov om organisering av forskningsetisk arbeid (forskningsetikkloven) ligger som vedlegg til saken. Det vil bli gitt en presentasjon av proposisjonen og om mulige konsekvenser for UiS. 2. Medforfattererklæring og midtveisevaluering v/tn. Dekan eller prodekan vil gi en muntlig orientering i møtet. 3. Forskningsetisk seminar UiS program for seminaret følger saken. FU-sak 35/16 Møter med programområder og forskningssentre våren 2017 (O) Det vil bli gitt en orientering om planlagte temamøter/innspillsmøter med programområder og forskningssentre våren

3 FU-sak 36/16 Eventuelt - ECIU forskning og innovasjon orientering fra styremøtet i august

4

5 Universitetet i Stavanger Referat fra møte i forskningsutvalget Dato: Tid: 12:00 14:00 Sted: Styrerommet (AR T-401) Faste medlemmer: Enhet: Til stede Marit Boyesen UiS, rektor X John Møst UiS, universitetsdirektør X Elaine Munthe UiS, dekan, HUM X Einar Marnburg UiS, dekan, SV X Øystein Lund Bø UiS, dekan, TN X Ole Madsen UiS, AM, direktør X Christian Kuran UiS, ph.d.- representant X Ole Ringdal IRIS, adm. dir. Møtende vara: Dag Husebø UiS, prorektor X Håvard Hansen UiS, SV, prodekan Bjørn Hjertager UiS, TN, prodekan X Alexandre Dessingue UiS, HUM, prodekan Marianne Nitter UiS, AM, forskningsleder X Anne Selnes UiS, SKA direktør Sekretariat: Troels Jacobsen UiS, forskningsdirektør X Gry Sørås UiS, UA, seniorrådgiver X Jorunn H. Barka UiS, FIA, seniorrådgiver X Observatører: Roald Omdal SUS, representant FU-sak 19/16 Godkjenning av innkalling og sakliste. Innkalling og saksliste ble godkjent. FU-sak 20/16 Godkjenning av referat fra møtet 11. april Referatet fra møtet ble godkjent. FU-sak 21/16 Strategisk tildeling av rekrutteringsstillinger (V) I FU-sak 3/16 ble det vedtatt følgende: Forskningsutvalget kommer tilbake med en anbefaling til fordeling av strategiske stillinger i en senere sak. Endringer i retningslinjer må behandles i det samme møtet. Saken ble behandlet i rektormøtet Universitetsdirektøren har i samråd med rektor vedtatt å øremerke 5% av årsverksrammen for rekrutteringsstillinger finansiert av departementet til «Strategiske satsinger ved UiS» og inkludert dette i universitetets retningslinjer og rutiner for forvaltning av rekrutteringsstillinger med øremerkede midler pkt 3e, jf notat av Utvidet årsverksramme for rekrutteringsstillinger finansiert med øremerkede midler fra departementet Følgende ble vedtatt: Forskningsutvalget tar til etterretning reviderte Retningslinjer og rutiner for forvaltning av rekrutteringsstillinger finansiert med øremerkede midler fra departementet gjeldende fra /3

6 FU-sak 22/16 Orientering fra Validé (O) Administrerende direktør i Validé, Anne Cathrin Østebø, ga i møtet en orientering om Validé og om aktuelle utlysninger om innovasjonsprosjekter. Årsrapporten for Validé i 2015 lå som underlag for orienteringen. Validé har i 2015 hatt fokus på energi og helse, som er store felt. Ved større satsing på innovasjon og kommersialisering i regionen, hadde Validé hatt større mulighet til å være synligere i miljøene (også andre enn helse og energi). PLOGEN har vært løftet frem, både i departementale kretser og ellers, og SR-bank er veldig godt fornøyd. Validé ønsker en kontorplass på TN en dag i uken. Rektor informerte om at Innovasjon Norge ønsker det samme og at hun vil følge dette opp. FU sak 23/16 FU-sak 24/16 PROFRES (O) Avtroppende leder, Febe Friberg presenterte innledningsvis ny leder i PROFRES, Kristin Akerjordet. Friberg orienterte videre om aktiviteten i PROFRES fra starten og frem til i dag. Årsrapporten for PROFRES 2015 lå som underlag for orienteringen. Internasjonal rekruttering og forskermobilitet (O) Forskningsdirektøren ga en kort orientering om innholdet i rapporten Internasjonal rekruttering og forskermobilitet. Prorektor informerte om at rapporten skulle ha vært presentert i rektormøtet, men hadde ikke blitt det. FU hadde ved en inkurie ikke fått rapporten tilsendt før møtet, men den følger nå vedlagt referatet. HR-direktøren orienterte om prosessen med de tildelte 10 innstegsstillingene fra KD og arbeidet med signering av Charter Code of Conduct (CCC). Bruken av innstegsstillingene ble diskutert i rektormøte i mars i år og HR-direktøren fokuserte på følgende, uten at rektormøtet konkluderte endelig: 1. Styrke miljø som vi vil satse på. 2. Behov for å se på finansiering av stillingene. I innstegsstillinger skal det gis særlig gode vilkår; tid til forskning og støtte til laboratorier. HR-direktøren ønsker at fakultetene skal diskutere dette litt, særlig om hvilke miljøer de ønsker å satse på. Det er ikke så mye som gjenstår før retningslinjer kan legges frem for styret. HR-direktøren fremhevet at bruk av innstegsstillinger kan være et viktig innspill ifht internasjonal rekruttering av toppforskere. UiS har signert CCC-erklæringen. Det som gjenstår er en oppfølging av denne, ved at UiS har søkt om å bli tildelt en logo: Excellent HR. Avviksanalysen gjenstår før UiS får denne logoen. Denne forventes å bli ferdig i løpet av høsten. FU sak 25/16 FU sak 26/16 FU-sak 27/16 PROFFOP-rapport og årsrapport forskning ved UiS 2015 (O) Forskningsdirektøren ga i møtet en kort orientering av innholdet i styresakene US 56/16 Forskningsrapport UiS 2015 og US 57/16 Rapport om resultatforbedring av forskning PROFFOP som ble behandlet i styremøtet 8. juni. Universitetsdirektøren og forskningsdirektøren vil i løpet av høsten 2016/vår 2017 komme tilbake til rektormøte og styremøte med en operasjonalisering av de tverrinstitusjonelle tiltakene som er skissert i PROPFFOP-rapporten. Ny poengberegningsmodell for vitenskapelig publisering (O) Fra og med rapporteringen av 2015-publikasjoner er metoden for utregning av publiseringspoeng endret. Suvada Veledar fra Universitetsbiblioteket orienterte FU om ny poengberegningsmodell for vitenskapelig publisering. Hun viste også eksempler på hvordan dette vil slå ut for UiS. Presentasjonen ligger vedlagt referatet. Eventuelt 2/3

7 Det har vært skifte av ledere i to programområder ved SV: 1. Tverrfaglig kjønnsforskning tidligere leder Ingvill Førland Hellstrand ny leder Lene Myong 2. Organisasjonsutforming tidligere leder Lars Klemsdal ny leder Bjørn-Tore Blindheim 3/3

8

9 FU-sak 30/16 Retningslinjer for SFF ved UiS Hva saken omhandler Forskningsrådet tildeler, etter søknad, status som såkalt Senter for fremragende forskning (SFF) etter nærmere fastsatte vilkår. I gjeldende krav og retningslinjer for SFF, SFF-IV, (vedlegg 2) fastsettes blant annet følgende: «Prosjektansvarlig institusjon skal sørge for at det foreligger et dokument "Retningslinjer for SFF ved vertsinstitusjonen". Retningslinjene utarbeides på institusjons-nivå 1 og bør gjelde for alle SFFer ved institusjonen. Hensikten med disse retningslinjer er å sikre at SFF er godt forankret i vertsinstitusjonens ledelse.» Videre angir Forskningsrådet i de gjeldende krav og retningslinjer hvilke punkter som anbefales tatt med i institusjonenes retningslinjer. Retningslinjene må foreligge forut for kontraktsforhandlingsmøtet med Forskningsrådet. Forslaget til institusjonelle retningslinjer for SFF ved UiS er utformet med bakgrunn i Forskningsrådets krav og anbefalinger. Forslag til institusjonelle retningslinjer ble sendt på høring til blant enhetene ved universitetet med frist for tilbakemelding (vedlegg 3 og vedlegg 4). Forslaget som fremlegges for forskningsutvalget har tatt hensyn til flere av innspillene fra enhetene ved UiS, samtidig som kravene fra Forskningsrådet overholdes. Formål Formålet med retningslinjene er følgende: Sikre at SFF er forankret i UiS ledelse (som vertsinstitusjon) Klargjøre hvordan SFF inngår i UiS organisasjon Klargjøre vertsinstitusjonens ansvar overfor senteret, herunder vertsfakultetets ansvar overfor senteret Tydeliggjøre senterets faglige og organisatoriske selvstendighet Klargjøre ansettelsesprosesser Klargjøre mandat, ansvar og fullmakter for sentrenes styre Forskningsdirektørens vurdering Basert på Forskningsrådets krav og retningslinjer for SFF (SFF-IV) og innspill fra enhetene foreslås det fastsatt Retningslinjer for Senter for fremragende forskning (SFF) ved UiS (vedlegg 1). Forslag til vedtak Forskningsutvalget fastsetter Retningslinjer for Senter for fremragende forskning (SFF) ved UiS gjeldende fra Stavanger, Troels Jacobsen forskningsdirektør Saksbehandler: Seniorrådgiver Michael Brune 1 SFF-IV: «Hvis det ikke er hensiktsmessig å utarbeide retningslinjene på institusjonsnivå, kan de utarbeides på f.eks. fakultetsnivå. Likevel må institusjonens sentrale ansvar (for eksempel for egnede senterlokaler) forankres.» 1

10 Universitetet i Stavanger Retningslinjer for Senter for fremragende forskning (SFF) ved UiS Formålet med disse retningslinjene er følgende: Sikre at SFF er forankret i UiS ledelse (som vertsinstitusjon) Klargjøre hvordan SFF inngår i UiS organisasjon Klargjøre vertsinstitusjonens ansvar overfor senteret, herunder vertsfakultetets ansvar overfor senteret Tydeliggjøre senterets faglige og organisatoriske selvstendighet Klargjøre ansettelsesprosesser Klargjøre mandat, ansvar og fullmakter for sentrenes styre Disse retningslinjene gjelder for alle SFF (heretter også «senteret») innvilget av Norges Forskningsråd (heretter «NFR»). Bakgrunn 1. SFF ved UiS skal til enhver tid følge og etterleve de retningslinjer og krav som er gitt av NFR for SFF. SFF ved UiS er et tidsbegrenset forskningssenter knyttet til UiS som vertsinstitusjon. NFRs Krav og retningslinjer for SFF av er vedlagt disse retningslinjene. 2. SFF ved UiS skal gis navn som gir en faglig forståelse av senterets arbeidsområde. 3. SFF skal utad profileres og markedsføres som et Senter for fremragende forskning ved UiS. Organisering 4. SFF ved UiS skal fortrinnsvis være tilknyttet et vertsfakultet. 5. SFF skal ha faglig og organisatorisk selvstendighet i forhold til vertsfakultet og samarbeidende fakultet basert på prinsippene i disse retningslinjene. 6. I de tilfeller hvor SFF er et samarbeid mellom flere fakultet ved UiS skal det inngås avtaler mellom vertsfakultet og de samarbeidende fakultet knyttet til driften av senteret, herunder, men ikke begrenset til, opprettholdelse av faglig kompetanse i senteret, bidrag til drift av senteret og tilgang til forskningsinfrastruktur. 7. Ansatte ved UiS som skal bidra med forskning ved SFF opprettholder sin organisatoriske tilknytning ved universitetet. Det skal inngås egen avtale om tidsavgrenset bidrag ved SFF, se pkt. 31. Styre og ledelse 8. SFF skal ledes av en senterleder. Senterleder tilsettes av vertsfakultetet etter innstilling fra senterets styre. Senterleder skal fungere som prosjektleder i henhold til generelle vilkår mellom NFR og vertsinstitusjon og fatter beslutninger vedrørende senterets daglige drift. Senterleder kan fritas for undervisning i hele eller deler av senterets levetid i henhold til prosjektbeskrivelse som fremgår av avtale med NFR. Senterlederen skal, innenfor rammen av prosjektbeskrivelse, finansieringsplan og kostnadsplan, ha stor selvstendighet i faglig sammenheng og når det gjelder organisering av senteret. Senterleder skal ha en aktiv rolle i rekrutteringsprosesser ved ansettelse av personell som skal bidra i senteret. Ved rekruttering av personell som hovedsakelig skal bidra ved senteret fremmer senterleder forslag til innstilling overfor instituttleder. Kjønnsbalanse skal ivaretas for alle tilsettinger ved senteret. 9. Senterleder skal ha anledning til å delta i relevante fora på fakultetsnivå, herunder fakultetsledermøter. 10. Senteret skal ha eget styre. 1/3

11 11. For SFF tilknyttet ett fakultet ved UiS og eksterne samarbeidspartnere skal senteret ha et styre bestående av inntil 8 personer. Senterleder fungerer som sekretær og saksansvarlig overfor styret. Styrets medlemmer oppnevnes av fakultetsstyret etter forslag fra dekan ved vertsfakultetet. Styrets leder oppnevnes av fakultetsstyret ved oppnevnelse av senterstyret. Styret skal bestå av dekan for vertsfakultetet, samt minst en representant fra hver samarbeidspartner. Øvrige styremedlemmer bør rekrutteres eksternt. Eksterne styremedlemmer bør være fremragende forskere ved andre institusjoner eller fra ledelsen for relevante bedrifter eller forvaltningsorganer. 12. For SFF tilknyttet flere samarbeidende fakultet ved UiS og eksterne samarbeidspartnere skal senteret ha et styre bestående av inntil 8 personer. Senterleder fungerer som sekretær og saksansvarlig overfor styret. Styrets medlemmer oppnevnes av fakultetsstyrene ved vertsfakultetet og de samarbeidende fakultetene i fellesskap etter forslag fra dekan ved vertsfakultetet. Styrets leder oppnevnes av fakultetsstyrene ved oppnevnelse av senterstyret. Styret skal bestå av dekan ved vertsfakultetet og dekan ved de samarbeidende fakultet, samt minst en representant fra hver samarbeidspartner. Øvrige styremedlemmer bør rekrutteres eksternt. Eksterne styremedlemmer bør være fremragende forskere ved andre institusjoner eller fra ledelsen for relevante bedrifter eller forvaltningsorganer. Kommentert [MB1]: Dette punktets fjerde setning fastsetter kravet fra NFR om at «styret i et SFF skal ha minst en representant fra hver samarbeidspartner». Hvis det er slik at antallet partnere (inkl. UiS) i et SFF overstiger antallsbegrensningen kan følgende alternativ benyttes (selv om denne ikke er i tråd med NFRs krav): «Styret oppnevnes for to år av gangen. Styret skal bestå av dekan for vertsfakultetet, 4 representanter fra samarbeidspartnere og 3 eksternt rekrutterte representanter.» 13. For SFF tilknyttet ett fakultet ved UiS skal senteret ha ett styre bestående av inntil 5 personer. Senterleder fungerer som sekretær og saksansvarlig overfor styret. Styrets medlemmer oppnevnes av fakultetsstyret etter forslag fra dekan ved vertsfakultetet. Styrets leder oppnevnes av fakultetsstyret ved oppnevnelse av senterstyret. Styret skal bestå av dekan for vertsfakultetet. Øvrige styremedlemmer bør rekrutteres eksternt. Eksterne styremedlemmer bør være fremragende forskere ved andre institusjoner eller fra ledelsen for relevante bedrifter eller forvaltningsorganer. 14. Senterstyret skal innkalles til møte minst 2 ganger i året eller når senterleder eller 2 av medlemmene i styret krever det. Styrets funksjonstid følger senterets funksjonsperiode som i første omgang er 5 år. 15. Senterstyrets fremste oppgave er å bidra til at senteret fungerer optimalt for å oppnå målene om fremragende forskningsresultater innenfor senterets definerte forskningsområder. Dette omfatter også formidlingsplanen for senteret. Senterets styre godkjenner eller avviser om et nytt finansiert forskningsprosjekt støtter faglig opp om senteret og kan rapporteres som senterets "tilleggsfinansiering" til NFR. Styret skal godkjenne senterets regnskap og årsrapport. Styret skal videre sikre at samspillet mellom senter, prosjektansvarlig (vertsinstitusjon) og eventuelle samarbeidspartnere fungerer på en god måte. 16. Senterstyret etablerer et rådgivende organ, «Scientific Advisory Committee» (vitenskapelig komité), bestående av inntil 8 internasjonalt ledende fagpersoner. Det skal avholdes årlige møter i komiteen. Komiteen skal involveres i diskusjoner rundt faglig strategi og faglige utfordringer i senteret gjennom hele senterperioden. Senteret kan også spørre komiteen om andre typer råd. Senterstyret kan endre sammensetningen av komiteen. NFR skal varsles om eventuelle endringer i sammensetningen. 17. Det skal etableres rutiner som sikrer at vertsfakultetet holdes orientert om aktiviteten ved senteret og endringer i denne, herunder større søknader, utlysninger og ansettelser. 18. I tilfeller hvor eksterne samarbeidspartnere inngår i senteret skal det inngås konsortieavtale mellom UiS som vertsinstitusjon og øvrige konsortiedeltakere i tråd med de til enhver tid gjeldende føringer fra NFR. Lokalisering 19. Senteret skal være samlokalisert, fortrinnsvis på eller i nærheten av vertsfakultetet, alternativt kan senteret være samlokalisert andre steder ved UiS. Administrasjon 20. Senteret skal ha en administrativ leder. 21. Senteret skal benytte administrative tjenester ved vertsfakultetet etter nærmere avtale. 22. Det forutsettes at vertsfakultetet avsetter administrative ressurser for å betjene senteret. Dette gjelder administrative funksjoner som økonomi- og regnskapstjenester, ekspedisjon, post, rekvisita, IT-tjenester, 2/3

12 informasjon (herunder tilpasning og oppdatering av senterets nettsider) og andre relevante administrative tjenester for senteret. 23. Hvor samarbeidende fakultet bidrar med administrative tjenester til senteret skal det inngås en avtale mellom vertsfakultet og samarbeidende fakultet. Finansiering/Økonomi 24. Senterets oppgaver og budsjett framgår av avtale mellom UiS og NFR. 25. UiS som vertsinstitusjon forplikter seg til å bidra med egenfinansiering av vertsinstitusjonens andel av budsjett med minimum 40 %. 26. Senterets behov for infrastruktur skal avklares med vertsfakultetets dekan. 27. Senteret skal tilby delvis frikjøp fra undervisning for noen av vertsfakultetets og samarbeidende fakulteters vitenskapelig ansatte i samsvar med budsjettet og avtalen med NFR. Senterlederen innstiller på slikt frikjøp overfor det institutt hvor vedkommende er ansatt. Frikjøp som skal skje i et semester, bør avtales i det foregående semesteret før undervisningsplanen blir fastlagt. 28. Senteret skal dekke kostnadene ved kunngjøring, sakkyndig vurdering, intervju av aktuelle kandidater samt introduksjon av nyansatte som hovedsakelig skal bidra ved SFF. Bemanning og forskerutdanning 29. Personalansvaret for senterleder tilligger dekan ved vertsfakultetet. 30. Senterets bemanningsbehov, ved etablering og videreutvikling, bør normalt kunngjøres internt. Hvem som skal bidra ved senteret avgjøres av senterleder i samråd med aktuell instituttleder. Det skal inngås egen avtale om bidrag ved senteret. Avtalen skal tydeliggjøre rapporteringslinjer, tilknytningsperiode, stillingsomfang, arbeidsoppgaver og resultatkrav samt eventuelle særskilte lønns- og arbeidsvilkår. Avtalen undertegnes av senterleder, instituttleder og den ansatte. Avtalen kan opphøre før periodens utløp dersom senterleder eller instituttleder vurderer dette som nødvendig. Personalansvaret for ansatt som har oppgaver ved senteret tilligger aktuell instituttleder. Når det gjelder oppgaver som utføres for senteret rapporterer den ansatte til senterleder om oppgaveutførelse. I tilfeller hvor senterleder har behov for personalmessig oppfølging av ansatt tas dette opp med aktuell instituttleder. Senteret skal gjøre kjent hvilke personer som til enhver tid er knyttet til senteret. 31. Senteret skal bidra i universitetets forskerutdanninger gjennom undervisning i doktorgradskurs og veiledning av doktorgradskandidater. 32. UiS som vertsinstitusjon forplikter seg til å opprette en fast vitenskapelig stilling på senterets fagområde pr. endte femårsperiode, jf. pkt. 33. Funksjonstid, videreføring og avvikling av senter 33. SFF har i utgangspunktet en levetid på fem år. Denne kan forlenges i en ny femårsperiode, men dette forutsetter at NFR tilrår en forlengelse etter midtveisevalueringen og gir tilsagn om midler til å drifte senteret i en ny periode. 34. UiS vil i utgangspunktet videreføre aktiviteten innenfor det enkelte SFF etter utløpet av tiårsperioden som et forskningssenter ved UiS. Den endelige beslutningen om videreføring fattes av styret ved vertsfakultetet. Ovenstående retningslinjer er fastsatt av forskningsutvalget ved UiS i møte Kommentert [MB2]: Burde den endelige beslutningen ligge hos universitetsstyret, jf. merknad fra IH i høringsrunden. Vedlegg: - NFRs beskrivelse av krav/retningslinjer for SFF, Oslo /3

13 Oslo 15/ Dette dokumentet beskriver elementer som skal nedfelles i Norges forskningsråds kontakter med de nye SFF sentrene i En beskrivelse av Norges forskningsråds avtaledokumenter/kontrakter der disse spesielle tekstene for SFF skal legges inn, ligger i linkene under: Innholdet i dette dokumentet erstatter "Krav og retningslinjer for SFF" som var et vedlegg i kontrakten for SFF-III. Teksten i grå bokser er informasjon, råd og anbefalinger til søkere til SFF-IV med søknadsfrist 25. november Teksten er ikke tenkt å være med i kontraktene for SFF-IV. Oppdatering september Endringer i versjonen fra februar 2015 er stort sett gjort for å øke lesbarheten. Avsnitt med endret innhold er kopiert ut av teksten og lagt inn på siste side. 1

14 Prosjektansvarlig (vertsinstitusjonen) Prosjektansvarlig institusjon plikter å støtte SFF ved å legge til rette for samlokalisering av senteret og å stille lokaler til rådighet for dette. Prosjektansvarlig institusjon skal også bidra med administrative tjenester til senteret. Prosjektansvarlig institusjon skal sørge for at det foreligger et dokument "Retningslinjer for SFF ved vertsinstitusjonen". Retningslinjene utarbeides på institusjons-nivå 1 og bør gjelde for alle SFFer ved institusjonen. Hensikten med disse retningslinjer er å sikre at SFF er godt forankret i vertsinstitusjonens ledelse. Kontraktsforhandlingsmøte Før inngåelse av kontrakt vil det bli avholdt et kontraktsforhandlingsmøte mellom prosjektansvarlig virksomhet (representant for ledelsen ved vertsinstitusjonen), senterleder, representanter fra ledelsen til eventuelle samarbeidspartnere og Norges forskningsråd. Andre sentrale personer kan også delta. "Retningslinjer for SFF-virksomhet ved vertsinstitusjonen" skal foreligge før møtet. I tillegg skal en tidsplan for å etablere senteret legges fram. Det forventes at egnede lokaler for samlokalisering av senteret stilles til disposisjon av vertsinstitusjonen så raskt som mulig og senest innen et år fra kontraktinngåelse. Sentre som har søkt om inntil 5 millioner kroner i ekstra finansiering fra Norges forskningsråd per år (grunnet særskilt høye driftskostnader) skal legge fram en faglig begrunnelse for disse kostnadene, en beskrivelse av kostnadene og en finansieringsplan for disse kostnadene (som også kan inneholde annen finansiering enn den fra SFF bevilgningen). 1 Hvis det ikke er hensiktsmessig å utarbeide retningslinjene på institusjonsnivå, kan de utarbeides på f. eks. fakultetsnivå. Likevel må institusjonens sentrale ansvar (for eksempel for egnede senterlokaler) forankres. 2

15 Følgende punkter anbefales tatt med i "Retningslinjer for SFF ved vertsinstitusjonen", andre punkter kan også gjerne legges til: Hvordan SFF inngår i vertsinstitusjonens organisasjon (Under fakultet, institutt, eller kan det bestemmes for hvert senter?) Vertsinstitusjonens ansvar overfor senteret. Vertsfakultet og evt. vertsinstitutt sitt ansvar overfor senteret. o Egnede lokaler for samlokalisering av senteret skal stilles til rådighet o Administrative funksjoner som kontorfunksjoner, regnskapsfunksjoner, tilpassing og regelmessig oppdatering av senterets web-sider, og andre tjenester som er spesifikke for senteret skal leveres. Krav om inngåelse av interne avtaler med evt. andre institutter eller fakulteter ved vertsinstitusjonen som deltar i senteret, men som ikke leder det. En slik avtale kan være spesifikk for hvert senter og kan gjelde f eks at den faglige kompetansen i senteret blir opprettholdt i de samarbeidende instituttene i senterperioden, bidrag til drift av senteret eller tilgang til forskningsinfrastruktur. Senterleders fullmakter o Tydeliggjøre hvordan senterleder har faglig og organisatorisk selvstendighet. Senterlederen skal, innenfor rammen av prosjektbeskrivelse, finansieringsplan og kostnadsplan, ha stor selvstendighet i faglig sammenheng, når det gjelder organisering av senteret og i spørsmål som gjelder rekruttering av personale til senteret. Kan senterleder fritas fra undervisning i deler eller hele senterperioden? Opparbeider senterleder i så fall "sabbatsår"? Tilsettingsprosesser for PhD, PostDoc, midlertidige- og fast ansatte forskere i senteret. Tilsettingsprosessene ved en SFF må være så raske som mulig for å forhindre at de beste kandidatene går til andre land. Beslutningen om tilsettelse bør behandles i færrest mulig styrer og utvalg. Mandat, ansvar og fullmakter for SFFenes styre. Hvis vertsinstitusjonen åpner for sentre uten eget styre (i tilfeller der senteret ikke har samarbeidspartnere), må det beskrives hvordan funksjonene til et senterstyre blir ivaretatt gjennom vertsinstitusjonens ordinære styresystem. Vertsinstitusjonens samarbeid med senteret rundt strategien for å videreføre den beste forskningen og kompetansen, også den tverrfaglige, etter avslutning av senteret. Punktene over kan også være relevante for samarbeidsavtaler mellom samarbeidspartnerne i et SFF. 3

16 Samarbeidspartnere Prosjektansvarlig kan, med senterleders begrunnelse i senterets faglige utvikling, fjerne eller endre samarbeidspartnere underveis i prosjektet. Eventuelle endringer i sammensetningen av samarbeidspartnere, slik den framgår av avtaledokumentet, forutsetter Norges forskningsråds forutgående skriftlige godkjenning. Styre og ledelse Senterleder Senteret skal ledes av en senterleder. Senterlederen fungerer som prosjektleder i henhold til generelle vilkår mellom Forskningsråd og prosjektansvarlig (vertsinstitusjonen). Senterleder skal være tilsatt ved vertsinstitusjonen. Det forventes at senterleder bruker en vesentlig del av sin arbeidstid til å lede senteret i hele 10- årsperioden. Norges forskningsråd vil ikke godkjenne skifte av senterleder hvis det ikke er svært tungtveiende grunner til at et skifte er nødvendig. Norges forskningsråd skal informeres før offisiell søknad om skifte av senterleder sendes. Foreslått ny leder må ha tilsvarende vitenskapelig nivå, kompetanse og erfaring i forskningsledelse som nåværende leder. Norges forskningsråd vil, ved behov, innhente faglig vurdering av den nye lederen. Unntak er hvis skifte av senterleder er beskrevet i søknaden slik at lederskiftet og den nye senterlederen er evaluert av fageksperter og komiteer i søknadsbehandlingen. I dette tilfellet godkjenner Norges forskningsråd skiftet automatisk. Det er mulig å velge en løsning der to senterledere skifter på i senterlederstillingen gjennom senterperioden for at begge skal ha kontinuerlig eierskap til senteret. Senterstyre Dersom senteret har samarbeidspartnere skal senteret ha eget styre. Hvis personell fra flere fakulteter eller institutter ved en UoH-institusjon arbeider i senteret, anbefales det også at senteret har eget styre. Hvis senteret er konsentrert i ett institutt (eller i vertsinstitusjonen), kan senteret velge enten å ha et eget styre eller å være underlagt prosjektansvarlig virksomhet sitt ordinære styresystem. o Styrets fremste oppgave er å bidra til at senteret fungerer optimalt for å oppnå målene om fremragende forskningsresultater innen senterets definerte forskningsområder. o Styret bør fungere som et reelt beslutningsorgan. Dette kan for eksempel oppnås ved at prosjekteier (for eksempel prodekan for forskning) er leder i styret og samarbeidspartnernes representanter i styret er på dekan/direktørnivå. 2 o Styret i et SFF skal ha minst en representant fra hver samarbeidspartner. o Styret skal sikre eierskap til senter-beslutninger hos vertsinstitusjon og samarbeidspartnere. o Styret skal sikre at samspillet mellom senter, prosjektansvarlig (vertsinstitusjon) og eventuelle samarbeidspartnere fungerer på en god måte. o Styret skal sikre at vertsinstitusjonen og samarbeidspartnerne legger til rette for at senteret fungerer optimalt. o Styret skal informeres om senterets strategier og også om planlagte initiativer for å skaffe senteret tilleggsfinansiering for prosjekter som støtter opp om senterets faglige mål. o 2 Hvis dette ikke er hensiktsmessig, skal dekan/direktør gi fullmakter til den han/hun delegerer styrevervet til. 4

17 o Senterets styre godkjenner eller avviser om et nytt finansiert forskningsprosjekt støtter faglig opp om senteret og kan rapporteres som senterets "tilleggsfinansiering" til Norges forskningsråd. o Styret skal godkjenne senterets regnskap og årsrapport. Scientific advisory committee Senteret skal ha en "Scientific advisory committee" (vitenskapelig komite). Denne komiteen skal være med i diskusjoner rundt faglig strategi og faglige utfordringer i senteret gjennom hele senterperioden. Sentrene kan i tillegg spørre komiteen om andre typer råd for senteret. Det er vanlig å bruke internasjonale toppforskere i komiteen. Navn og kontaktinformasjon på medlemmene av den vitenskapelige komiteen inngår i kontrakten mellom prosjektansvarlig og Norges forskningsråd. Sentrets styre kan endre sammensetningen av den vitenskapelige komiteen. Norges forskningsråd skal varsles om endringen. Nestleder, faglig ledelse, administrativ leder Senterleder står fritt til å velge en ledelsesform for senteret som passer til senterets forskningsmål. De fleste senterledere velger å ha en nestleder i senteret. En faglig ledelse av senteret vil kunne ta faglige, strategiske beslutninger og diskutere pågående forskning. Forskningslederne, utvalgte forskningsledere, en gruppe erfarne og yngre forskere, utenlandske professor II, - det er mange mulige måter å sette sammen et faglig lederteam på. Senteret må ha en administrativ leder. Noen sentere har en administrativ leder med høy faglig kompetanse. Noen sentre har en økonomiansvarlig, en reise-organisator, en media-ansvarlig, andre en organisasjonspsykolog, strategi-, prosjekt- og søknadsskrivningskoordinator, en person som er ansvarlig for støtte til søknadsskriving mot H2020/ ERA Mulighetene er mange og forskjellige administrative ledere trenger forskjellige støttefunksjoner som de ikke kan dekke selv. Bemanning og forskerutdanning Internasjonal forskerutveksling Sentrene skal legge til rette for at stipendiater og forskere ved senteret har forskningsopphold i fremragende forskningsgrupper i utlandet og for at fremstående utenlandske forskere blir ansatt i professor II stillinger, eller er på besøk i kortere eller lengre perioder. Kjønnsbalanse Hvis det er en kjønns-ubalanse blant førsteamanuenser/professorer i forskningsfeltet, skal senteret etablere tiltak som skal utvikle og kvalifisere forskertalenter av det underrepresenterte kjønnet til senior-stillinger ved senteret og kontinuerlig vurdere muligheter for ansettelser av fremragende forskere av det underrepresenterte kjønn. Stipendiater Sentrene skal bidra til PhD utdanning og det anbefales at det minst er like mange PhDer som postdoktorer ansatt ved en SFF. "En SFF skal utdanne morgendagens fremragende forskere" dette et av målene for SFF-ordningen. Senteret skal bygge opp et godt faglig miljø mellom senterets faggrupper slik at stipendiater og yngre forskere får en bredere erfaringsbakgrunn enn de hadde fått ved å arbeide i en enkelt forskningsgruppe. De skal ha anledning til å delta i faglige seminarer utover deres eget forskningsprosjekt og få hyppige muligheter til faglige uformelle diskusjoner med kolleger med annet forskningsfokus. Senteret skal legge til rette for utveksling av personale mellom samarbeidspartnerne (også forskere). 5

18 Midlertidige forskere Senterets mål er fremragende vitenskap, og senterets forskningsfokus kan dreie i nye retninger som gir større mulighet for banebrytende forskning underveis i senterperioden. Vi anbefaler at det tenkes gjennom dette når ansettelsesperioder fastlegges. Finansiering Et senters grunnfinansiering legges under kontraktsutarbeidelsen inn i finansieringsplanen i Artikkel 6 i Avtaledokumentet Avtaledokument for første 5-årsperiode Avtaledokumentet for senterets første 5-årsperiode gir tilsagn om bevilgning i 5 år. Kontrakten inneholder prosjektbeskrivelsen med senterets vitenskapelige planer for hele 10-årsperioden, og også et vedlegg med senterets finansiering og kostnader for hele 10-årsperioden. I vedlegget spesifiseres både grunnfinansieringen og den planlagte tilleggsfinansieringen av senteret. Hvis Norges forskningsråd, på grunnlag av midtveisevalueringen, vedtar videreføring av senteret, vil Norges forskningsråd undertegne et nytt avtaledokument med tilsagn om bevilgning i 5 år til. Kontrakten for senterets siste 5-årsperiode skal ha en oppdatert prosjektbeskrivelse og oppdatert finansierings- og kostnadsplan. Ved eventuelle kontraktsendringer som omfatter endring av finansieringsplanen i første 5-årsperiode, skal Norges forskningsråds del av grunnfinansieringen for den første femårsperioden etter endringene utgjøre maksimalt 50 % av Norges forskningsråds finansiering av senteret i 10- årsperioden. Tilleggsfinansiering er alle andre inntekter i senteret, herunder inntekter fra eksisterende og nye konkurranseutsatte prosjekter, som støtter opp om senterets faglige mål. Senteret har selv planlagt et økonomisk nivå for tilleggsfinansieringen og beskrevet dette i prosjektbeskrivelsen. Rapportering Prosjektansvarlig skal innen 1. mars hvert år sende framdriftsrapport for foregående år til Norges Forskningsråd. Prosjektansvarlig skal innen 1. april hvert år å sende Norges forskningsråd en årsmelding for det foregående år med informasjon om den faglige virksomheten, ansatte og økonomi. Det finnes ingen mal for årsmeldingen og sentrene står fritt til å utarbeide denne. I alle vitenskapelige artikler skal forfatterne opplyse om at forskningen delvis er finansiert av Norges forskningsråds SFF-ordning. Dette gjelder både forskning som er finansiert av grunnfinansieringen og av tilleggsfinansieringen. Senterleder har ansvaret for følge opp dette. Følgende uttrykk SKAL inn i alle publikasjoner: Engelsk: "Research Council of Norway"+"Centres of Excellence" + the project number. Norsk: "Norges forskningsråd" + "Sentre for fremragende forskning" + prosjektnummeret. Forslag til fulle setninger som kan brukes: Engelsk: "This work was partly supported by the Research Council of Norway through its Centres of Excellence funding scheme, project number yyyyyy." 6

19 Norsk: "Dette arbeidet er delvis finansiert av Norges Forskningsråd gjennom ordningen Sentre for fremragende forskning, prosjekt nummer yyyyyy." Site-visits Norges forskningsråd vil i samråd med prosjektansvarlig med hensiktsmessige mellomrom arrangere en site visit ved senteret. Basert på den årlige rapporteringen foretas en gjennomgang av de organisatoriske forhold i senteret, faglig utvikling og senterets planer fremover. Representanter for prosjektansvarlig, eventuelle samarbeidspartnere, senterets styre, senterledelsen og Norges forskningsråd plikter å være til stede. Norges forskningsråd kan invitere nasjonale eller utenlandske fageksperter til å delta på møtet og kommentere utviklingen og planene. Midtveisevaluering Norges forskningsråd vil gjennomføre en midtveisevaluering av hvert senter. Denne evalueringen vil bli gjort om lag 3 ½ til 4 år etter oppstart av senteret. Evalueringen vil bli foretatt etter et felles opplegg for sentrene og forankres i styresystemet i Norges forskningsråd. Norges forskningsråd vil utarbeide et mandat for midtveisevalueringen. Mandatet vil i hovedtrekkene bygge på de samme prinsipper som tidligere midtveisevalueringer av SFFene. Norges forskningsråd vil bruke et panel av fageksperter på hvert senters fagområde for å vurdere de faglige aspektene ved hvert senter. Generalister vil se sentrene i forhold til hverandre. Midtveisevalueringen vil ta utgangspunkt i de samme vurderingskriteriene som ble brukt ved søknadsbehandlingen. Hovedfokus vil derfor være senterets viktigste vitenskapelige resultater (ground breaking results) så langt. De andre vurderingskriteriene fra søkeprosessen blir også lagt vekt på. Potensialet til forskningen som er under arbeid vil bli diskutert. Eventuelle faglige endringer i senterets pågående forskning som er gjort underveis og i arbeidsplanen for den siste perioden vil også vurderes av fagekspertene under midtveisevalueringen. Senterets organisering og administrative forhold vil vurderes etter hvor godt de støtter opp om fremragende forskning og forskerutdanning ved senteret. Senteret vil ved midtveisevalueringen også bli vurdert etter hvor godt det har oppnådd tilleggsfinansiering som beskrevet i søknaden og om det har oppnådd de andre selvdefinerte målene. Selvdefinerte mål utover de som ligger i vurderingskriteriene beskrives i et eget avsnitt i prosjektbeskrivelsen til trinn 2 "How to measure centre success after 4/10 years?". På grunnlag av midtveisevalueringen av hvert enkelt senter vil Forskningsrådet ta stilling til om senteret kan finansieres videre eller om det skal avsluttes. Rapporten fra midtveisevalueringen vil også bli offentliggjort. Sluttevaluering Norges forskningsråd kan gjennomføre en sluttevaluering av sentrene. Denne evalueringen vil legge vekt på de viktigste vitenskapelige resultatene senteret har oppnådd. Sentrene legger også kort fram planene for videreføring av den beste forskningen. Denne evalueringen vil være mindre omfattende enn midtveisevalueringen men vil resultere i en offentlig rapport. Senteret vil ved sluttevaluering bli fulgt opp på hvor godt de oppnår angitt ramme for tilleggsfinansieringen. 7

20 Reelle endringer i denne versjonen fra versjonen fra februar 2015: Det er gjort noen endringer i teksten for å bedre lesbarheten fra februarversjonen, men uten at innholdet er forandret. Under ligger fire utklipp fra den nåværende versjonen som har fått substansielt nytt innhold siden forrige versjon. 1) Tekst under overskriften Kontraktsforhandlingsmøte Sentre som har søkt om inntil 5 millioner kroner i ekstra finansiering fra Norges forskningsråd per år (grunnet særskilt høye driftskostnader) skal legge fram en faglig begrunnelse for disse kostnadene, en beskrivelse av kostnadene og en finansieringsplan for disse kostnadene (som også kan inneholde annen finansiering enn den fra SFF bevilgningen). 2) Tekst under overskriften Finansiering Et senters grunnfinansiering legges ved kontraktsutarbeidelsen inn i finansieringsplanen i Artikkel 6 i Avtaledokumentet. Avtaledokument for første 5-årsperiode Avtaledokumentet for senterets første 5-årsperiode gir tilsagn om bevilgning i 5 år. Kontrakten inneholder prosjektbeskrivelsen med senterets vitenskapelige planer for hele 10-årsperioden, og også et vedlegg med senterets finansiering og kostnader for hele 10-årsperioden. I vedlegget spesifiseres både grunnfinansieringen og den planlagte tilleggsfinansieringen av senteret. 3) Tekst under overskriften Midtveisevaluering Midtveisevalueringen vil ta utgangspunkt i de samme vurderingskriteriene som ble brukt ved søknadsbehandlingen. Hovedfokus vil derfor være senterets viktigste vitenskapelige resultater (ground breaking results) så langt. De andre vurderingskriteriene fra søkeprosessen blir også lagt vekt på. Potensialet til forskningen som er under arbeid vil bli diskutert. Eventuelle faglige endringer i senterets pågående forskning som er gjort underveis og i arbeidsplanen for den siste perioden vil også vurderes av fagekspertene under midtveisevalueringen. Senterets organisering og administrative forhold vil vurderes etter hvor godt de støtter opp om fremragende forskning og forskerutdanning ved senteret. Senteret vil ved midtveisevalueringen også bli vurdert etter hvor godt det har oppnådd tilleggsfinansiering som beskrevet i søknaden og om det har oppnådd de andre selvdefinerte målene. Selvdefinerte mål utover de som ligger i vurderingskriteriene beskrives i et eget avsnitt i prosjektbeskrivelsen til trinn 2 "How to measure centre success after 4/10 years?". 4) Tekst under overskriften Sluttevaluering Senteret vil ved sluttevaluering også bli fulgt opp på hvor godt de oppnår angitt ramme for tilleggsfinansieringen. 8

21 Innspill - Utkast til Retningslinjer for SFF ved UiS Nr. Enhet Kommentar 4 IMN Ønsker åpning for at SFF skal kunne være tilknyttet institutt i stedet for fakultet. 5 TN Vi bør bruke NFRs formulering. 7 HR Foreslår endret tekst. 8 SV Hvis senterleder gis personalansvar er det naturlig at senterleder deltar på fakultetsledermøter. 8 HR Foreslår endret tekst. 9 og 12 IMN Mener det kan være uhensiktsmessig å kreve at "interne" SFF'er har eget styre. NFRs retningslinjer åpner også for at institusjonens ordinære styresystem følges i disse tilfellene TN Bør vurdere å la fakultetsstyret oppnevne styreleder for senteret ved oppnevnelse av styret. 10 og SV Antallbegrensningen kan være et problem når det gjelder SFF med 11 mange samarbeidspartnere IH Foreslår at styreleder er UIS' representant i styret IH For sentre med flere samarbeidspartnere enn 4/7 vil antallsbegrensningen utgjøre et problem. 14 TN Første setning bør strykes, gjentar NFRs retningslinjer. Når det gjelder senterstyrets godkjenning av "nytt finansiert forskningsprosjekt" bør det vurderes å spesifisere at dette også skal godkjennes av prosjekteier hvis det påvirker UiS egenfinansiering. 15 TN Setning 3 og ut er ren gjentakelse av NFR retningslinjer. Bør strykes og heller henvises til. 15 SV Bør det være senterstyret, og ikke senterleder, som oppnevner/etablerer vitenskapelig komité? 15 IH Mener 5 er et for lite antall. Bør være 8 for å sørge for at 5 kan møte (5 er kritisk masse). 16 TN Bør vurderes en formulering om å skape arenaer for oppfølgning og intern styring, tilpassede ledermøter, dialogmøter etc. 18 TN Muligens unødvendig ettersom det omtales i NFRs retningslinjer.

22 18 TN Bør spesifiseres at med samlokalisering menes samme område/samme gang. 18 TN Bør muligens sies noe om hvem som skal bære kostnadene ved en samlokalisering (UiS/fak./institutt) 19 TN Muligens unødvendig ettersom det omtales i NFRs retningslinjer. 19 TN Bør det sies noe om at avklaringen (omfang) fortrinnsvis bør gjøres i pre-prosjektperioden. Dette for at fakultet skal kunne planlegge og ta høyde for denne type tjenester som blir tilført den daglige drift og eventuelt kunne dekke opp nye behov i bemanningsplaner og budsjett. 20 HR Foreslår mindre endring av tekst 20 TN Adm. ressurser må tilpasses de som inkluderes i søknaden. NFR stiller krav om at senteret "må ha en administrativ leder". Bør muligens inneholde en presisering av å få med konsekvenser i vertsfakultetets bemanningsplan 23 SV 40 % av hva? Menes det opprinnelig budsjett (som i søknad) eller også fremtidige kostnader, som f.eks. "tilleggsprosjekter"? 23 TN Her bør det vurderes å inkludere "tredelingsprinsippet" for egenfinansiering, jf. US 87/ TN Her bør det settes krav om at dette er avklart i preprosjektperioden. Spesielt hvem som bidrar med hva innenfor nevnte %-andel. Bør vurdere om det skal settes «krav» til at punktene 5-8 også bør være avklart i pre-prosjektperioden. 24 TN Gjelder avklaringen kun infrastruktur - hva med arealbehov m.m? 26 HR Foreslår endret tekst. 26 TN Det kan være behov for å avgrense/presisere dette relativt til hva som må antas å være inkludert i indirekte kostnader. 27 HR Foreslår endret tekst.

23 27 SV Hvem ansetter senterleder? Kan det være mulig å angi både dekan og instituttleder som personalleder for senterleder, se retninglinjer for ordinære forskningssentre ved UiS. 28 HR Foreslår endret tekst. 29 HR Foreslår å flytte innhold til pkt. 29 til pkt. 8 med endring av tekst. 29 TN (IOR) Mener det er viktig av dette punktet blir ivaretatt og satt fokus på internt i organisasjonen. Senter må bli vurdert på leveranser og må få personell raskt på plass. 29 IH I henhold til retningslinjer betyr tilsettingsutvalg både ift utlysning og tilsetting - er det mulig å få en egen ordning i senteret for dette? 30 Slettes ettersom den ble flyttet til pkt. 16 (står dobbelt). 31 HR Foreslår ny tekst. 32 HR Foreslår at pkt. slettes 32 IMN Ønsker en enda tydeligere forpliktelse til faktisk å reelt utvide bemanningen i gruppen ved at det ikke åpnes for at stillinger "flyttes" mellom grupper eller ifm avgang/pensjon. 32 SV Forslag til alternativ tekst. 34 IH Mener "i utgangspunktet" blir for vagt. Avgjørelsen bør ligge hos universitetsstyret 35 HR Foreslår slettet. 36 HR Foreslår slettet.

24 36 SV Foreslår slettet. Begrunnelse: studenter (master/phd) har sin tilknytning til institutt og vil uansett ha et definert studieløp uavhengig av senteret. 36 IMN Hvis UiS ikke kan garantere fullføring vil det ikke kunne utlyses stipendiatstillinger flere år før midtveisevaluering/avslutning av senter.

25 Forslag til endring At dette kan bestemmes for hvert senter, jf. NFRs krav og retningslinjer som åpner for dette. "organisatorisk selvstendighet" erstatter "styringsmessig selvstendighet" Ansatte ved UiS som skal bidra med forskning ved SFF opprettholder sin organisatoriske tilknytning ved universitetet. Det skal inngås egen avtale om tidsavgrenset bidrag ved SFF, se pkt Innarbeide i pkt. 8 forutsatt personalansvar. Siste setning: "Senterleder skal ha en aktiv rolle i rekrutteringsprosesser ved ansettelse av personell som skal bidra i senteret. Ved rekruttering av personell som hovedsakelig skal bidra ved senteret fremmer senterleder forslag til innstilling overfor instituttleder. " Foreslår at "interne" sentre følger UiS' ordinære styresystem. "Styrets leder oppnevnes av fakultetsstyret ved oppnevnelsen av senterstyret." Er det mulig å la samarbeidspartnere være "representert" uten at de selv har en representant i styret? "...minst en representant fra hver samarbeidspartner, men maksimalt ti medlemmer." "Senterstyret etablerer et rådgivende organ, " " bestående av inntil 8 internasjonalt ledende fagpersoner."

26 "IT-tjenester, informasjon (herunder tilpasning og oppdatering av senterets nettsider) " "Senteret skal dekke kostnadene ved kunngjøring, sakkyndig vurdering, intervju av aktuelle kandidater samt introduksjon av nyansatte som hovedsakelig skal bidra ved SFF." "Senterlederstilling kunngjøres offentlig som professor med senterledelse som en del av stillingens ansvarsområde. Midlertidig ansettelse for en periode på fem år med mulighet for utvidelse med fem år foretas med hjemmel i tjenestemannsloven 3 nr 2a. Innstillings- og ansettelsesmyndighet i samsvar med universitetets personalreglement ved ansettelse av professorer. Personalansvaret for senterleder tilligger dekan ved vertsfakultetet."

27 "Senterets bemanningsbehov, ved etablering og videreutvikling, bør normalt kunngjøres internt. Hvem som skal bidra ved senteret avgjøres av senterleder i samråd med aktuell instituttleder. Det skal inngås egen avtale om bidrag ved senteret. Avtalen skal tydeliggjøre tilknytningsperiode, stillingsomfang, arbeidsoppgaver og resultatkrav samt eventuelle særskilte lønnsog arbeidsvilkår. Avtalen undertegnes av senterleder, instituttleder og den ansatte. Avtalen kan opphøre før periodens utløp dersom senterleder eller instituttleder vurderer dette som nødvendig. Personalansvaret for ansatt som har oppgaver ved senteret tilligger aktuell instituttleder. Når det gjelder oppgaver som utføres for senteret rapporterer den ansatte til senterleder om oppgaveutførelse. I tilfeller hvor senterleder har behov for personalmessig oppføring av ansatt tas dette opp med aktuell instituttleder. Senteret skal gjøre kjent hvilke personer som til enhver tid er knyttet til senteret." "Senteret skal bidra i universitetets forskerutdanninger gjennom undervisning i doktorgradskurs og veiledning av doktorgradskandidater." Slettes " en fast stilling på senterets fagområde pr. endte femårsperiode, jf. pkt. 33." Slettes Slettes

28 Slettes

29 Endringer Bruken av "fortrinnsvis" åpner for at utgangspunktet om fakultetstilknytning kan fravikes om hensiktsmessig. "SFF skal ha faglig og organisatiorisk selvstendighet i forhold til vertsfakultet og samarbeidende fakultet basert på prinsippene i disse retningslinjene." "Ansatte ved UiS som skal bidra med forskning ved SFF opprettholder sin organisatoriske tilknytning ved universitetet. Det skal inngås egen avtale om tidsavgrenset bidrag ved SFF, se pkt " Inntatt i nytt pkt. 9 "Senterleder skal ha en aktiv rolle i rekrutteringsprosesser ved ansettelse av personell som skal bidra i senteret. Ved rekruttering av personell som hovedsakelig skal bidra ved senteret fremmer senterleder forslag til innstilling overfor instituttleder." Ingen endringer. "Styrets leder oppnevnes av fakultetsstyret ved oppnevnelsen av senterstyret." Se alternativ formulering. Ikke i tråd med NFRs krav om representasjon. Ingen endringer. Styrets leder utpekes av fakultetsstyret. Se alternativ formulering. Ikke i tråd med NFRs krav om representasjon. Ingen endringer. Ingen endringer. "Senterstyret etablerer et rådgivende organ, " " bestående av inntil 8 internasjonalt ledende fagpersoner." Ingen endring. Ingen endring.

30 Ingen endring. Ingen endring. Ingen endring. Ingen endring. "IT-tjenester, informasjon (herunder tipasning og oppdatering av senterets nettsider) " Nytt pkt. 20: "Senteret skal ha en administrativ leder." Ingen endring. Ingen endring. Ingen endring. "Senteret skal dekke kostnadene ved kunngjøring, sakkyndig vurdering, intervju av aktuelle kandidater samt introduksjon av nyansatte som hovedsakelig skal bidra ved SFF." Se forslag fra HR.

31 Slettes. "Senteret skal bidra i universitetets forskerutdanninger gjennom undervisning i doktorgradskurs og veiledning av doktorgradskandidater." " en fast stilling på senterets fagområde pr. endte femårsperiode, jf. pkt. 33." "Videreføring av senteret forutsetter tilslutning fra vertsfakultet og eventuelle samarbeidende fakultet. Den endelige beslutningen om videreføring av fattes av universitetsstyret."

32

33 FU sak 31/16 Konsekvenser av innføring av TDI modellen for NFR-prosjekter I Tildelingsbrev 2014 fra Kunnskapsdepartementet (KD) står det at belastning av indirekte kostnader skal beregnes gjennom TDI-modellen med mindre prosjektets omfang eller kompleksitet er av en slik art at en enklere beregningsmodell kan legges til grunn. TDI-modellen (tid, direkte kostnader og indirekte kostnader) er en totalkostnadsmodell som beregner institusjonens reelle utgifter i prosjektene. Begrunnelsen for innføringen av TDI-modellen er at alle kostander skal synliggjøres i eksterne prosjekter for å gi bedre økonomistyring for institusjonene, og også for å hindre ulovlig statsstøtte/subsidiering. Nå krever også Forskningsrådet at TDI-modellen benyttes i alle budsjetter i prosjektsøknader. AØV har de siste årene jobbet for å få på plass en totalkostmodell, som var klar våren Modellen vil få konsekvenser for budsjettering både av bidrags- og oppdragsfinansierte prosjekter, men vi vil i denne saken kun fokusere på hvilke følger TDI modellen har for eksternt finansierte prosjekter fra Forskningsrådet. TDI og NFR-budsjettering Innføringen av TDI-modellen førte til at Forskningsrådet måtte forvente at prosjektkostnader generelt sett ville bli høyere, noe som ville føre til at Forskningsrådet måtte støtte enten færre budsjetter eller mindre andel av hvert budsjett. Forskningsrådet har foreløpig løst dette med å si at de støtter lønnskostnader til vitenskapelige stillinger med en maksimumssats tilsvarende satsen satt for stipendiater og postdoktorstillinger 1 (videre omtalt som NFR-satsen). Rasjonale bak dette er at Forskningsrådet hovedsakelig har som oppgave å støtte drift av prosjekter og rekrutteringsstillinger, ikke frikjøp av ansatte forskere. Forskningsrådet forventer generelt at forskere som deltar i prosjektene går inn med tildelt forskertid (synliggjort som egenfinansiering). En av grunnene til at de ønsker å begrense frikjøp er også at Forskningsrådet ikke ønsker at eksternfinansierte prosjekter skal gå på bekostning av kvaliteten i undervisningen. Man kan altså fortsatt søke Forskningsrådet om frikjøp, men for noen stillingskategorier vil dette koste institusjonene mer i form av egenfinansiering. Innføringen av TDI-modellen krever altså at alle kostnader ved en stilling synliggjøres, men ved frikjøp kan man kun be Forskningsrådet om NFR-satsen, som er kr. for en 100 % stilling i Eventuelle lønnskostnader som overstiger dette skal budsjetteres som institusjonens egenfinansiering. Til sammenligning var regelen tidligere at man kunne få støttet 100% av de direkte lønnskostnadene med et påslag på inntil 25% for indirekte kostnader. Endringene vil få en del konsekvenser; noen praktiske, noen økonomiske og noen prinsipielle. Praktiske konsekvenser: krav om nye rutiner og regler for innsendelse av NFR-søknader. Innføringen av TDI-modellen innebærer at man trenger større innsikt for å kunne sette opp et reelt prosjektbudsjett. AØV har sammen med FIA utarbeidet en budsjettmal for NFR-budsjetter, som inkluderer beregning både av indirekte kostnader og leiested etter TDI-modellen. Samtidig vil malen automatisk beregne hvor mye NFR kan dekke gjennom sine satser, og hvor mye UiS eventuelt må dekke gjennom en egenandel. Ved å sette inn enkle variabler som lønnstrinn og tidsbruk/aktivitet i prosjektet per person vil man få beregnet totalkostnaden for hver enkelt stilling. Ved et estimat av cirka antall timer brukt på et laboratorium i prosjektet, vil man få beregnet kostnadene for leiested. FIA har foreslått for fakultetene at man innfører nye rutiner for utarbeidelse av og godkjenning av budsjett i NFR-søknader. FIA anbefaler at budsjett skal settes opp av, eller minst kvalitetssikres av, økonomimedarbeidere på fakultetet. Budsjettet og egenfinansiering skal videre godkjennes av 1 1

34 instituttleder før innsendelse. Dette fører til kvalitetssikring av budsjettene, og gir instituttlederen økt trygghet og bedre beslutningsgrunnlag for hva de sier ja til. Det var utelukkende positive tilbakemeldinger fra økonomimedarbeiderne på forslaget i prosjektforum 26. august FIAs NFRrådgiver(e) kan også bistå ved stor pågang av søknader. Økonomiske konsekvenser Indirekte kostnader ble tidligere fordelt per vitenskapelig stilling som en andel av lønnskostnadene, som et påslag på 45 % på de direkte lønnskostnadene. De samlete indirekte kostnadene ved universitetet er i prinsippet uendret etter innføringen av TDI modellen, men i den nye modellen vil de indirekte kostnadene inngå som en sats heller enn et prosentpåslag. Dette gir en mer presis beregning av kostnadene knyttet til den enkelte stillingskategori. Prinsippet i TDI-modellen er at bruk av felles infrastruktur ikke varierer med lønnsnivå for forskeren, men er tilnærmet lik for alle vitenskapelige stillinger. En postdoktor vil for eksempel bruke tilnærmet det samme som en professor i form av kontorkostander, strøm, IT-tjenester, administrative kostnader osv. Modellen skiller mellom to satser, en administrativ sats (kontorarbeidsplass) og en sats for vitenskapelige stillinger innenfor FoU. Satsene fremkommer derfor som et fast kronepåslag pr. vitenskapelig FoU årsverk, uavhengig av om det er en professor eller PhD. Satsen man har kommet frem til gjennom TDI modeller er kr. per vitenskapelig stilling per år (2016 satser). Kostnadene knyttet ansettelse av en vitenskapelig stilling vil derfor være uendret med ny og gammel modell, men budsjetteringen av kostnadene ved eksternfinansierte prosjekter vil altså bli endret grunnet krav om synliggjøring av totalkostnader. For Forskningsrådsprosjekter vil innføringen av TDI-modellen få følgende konsekvenser (se vedlegg 1 for alle utregninger): Totalkostnader synliggjøring av totalkost ved ekstern finansierte prosjekter - Totalkostnaden for vitenskapelige stillinger med høye lønnstrinn vil koste mindre med innføring av sats for indirekte kostnader enn gammel modell med påslag på 45%. - Totalkostnaden for vitenskapelige stillinger med lavere lønnstrinn vil koste mer etter innføring av sats for indirekte kostnader enn tidligere med påslag på 45%. - Brekket mellom gammel og ny modell går ved lønnstrinn 71; stillinger med lønnstrinn tom. 71 vil koste mer enn før, mens stillinger med lønnstrinn over 71 vil koste mindre enn tidligere 2. Dekningsgrad fra Forskningsrådet Forskningsrådet dekker vitenskapelige stillinger med en makssats på 1 mill. i året i 2016 (NFR-sats). - For alle stillinger med lønnstrinn tom. 70 vil Forskningsrådet dekke en større andel av de indirekte kostnader enn tidligere (tidligere var maks påslag 25 % for indirekte kostnader) - For alle stillinger med lønnstrinn over 70 vil Forskningsrådet dekke en mindre andel av de indirekte kostnader enn tidligere. - For alle stillinger med lønnstrinn under 58 vil Forskningsrådet dekke 100 % av totalkostnadene etter innføring av TDI-modellen. - For stillinger med lønnstrinn over 79 (typisk professorer) vil NFR-satsen ikke engang kunne dekke inn alle direkte kostander knyttet til stillingen, og egenfinansiering vil inkludere noen direkte kostnader og alle indirekte kostnader. - For utenlandske samarbeidspartnere vil Forskningsrådet dekke 100 % av direkte lønnskostnader. Man kan velge mellom å bruke egne beregningsmodeller eller regne faktisk lønn med et påslag på 25 % for indirekte kostnader. - For phd-stillinger har AØV gjort en egen totalkostberegning. Konsekvensene av dette er diskutert i neste avsnitt. 2 Alle lønnsberegninger er gjort basert på statens lønnstabeller og UiS sin prosjektkalkyle hvor et årsverk er definert som timer (ferie er trukket fra) 2

35 Se vedlegg 1 for sammenligning av indirekte kostander ved gammel modell og TDI-modell. Ingen konsekvenser: - Forskningsrådet vil fortsatt dekke 100 % av lønnskostnader for samarbeidspartnere i instituttsektoren, uavhengig av lønnsnivå og nivå på indirekte kostnader. Prinsipielle diskusjoner Ansettelse av professor II i prosjekter hvem betaler? Ansettelse av professor II i prosjekter kan være positivt av flere grunner: - Man kan få knyttet ledende forskere til prosjektet og universitetet, og dermed heve kvaliteten på forskningen ved UiS. - Man kan utvikle gode forskningssamarbeid med ledende forskningsmiljøer. - Man kan overbevise Forskningsrådet om at man har et reelt og forpliktende samarbeid med ledende forskningsmiljøer i prosjektene. Det er allikevel verdt å merke seg at ansettelse av professor II stillinger i NFR-prosjekter kan medføre en ekstra kostnad for universitetet. For professorer er lønnstrinn normalt mellom Ved lønnstrinn 69 vil Forskningsrådets sats dekke ca. 56 % av de indirekte kostnadene i tillegg til 100 % av faktisk lønn. For lønnstrinn 79 vil Forskningsrådets sats akkurat kunne dekke de direkte lønnskostnadene, men nesten ingen indirekte kostnader. For lønnstrinn over 79 vil Forskningsrådets sats ikke kunne dekke alle direkte lønnskostnader, og UiS vil måtte dekke resten av de direkte kostnadene og alle indirekte kostnader. Fakultetsledelsen burde derfor ta en diskusjon på hvordan man skal håndtere slike problemstillinger. Ps. Dette gjelder kun for ansettelse av professor II fra andre norske universiteter/høyskoler, Forskningsrådet vil dekke lønnskostnader for utenlandske forskere. Dekningsgrad for ph.d-stillinger og drift og veiledning av disse. Forskningsrådet sin sats for ph.d-stipend (NFR-sats) er uendret etter innføring av TDI-modellen. Satsen, som ligger på rett over en million kr. for 2016, skal dekke lønnskostnader, sosiale kostnader, indirekte kostnader og generelle driftsmidler. Driftskostnadene har også inkludert kostnader knyttet til veiledning. Innføringen av TDI-modellen fører til at indirekte kostnader for rekrutteringsstilling går opp mellom kr. per år. For en ph.d-stilling med lønnstrinn 55 vil de indirekte kostnadene nå utgjøre 61 % av totalkostnadene, og lønnskostnadene inkludert sosiale kostnader og indirekte kostnader vil bli kr. I tillegg har AØV gjort en totalkostutregning på kostnader knyttet til ph.d- stillinger, hvor de har kommet frem til at totalkostnaden for en 3-årig stipendiatstilling er 3.5 mill. kroner, inkludert lønn, sosiale kostnader, indirekte kostnader, driftsmidler, veiledning og disputaskostnader. Dette er ca kr. mer enn hva Forskningsrådet dekker for en treårsperiode. Kostnadene for et ph.d-løp er uendret med unntak av belastningen av indirekte kostnader, men fordi flere kostnader er synliggjort, vil kostnadene fremstå som større. Mesteparten av inntekten fra de indirekte kostnadene vil også tilbakeføres til instituttene, og økonomien knyttet til en stipendiat vil dermed være tilnærmet uendret for instituttene etter innføring av totalkost. Det er derfor viktig at fakultetsledelsen orienterer om dette, slik at det blir innført ordninger slik at alle eksternfinansierte stipendiater blir sikret midler både til drift og veiledning. 3

36 Forslag til vedtak - Fakultetene innfører rutiner for utarbeidelse av budsjetter til NFR søknader. Budsjettene skal utarbeides eller godkjennes av økonomimedarbeidere på fakultetene, før de godkjennes av prosjektleders instituttleder. - Fakultetene tar en gjennomgang med instituttledere om økonomiske konsekvenser av innføringen av TDI-modellen. - Fakultetene orienterer linjeledelsen om endringer i budsjetteringen som i realiteten ikke har økonomiske konsekvenser, men som fremstår som økte kostnader. Stavanger Troels Jacobsen forskningsdirektør Saksbehandler: seniorrådgiver Vibeke Bull/rådgiver Anne-Marie Brask-Eilertsen 4

37 Vedlegg 1: Sammenligning av indirekte kostnader mellom TDI-modell og gammel modell og dekningsgraden i Forskningsrådet. 5

38

39 CHARTER & CODE ACTION PLAN HR STRATEGY FOR RESEARCHERS (HRS4R) University of Stavanger, (UiS), Norway 5. October

40 Introduction The University of Stavanger (UiS) is located in the southwestern part of Norway. It is a young university and got its status in 2005 after a merger of a number of colleges in the area in The area has throughout times, been very important when it comes to new and important industries in Norway. Stavanger as a city has historically been important in the country as a maritime nation and has been an important hub for trade with the outside world. Shipbuilding and shipyard industries, heering and the canning industry have all been important industries in Norway and originating from the area university is located. Since the late 60s, the oil and gas industry has been Norway's most important export industry and Stavanger is the headquarters of this industry. The fact that Stavanger has been important for Norwegian exports has also made the town an international society which is characterized by the contact with the outside world, with many foreigners from around the world mainly working in oil industry. Universitetets visjon er å være en drivkraft i regionens kunnskapsutvikling og et internasjonalt forskningsuniversitet med vekt på nyskaping og innovasjon. Vårt verdigrunnlag hviler på en grunntanke som vi har gjort til vår misjon og vårt motto: Vi vil utfordre det velkjente og utforske det ukjente. UiS has three faculties, The Faculty of Social Sciences, The Faculty of Arts and The Faculty of Science and Technology, comprising a total of 14 departments/schools and two National Research Centres, as well as the Museum of Archaeology. The university also has a unit for lifelong learning called UiS EVU. Many of the externally financed research activities are performed in cooperation with our research institute - International Research Institute of Stavanger (IRIS). Several other research centres are organised as consortiums of UiS, IRIS and other actors. The university is mostly located on one campus, and The Faculty of Science and Technology is the largest, with an emphasis on research and education in Engineering, again related to the city of Stavanger strong positon within the oil and gas sector. The University has students and about employees, included academic staff, service and administration staff. UiS was also admitted as a member of European Consortium of Innovative Universities (ECIU) in 2012, ECIU is the leading international consortium of research intensive universities, with collective emphasis on innovation, creativity and societal impact, driving the development of a knowledgebased economy. The University is also strongly participating in the Norwegian Euraxess network. International recruitment and staff mobility is crucial; recruiting talented scientists, to develop research talents and most important to ensure UiS quality in research. UiS, as well as other universities in the Nordic countries, struggle to attract skilled researchers within in several disciplines, this on a national and international level. UiS signed already back in 2011 for the Declaration of commitment to the Recommendation of the European Commission on the European Charter for researchers and Code of Conduct for the recruitment of Researchers. When signing for the both the Charter and Code, UiS committed by this to ensuring transparent recruitment processes and equal treatment of all applicants. The aim is to ensure fair conditions for researchers, with the clear intention to contribute to the advancement of the European Research Area. Although it has taking time to finalize the action plan, UiS have tried to live up to many of the principles in the Charter and Code, and these are already part of our effort to be a professional and good employer for the academic staff. The two documents, Charter & Code, are the most important in the EU's policymaking. The two documents are the key elements in the European Union's policy to make research an attractive career and to identify challenges linked to the recruitment of researchers and national and international mobility. The principles specify the roles, responsibilities and entitlements of researchers. They are intended to ensure that employers succeed in generating, transferring, sharing and disseminating knowledge and developing technology, as well as ensuring career development and mobility for researchers. 2

41 Norwegian working environment and Norwegian legislation is all in all good, yet there is still much that can be better and specifically for research mobility and there are also several legislative changes required to ensure international mobility researchers smoothly can introduce for example Resaver. Working with the Gap analysis has been very useful to highligt our own weaknesses to become a better workspace. While preparing this document, it became apparent that many of the required principles are already implemented trough national legislation, which the Norwegian Association of Higher Education Institutions (UHR) was strongly involved in drafting in The act relating to Universities and University Colleges from 2005 encompasses many of the principles regarding the responsibility of UiS towards its employees Yet much can be done better, and a review of the 40 principles in the EU's best practice in Gap analysis has been important for us to find areas for improvement that we can set to action through an action plan. The key areas concerning the responsibilities and obligations of researches and their employers in relation to four main areas: 1. Ethical and Professional aspects 2. Selections and recruitment 3. Working conditions 4. Research training and career development The Gap analysis The analysis has been conducted by a multidisciplinary team composed by members from The HR department (HR), The Research and Innovation department (FIA) and The Education unit/ International office (UA). The team has worked closly with different members of the academic staff, Vice rector and other members of the governing body at UiS, and together looked at UiS s practice today and together seeked to find a best practice for the future. At the same time members of the same departments have worked on an International plan for mobility and the university goals for the horizon 2020, where conclusions from the gap analysis are based as a fundament for a best practice for incoming and outgoing researchers. This has also been of importance for the intensive work with the gap analysis and the findings of the spesific actions then chosen for the action plan. The Action plan Achieving university accreditation is key to realising UiS s high academic ambitions and improving the quality of both education and research as well as being means of gaining more academic independence and developing UiS as an attractive place to work for mobile researchers and other academics. The first action to do has been already identified when gathering the information on the Uis s guidelines and instructions. Many documents are not in English and, consequently, they will be translated. The second is to develop a better and appropriate dissemination information platform on our webpages, from which information in English can be easily accessed and updated. One of the main positive outcomes of the internal analysis is that most of the required principles described in the Charter & Code are already practice at UiS and also implemented in Norwegian legislation. However, there are several importance areas for improvement which are the basis for the action plan: Actions to be done The action plan includes improvement measures, responsibility and deadlines. 3

42 1 Ethical and Professional aspects Forskernes etiske og faglige ansvar er nærmere omtalt i den delen av Charter and Code som omhandler erklæring om forskere. Det fremgår bl.a at forskerne må forholde seg til lover, forskrifter og etablerte forskningsetiske regler, samt ivareta datasikkerhet og respektere immaterielle rettigheter. Videre går det fram at forskerne skal oppfylle kontraktsmessige og rettslike forpliktelser overfor arbeids- og oppdragsgivere, og samarbeide med disse ved evaluering av forskningsinnsatsen. Arbeidsgiverne skal bistå forskerne gjennom tilrettelegging og kvalitetssikring. Åpenhet og høy etisk bevissthet skal prege alle deler av forskningen ved den enkelte institusjon. Universitets- og høgskoleloven 1-5 bygger på de samme prinsippene som Charter and Code om faglig frihet og ansvar. Åpenhet og høy etisk bevissthet skal prege alle deler av virksomheten ved UiS. Noen ganger vil forskerne stå overfor vanskelige etiske dilemma i forskningsarbeidet. UiS arrangerer årlig et forskningsetisk seminar for alle ansatte. Her gjennomgås og drøftes aktuelle tema innenfor forskningsetikk, herunder redelighet i forskning. Det eksisterer et omfattende lovverk og retningslinjer som skal sikre god forskningsetisk praksis. Disse er tilgjengelig på universitetets ansattsider. I tillegg til veiledning fra erfarne forskere, vil diskusjoner i forskergrupper være viktig. For visse typer forskning vil det være krav om forhåndsgodkjenning fra personvernombud, datatilsynet eller forskningsetisk komité for medisinsk og helsefaglig forskning (REC). Metoder skal kunne etterprøves og data skal oppbevares sikkert for framtidig bruk eller kontroll. Det finnes institusjonelle og nasjonale prosedyrer for å håndtere brudd på forskningsetiske normer og regler. Universitetet har fra 2007 hatt et forskningsetisk utvalg med ekstern leder. Utvalgets rolle er både proaktiv og beredskapsmessig og skal bidra til at forskningen ved UiS skjer i henhold til anerkjente normer. UiS considers to extend the Research Ethics Committee s mandate to improve institutional practices and framework. Etter forslag fra utvalget vurderer universitetet å ansette en Research ombudsman. Den enkelte forsker har et selvstendig ansvar for at egen forskningsinnsats gjennomføres i samsvar med gjeldende lover, retningslinjer og kontraktsforpliktelser. Kvalitetssikring- og avvikshåndtering er et lederansvar ved UiS. Ved eksternfinansierte forskningsprosjekter vil prosjektleder ha et særlig ansvar for at gjeldende regelverk følges og at kontraktsvilkår oppfylles. Store eksternfinansierte forskningsprosjekt kan by på mange utfordringer, bl.a kapasitet til forskningsledelse og ulike former for prosjektstøtte. Forskere kan også ha behov for kompetanseutvikling for å mestre prosjektlederrollen. Universitetets samfunnsansvar gjenspeiles i strategien for UiS UiS formidler forskningsresultatene gjennom utdanning, eksternt forskningsarbeid, publisering og nyskapning. Det legges stor vekt på å publisere forskningsresultater i internasjonale og nasjonale tidsskrifter med referee ordning, men også allmennformidling verdsettes. Studenter deltar ofte på publikasjoner, gjerne som medforfattere sammen med sine veiledere. Universitetet har lange tradisjoner for nyskapning og overtok etter lovendring i 2003 eiendomsretten til forskningsbaserte oppfinnelser. UiS politikk er å sikre IPR for videre forskning slik at forskningsresultater får best mulig anvendelse i samfunnet. Universitetets TTO (Validè) bistår forskerne med kommersialisering av ideer og oppfinnelser. Action points: Start a prossess where the aim is to appoint a Research ombudsman, cf section 2. Internal regulations and practice regarding project management at UiS shall be part of the introductory program for newly appointed researchers, cf. section 4. Launch a series of internal seminars aiming at better knowledge transfer and best practice with respect to project management of external funded projects. The target group will be support staff at all levels of the organization, cf section 6. Person responsible: Target dates: Research director End 2018 Research director End 2017 Research director July

43 2 Selections and recruitment Code of Conduct for rekruttering av forskere legger spesielt vekt på en helhetlig og kvalitetsbevisst rekrutteringsprosess med krav om tydelige og veldefinerte utlysninger av stillinger, samt en åpen og effektiv prosess med løpende informasjon til søkerne, vekt på bedømming og tydelige krav til stillingen. Videre legges det vekt på verdsettelse av forskjellige kvalifikasjoner, som bl.a mobilitetserfaring og annen relevant erfaring. UiS er opptatt av å rekruttere dyktige medarbeidere og ledere slik at universitetet kan nå sine mål innenfor kjerneområdene utdanning og læringsmiljø, forskning og innovasjon, formidling og samfunnskontakt og museumsvirksomhet. For nå strategiske målsettinger for 2020 har UiS bl.a vedtatt å priroritere: rekruttering av forskertalenter og forskningsentreprenører rekruttering av dyktige undervisere med engasjement for undervisning og utvikling av moderne undervisningsmetoder økning i antall Phd-studenter økt internasjonal utveksling av forskere Universitetets personalreglement fastsetter prosedyrene for kunngjøring, innstilling og ansettelse i samsvar med Code of Conduct. Det skal foretas en grundig stillingsanalyse med fastsetting av kompetansebehov før kunngjøring og denne skal følges gjennom hele rekrutteringsprosessen frem til ansettelse. Etter innføring av elektronisk rekrutteringssystem har rekrutteringsprosessene blitt mer effektive og en kan enklere holde søkerne løpende oppdatert. Hovedregelen er at alle stillinger lyses ut offentlig. I tillegg vil sakkyndig vurdering av vitenskapelig kompetanse inngår prøveforelesning, intervju og referansesjekk i grunnlaget for innstilling og ansettelse. HR-avdelingen har gjennom igangsatt HR-transformasjon bl.a satt fokus på videreutvikling, forenkling og forbedring av hele rekrutteringsprosessen. UiS vil i tiden fremover prioritere en mer aktiv markedsføring av universitetet som arbeidsplass nasjonalt og internasjonalt, og sørge for at alle rekrutteringsstillinger og faste vitenskapelige stillinger kunngjøres internasjonalt. Med sikte på økt internasjonal rekruttering vil vi gjennomgå rekrutteringsprosessene med mål om ytterligere profesjonalisering og effektivisering. Forskermobilitet verdsettes ved rekruttering til UiS, men det kan være mange praktiske og sosiale barrierer for utenlandske forskere. For innkomne forskere er en av dem språkkompetanse. Innenfor enkelte fag kan det undervises på engelsk, men vitenskapelig personale i faste stillinger må beherske et skandinavisk språk innen en periode på to år fra tiltredelse. UiS tilbyr språkopplæring for utenlandske forskere. Med hensyn til internasjonal rekruttering skal UiS etterleve EU-kommisjonens anbefalte atferdsregler for rekruttering av forskere The European Charter for Researchers og The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. Action points: Person responsible: Target dates: UiS som arbeidsplass skal markedsføres bedre. Utvikle HR-direktør End 2017 karrieresider og som bl.a synliggjør muligheter for ansatte, samt gjennomgå kunngjøringsmaler med sikte på å markedsføre arbeidsvilkår og karrieremuligheter bedre, jf pkt 15 Internasjonal rekruttering skal prioriteres. Sørge for at alle HR-direktør End 2017 rekrutteringsstillinger og faste vitenskapelige stillinger kunngjøres internasjonalt og at kompetansekravene ikke er til hinder for utenlandske søkere, jf pkt 13 Profesjonalisere og effektivisere rekrutteringsprosessene ytterligere med sikte på bl.a økt internasjonal rekruttering, jf pkt 14. HR-direktør End

44 3 Working conditions Charter for Researchers gir anbefalinger om hvordan institusjonene kan skape attraktive arbeidsvilkår for forskere. Det fremgår at forskningsmiljøet bør være stimulerende med en god forskningsinfrastruktur. De som finansiererer forskningen må sørge for at tilstrekkelige ressurser stilles til rådighet for gjennomføring av forskningsprosjektet. Det fremgår videre at institusjonene bør tilby forskerne et godt arbeidsmiljø med fleksible arbeidsordninger tilpasset den enkeltes behov. Arbeidsstedet skal være preget av ikke-diskriminering og likestilling. Forskere bør kunne delta i medvirknings- og beslutningsprosesser ved institusjonene. UiS er opptatt av å tilby ansatte gode lønns- og arbeidsvilkår. I strategi 2020 er det bl.a nedfelt at universitetets ledere skal være resultatorienterte og oppptatt av å utvikle et godt arbeidsmiljø, kjønnsbalanse og gode arbeidsvilkår for de ansatte. Vi skal tilstrebe god og relevant informasjon og kommunikasjon internt på ulike arenaer og i rette kanaler. Infrastruktur, administrative og tekniske tjenester og rammevilkår skal støtte opp om utviklingen i faglige aktiviteter og læringsmiljøet. For å nå strategiske målsettinger for 2020 har UiS bl.a vedtatt å prioritere: aktiv personalledelse tilgang til avansert vitenskapelig utstyr for å tiltrekke oss topp internasjonal kompetanse stimuleringsordninger for yngre fremragende forskere konkurransedyktig lønn for å kunne rekruttere og beholde dyktige ansatte personalpolitiske tiltak som legger til rette for at ansatte gjennom hele karrieren skal kunne kombinere en utfordrende og utviklende arbeidssituasjon hvor det stilles krav til levering, med de utfordringer de ulike livsfasene fører med seg UiS har som klar målsetting å være en arbeidsplass hvor ansatte får virke i et miljø fritt for helsemessige og sikkerhetsmessige farer. Vi skal være inkluderende overfor individuelle, kulturelle og sosiale ulikehter og stimulere til mangfold og likestilling. Arbeidsfellesskapet skal preges av åpenhet, respekt og redelighet både innad og utad. Sammen med utfordrende og utviklende arbeidsoppgaver, skal dette bidra til å gjøre UiS til en helsefremmende, god og attraktiv arbeidsplass. Annen hvert år gjennomføres det medarbeiderundersøkelse hvor det psykososiale arbeidsmiljøet kartlegges. Resultatet fra undersøkelsen danner grunnlag for å utvikle arbeidsmiljøet/-forholdene videre. I samsvar med Arbeidsmiljøloven har alle forskere ved UiS en skriftlig arbeidsavtale. Stipendiater og postdoktorer ansettes på åremål. Selv om det i arbeidsavtale med stipendiat inngår at det forventes at vedkommende har et avtalt utenlandsopphold i et anerkjent relevant i løpet av ansettelsesperioden har dette vist seg vanskelig å gjennomføre for flere stipendiater. For å fremme forskermobilitet vil UiS i årene legge til rette for stipendiatene slik at forventningen kan innfris. Forskere kan ansettes midlertidig for å ivareta eksternt finansiert oppdrag, men UiS har en klar målsetting om å redusere bruk av midlertidig ansettelse av forskere. Forskere har avtalefestet lønn og gode sosiale rettigheter som offentlig ansatte i Norge. Charter for Researchers legger opp til et belønningssystem basert på at arbeidsgiver regelmessig evaluerer forskernes innsats. Uavhengige evalueringskomiteer benyttes i Norge normalt bare ved ansettelse i stilling eller ved søknad om kvalifikasjonsopprykk. Alle ansatte har rett på utviklings- og lønnssamtale med sin leder. Vurdering og belønning av forskere skjer som hovedregel gjennom lokale forhandlinger mellom arbeidslivets parter. UiS åpner for en differensiert lønnspolitikk ved ansettelse så vel som gjennom karrieren. I universitetets verdigrunnlag er det nedfelt at vi som en institusjon bygd på demokratiske verdier vil med etisk bevissthet verne om vår akademisk tradisjon og integritet og ivareta våre idealer om ytringsfrihet og likeverd på tvers av livssyn, kultur og kjønn. Norsk arbeidsliv kjennetegnes av fleksibel arbeidstidsordninger tilpasset den enkeltes funksjonsevne og livsfase. Det er gode permisjonsordninger ved fødsel og omsorg for små barn. Ansatte kan også innvilges permisjon for å ta seg av nære pårørende. Eldre arbeidstakere har en ekstra ferieuke. Etter fylte 70 år er det mulig å være tilknyttet UiS som professor emeritus. Som inkluderende arbeidslivsbedrift har UiS satt fokus på resuert sykefravær. 6

45 Universitetet har som klart mål å få til en god kjønnsbalanse i både vitenskapelige, tekniske og administrative stillinger. Konkrete målsettinger for bedring av kjønnsbalansen inngår i enhetenes bemanningsplaner. Det arbeides aktivt med å forbedre kvinneandelen i vitenskapelige toppstillinger på mannsdominerte områder. I prosjektet «Women towards the top UiS in movement and balance» har UiS vedtatt en rekke tiltak for å øke andel kvinner i professorstillinger fra 21 til 28 prosent frem mot UiS has also set targers to increase the proportion of women in scientific and managerial positions, and units has set goals for improving gender balance in internal staffing plans. Midlertidig og fast ansatte i vitenskapelige stillinger er representert i styrende organer på alle nivå ved UiS. Det er et lederansvar å sørge for åpenhet og god interne kommunikasjon mellom ansatte og ledelsen. UiS kan tilby forskere en generelt god forskningsinfrastruktur og har en rekke laboratorier som er av avgjørende betydning for forskning og utdanning. Det jobbes systematisk med helse, miljø og sikkerhet i all laboratorievirksomhet. Utviklingssamtaler og medarbeiderundersøkelser er blant virkemidlene som brukes for å skape et godt arbeidsmiljø for den enkelte og for fagmiljøet. UiS har rutiner for konflikthåndtering. I konfliktløsning vektlegges nærhetsprinsippet, men UiS har også varslingsrutiner dersom lokal konfliktløsning ikke fører frem. Action points: Det forventes at alle stipendiater ved UiS har et utenlandsopphold i løpet av studietiden. Dette må tydeliggjøres overfor den ansatte og legges til rette for gjennom økonomisk støtte, jf pkt 24. Gjennomføre tiltak tilknyttet prosjektet Women towards the top UiS in movement and balance. Dette for å øke kvinneandelen i professorstillinger: 1. Change Leadership: by focusing on anchoring of TilTopps, and awareness and accountability of line management. A qualitative study at Faculty of Science and Tecnology, performed by Network for gender research, identifying barriers and will provide basis for organizational measures. 2. The promotion Program: includes a mock evaluation for women close to professorship, identifying possible areas of improvement. The program includes writing courses, funding for networking, internationalization, mobility or publication support, based on the individual candidates' needs. 3. Recruitment: a task force consisting of scientific personnel, members of HR staff units and leaders, identifying and implementing new methods for recruitment, so that the applications to advertised vacancies become larger and more gender balanced. This because we have received feedback that labor market pressure in our region is so large that it hampers efforts to improve the gender balance. Iverksette flere tiltak for å redusere bruk av midlertidig ansettelse i ordinære undervisnings- og forskerstillinger. Dette bl.a for å øke internasjonal rekruttering. Person Target dates: responsible: Dean End 2018 HR-director End HR-director Fortløpende 7

46 4 Research training and career development For å gjøre forskerkarrieren mer attraktiv anbefaler Charter & Code at institusjonene legger til rette for en organisert forskerutdanning, at postdoktorstillinger brukes til faglig utvikling, og at forskernes karriereutvikling inkluderes i HR-strategien for forskere. Det foreslås at forskere kontinuerlig bør oppdatere seg faglig, samt at veilednings- og undervisningsinnsatsen bør prioriteres og verdsettes gjennom forskernes karriereutvikling. Ansattes kompetanse er avgjørende for universitetets utvikling og resultatoppnåelse. Med utgangspunkt i universitetsstrategien gjennomføres det ulike kompetanseutviklingstiltak. Kompetanse- og karriereutvikling skal være et naturlig tema i den ansattes årlige utviklingssamtale med nærmeste leder. I Norge gir opprykksordningen mulighet til å stige i de akademiske gradene uten at man må søke på en utlyst stilling. Førsteamanuenser kan søke om opprykk til professor og få sin kompetanse vurdert av norske og internasjonale fagfeller. Dersom søkeren vurderes kompetent, har vedkommende rett til tittel og lønn som professor. UiS er opptatt av å legge til rette for at vitenskapelig ansatte kan kvalifisere seg til en høyere vitenskapelig stilling. Tilbud om forskningstermin for fast ansatte i vitenskapelig stilling er et viktig virkemiddel for å sikre et høyt faglig/vitenskapelig nivå innenfor utdanning, forskning og formidling. Forskningstermin benyttes til frikjøp fra undervisning i inntil to semester for å gi den ansatte med sammenhengende tid til forskning. Forskningstermin kunngjøres og innvilges av det enkelte fakultet og museet. Fast ansatte i kombinert undervisnings- og forskerstilling må dokumentere pedagogisk basiskompetanse eller ta imot tilbud om kurs som gir slik kompetanse. Alle nyansatte som skal ivareta undervisning må det første året delta på et kollegabasert veiledningsprogram. Utvikling av undervisningskvaliteten, herunder innføring av nye moderne undervisningsmetoder, er et strategisk satsingsområde som vil bli fulgt opp med kompetanseutviklingstiltak for vitenskapelig ansatte. Universitetets ledere er viktige bidragsytere for medarbeidernes utvikling og resultatoppnåelse. Lederutvikling er derfor et prioritert personalpolitisk tiltak. Det er fastsatt en plattform for ledelse ved UiS, plattformen tydeliggjør bl.a hva vi mener med godt lederskap og medarbeiderskap. UiS tilbyr forskerutdanning som leder frem til graden ph.d. Formålet med ph.d.-utdanningen er å utdanne selvstendige forskere på internasjonalt nivå i samspill med nasjonale og internasjonale forskningsmiljøer. Universitetets forskerutdanning tar sikte på å oppfylle nåværende og framtidige behov for høy kompetanse i akademia og samfunnet for øvrig. Forskerutdanningen består i aktivt forskningarbeid under veiledning, og innbefatter planlegging og gjennomføring av et selvstendig ph.d.-prosjekt som resulterer i en avhandling, samt en mindre kursdel. Fakultetene har ansvar for ph.d.-utdanningen innenfor sine fag, og har det faglige og administrative ansvaret for egne ph.d.-programmer. Kvalitet i forskerutdanningen bygger på utvelgelse av de beste kandidatene, god veiledning og oppfølging i stipendiatperioden, håndtering av bekymringsmedlinger og avvik, god kvalitet i doktorgradskursene, og god kvalitet i bedømmelse og ved gjennomføring av disputas. UiS vil videreutvikle og styrke kvaliteten i alle ledd i ph.d.-løpet. Det vil særlig bli lagt vekt på å styrke veilederrollen og påse at alle som blir gitt veilederansvar gjennomfører nødvendig opplæring. Kandidater i forskerutdanning ved UiS er i all hovedsak ansatt som stipendiater ved universitetet. Forskerutdanningen er tre år, men mange stipendiater tilbys ett års pliktarbeid for å få variert erfaring av relevans for en framtidig akademisk karriere.i en internasjonal kontekst har de relativt gode lønns- og arbeidsbetingelser med rett til sosiale ytelser på linje med andre offentlig ansatte i Norge. 8

47 Action points: Person responsible: Target dates: Alle ansatte skal stimuleres til kompetanseutvikling. Det HR-direktør fortløpende skal legges til rette for institutt- og senterledere slik at de kan utøve aktiv personalledelse overfor alle ansatte, inkl stipendiater, jf pkt 36 Kvalitetssikre utviklingssamtalen som et verktøy i arbeidet HR-direktør End 2018 med medarbeiderutvikling, jf pkt 36 Ansatte i rekrutteringsstillinger ved UiS skal ha god og jevnlig faglig veiledning i sin kompetanseutvikling. Fastsette tydelige forventninger til veilederrollen og påse at alle som blir gitt veilederansvar gjennomfører nødvendig opplæring, jf pkt 36. FIA- direktør End

48 Conclusions The action plan has been conducted by the same multidisciplinary team working with the GAP analysis, composed by members from the HR department (HR), The Research and Innovation department (FIA) and The Education Unit / International office (UA). The team has worked closly with different members of the academic staff, vice rector and other members of the governing body at UiS. The goal has been to reveal UiS s weaknesses, UiS's practice today and seeked to find a best practice. The same members have also worked on an International Plan for Mobility, conclusions from the gap analysis are based as a foundation to esablish a best practice for incoming and outgoing researchers and set as actions. In the review of the Gap analysis concrete challenges has been been set to actions, based on objectives and strategic guidelines embodied in the University Strategy in the areas of: Education and learning environment. Research and Innovation. Dissemination and communication. Organisation and resources. Strategic alliances and internationalization. Emphasis is placed on developing an action-oriented plan with specific actions that can be complied with, measured and according to UiS obligations by having signed the Charter for Researchers and adopted the Code of Conduct for Recruitment. Having committed to the EU Programmes for Researcher mobility, comply our objectives, the 40 principles and therefore also after evaluation also be able use the logo HR Excellence in Researh. This action plan will be the key document to start the necessary internal processes to reach the targets set and according to the estimated deadlines set in this document. 10

49 GAP ANALYSIS The European Charter for Researchers and Code of Conduct for the Recruitment of Researchers University of Stavanger (UiS), Norway 5. October of 45

50 I. Ethical and professional circumstances 1. Research freedom Researchers should focus their research for the good of mankind and for expanding the frontiers of scientific knowledge, while enjoying the freedom of thought and expression, and the freedom to identify methods by which problems are solved, according to recognised ethical principles and practices. Researchers should, however, recognise the limitations to this freedom that could arise as a result of particular research circumstances (including supervision/guidance/management) or operational constraints, e.g. for budgetary or infrastructural reasons or, especially in the industrial sector, for reasons of intellectual property protection. Such limitations should not however contravene recognised ethical principles and practices, to which researchers have to adhere. Relevant legislation UiS regulations and practice Comments/Challenges Actions/measures The Universities and University Colleges Act, sections 1-1 Purpose and 1-5 Academic freedom and responsibility. The Universities and Colleges Act requires universities and university colleges to safeguard and facilitate freedom of research. The principle of research freedom is strongly protected by national legislation. Through the Act Norwegian Universities are made accountable for the safeguarding and facilitating of research freedom. The principle of research freedom is well-established in Norway. Legislation, approved guidelines and established practice in the area of research ethics support this principle as well. 2 of 45

51 2. Ethical Principles Researchers should adhere to the recognised ethical practices and fundamental ethical principles appropriate to their discipline(s) as well as to ethical standards as documented in the different national, sectoral or institutional Codes of Ethics. Relevant legislation UiS regulations and practice Comments/Challenges Actions/measures The Research Ethics Act (2007), 1. The act gives mandates to the Regional Research Ethics Committees (REC) and the National Commission for the Investigation of Research Misconduct. The Research Ethics Committee was set up by the university board of directors on 20 December Not all information related to Research Ethics is available in English. The Universities and University Colleges Act, The Heatlh and Research Act The Biotechnology Act The Patents Act Ethical research guidelines for: - social sciences, the humanities, law and theology (cf. NESH) - science and technology research (cf. NENT) - medicine and health. Statutory provisions that protect the integrity of participants in research: - Act of 21 May 1999 relating to the strengthening of the status of human rights in Norwegian law - Act of 2 July 1999 relating to health personnel, etc. - Act of 2 July 1999 relating to patients rights - Act of 2 July 1999 relating to specialist health services - Act of 21 February 2003 relating to biobanks - Act of 14 April 2000 relating to the processing of personal data - Act of 18 May 2001 on personal health data filing systems and the processing of personal health data - Declaration of Helsinki on research involving human subjects. The Research Ethics Committee is the advisory body on research ethics at UiS and IRIS AS. The role of the committee is to be prepared and proactive, and to help ensure that research at UiS and IRIS is conducted in accordance with recognised norms. The committee has 8 members and is made up as follows: 1 vice-dean for research, 2 members of the permanent scientific staff from the remaining two faculties, 1 representative from IRIS, 3 external members with supplementary skills, and 1 research fellow selected via UISDC.The chair of the committee is one of the external members. The Director of Research is the committee s secretary. The Research Ethics Committee is intended to reflect and supplement the tasks of the national committees for research ethics in science and technology (NENT), and social sciences and the humanities, law and theology (NESH) within the fields of: - Research ethics, freedom and competence of research, - Consideration for individuals, - Consideration for groups and institutions - The research community - Contract research - Dissemination of research UiS has recruited an ombudsman for students. The Research Ethics Committee has recommended the appointment of an ombudsman for research ethics. All information related to Research Ethics will be available in English. UiS considers to extend the Research Ethics Committee s mandate to improve institutional practices and framework. The Research Ethics Committee recommends that when scientific publications are entered into Cristin, it be made compulsory for UiS researchers, where relevant, to tick statements confirming that they have complied with research ethics guidelines. The Research Ethics Committee urges UiS to implement this. UiS will consider the appointment of a Research ombudsman 3 of 45

52 Norms regarding publication, authorship, plagiarism and copyright which improve the transparency and verifiability of research results: - Act of 12 May 1961 relating to copyright in literary, scientific and artistic works - Vancouver Convention (guidelines on the publication of scientific articles). - (The Public administration Act - Freedom of Information Act) Norms that require the institution to store research material/research base information: Research Council of Norway s general terms and conditions, section 5.3 regarding the format and storage of reports Research projects must be approved in accordance with acts including The Health Research Act (REC) and The Personal Data Act (NSD) The Letter of Allocation from the Ministry of Education and Research to the institution is also frequently mentioned, which requires the institution to comply with ethical guidelines. The Research Ethics Committee must keep itself up to date regarding the work and current tasks of the national committees, and issue statements regarding specific cases relating to research ethics submitted by IRIS and UiS organisations and staff. It must keep itself informed of research ethics issues at the university and in the wider social debate. The committee reports annually to the board of UiS on its work. The Research Ethics Committee has been set up at UiS as a body to which any cases may be submitted. It is intended to process individual cases relating to suspected breaches of good scientific practice. See institutional procedures Ethics have been on the agenda of Leadership Forum. An annual seminar is organised by the Research and Innovation Department and it has been fully subscribed. 4 of 45

53 3. Professional liability Researchers should make every effort to ensure that their research is relevant to society and does not duplicate research previously carried out elsewhere. They must avoid plagiarism of any kind and abide by the principle of intellectual property and joint data ownership in the case of research carried out in collaboration with a supervisor(s) and/or other researchers. The need to validate new observations by showing that experiments are reproducible should not be interpreted as plagiarism, provided that the data to be confirmed are explicitly quoted. Researchers should ensure, if any aspect of their work is delegated, that the person to whom it is delegated has the competence to carry it out. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act, sections 1-1 Purpose and 1-3 the Institution s activities and 1-5 academic freedom and responsibility. Describes the institution s social mission of disseminating the results of research and contributing to innovation and value creation, as well as the individual researchers rights and obligations with respect to research activities. Social relevance in the sense that the work is not duplicated is ensured at the time of funding allocation. Checks to identify and prevent duplication and plagiarism are performed through peer reviews. Research can somewhat be duplicated in the attempt at validating new methods and theories. Hence, the first statement is acceptable in a broader meaning. The Patents Act Regulates intellectual property rights. The Copyrigh Act regulates copyright (text, audio, images), including citation. The Act respecting the Right to Employees Inventions Research projects must be approved in accordance with acts including The Health and Research Act (REC) and Personal Data Act (NSD) Any suspicion of cheating or plagiarism is handled according to rules regarding complaints. Responsibilities regarding the delegation of work tasks are described in the ethical guidelines. UiS Employee s Handbook is available to all employees. 5 of 45

54 4. Professionalism Researchers should be familiar with the strategic goals governing their research environment and funding mechanisms, and should seek all necessary approvals before starting their research or accessing the resources provided. They should inform their employers, funders or supervisor when their research project is delayed, redefined or completed, or give notice if it is to be terminated earlier or suspended for whatever reason. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures Research projects must be approved in accordance with acts including The Health and Research Act (REC) and Personal Data Act (NSD), cf. section 2. Strategic plans at all levels in the institution and action plans are available. A revision of the University s strategy is in progress and all documents related to the process are available to all employees on the Intranet. The Universities and University Colleges Act Research projects shall be conducted in compliance with UiS practice and regulations at the appropriate level in the institution. Online compendia are compiling all applicable procedures and guidelines. Project applications shall be approved at departmental management level with regard to academic prioritisation, claims for financial and administrative resources, input, recruitment, etc. Separate reporting procedures apply to externally funded projects. Three full time staff in the R&I Division are providing support in proposal development and guidance in project execution whenever needed, in addition to Research Advisers working at Faculty level. Knowledge about project management and related routines could be enhanced. Continue to develop project management expertise and expertise in writing applications. Several courses on writing applications (Norwegian Research Council, Horizon 2020) are held every year. Integrate project management better into PhD studies by for instance arranging a yearly seminar. Internal regulations and practice regarding project management at UiS shall be part of the introductory program for newly appointed researchers. 6 of 45

55 5. Contractual and legal obligations Researchers at all levels must be familiar with the national, sectoral or institutional regulations governing training and/or working conditions. This includes Intellectual Property Rights regulations, and the requirements and conditions of any sponsor or funders, independently of the nature of their contract. Researchers should adhere to such regulations by delivering the required results (e.g. thesis, publications, patents, reports, new products development, etc.) as set out in the terms and conditions of the contract or equivalent document. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions /measures Researchers terms and conditions of employment are regulated by: - The Universities and University Colleges Act, - The Public Administration Act - The Working Environment Act - The Act respecting the Right to Employees Inventions - The Copyright Act - The Patents Act Cf. points 8, 24 and 31 The obligation applies to individual researchers, and the task of UiS will be to make essential information available and to inform researchers clearly that they are obliged to familiarise themselves with it. The standard contract of employment refers to relevant regulations regarding employment terms and conditions. It clarifies rights and obligations in accordance with the IPR policy of UiS. IPR policy also regulates procedures to be followed by employees regarding technology transfer including information about Validé (UiS s Technology Transfer Office). UiS should improve the information flow with respect to duties and obligations connected to participation in externally funded projects. Start-up meetings for externally funded projects coordinated by UiS will be generalised to all departments across the organisation. 7 of 45

56 6. Accountability Researchers need to be aware that they are accountable towards their employers, funders or other related public or private bodies as well as, on more ethical grounds, towards society as a whole. In particular, researchers funded by public funds are also accountable for the efficient use of taxpayers' money Consequently, they should adhere to the principles of sound, transparent and efficient financial management and cooperate with any authorised audits of their research, whether undertaken by their employers/funders or by ethics committees. Methods of collection and analysis, the outputs and, where applicable, details of the data should be open to internal and external scrutiny, whenever necessary and as requested by the appropriate authorities. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures Handling and storing research data is regulated by acts including: The Personal Data Act The Biotechnology Act The Health and Research Act Cf. section 4 &5, annual reporting by staff. Rules for financial management at UiS. See the Project Leader s Manual. Due to the organisation structure and the disparate volume of projects across UiS, the exchange of best practice in terms of EU-funded project management is not fully secured within the organisation. National regulations from the Ministry of Education & Research (Letter of Allocation) The Universities and University Colleges Act, The Civil Service Act Regulations on financial management in central government (12 March 2003) The Research Council of Norway and the EU specify requirements in their contracts regarding the storage of data. Comprehensible and frequent financial reports are available for leaders and faculties through AGRESSO facilitating a more efficient project steering and decision-support for the leadership. UiS hosts once a year a course in budgeting and financial reporting in connection with EU projects. These courses are dedicated to both scientific and support staff and is led by external professionals in the field. UiS employees also have access to courses on this topic organised by the Research Council of Norway and the EC. Launch a series of internal seminars aiming at better knowledge transfer and best practice with respect to project management of external funded projects. The target group will be support staff at all levels of the organisation. 8 of 45

57 7. Best research practice Researchers should at all times adopt safe working practices, in line with national legislation, including taking the necessary precautions for health and safety and for recovery from information technology disasters, e.g. by preparing proper back-up strategies. They should also be familiar with the current national legal requirements regarding data protection and confidentiality protection requirements, and undertake the necessary steps to fulfil them at all times. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Working Environment Act Immediate supervisors are given HSE responsibility by Norwegian law. Cf. Chapter 3 Working environment measures (regarding safety, occupational health services, HSE obligations, etc.) Cf. Chapter 4 Requirements regarding the working environment Paragraphs 2-3, 3-1 and 4-2 regarding participation (employee engagement) Cf. sections 6 (regarding regulations on handling research data). There is a need to improve the understanding of roles and to improve skills in handling this responsibility at UiS. (Cf. sections 6 and 23). All HSE-related material shall be available in English and should ideally be adapted to the target group, i.e. with a fair distinction between lab users, senior researchers, administrative and managerial staff, etc. 9 of 45

58 8. Dissemination, exploitation of results All researchers should ensure, in compliance with their contractual arrangements, that the results of their research are disseminated and exploited, e.g. communicated, transferred into other research settings or, if appropriate, commercialised. Senior researchers, in particular, are expected to take a lead in ensuring that research is fruitful and that results are either exploited commercially or made accessible to the public (or both) whenever the opportunity arises. (See also section 3.) Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 1-3 Social mission, to disseminate the results of research and contribute to innovation and value creation. Section 1-5 point 6, prohibition against keeping the results of research permanently secret. Employment contracts, UiS IPR policy and other applicable terms and regulations imposed by financing bodies. The Act relating to the Right to Employees Inventions Regulates the employee s duty to report inventions. The Copyright Act regulates copyright (text, audio, image), including citation. The Patents Act Cf. section 3, Professional liability The employment contract refers to the IPR Policy that in turn describes in detail the procedures for employees regarding reporting of research results with commercial potential to the TTO of UiS (Validé). In the recently adopted revised routine for establishing work plans for researchers, to be used by managers across the university, work with commercialisation is treated equal to that of research and teaching. UiS aspires to apply open access principles to all publicly funded projects unless otherwise specified. The University Library actively serves as an advising authority in the matter of Open Access publications towards researchers. Work regarding patents and inventions is time-consuming, and does not provide any incentives in the form of results-based funding. NIFU (Norwegian Institute for Studies in Innovation, Research and Education) has recently submitted a report to the ministries of Education & Research and Trade, Industry & Fisheries 18/15: stating that indicators are not good enough to be used in the allocation model for results-based funding (see proposal for development agreement with the Ministry of Education & Research). This may cause managers/ researchers to prioritize. other tasks (that will provide incentives). The Ministry of Research and Education has recently initiated a national hearing on Open Access. UiS shall encourage further Open Access publications by increasing financial support. 10 of 45

59 9. Public engagement Researchers should ensure that their research activities are made known to society at large in such a way that they can be understood by non-specialists, thereby improving the public's understanding of science. Direct engagement with the public will help researchers to better understand public interest in priorities for science and technology and the public's concerns. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures Cf. section 3, Professional liability and Information in English about research section 8 Dissemination at UiS is inadequate. Letter of Allocation from the Ministry of Education & Research UiS is widely involved in the community through its research and development work and its general dissemination. UiS participates in National Science Week and on the website forskning.no among others. A digital knowledge archive has been set up at UiS. The R&D committee has adopted a policy regarding scientific publication on the UiS knowledge archive: All peer-reviewed journal articles written by staff at UiS must be made available on the UiS knowledge archive as soon as possible after publication, provided that the publisher permits the scientific work to be kept in such an archive. Published scientific articles uploaded to Cristin are awarded full publication points payment. UiS has also introduced a dissemination component that awards payment in monetary form. Dissemination Award. Update our information in English about research at UiS 11 of 45

60 10. Non-discrimination See also part II Employers and/or funders of researchers will not discriminate against researchers in any way on the basis of gender, age, ethnic, national or social origin, religion or belief, sexual orientation, language, disability, political opinion, social or economic condition. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/Comments Actions/measures Protection against discrimination in employment is ensured through four different laws: 1. The Gender Equality Act prohibits discrimination on the basis of gender, pregnancy and parental leave. 2. The Disability and Discrimination Act prohibits discrimination on the basis of ethnicity, national origin, descent, skin colour, language, religion or belief. 3. The Anti-Discrimination and Accessibility Act prohibits discrimination on the basis of physical disability. The act also stipulates requirements regarding individual facilitation at the workplace. 4. The Working Environment Act prohibits discrimination on the basis of political views, membership of a trade union, or age. UiS s strategy and personnel policy states that everyone at UiS must show tolerance, irrespective of gender, age, belief and culture. Main focus on equality. Inclusive workplace work adapted to working capacity and stage of life. Practical facilitation for disabled people. UiS conducts a survey on working conditions every 2 years and undertakes the necessary actions identified out of the survey s results. Increased international recruitment requires more expertise in the recruitment process. There is a need to improve the hosting arrangements and integration of foreign employees. Bachelor's and master's degree programmes are mainly taught in Norwegian, which means that UiS has limited opportunities for recruiting academics who only speak English. UiS should consider whether fluent Norwegian language skills are always necessary in order to be appointed to academic positions or if one can start working in English while learning Norwegian. All of the acts share the following stipulations: - They prohibit direct and indirect discrimination and harassment. Retaliation for notifying of harassment, and for instructing or contributing to harassment are also prohibited. - The prohibition on harassment applies to all the aspects of an employment relationship: Advertisement of the position, hiring, relocation, promotion, training and other skills development, pay and working conditions, termination and summary dismissal. UiS implement a practice that researchers with teaching duties shall have a fairly good command of a Scandinavian language within two years of employment. Measures include improving English proficiency in current staff and offer Norwegian language courses to full-time international staff members. Letter of Allocation from the Ministry of Education and Research. 12 of 45

61 The Directorate of Integration and Diversity (IMDi) has prepared a handbook on working life: Equality and diversity. Tips and check lists for the workplace. The equality and anti-discrimination ombudsman has prepared a handbook for the university, university college and research institute sectors. 13 of 45

62 11. Assessment/appraisal systems Employers and/or funders should introduce for all researchers, including senior researchers, evaluation/appraisal systems for assessing their professional performance on a regular basis and in a transparent manner by an independent (and, in the case of senior researchers, preferably international) committee. Relevant legislation UiS regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Basic Collective Agreement Salary guidelines Employees can apply for salary increases through the negotiation system, based on UiS s pay policy. Negotiations between the parties in the employment relationship/management decisions. All employees in teaching and research positions have performance appraisal interviews once a year. 14 of 45

63 II. Recruitment 12. Recruitment Employers and/or funders should ensure that the entry and admission standards for researchers, particularly at the beginning at their careers, are clearly specified and should also facilitate access for disadvantaged groups or for researchers returning to a research career, including teachers (of any level) returning to a research career. Employers and/or funders of researchers should adhere to the principles set out in the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers when appointing or recruiting researchers. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities- and university Colleges See section 13 See section 13 Act chapter 6. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Civil Service Act regulates matters such as appointment in public categories. The Anti - Discrimination Act The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. The State Personnel Handbook Personnel regulations including provisions on advertising a vacancy, processing applications and appointment. The minimum requirements and criteria by which applicants are ranked must be stated in the text of the advertisement and the description of the position. 15 of 45

64 13. Recrutiment (Code) Employers and/or funders should establish recruitment procedures which are open, efficient, transparent, supportive and internationally comparable, as well as tailored to the type of positions advertised. Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants. Employers should include a description of the working conditions and entitlements, including career development prospects. Moreover, the time allowed between the advertisement of the vacancy or the call for applications and the deadline for reply should be realistic. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities- and University Colleges Act chapter 6 regulates advertisement and appointments of teaching and researchers positions. Personnel regulations including provisions on advertising a vacancy, processing applications and appointment. The recruitment process for scientific positions is time-consuming. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Civil Service Act regulates matters such as appointment in public categories. Act relating to public access to documents in the public administration. Chapter 5, regulates the applicant s right to insight into the appointment process The Freedom of Information Act regulates the general public s right to access the list of applicants. The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. As a general rule, vacant positions must be advertised publicly on the university s website and other relevant portals in Norway. Recruitment positions and permanent scientific positions must normally also be advertised internationally via portals such as Euraxess. Position within the organisation, tasks, required qualifications and terms and conditions of employment are specified in the advertisement. There must also always be a person available for contact, who can provide supplementary information. The deadline for applications must be a minimum of two weeks from the date of the advertisement, and normal practice is for this to be a minimum of three to four weeks. Opportunities for career development are not part of the advertisement, but these may be discussed during the interview with relevant candidates. International recruitment has not been sufficiently prioritised in some academic fields. Academic fields are often narrow, and national experience and knowledge are required for an appointment. Terms and conditions of employment, including career development opportunities, can be clarified in advertisements. The working language is Norwegian. Professionalise and improve the efficiency of recruitment processes, and improve international recruitment procedures. Specify that all recruitment positions and permanent scientific positions must be advertised internationally, and specify that all advertisements must be available in both Norwegian and English. Review advertisement templates with the aim of marketing better expectations and opportunities with regard to appointments. 16 of 45

65 14. Selection (Code) Selection committees should bring together diverse expertise and competences and should have an adequate gender balance and, where appropriate and feasible, include members from different sectors (public and private) and disciplines, including from other countries and with relevant experience to assess the candidate. Whenever possible, a wide range of selection practices should be used, such as external expert assessment and face-to-face interviews. **Members of selection panels should be adequately trained. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act, chapter 6. The academic qualifications of all candidates shall be assessed by an expert committee. Both genders shall be represented on the expert committee. It is stated that, in addition to interviews, the appointing body can conduct trial lectures or other tests. Personnel regulations including provisions on advertising a vacancy, processing applications and appointment. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts Sets requirements for scientific expertise for experts and the composition of expert committees. For the appointment of a professor/associate professor, the committee shall include a member from another country wherever possible and for the subject areas this is natural. For appointment to mainstream teaching and research positions the applicants' academic skills shall be assessed by an expert committee composed in accordance with the provisions of the regulations. The position's immediate superior is responsible for conducting the interview and trial lecture. Applicants for recruitment positions are normally assessed by an internal committee with scientific expertise in the applicants' subject areas. Both genders should normally be represented on the committee. Interviews and reference checks are conducted before appointment. Applicants for positions that include teaching must also complete a trial lecture. The employee representative on the appointments committee participates in the interview. In some subject areas persons from the private sector are appointed to the expert committee. In several subject areas there are few women with scientific expertise at the professor level. It is therefore difficult to satisfy the requirement that both genders should be represented in the expert committee when evaluating applicants for professor positions. The foremost experts in the various subject areas are often under considerable pressure at work and are therefore difficult to recruit to expert committees. The appointment of an expert from another country is challenging in subject areas where announcements are only made in Norwegian. The importance of a wide range of assessment methods can be made more explicit in the university's recruitment procedures. As new managers and new members of the evaluation committee are appointed on a regular basis it is challenging to ensure that these receive adequate training. Efforts have been made to safeguard this in the electronic manager's handbook with a detailed description of the processes and assessment methods. Require that a considerable effort is made to appoint members of both sexes to expert committees. Professionalise the recruitment processes, including by preparing several assessment templates that ensure that all candidates are assessed in accordance with established skill requirements. Require a member from another country to be appointed to expert committees considering applicants for professorships, cf. also measures under section 13 stipulating that all vacancies for permanent scientific positions shall be announced in English. Offer annual courses in recruitment methodology for employees undertaking assessment of candidates. 17 of 45

66 15. Transparency (Code) Candidates should be informed, prior to the selection, about the recruitment process and the selection criteria, the number of available positions and the career development prospects. They should also be informed after the selection process about the strengths and weaknesses of their applications. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Public administration act: Gives the applicant the right of access to the expanded applicant list, nomination order and applications from nominated candidates, but not competence assessment, cf. Chapter 5 of the regulations. The selection criteria shall always appear in the advertisement text published on the university website; these form the basis for the ranking of prospective candidates and appointment to the position. Information for applicants is an improvement area. An orderly recruitment process with good and frequent information provided to the applicants is important both for the applicants and the university's reputation. Decisions on employment matters are exempt from the rules on provision of grounds in the Public Administration Act, sections 24 25, cf. section 3 of the Act. When advertising vacancies the person to contact about the recruitment process shall always be specified. When advertising mainstream teaching and research positions, it must be stated in the advertisement text that applicants' scientific qualifications will be assessed by an expert committee on the basis of the material submitted. Furthermore, it shall be stated that prospective candidates will be invited for interviews and trial lectures before appointment. All applicants will receive confirmation of the receipt of their application and information about the expected decision date. Prospective candidates will be informed about the status of the process related to interviewing, etc. When the appointment process is concluded all applicants will be informed of who has been appointed. For appointment to mainstream teaching and research positions all applicants shall receive the expert committee's assessment and be given an opportunity to comment on this. Feedback will not be provided on Applicants for recruitment positions (research fellows and post-doctoral research fellows) should receive feedback on the scientific qualifications for the position similar to applicants for mainstream teaching and research positions. Terms and conditions of employment, including career development opportunities, can be clarified in advertisements. Give applicants for recruitment positions insight into the assessment of scientific qualifications. Establish a career page on the university's external web pages that markets the university as a workplace in addition to advertising vacancies. Review advertisement templates with a view to better highlighting working conditions (beyond salary) and career opportunities. 18 of 45

67 strengths and weaknesses beyond this. The number of vacant positions is stated on the university's website. Opportunities for career development are not part of the advertisement, but these may be discussed during the interview with relevant candidates. 19 of 45

68 16. Judging merit (Code) The selection process should take into consideration the whole range of experience of the candidates. While focusing on their overall potential as researchers, their creativity and level of independence should also be considered. This means that merit should be judged qualitatively as well as quantitatively, focusing on outstanding results within a diversified career path and not only on the number of publications. Consequently, the importance of bibliometric indices should be properly balanced within a wider range of evaluation criteria, such as teaching, supervision, teamwork, knowledge transfer, management of research and innovation and public awareness activities. For candidates from an industrial background, particular attention should be paid to any contributions to patents, development or inventions. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities- and University Colleges Act Section 6-3, appointment to teaching and research positions based on the job description (including qualification requirements) stated in the announcement text and position description (advertisement). An overall assessment of the applicant's skills for the position based on the requirements set out in the advertisement, including evaluation of education, experience and personal suitability, shall always be undertaken. Unsatisfactory practice of adopted guidelines for the evaluation of applicants. Professionalise recruitment processes with emphasis on the use of various selection methods for the assessment of the applicant's overall qualifications. Clarify expectations for expert committees. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. The State Personnel Handbook Qualifications in creativity, innovation and the commercialisation of research shall be emphasised in appointment to scientific positions. Guidelines for expert assessment of applicants for professorships. Expands upon qualification requirements and expectations for the committee's evaluation. The committee shall emphasise both the depth and breadth of scientific qualifications. The Guidelines for the assessment of teaching expertise shall help to assure quality in the assessment of the applicant's educational and didactic skills related to higher education. Guidelines for the assessment of applicants for research fellowships. Applicants shall be assessed in relation to the requirements for admission to the post-doctoral fellowship programme, academic qualifications, project quality and personal suitability. 20 of 45

69 17. Variations in the chronological order of CVs(Code) Career breaks or variations in the chronological order of CVs should not be penalised, but regarded as an evolution of a career, and consequently, as a potentially valuable contribution to the professional development of researchers towards a multidimensional career track. Candidates should therefore be allowed to submit evidence-based CVs, reflecting a representative array of achievements and qualifications appropriate to the post for which application is being made. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 6-3, appointment to teaching and research positions based on the job description (including qualification requirements) stated in the announcement text and position description (advertisement) A thorough assessment of all applicants' total skills for the position shall be undertaken, cf. section 16. Any career interruptions shall be clarified during the recruitment process. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. The State Personnel Handbook 21 of 45

70 18. Recognition of mobility experience (Code) Any mobility experience, e.g. a stay in another country/region or in another research setting (public or private) or a change from one discipline or sector to another, whether as part of the initial research training or at a later stage of the research career, or virtual mobility experience, should be considered as a valuable contribution to the professional development of a researcher. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 6-3, appointment to teaching and research positions based on the job description (including qualification requirements) stated in the announcement text and position description (advertisement). An overall assessment of the applicant's skills for the position based on the requirements set out in the advertisement shall always be undertaken, cf. section 16. Internationalisation is a priority at the University of Stavanger. Mobility experience is not sufficiently emphasised in appointments to teaching and research positions. Stipulate that mobility experience, domestic and international, should be emphasised in appointments to teaching and research positions. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident post-doctoral research fellows can only be appointed for one period at the same institution. The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. The State Personnel Handbook 22 of 45

71 19. Recognition of qualifications (Code) See also sections 16 and 17.) Employers and/or funders should provide for appropriate assessment and evaluation of the academic and professional qualifications, including non-formal qualifications, of all researchers, in particular within the context of international and professional mobility. They should inform themselves and gain a full understanding of rules, procedures and standards governing the recognition of such qualifications and, consequently, explore existing national law, conventions and specific rules on the recognition of these qualifications through all available channels. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 6-3, appointment to teaching and research positions based on the job description (including qualification requirements) stated in the announcement text and position description (advertisement). An overall assessment of the applicant's skills for the position based on the requirements set out in the advertisement shall always be undertaken, cf. section 16. Insufficient knowledge about the recognition of foreign qualifications and experience among managers and HR employees. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident post-doctoral research fellows can only be appointed for one period at the same institution. The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. The State Personnel Handbook NOKUT approves foreign qualifications and provides information on arrangements for approval and foreign authorisation. The assessment of foreign qualifications and experience is timeconsuming. This often leads to delays in the recruitment process. This is particularly true in cases where the documentation is not available in English or a Scandinavian language. Create a joint function with particular expertise in the recognition of foreign qualifications. Require that the documentation of foreign qualifications and experience is available in English or a Scandinavian language. 23 of 45

72 20. Seniority (Code) The levels of qualifications required should be in line with the needs of the position and not be set as a barrier to entry. Recognition and evaluation of qualifications should focus on judging the achievements of the person rather than his/her circumstances or the reputation of the institution where the qualifications were gained. As professional qualifications may be gained at an early stage of a long career, the pattern of lifelong professional development should also be recognised. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 6-3, appointment to teaching and research positions based on the job description (including qualification requirements) stated in the announcement text and position description (advertisement). The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident The principle, although it is not specified by law, that the person appointed must be the best qualified (the qualification principle), is clear in the public administration. The State Personnel Handbook The selection criteria shall always appear in the advertisement text published on the university website. These form the basis for the university's ranking of candidates and appointment to the position. The criteria stipulated shall be in accordance with the responsibilities and tasks intended for the holder of the position; see the university's Employment Structure for Teaching and Research. An overall assessment of the applicant's skills for the position based on the requirements set out in the advertisement, including evaluation of education, experience and personal suitability, shall always be undertaken. 24 of 45

73 21. Postdoctoral appointments (Code) Clear rules and explicit guidelines for the recruitment and appointment of postdoctoral researchers, including the maximum duration and the objectives of such appointments, should be established by the institutions appointing postdoctoral researchers. Such guidelines should take into account time spent in prior postdoctoral appointments at other institutions and take into consideration that the postdoctoral status should be transitional, with the primary purpose of providing additional professional development opportunities for a research career in the context of long-term career prospects. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident The regulations mean that an applicant can only be appointed as a post-doctoral research fellow for one period at the same institution. Post-doctoral research fellows are normally appointed for a period of two to three years. For appointments lasting more than two years, compulsory duties are often assigned in addition to the research tasks. Unsatisfactory application of the regulatory requirements for a project plan and the monitoring of postdoctoral research fellows. Emphasise the purpose of the position and the importance of good introduction and monitoring to managers and HR employees. Remind them that postdoctoral research fellows must not be assigned compulsory duties beyond those stipulated in the project plan. 25 of 45

74 III. Conditions of employment and social security 22. Recognition of the profession All researchers engaged in a research career should be recognized as professionals and be treated accordingly. This should commence at the beginning of their careers, namely at postgraduate level, and should include all levels, regardless of their classification at national level (e.g. employee, postgraduate student, doctoral candidate, postdoctoral fellow, civil servants). Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 6-3, appointment to teaching and research positions based on the job description (including qualification requirements) stated in the announcement text and position description (advertisement) Scientists and candidates for such posts are recognised by the University of Stavanger, regardless of their skill level. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specifies criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applicants. Candidates with a five-year Master's can be offered a recruitment position as a research fellow with the aim of completing research training. Several research fellows continue in their post-doctoral positions before they are appointed to ordinary teaching and research posts, if applicable. There is a different status for doctoral students who are employed in a research fellowship at the University of Stavanger and those who have the status of doctoral student without employment at the University of Stavanger. PhD students who are not employees at UiS, might not have an office at campus and can sometimes have less opportunity to become fully integrated into the academic community. The UiS Supervisor Training is focusing on the supervisors role in involving their students in the academic community. Each institute is encouraged to create arenas where all of their doctoral students can meet, between themselves and with their supervisors. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident Doctoral students who are employed in research fellowships and postdoctoral fellows have the same rights and status as other employees. 26 of 45

75 23. Research environment Employers and/or funders of researchers should ensure that the most stimulating research or research training environment is created which offers appropriate equipment, facilities and opportunities, including for remote collaboration over research networks, and that the national or sectoral regulations concerning health and safety in research are observed. Funders should ensure that adequate resources are provided in support of the agreed work programme. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Working Environment Act The University of Stavanger has a good infrastructure for research and a systematic approach to health, safety and the environment (HSE). In the HSE area, national law imposes a comprehensive monitoring responsibility on the employer. All managers are responsible for HSE work at their unit, with assistance from consultants in the HR department. The development of research groups and good infrastructure for these must be prioritised. Research activities are mainly project-funded project in Norway. Externally funded research projects do not always cover the costs of the resources required. Employee review. Conducted every other year. Line managers are responsible for following up the results of the review. Ensure that the overheads on external projects cover the real costs of necessary resources. Clarify expectations and economic conditions before the appointment of researchers. 27 of 45

76 24. Working conditions Employers and/or funders should ensure that the working conditions for researchers, including for disabled researchers, provide where appropriate the flexibility deemed essential for successful research performance in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective-bargaining agreements. They should aim to provide working conditions which allow both women and men researchers to combine family and work, children and career. Particular attention should be paid, inter alia, to flexible working hours, part-time working, tele-working and sabbatical leave, as well as to the necessary financial and administrative provisions governing such arrangements. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Working Environment Act In general there are good and flexible working conditions in Norway with There is room for improvement in terms of financial support and The Civil Service Act /in English adaptation for the disabled and flexible working hours adapted to the practical advice in connection with sabbatical years and study abroad The Basic Agreement for the Civil Service life situation of the employee. during the fellowship period. Basic Collective Agreement for the Civil Service UiS has undertaken to adapt working conditions in order to help employees who are on sick leave back to work (IA company). Employees are entitled to employee interviews and participation with regard to issues of pay and working conditions. UiS emphasizes universal design of the campus. In some subject areas there are few women who qualify for promotion to professor. Improve support for sabbatical years and residence abroad. Facilitate conditions for women who wish to qualify for promotion to professor 'Women to the top'. 28 of 45

77 25. Stability and performance of employment Employers and/or funders should ensure that the performance of researchers is not undermined by instability of employment contracts, and should therefore commit themselves as far as possible to improving the stability of employment conditions for researchers, thus implementing and abiding by the principles and 2terms laid down in the EU Directive on Fixed-Term Work. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities- and University Colleges Act The Civil Service Act Section 3 Permanent appointments shall be made unless the task is of a temporary nature, the work is not yet firmly organised, the respective candidate shall deputise for another or holds a training or fixed-term position. Temporary appointments shall be made only in cases where there is a legal basis for such appointments. UiS has a clear objective to reduce the use of temporary employment in mainstream teaching and research positions. The increasing use of temporary contracts at UiS especially related to the increased external funding of research projects. Implement additional measures to reduce the use of temporary appointments in mainstream teaching and research positions, including regular training for managers and HR employees regarding temporary employment. 29 of 45

78 26. Funding and salaries Employers and/or funders of researchers should ensure that researchers enjoy fair and attractive conditions of funding and/or salaries with adequate and equitable social security provisions (including sickness and parental benefits, pension rights and unemployment benefits) in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective bargaining agreements. This must include researchers at all career stages including early-stage researchers, commensurate with their legal status, performance and level of qualifications and/or responsibilities. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures National Insurance Act Research fellows, post-doctoral research fellows and other scientific Basic Collective Agreement for the Civil Service staff have regulated salaries and the same social benefits as public employees in Norway. The Working Environment Act Statens pensjonskasse (State pension) The Annual Holidays Act The Anti- Discrimination Act Research fellow salaries are good by international standards. 30 of 45

79 27. Genderbalance Employers and/or funders should aim for a representative gender balance at all levels of staff, including at supervisory and managerial level. This should be achieved on the basis of an equal opportunity policy at recruitment and at the subsequent career stages without, however, taking precedence over quality and competence criteria. To ensure equal treatment, selection and evaluation committees should have an adequate gender balance. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities- and University Colleges Act Section 6-2: The institutions shall actively promote equality in all job categories. Section 6-3: If one gender is clearly under-represented in the respective job category in the field concerned, those of that gender shall be especially invited to apply. Both genders shall be represented on the selection - committees. It is a challenge to recruit women to scientific positions within scientific and technological research. Both genders are not represented in every appointment agency. The Basic Agreement for the Civil Service 21 UiS has received funding from The Research Council of Norway (NFR) for the project 'Women to the top', With the project "Women towards the top - UiS in movement and balance" (Til Topps) UiS has set targets for an increase in the proportion of women in scientific and managerial positions. The units have set goals for improving gender balance in their staffing plans. Developments at the university level are good in relation to the targets. Follow-up on the project 'Til Topps' which aims to increase the proportion of female professors, particularly in the scientific and technological research disciplines. Stipulate that both genders should be represented on the selection committee and appointment body. The Gender Equality Act Both genders are normally represented in the expert committees. An exception is made when it has not been possible to find a woman for the committee with sufficient scientific expertise. Actions taken to find a woman shall be documented. In the adjustment agreement to section 21 of the Basic Agreement, UiS has stipulated that there should be an equality representative in employment matters at all units. They will have insight into all employment matters and may report to the appointment agency before decisions are made. 31 of 45

80 28. Career development Employers and/or funders of researchers should draw up, preferably within the framework of their human resources management, a specific career development strategy for researchers at all stages of their career, regardless of their contractual situation, including for researchers on fixed-term contracts. It should include the availability of mentors involved in providing support and guidance for the personal and professional development of researchers, thus motivating them and contributing to reducing any insecurity in their professional future. All researchers should be made familiar with such provisions and arrangements. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts specify criteria regarding appointment in various categories of positions, and rules on assessing applications for promotion. Skills development has been determined as a priority in the university's personnel policy action plan. Career development efforts are not systematic. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident All staff will be encouraged and given opportunities to develop their skills throughout their entire careers. All employees shall have a development review with their manager once a year. All research fellows and post-doctoral research fellow have supervisors. Employees are made aware of skills development programmes in the university's online employee handbook. Some department managers have too many employees to be able to maintain good monitoring of the individual, including the implementation of an annual development review. The role of supervisor for postdoctoral research fellows is not sufficiently clarified. Implement UHR's suggestions for better career policy for scientific staff in the sector. Provide better information about possible scholarships. Hiring managers with personnel responsibility below the institute manager level will be considered in connection with the ongoing OU issue. Consider measures to strengthen the role of post-doctoral research fellow. 32 of 45

81 29. Value of mobility Employers and/or funders must recognize the value of geographical, intersectorial, inter- and trans-disciplinary and virtual mobility as well as mobility between the public and private sector as an important means of enhancing scientific knowledge and professional development at any stage of a researcher s career. Consequently, they should build such options into the specific career development strategy and fully value and acknowledge any mobility experience within their career progression/appraisal system. This also requires that the necessary administrative instruments be put in place to allow the portability of both grants and social security provisions, in accordance with national legislation. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The intensification of internationalisation efforts has been determined as a strategic focus towards The transfer of social security benefits must be resolved on a national and international level. It is expected that all research fellows have a period abroad in a recognised and relevant research environment. Salary or scholarships can be transferred abroad. UiS does not currently have the sufficient administrative capacity and expertise to assist in mobility work. The emphasis placed on international experience and networking in appointments must be made clearer in the announcement text. Not all candidates have had a long stay abroad in a recognised and relevant research environment during their period of employment. Strengthen administrative support for international mobility. Clarify to supervisors that study abroad must be included in a research fellow's progress plan. Review announcement templates with the aim of better emphasising that overseas experience and international networking is valued when making appointments to scientific positions. 33 of 45

82 30. Access to career advice Employers and/or funders should ensure that career advice and job placement assistance, either in the institutions concerned, or through collaboration with other structures, is offered to researchers at all stages of their careers, regardless of their contractual situation. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures cf. section 28. Some institute managers have too many employees to be able to Skills development has been determined as a priority in the university's personnel policy action plan. maintain good monitoring of the individual, including the implementation of an annual development review. All staff will be encouraged and given opportunities to develop their skills throughout their entire careers. All employees shall have a developmental review with their manager once a year. UiS does not currently have the sufficient administrative capacity and expertise to assist in career guidance. There is insufficient focus on career opportunities in the doctorate programme. Hiring managers with personnel responsibility below the institute manager level will be considered in connection with the ongoing OU issue. Strengthen administrative support for career guidance. Include information about career opportunities in the doctorate programme. 34 of 45

83 31. Intellectual Property Righs Employers and/or funders should ensure that researchers at all career stages reap the benefits of the exploitation (if any) of their R&D results through legal protection and, in particular, through appropriate protection of Intellectual Property Rights, including copyrights. Policies and practices should specify what rights belong to researchers and/or, where applicable, to their employers or other parties, including external commercial or industrial organisations, as possibly provided for under specific collaboration agreements or other types of agreement. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Act respecting the Right to Employees Implementation of the adopted rights Training in rights policy. Inventions policy, including tools related to this. The Copyright Act regulates copyright (text, audio, image), including citation. The Patents Act See sections 3, 5 and 8. In 2016 the university adopted a revised intellectual property rights policy. In addition, the university has a policy document on open access. University employment contracts and fixed-term contracts contain copyright clarifications. The university has drawn up its own contract templates for commissioned research that safeguard rights considerations. The university has established procedures and rules for the notification of inventions, including the allocation of any revenue from inventions. Information about the rights policy and relevant templates are available to all employees in the electronic manual. 35 of 45

84 32. Co-authorship Co-authorship should be viewed positively by institutions when evaluating staff, as evidence of a constructive approach to the conduct of research. Employers and/or funders should therefore develop strategies, practices and procedures to provide researchers, including those at the beginning of their research careers, with the necessary framework conditions so that they can enjoy the right to be recognised and listed and/or quoted, in the context of their actual contributions, as co-authors of papers, patents, etc., or to publish their own research results independently from their supervisor(s). Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Copyright Act The Vancouver Protocol on authorship Employees are recognised as independent authors and co-authors in accordance with international practice in the subject area, including The Vancouver Declaration on coauthorship ( Make the rules for co-authorship known in the organisation. Training for managers and supervisors. Students'/doctoral students' contributions are recognised with regard to patent rights. 36 of 45

85 33. Teaching Teaching is an essential means for the structuring and dissemination of knowledge and should therefore be considered a valuable option within the researchers career paths. However, teaching responsibilities should not be excessive and should not prevent researchers, particularly at the beginning of their careers, from carrying out their research activities. Employers and/or funders should ensure that teaching duties are adequately remunerated and taken into account in the evaluation/appraisal systems, and that time devoted by senior members of staff to the training of early stage researchers should be counted as part of their teaching commitment. Suitable training should be provided for teaching and coaching activities as part of the professional development of researchers. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities and University Colleges Act Section 6-3 (3) regarding requirements for teaching qualifications in scientific positions. Implementation of Guidelines for work planning. Employees in teaching positions shall inter alia not be allocated research time. The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts Documented relevant practical pedagogical qualifications are established as a criterion for appointment to teaching and research positions. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident (25% compulsory duties for research fellows, opportunity for compulsory duties for post-doctoral research fellows for appointments of more than two years.) At UiS appointments shall normally be undertaken to combined positions that include teaching/supervision, research, dissemination and administration. The distribution of tasks is stipulated in the individual's work plan in accordance with the university's Guidelines for work planning. A research fellow is normally employed for a period of three years without compulsory duties in the form of teaching or four years with 25% compulsory duties. A post-doctoral research fellow is normally employed for a two-year period without compulsory duties. UiS has established Guidelines for assessing teaching skills when hiring for positions that include teaching. Courses are offered in university education for new recruits who cannot document relevant practical pedagogical skills. All new employees who shall carry out teaching must take part in NyTi in their first year, which is a guidance and integration programme for educators at the University of Stavanger. The research fellow's supervisor must have experience as a supervisor or have completed supervisor training. Research fellows and post-doctoral research fellows are often required to undertake more compulsory duties in the form of teaching than that which was agreed upon when they took up their post. The responsibility as a supervisor of a research fellow and post-doctoral research fellow is not adequately highlighted. The importance of good work planning in accordance with the university's guidelines must be emphasised in management meetings at all levels. Strengthen the role of supervisor for research fellows and post-doctoral research fellows. Ensure that research fellows and postdoctoral research fellows are not obliged to carry out more teaching than is provided for in the employment contract. 37 of 45

86 34. Complaints/appeals Employers and/or funders of researchers should establish, in compliance with national rules and regulations, appropriate procedures, possibly in the form of an impartial (ombudsman-type) person to deal with complaints/appeals of researchers, including those concerning conflicts between supervisor(s) and early-stage researchers. Such procedures should provide all research staff with confidential and informal assistance in resolving work-related conflicts, disputes and grievances, with the aim of promoting fair and equitable treatment within the institution and improving the overall quality of the working environment. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Working Environment Act Sections 2-3 and 2-4 on notification of unacceptable behaviour. Conflicts shall be handled within the line, which means it is the immediate superior who is responsible for following up such cases. The head safety delegate and/or the employee representative shall be involved to the extent necessary. The university has prepared various guidelines for safeguarding a good working environment and promoting fair and equitable treatment, including Guidelines for conflict management. The university notification procedures and Guidelines for conflict management are available to employees on the university website. Many managers have so many employees that it is difficult to follow up on the individual, which may cause late participation in a complaint case. Hiring managers with personnel responsibility below the institute manager level will be considered in connection with the ongoing OU issue. 38 of 45

87 35. Participations in decision-making bodies Employers and/or funders of researchers should recognize it as wholly legitimate, and indeed desirable, that researchers be represented in the relevant information, consultation and decision-making bodies of the institutions for which they work, so as to protect and promote their individual and collective interests as professionals and to actively contribute to the workings of the institution. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Universities- and University Colleges Act The Civil Service Act The Working Environment Act The Basic Agreement for the Civil Service Scientific staff (permanent and temporary) elect their representatives on boards at all levels. The trade unions safeguard the interests of their members regarding wages and working conditions in accordance with national policies and the university's adaptation agreement to this. Basic Agreement applicable to the UiS Through the basic agreement, procedures have been established for information, discussion and negotiation meetings between the unions and employer. 39 of 45

88 IV. Researcher training and career development 36. Relation with supervisors Researchers in their training phase should establish a structured and regular relationship with their supervisor(s) and faculty/departmental representative(s) so as to take full advantage of their relationship with them. This includes keeping records of all work progress and research findings, obtaining feedback by means of reports and seminars, applying such feedback and working in accordance with agreed schedules, milestones, deliverables and/or research outputs. Relevant legislation UiS s regulations and practice Challenges/comments Actions/measures The Act relating to Universities and University Colleges. The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident set out the conditions for appointments, provisions and progress in researcher training and required duties for research fellows. NOKUT's (Norwegian Agency for Quality Assurance in Education) regulations of 25 January 2006 provide standards and criteria for the accreditation of doctoral degree programmes. Includes requirement to the size, activity and quality of the academic community. Guidelines for the Evaluation of Candidates for Norwegian Doctoral Degrees recommended by the Norwegian Association of Higher Education Institutions 23 March 2007 Regulations for the Doctor of Philosophy Degree (PhD) at the University of Stavanger state that as a rule, doctoral candidates must have at least two supervisors who are active researchers in the field. Supervisors should regularly follow up on the candidate's professional development, assess his/her work in relation to the agreed project description and schedule as well as guide the candidate into relevant academic environments. The candidate and supervisor have an equal responsibility for creating an annual progress report. At mid-term evaluation the research fellow shall present their work and be evaluated in relation to the professional status and progress of their doctorate work. This evaluation will provide feedback to the candidate, the supervisor and employer. PhD candidates who are employed as research fellows at the University of Stavanger also have the right to an annual development review with the head of the institution/centre. Guide for PhD education at UiS describes the supervisor's responsibilities and obligations in detail. The guide also states that at least one of the supervisors should have previous experience of, or be trained in, supervising PhD candidates. Adherence to the requirements of the regulations for doctorates for the supervision and monitoring of candidates. The faculties and institutions operate with different practices regarding monitoring and the expectations of candidates. The supervisor role and expectations for the supervisor can be clarified. Throughput. Several research fellows and post-doctoral research fellows fail to complete the project within the stipulated schedule. Active personnel management. The division of roles and responsibilities between the main supervisor and head of institution/centre is unclear. Implementation of annual development reviews for all staff in recruitment positions. Leadership training and quality assurance that the regulations are complied with, and that the university's units have uniform practices regarding monitoring and the expectations of candidates. Stipulate clear expectations for the supervisor role and ensure that all those given supervisory responsibility complete the necessary training. Structure the supervision of PhD candidates and ensure that all supervisors are well aware of the responsibilities and tasks inherent in the role. Facilitate conditions for institution and centre managers so that they can exercise active personnel management for all employees, including research fellows. Ensure the quality of developmental reviews as a tool in work on employee development. 40 of 45

89 Ethical guidelines for supervisors at UiS state that the university should provide high-quality guidance. The guidelines contain provisions that shall contribute to this. 41 of 45

90 37. Supervision and managerial duties Senior researchers should devote particular attention to their multi-faceted role as supervisors, mentors, career advisors, leaders, project coordinators, managers or science communicators. They should perform these tasks to the highest professional standards. With regard to their role as supervisors or mentors of researchers, senior researchers should build up a constructive and positive relationship with the early-stage researchers, in order to set the conditions for efficient transfer of knowledge and for the further successful development of the researchers' careers. Relevant legislation UiSs regulations and practice Challenges/comments Action plans/measures See section 36. See section 36. Imbalance in power between the fellow and tutor. The supervisor is often both manager and supervisor for other research fellows associated with the project, which can lead to a conflict of roles. Focus on quality in supervision with the aim to improve throughput rate and results in research education. Increased attention to role of supervisors and consider requirements for their competence/qualifications. Revise ethical guidelines for supervisors and implement supervisor training. Ensure that all PhD programmes have a professional manager with a high level of scientific expertise in the field. He or she will have quality assurance responsibilities for both supervisors and research fellows as well as ensuring the provision of necessary information to them. 42 of 45

91 38. Continuing Professional Development Researchers at all career stages should seek to continually improve themselves by regularly updating and expanding their skills and competencies. This may be achieved by a variety of means including, but not restricted to, formal training, workshops, conferences and e-learning. Relevant legislation UiSs regulations and practice Challenges/comments Action plans/measures The Working Environment Act and the Basic Agreement for the Civil Service regulate rights and obligations relating to competence development Researchers' competence is followed up in annual developmental reviews. Heavy workloads may limit time for skills development. Work/family balance, can be a challenge. Inclusive Workplace (IW) agreement adaptation in the workplace Academic staff can apply for funding to attend conferences, purchase literature etc. Postdoctoral fellows and PhD research fellows can apply for funding for stays abroad. Local adaptation is possible in connection with the planning of teaching (performance appraisal interview), cf. section 1, or employee release in connection with major externally funded projects / project management. Employees can apply for exchange grants through e.g. Erasmus + as a competence-raising measure. Active personnel management: Measures for skills development (career plan) determined in development reviews and signed by both parties. One measure may be consecutive time for research, or reduced teaching duties for a limited period. 43 of 45

92 39. Access to research training and continuous development Employers and/or funders should ensure that all researchers at any stage of their career, regardless of their contractual situation, are given the opportunity for professional development and for improving their employability through access to measures for the continuing development of skills and competencies. Such measures should be regularly assessed for their accessibility, take-up and effectiveness in improving competencies, skills and employability. Relevant legislation UiSs regulations and practice Challenges/comments Action plans/measures The Universities- and University See Principle 38. See section 28. See section 28. Colleges Act The Regulations concerning appointment and promotion to teaching and research posts The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident Rights and obligations relating to competence development for university staff are regulated by the Working Environment Act, the Basic Agreement for the Civil Service, the State personnel handbook and the Inclusive Workplace (IW) agreement Skills development/management development is a major personnel policy priority at the University of Stavanger. All staff will be encouraged and given opportunities to develop their skills throughout their entire careers. Some adopted measures: leadership training/guidance, induction programme for new employees carrying out teaching (NyTi), ICT training, language training. UiS has received funding from The Research Council of Norway (NFR) for the project 'Women to the top', which aims to facilitate more women qualifying for promotion to professor. 44 of 45

93 40. Supervision Employers and/or funders should ensure that a person is clearly identified to whom early-stage researchers can refer for the performance of their professional duties, and should inform the researchers accordingly. Such arrangements should clearly define that the proposed supervisors are sufficiently expert in supervising research, have the time, knowledge, experience, expertise and commitment to be able to offer the research trainee appropriate support and provide for the necessary progress and review procedures, as well as the necessary feedback mechanisms. Relevant legislation UiS's regulations and practice Challenges/comments Action plans/measures The Universities- and University See Principle 36 and 37. See Principle 36 and 37. Colleges Act The Regulations concerning terms and conditions of employment for the posts of post-doctoral research fellow, research fellow, research assistant and resident National qualifications framework for higher education. UHR's guiding PHD regulations. See Principle 36 about admission to organized researcher education with appointed supervisors, progress reporting etc. Supervisor s capacity and qualifications can be a limiting factor. 45 of 45

94

95 FU-sak 32/16 Oversikt over programområder UiS 2016 PROGRAMOMRÅDER PÅ UiS 2016 BEVARES AM Inger Marie Egenberg Animals Mediating the Real and the Imaginary ARI ARI AM Kristin Armstrong Oma Læringsmiljø og psykisk helse HUM Edvin Bru edvin.bru Læreres profesjonsutvikling HUM Nina Helgevold Læringskulturer i barnehage LiB HUM Eva Johansson eva.johansson@uis.no Grensesnitt i lesing og skriving HUM Anne Mangen anne.mangen@uis.no Literacy og læring L&L HUM Per Henning Uppstad per.h.uppstad@uis.no Religion, kultur og globalisering RKG HUM Jon Skarpeid jon.skarpeid@uis.no Nye Literacy-praksisar (NYLIT NYLIT HUM Anne Håland anne.haland@uis.no Kritisk kulturell literacy KKL HUM Magne Drangeid magne.drangeid@uis.no Utøverkunnskap i musikk og dans II. Improvisasjon HUM Per Dahl per.dahl@uis.no Arbeidsøkonomi SV Mari Rege mari.rege@uis.no Scandinavian Hospitality Research Group SHRG SV Trude Furunes trude.furunes@uis.no Law and economics SV Benn Folkvord benn.folkvord@uis.no Helsefremming ved kroniske plager HevHelse SV Bjørg Karlsen bjorg.karlsen@uis.no Reiselivsledelse SV Jens Kr Steen Jacobsen jens.s.jacobsen@uis.no Quality and safety in health care systems SV Karina Aase karina.aase@uis.no Tverrfaglig kjønnsforskning PTK SV Lene Myong Samfunnsvitenskapelig teori og metode innen risikostyring og samfunnssikkerhet SV Ole Andreas Engen ole.a.engen@uis.no Pårørendeforskning SV Kristin Humerfelt kristin.humerfelt@uis.no Conditions of Normativity SV Cato Wittusen cato.wittusen@uis.no Food Markets and Food Consumption SV Håvard Hansen havard.hansen@uis.no Barn, unge og familier i kontakt med barnevernet SV Ingunn Studsrød ingunn.studsrod@uis.no Livsfenomener og livskvalitet SV Elin Dysvik elin.dysvik@uis.no Organization Design SV Bjørn-Tore Blindheim Velferdstjenesteforskning SV Siv Oltedal siv.oltedal@uis.no E- læring og simulering ELOS SV Bjørg Oftedal bjorg.oftedal@uis.no Mediert autentisk virkelighet SV Hans Eirik Voktor hans.voktor@uis.no Profesjonelle relasjoner i velferdsyrker PRIVY SV Ellen Ramvi ellen.ramvi@uis.no Bærekraftige energiløsninger TN Mohsen Assadi mohsen.assadi@uis.no

96 FU-sak 32/16 Oversikt over programområder UiS 2016 Beregningsmetoder i offshoreteknologi TN Charlotte Obhrai charlotte.obhrai@uis.no Helseteknologi TN Trygve Efstestøl trygve.eftestol@uis.no Mathematical and Physical Modelling MFM TN Helge Bøvik Larsen helge.b.larsen@uis.no Bioaktiv TN Magne O. Sydnes magne.o.sydnes@uis.no Geographic information systems and interdisciplinary studies GISIS TN Ove Njå ove.njaa@uis.no Clean Fuel and Petroleum Production by Application of Nanomaterials and Nanotechnology TN Zhixin Yu zhixin.yu@uis.no Tverrfaglige analyser av økonomiske forhold og samfunnskritiske funksjoner i risikostyring TN Eirik B. Abrahamsen eirik.b.abrahamsen@uis.no Understanding Petroleum Systems TN Carita Augustsson carita.augustsson@uis.no Antall 38 Oppdatert

97

98

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109 SØKNAD OM OPPRETTELSE AV PROGRAMOMRÅDE FOR FORSKNING 1. Navn på programområdet E-Læring og Simulering (ELOS) E-Learning and Simulation 2. Aktive deltakere Tabell 1. Navn, stilling, organisatorisk tilhørighet på søkerne for programområdet E-Læring og Simulering. Navn Stilling Org. tilhørighet Bjørg Oftedal Førsteamanuensis UiS (IH) Atle Løkken Underdirektør UiS (NettOp) Venche Hvidsten Brynjar Foss Kristin Hjorthaug Urstad Universitetslektor/Internasjonal studiekoordinator Professor Førsteamanuensis UiS (IH) Laerdal Medical /p.t. permisjon fra UiS/IH UiS (IH) Bodil Bø Våga Førsteamanuensis UIS (IH) Kristin Glenna Bodsberg Universitetslektor UiS (IH) Torunn Strømme Universitetslektor UiS (IH) Heather Wharrad Richard Windle Esther Navarro Illana Santiago Alamar Professor Assosiate Professor Assistant Professor Associate Professor University of Nottigham School of Health Sciences** University of Nottigham School of Health Sciences** Universidad Catòlica de Valencia*** Universidad Catòlica de Valencia*** Cecilie Haraldseid* Ph.d stipendiat UiS (IH) *Cecilie Haraldseid sitt ph.d arbeid er tilknyttet programområdet Kvalitet og sikkerhet i helsesystemet. ** CV foreligger i Appendix 2. *** CV er etterspurt, men er ikke mottatt innen søknadstidspunktet. Kan ettersendes. Forskergruppen som søker programområdet består av 13 aktive forskere. Av disse har 8 sin hovedstilling ved Universitetet i Stavanger (UiS), og fem har sin hovedstilling utenfor UiS (Laerdal medical, University of Nottingham og Universidad Catòlica de Valencia). Av de 8 1

110 medlemmene som har sitt hovedsete ved UiS er 7 tilknyttet Institutt for helsefag (IH) med 100% stilling. En er tilknyttet NETTOP-UiS, som er UiS sin enhet for utvikling av digitale læremidler og e-læring. Gruppen er tverrfaglig med medlemmer som har sin bakgrunn i blant annet e- læring, folkehelse, global helse, human biologi, internasjonalisering i utdanning og simulering. 3. Sammenhengende forskningsprogram Forskergruppen som søker programområde har som overordnet målsetting: 1. Å utvikle ny kunnskap om e-læring og simulering som kan bedre kvalitet og kompetanse både i et utdannings- og klinisk praktisk perspektiv 2. Å studere e-læring og simulering ut fra flere faktorer som inkluderer student, lærer, læringsfellesskapet og læremidler I de senere årene har det skjedd en rivende utvikling i bruk av teknologi i læringssammenheng. Denne utviklingen vil fortsette å eskalere i årene fremover og forskergruppen som søker programområdet mener det er viktig å være en del av denne utviklingen for å fremskaffe kunnskap om de pedagogiske mulighetene som ny teknologi fører med seg. Ved IH har elektronisk læring (e-læring beskrives gjerne som alle former for PC/skjerm- og nettbasert læring og undervisning) i økende grad blitt tatt i bruk som en del av undervisningen. God kvalitet og kompetanse i utdanning er helt nødvendig for å sikre kompetente fagpersoner og en kunnskapsbasert helsesektor. I tillegg vil e-læring gi mulighet for at utdanning kan gjøres lettere tilgjengelig i en samfunnssituasjon med et økende behov for sykepleiere (Roksvaag & Texmon, 2012). Enklere tilgang til studietilbud vil dermed bidra til å øke omfanget av utdannende helsepersonell. Hvordan e-læring kan bidra til å øke kvalitet og kompetanse er derfor et meget viktig aspekt å utforske (Kunnskapsdepartementet, 2016). Det er ikke tvil om at dagens studenter har en digital kompetanse og en digital persepsjonsevne som gjør e-læring til en læringsmetode som er både populær og forventet. Studier viser at studentene ønsker fleksible studietilbud hvor bruk av digitale verktøy inngår i læringen (Gjerdrum, Fossland, & Ramberg, 2013). Konkurranse om dyktige studenter vil øke både nasjonalt og internasjonalt. E-læring og simulering kan på den måten være et virkemiddel for å få en god profilering av utdanningen både i et nasjonalt og internasjonalt perspektiv. UiS har gjennom strategiplanen (2013) satt som mål å styrke satsing på studentaktiv læring og moderne undervisningsformer. Ved IH har det igjennom en årrekke blitt utviklet et formidabelt omfang av ulike former for e-læringsverktøy som inkluderer spill, MOOC (Massive Open Online Courses) og over 120 e-kompendier. E-kompendiene er PDF-filer som i tillegg til tekst, inneholder lyd slik at studentene kan lytte til teksten, studere figurer, foto, video, animasjoner og løse ulike former for interaktive oppgaver. I tillegg utføres det simulering i form av ferdighetstrening, som f.eks innleggelse av kateter ved sykepleielaboratoriet. Simulering er en læringsmetode som prøver å etterlikne en virkelig situasjon som kan foregå PC- og nettbasert, men også med hardware, desktop eller i sosiale settinger. Studentene kan trene på teamarbeid, kommunikasjon, samarbeid og ledelse, men også stille diagnoser, ta beslutninger og behandle i kritiske situasjoner. Alt foregår uten risiko for pasienten ved hjelp av avanserte simulatorer hvor alt fra enkle ferdigheter til mer komplekse situasjoner kan øves inn. For eksempel kan et simuleringsscenario suppleres av e-læringsverktøy ved at et e- kompendium brukes som en forberedelse til en simuleringssituasjon i sykepleielaboratoriet. Løsninger for simulering og e-læring har et stort overlapp i den «digitale, virtuelle verden». Det er derfor naturlig at «simulering» som metode inkluderes i søknaden. Grensen for dette fagfeltet kan imidlertid vanskelig settes på «digitale, virtuelle løsninger», og som forskningsfelt vil alle former for simulering bli inkludert. Det er viktig å følge utviklingen og fremskaffe kunnskaper som undersøker hvilke innvirkning og konsekvenser elektroniske læringsressurser og simulering har på kvalitet og 2

111 kompetanse og til syvende sist på pasientresultatet (jf. overordnet målsetning 1). Det er derfor behov for forskere som undersøker hvordan e-læringsverktøy og simulering blir anvendt i høyere utdanning og hvilke effekt den har på student, lærer, læremidler og læringsprosessen (jf. overordnet målsetning 2). Ifølge «UiS Veikart » (2015) vil UiS styrke forskningen innen studentaktive og digitale arbeidsformer ved å etablere et programområde. Forskergruppen som søker dette programområdet har utviklet spisskompetanse på forskning relatert til bruk av de nyeste utviklede e-læringsverktøyene ved UiS. Vi har etablert et solid internasjonalt samarbeid, med blant annet The University of Nottingham (UK) og Universidad Catolica de Valencia Valencia (Spania), og har et pågående ERASMUS+ prosjekt sammen med de nevnte universitetene. ERASMUS+ prosjektet blir ledet av Kristin H. Urstad. Atle Løkken, Venche Hvidsten og Bjørg Oftedal er prosjektmedarbeidere. Cecilie Haraldseid arbeider med en ph.d knyttet til simulering og bruk av elektroniske verktøy for studenter i sykepleielaboratoriet ved IH Teoretisk perspektiv Programområdet vil legge til grunn didaktisk tetraeder-modell utviklet av Paulsen, (2007). Opprinnelsen til denne er didaktisk relasjonstenkning, som første gang ble beskrevet i 1978 i boken «Nye veier i didaktikken» av Bjørndal og Lieberg (1978). Den didaktiske relasjonsmodellen har vært den mest brukte planleggingsmodellen for undervisningen i lærerutdanningen i Norge de siste årtier (Hiim & Hippe, 2006). Den didaktiske tetraedermodellen består av fire faktorer: student lærer - læremidler læringsfellesskap (Fig. 1). Disse fire faktorene står i en relasjon til hverandre. Endres en faktor, vil alle de andre også påvirkes. Det er viktig at det er god sammenheng og konsistens for å oppnå best læringsresultat. Hvis ikke kan faktorene i modellen være motvirkende og i konflikt. E-læring og simulering har gjort modellen mer aktuell enn noen gang da fokus ikke er «teknologi» i seg selv, men at «teknologi» som «rammebetingelse» vil ha innflytelse på student, lærer, læremidler og læringsfellesskapet. Forskergruppen vil studere e-læring og simulering ut fra disse fire nevnte faktorene da vi anser relasjonen mellom disse som vesentlige for å forstå e-læring og simulering i utdanning. Denne tilnærmingen er forankret i studier som viser for eksempel at ved å endre læremidler til digitale verktøy, vil det skape endringer i læringsprosessen, i lærerrollen og i læringsfellesskapet (Krokan, 2012; Lund og Hauge, 2011). Modellen har også overføringsverdi til andre områder som helsepedagogikk. Figur 1. Didaktisk tetraeder (Paulsen, M. F 2007). Modell for tilnærming til e-læring og simulering i utdanning. 3

112 Studentens læringsprosess Tidligere forskning indikerer at e-læring har mange positive effekter for læringsprosess, som økt motivasjon og refleksjon, samt bedre kontroll over læringsprosessen (Chang, 2015). I tillegg viser studier at digitale læringsverktøy gir økt fleksibilitet, samt reduksjon av drop out i utdanningsløpet (Du et al., 2013; Hsu, 2012; Lopez-Perez, Perez-Lopez, & Rodriguez-Ariza, 2011). Studier indikerer også negative effekter for studentenes læringsprosess som tekniske problemer eller en overveldende følelse av å bli invadert av digitale verktøy i dagliglivet. Forskning knyttet til læringsprosessen, gir som vist oven for, ikke et klart bilde. Det er derfor behov for mer forskning som undersøker studentenes læringsprosess, særlig knyttet til digital kompetanse og digital danning (UiS Veikart, 2015). Et annet forskningsområde vil være å utvikle kunnskap om hvordan studentene lærer i simulering. Lærerrollen Universitetet i Stavanger (UiS Veikart, 2015) har satt seg som mål å utvikle lærernes digitale kompetanse. Et viktig forskningsområde vil derfor være å undersøke hvordan slik kompetanse utvikles og hvordan digital kompetanse brukes i utdanningen. Det er også få studier som har undersøkt hvordan rollen som lærer/underviser endres ved bruk av e-læring i undervisningen (Koch, 2014). Et viktig forskningsområde vil derfor være å undersøke hvordan underviser erfarer, fortolker og utvikler sin rolle når e-læring implementeres i utdanningen. I forhold til simulering vil det være interessant å utvikle kunnskap om hvordan lærer erfarer sin oppgave og rolle i simulering. Læringsfellesskapet Læring skjer i samspill og i relasjoner mellom mennesker. Et kritisk aspekt ved ethvert læringsmiljø vil derfor være balansen mellom det individuelle og det sosiale (Dysthe, 2001). En særskilt stor utfordring er det å utvikle et godt sosialt læringsfellesskap når undervisningen digitaliseres. Studier viser at noen studenter føler seg mer isolerte ved bruk av e-læringsverktøy og at sosiale prosesser for læring svekkes (Du et al., 2013). Et viktig forskningsområde vil derfor være å utforske hvordan studentenes læringsfellesskap utvikles når simulering og e- læringsverktøy anvendes i studieforløpet. I tillegg er det behov for flere studier hvor en sammenligner e-læring med vanlig klasseromundervisning (Lahti, Hätönen, & Välimäki, 2014). Læremidler E-læring gir mulighet for nyskapende og innovativ pedagogikk og organisering av høyere utdanning (NOU, 2014). Likevel, fremkommer det at den pedagogiske bruken av digitaliserte og nettbaserte læremidler i norsk universitets- og høgskolesektor (UH) synes å være begrenset, tilfeldig og lite nyskapende fra 2008 da den første Digital tilstand for UH ble utført (Norgesuniversitetet, 2015). Et teknologi-push og ildsjelers begeistring for ny teknologi synes å være den viktigste drivkraften. Variasjonen i hva som brukes av digitale læremidler, hvorfor og hvordan de brukes, er derfor stor. Det er behov for systematisk kunnskapsutvikling som kan gi grunnlag for overveid implementering av digitale læremidler og simulering generelt i utdanningene. En vitenskapelig tilnærming som produserer god faglig dokumentasjon for utforming og bruk av digitale læremidler og simulering, er derfor nødvendig. For eksempel vil det være viktig å undersøke hvordan digitale læremidler og simulering anvendes i utdanningene og hvilken innflytelse dette kan ha på hvordan utdanningene kan tilrettelegges. En slik form for kunnskap vil ha betydning for å utvikle og styrke potensielt den pedagogiske verktøykassen, for å skape studentaktive læremidler som er skreddersydd til studentenes behov, og gi grunnlag for ny organisering av høyere utdanning. 4

113 3.2 Prosjekter som knyttes til programområdet Forskerne som søker om etablering av programområdet har hovedsakelige gjennomført og publisert vitenskapelig utprøving og undersøkelser av ulike e-læringsverktøyer utviklet ved UiS. Forskergruppen vil derfor styrke forskning innen simulering. Det vil være naturlig at dette gjøres i samarbeid med et mulig senter for fremragende undervisning (SFU) i simulering på UiS, som rektoratet har søkt NOKUT om støtte til. SimLearn SFU vil eventuelt være operativt på UiS fra 1. januar, De foreløpige publiserte studiene har samlet sett bidratt til økt kunnskap om bruk av e- læring i utdanning. Forskergruppen har anvendt ulike metodologiske tilnærminger for å gi et mer helhetlig bilde av e-læring. Overordnet indikerer våre samlede funn at e-læring har en positiv innvirkning på kvalitet og kompetanse i utdanningen. Nedenfor følger en oppsummering over våre prosjekter: E-kompendier i høyere utdanning (OF-20341) Foss et. al (2013) utførte en studie hvor hensikten var å undersøke i hvilken grad studentene oppfattet e-kompendiene i anatomi og fysiologi som nyttige læringsverktøy sammenlignet med andre e-læringsverktøy og mer tradisjonelle undervisningsmetoder. Studien viser at e- kompendium ble rangert som bedre læringsverktøy enn de andre læringsmetodene som forelesninger, oppgaveløsninger, gruppearbeid og digitale løsninger som podcast og diskusjonsforum på nett. Videre er det publisert en studie hvor en sammenlignet sykepleiestudentenes eksamensresultater i alle teoretiske fag ved treårig bachelor i sykepleie (n=436) med studentene som gjennomførte fireårig nettbasert bachelor i sykepleie (n=40) (Oftedal, Urstad, Hvidsten, & Foss, 2015). Studieprogrammet og eksamensoppgavene var identiske i de to utdanningene, men nettbasert utdanning brukte e-kompendier som et supplement til lærebøkene. Selv om det ikke er mulig å konkludere, da studentantallet divergerte i de to gruppene, viser studien en tendens til at studentene ved nettbasert utdanning oppnådde like gode - og bedre karakterer- enn studentene ved treårig utdanning. Spill i høyere utdanning (OF og OF-40709) Forskergruppen har også utført en RCT studie hvor hensikten var å sammenligne eksamenskarakteren (bestått/ikke bestått) i faget medikamentregning for sykepleiestudenter som brukte medikamentregningspillet som et supplement til forelesninger og studentoppgaver (intervensjonsgruppen) med sykepleiestudenter som fikk forelesninger og studentoppgaver, men ikke spill (kontrollgruppen) (Foss, Mordt, Oftedal, & Løkken, 2013). Selv om studien ikke viser signifikant forskjell på bestått/ikke bestått eksamen, hadde spillgruppen signifikant bedre «high score» og oppnådde flere riktige svar på eksamen. Dette indikerer at spillet har betydning for læring. MOOC i høyere utdanning (OF og OF-10336). Brynjar Foss utviklet i 2014 en MOOC i legemiddelregning som ligger tilgjengelig på Denne er anvendt i undervisning ved bachelor i sykepleie ved UiS. Med utgangspunkt i dette e-læringskurset har man studert mønster for sykepleiestudenters bruk av on-demand-lectures i den aktuelle MOOC i legemiddelregning. De digital forelesningene besto av 22 undervisningsbolker og inkluderte 14 relevante tema for kurset. Data ble samlet via studentenes log på mediasite (N=48). Resultatet viser heterogen bruk. Det vil si at det var stor variasjon i hvilke forelesninger som ble anvendt i læringsprosessen. I tillegg viser studien at studentene ikke så hele forelesninger, men spolet seg frem til deler av dem. Dette kan gi signaler om at on-demand-lecturs gir studentene mulighet for repetering av vanskelig stoff basert på deres individuelle behov (Urstad et al., i prosess). 5

114 Forskergruppens medlemmer utvikler for tiden en MOOC knyttet til hvordan sykepleiestudenter integrerer de naturvitenskapelige fagene (anatomi, fysiologi og sykdomslære) i utførelsen av praktiske sykepleieferdigheter. Hensikten med prosjektet er å lage et nytt digitalt flerdisiplinært multimedialt læreverk som kobler de ulike fagdisiplinene som er nevnt over, ved hjelp av videoforelesninger, ferdighetsfilmer og MC (multiple-choice) spørsmål. Halvparten av førsteårs sykepleiestudenter har fått tilgang til denne MOOC gjennom It s Learning i sin forberedelse til praktisk muntlig eksamen. Underveisevalueringen av MOOC-prosjektet inkluderer fokusgruppeintervju knyttet til studenterfaringer. Det planlegges også å sammenligne eksamensresultater mellom studentgruppen som har hatt tilgang og studentgruppen som ikke har hatt tilgang til denne MOOC. Det planlegges en vitenskapelig publikasjon basert på underveisevalueringen. DIMEANE (OF-10294) er et ERASMUS+ prosjekt i samarbeid med The University of Nottingham (UK) og Universidad Catolica de Valencia Valencia (Spania), hvor UiS er leadpartner. Hensikten med prosjektet er å utvikle og implementere en interaktiv mobil e- lærings-app for e-kompendier, for å forbedre læring og fleksibilitet for britiske, norske og spanske sykepleiestudenter. I forbindelse med prosjektet samles det inn kvalitative og kvantitative data i den hensikt å få kunnskap om hvordan lærere og studenter opplever å bruke slike verktøy og hvordan de implementeres i utdanningen og læringsprosessen. Brukerperspektivet er ivaretatt gjennom studentrepresentanter fra hvert av de tre landene som aktive bidragsytere i prosjektet. En vitenskapelige komparative studier mellom de tre landene er startet opp. Forskerne som søker programområdet gjennomfører også forskningsprosjekter relatert til e- læring/veiledning i klinisk praksis. Oftedal har et pågående prosjekt DiaWeb (prosjekt nr ) hvor hensikten er å utvikle kunnskap om internettbasert veiledning i allmennpraksis kan bedre egenhåndtering og blodsukkerregulering hos voksne med type 2 diabetes. Prosjektet har en complex intervention design. Det er knyttet en ph.d stipendiat ved IH til studien (Silje Stangeland Lie). Studien er en del av et større forskningsprosjekt (DiaHealth hvor det inngår flere nasjonale og internasjonale samarbeidspartnere. Prosjektet er hovedsakelig finansiert av Norges Forskningsråd med en totalsum på 15.9 millioner. 4. Forskergruppens faglige kompetanse Forskerne som søker om programområdet representerer både bredde- og dybdekunnskap, samt metodisk mangfold som er dokumentert gjennom vitenskapelige publikasjoner (tabell 2 og Appendix 1 og 2) og er en klar styrke for forskningsgruppen. Breddekunnskapen er sikret gjennom den flerprofesjonelle sammensetningen av gruppen. ERASMUS+ prosjektet ble for eksempel satt sammen av sykepleiere, human biologer, ingeniører, media-produsenter og utviklere, samt prosjektadministrator med kompetansenivå professor, førsteamanuensis og lektorer. Dybdekunnskapen i e-læring på IH er utviklet siden 2007 da digitalisering av Bachelor-utdanningen i sykepleie startet. Siden den gang har søkerne levert flere publikasjoner (tabell 2 og Appendix 1 og 2). Søkerne vil ta sikte på å få minst en ph.d stipendiat innenfor en 3 års periode. Variasjon i metodekunnskap er essensielt i et programområde og forskergruppen og flere av medlemmene har erfaring med kvantitative undersøkelser, som tverrsnittsundersøkelser, RCT studier og intervensjonsforskning (Urstad, Foss, Løkken, Wharrad, Windle, Oftedal). Kvalitativ tilnærmingsmåter som fokusgruppe- og individuelle intervjuer er det god kompetanse på i gruppen (Oftedal, Bø Våga, Strømme, Bodsberg, Haraldseid). I tillegg har enkelte medlemmer etter hvert utviklet erfaring/kompetanse i 6

115 oppbygning av reviews og begrepsforståelse (Bø Våga, Urstad). Et viktig virkemiddel for programområdet vil være å gjennomføre varierte kvalitative og kvantitative forskningsmetodiske tilnærminger, som kan bidra til ytterligere utvikling av gruppens metodiske kompetanse. Forskergruppens medlemmer har tilegnet seg kompetanse på fagfeltene e-læring og simulering. Flere har også kompetanse innen motivasjonsteori, implementering av pedagogisk program og mestringstro (Oftedal, Urstad, Bø Våga, Foss). Tabell 2. Publisering Publikasjoner i internasjonale peer rewiev journaler * Fagartikler 1 Konferanser Fag- og forskningsseminar Rapporter 2 Kronikk/populærvitenskapelige publikasjoner 1 1 *Artikkel i prosess 5. Planer for ekstern finansiering Forskergruppen som søker etablering av programområdet, har flere års erfaring med å søke ekstern finansiering og har fått innvilget flere søknader (Tabell 3). Prosjektet DIMEANE (ERASMUS + prosjekt nr NOO1-KA ), som da var ledet av Brynjar Foss og som nå ledes av Kristin H. Urstad, fikk høsten 2014 innvilget euro fra ERASMUS + Strategisk partnership. I 2015 fikk daværende prosjektleder Brynjar Foss innvilget NOK fra Norgesuniversitetet til utvikling av en MOOC. Disse to prosjektene er i utgangspunktet utviklingsprosjekter, men genererer data, som tidligere nevnt, skal brukes i forskning. Våren 2016 er det søkt nye midler fra Norges Forskningsråd fra programmet Bedre helse og livskvalitet (BEDREHELSE) til videreføring av DiaWeb prosjektet (Oftedal). Tabell 3. Ekstern finansiering Søknader sendt Innvilget søknader Euro NOK Foruten det som fremkommer av tabell 3, vil vi nevne at prosjektet Nettbasert sykepleie i perioden (tabell 4) har innbrakt betydelig ekstern finansiering fra en rekke kilder. De fleste i forskergruppen var sentrale i dette utviklingsprosjektet, som også er utgangspunktet for forskergruppens programområdesøknad. 7

116 Tabell 4. Ekstern finansiering til prosjektet Nettbasert sykepleie SAK ,- FMR , , , , , , , , , ,- NUV , ,- RF , ,- SAK = samarbeid, arbeidsdeling og faglig konsentrasjon i universitets- og høyskolesektoren FMR = Fylkesmannen i Rogaland NUV = Norgesuniversitetet RF = Rogaland Fylkeskommune I kommende år vil følgende søknader om ekstern finansiering være aktuelle: EU Horizon ERASMUS+ Laerdalsfondet NFR Det planlegges en søknad til ERASMUS+ 2016/ Forhold til MA- og Ph.d.-programme Søkerne av programområdet har en sterk faglig forankring ved IH ved UiS og har bidratt vesentlig til implementering av e-læring ved bachelor i sykepleie. I tillegg har medlemmene foretatt systematisk forskning på e-læring. Søkerne vil ha som en av sine målsetninger å innarbeide e-læring og simulering på masternivå innen helse. I tillegg vil gruppen bidra inn i den helsefaglige spesialiseringen knyttet til ph.d i helse. Dessuten står e-læring og simulering sterkt med tanke på et fremtidig nytt sykehus med nye og oppdaterte teknologiske løsninger. Forskningsprogrammet er universitetsovergripende gjennom et samarbeid med NettOp for å utnytte eksisterende forsknings- og utviklingsressurser maksimalt, og vil gi synergi på UiS Videre har vi samarbeid med Laerdal medical. Vi anser også programområdet som en viktig bidragsyter og samarbeidspartner med tanke på SFU-søknaden innen Center for Simulationbased Learning for the Professions (SimLearn) og SFF-søknaden (Resilience in Health Care, SHARE). 7. Sammendrag på norsk Det søkes om programområde for forskning innen E-Læring og Simulering. Hovedmålsetning er å utvikle ny kunnskap om e-læring og simulering som kan bedre kvalitet og kompetanse både i et utdannings- og et klinisk praktisk perspektiv. E-læring og simulering vil studeres ut fra de fire faktorene; student, lærer, læremidler og læringsfellesskap ved bruk av både kvalitativt og kvantitativ tilnærming. Vi anser sammenhengen og relasjonen mellom disse faktorene som vesentlige for å forstå e-læring og simulering i utdanning. Forskergruppen som søker programområdet er tverrfaglig satt sammen av 13 aktive forskere. Av disse har 8 sin stilling ved Universitetet i Stavanger (UiS), og fem har sin hovedstilling utenfor UiS (Laerdal medical, University of Nottingham og Universidad Catòlica de Valencia). Av de 8 medlemmene som har sitt hovedsete ved UiS er 7 tilknyttet institutt for helsefag i 100% stilling. Forskerne innehar både bredde - og dybdekompetanse, samt 8

117 hovedsakelig kvalitativ og kvantitativ metodekompetanse. Forskerne er aktive i søknader om ekstern finansiering og har i dag finansiering for flere prosjekter. Målet er å videreføre nivået på ekstern finansiering gjennom søknader til ERASMUS+, men også gjennom andre relevante finansieringskilder. Det tas sikte på å få en stipendiat som er ekstern finansiert. Vi har etablert et godt internasjonalt forskernettverk, men for å være konkurransedyktige om eksterne midler vil det nasjonale og internasjonale nettverket videreutvikles. De fleste i forskergruppen har vært sentrale i utviklingen og implementeringen av e-læring ved bachelor i sykepleie som også har vært utgangspunktet for vitenskapelig undersøkelser og publisering innen feltet e-læring. Vi vil videreføre vårt engasjement for å etablere og ta i bruk undervisnings- og veiledningsmetoder som er basert på e-læring og simulering på master og ph.d nivå. En slik form for etablering vil igjen generere studier som kan bidra til at kvalitet og kompetanse bedres i utdanning og klinisk praksis. 8. Sammendrag på engelsk This application concerns a program area for research in the field "E-Learning and Simulation". Our overall aim is to generate knowledge about e-learning and simulation that can improve quality and competence in teaching and clinical practice. E -learning and simulation will be assessed looking at these factors; student, teacher, teaching means and learning community, using qualitative and quantitative approaches. We consider the context and the relationship between these factors as essential for understanding e-learning and simulation in education. Our research group is multidisciplinary, composed of 13 active researchers. Of these, 8 hold positions at the University of Stavanger (UiS), and five have employment outside UiS (Laerdal Medical, University of Nottingham and Universidad Catolica de Valencia). Of the eight members with positions at UiS, 7 are affiliated with the Institute of Health in 100% fulltime positions. The researchers possess breadth and depth of expertise, and have experience with qualitative and quantitative methods. The researchers are active applicants to external funds and currently participants in several other projects. The aim is to continue the level of external financing through applications for ERASMUS+, but also through other relevant sources. The aim is to create a position for one fulltime ph.d student. We have established a good network of scientists, but in order to be competitive for external funding the national and international network could be improved. Many of the researchers involved have been central in the development and implementation of e learning in the Bachelor of Nursing, which has also been the basis for scientific research and publications in the field of e-learning. We wish to continue our commitment to establishing and adopting e-learning and simulation based teaching and supervision methods at Masters and PhD level. Anchoring such skills will generate more studies that can improve quality and expertise in education and health. UiS, Godkjent ved institutt/fakultet dato: sign. instituttleder(e) sign. leder for programområdet Kopi: ansvarlig fakultet/fakultetet Referanser 9

118 Bjørndal, B., & Lieberg, S. (1978). Nye veier i didaktikken?: en innføring i didaktiske emner og begreper. Oslo: Aschehoug. Chang, V. (2015). Review and discussion: E-learning for academia and industry. International Journal of Information Management. doi: Du, S., Liu, Z., Liu, S., Yin, H., Xu, G., Zhang, H., & Wang, A. (2013). Web-based distance learning for nurse education: a systematic review. International Nursing Review, 60(2), doi: Dysthe, O. (2001). Dialog, samspel og læring. Oslo: Abstrakt forl. Foss, B., Løkken, A., Leland, A., Stordalen, J., Mordt, P., & Oftedal, B. F. (2014). Digital game-based learning: a supplement for medication calculation drills in nurse educatio. E-Learning and Digital Media. Foss, B., Mordt, P., Oftedal, B. F., & Løkken, A. (2013). Medication Calculation: The Potential Role of Digital Game-based Learning in Nurse Education. Computers, Informatics, Nursing. Foss, B., Oftedal, B., & Løkken, A. (2013). Rich Media e-compendiums: A New Tool for Enhanced Learning in Higher Education. European Journal of Open, Distance and E-Learning. Gjerdrum, E., Fossland, T. M., & Ramberg, K. R. (2013). Ulike forståelser av kvalitet i norsk, fleksibel høyere utdanning: teknologi og læring på og utenfor campus (Vol. nr. 1/2013). Tromsø: Norgesuniversitetet. Hiim, H., & Hippe, E. (2006). Praksisveiledning i lærerutdanningen: en didaktisk veiledningsstrategi (2. utg. ed.). Oslo: Gyldendal akademisk. Hsu, L.-L. (2012). Qualitative Assessment of a Blended Learning Intervention in an Undergraduate Nursing Course. Journal of Nursing Research, 20(4), doi: Koch, L. F. (2014). The nursing educator's role in e-learning: A literature review. Nurse Education Today, 34(11), doi: Krokan, A. (2012). Smart læring: hvordan IKT og sosiale medier endrer læring. Bergen: Fagbokforl. Vigmostad og Bjørke. Kunnskapsdepartementet. (2016). Tilstandsrapport for høyere utdanning. Lahti, M., Hätönen, H., & Välimäki, M. (2014). Impact of e-learning on nurses' and student nurses knowledge, skills, and satisfaction: A systematic review and meta-analysis. International Journal of Nursing Studies, 51(1), doi: Lopez-Perez, M. V., Perez-Lopez, M. C., & Rodriguez-Ariza, L. (2011). Blended learning in higher education: Students' perceptions and their relation to outcomes. Computers & Education, 56(3), doi: Lund, A & Hauge,T.E.(2011). Designs for teaching and learning in technology rich learning environments. Nordic Journal of Digital Literacy, nr 4. Norgesuniversitetet. (2015). Digital tilstand /2015. NOU. (2014). MOOC til Norge: nye digitale læringsformer i høyere utdanning innstilling fra utvalg oppnevnt ved kongelig resolusjon 21. juni 2013: avgitt til Kunnskapsdepartementet 16. juni 2014 Norges offentlige utredninger (tidsskrift : online), Vol. NOU 2014:5. Oftedal, B. F., Urstad, K. H., Hvidsten, V., & Foss, B. (2015). Blended vs On-Campus Learning: A Study of Exam Results in the Bachelor Degree in Nursing. International Journal of Learning, Teaching and Educational Research, Volum 11(3), Paulsen, M. F. (2007). Kooperativ frihet som ledestjerne i nettbasert utdanning: e-bok for læringspartnere. NKI Forlaget, Oslo. Roksvaag, K., & Texmon, I. (2012). Arbeidsmarkedet for helse- og sosialpersonell fram mot år 2035: dokumentasjon av beregninger med HELSEMOD 2012 Rapporter (Statistisk sentralbyrå: online), Vol. 2012/14. Universitetet i Stavanger (UiS) (2013). Strategi for universitetet i Stavanger for UiS Veikart (2015). Læringsmiljøet, undervisningsformene og den digitale utviklingen. 10

119 APPENDIX 1 Publiseringer knyttet til e-læring og simulering Vitenskapelig publisering Foss, Brynjar; Løkken, Atle; Leland, Arne; Stordalen, Jørn; Mordt, Petter; Oftedal, Bjørg Frøysland. Digital game-based learning: a supplement for medication calculation drills in nurse education. E-Learning and Digital Media 2014;Volum 11.(4) s Foss, Brynjar; Haraldseid, Cecilie. Improvement of Health Education: The Opportunities of Technology and Digital Learning Tools. Journal of Biosafety and Health Education 2014;Volum 2.(1) s. e114- Foss, Brynjar; Mordt, Petter; Oftedal, Bjørg Frøysland; Løkken, Atle. Medication Calculation: The Potential Role of Digital Game-based Learning in Nurse Education. Computers, Informatics, Nursing 2013;Volum 31.(12) s Foss, Brynjar; Oftedal, Bjørg Frøysland; Løkken, Atle. Rich media e-compendiums: A new tool for enhanced learning in higher education. European Journal of Open, Distance and E- Learning 2013;Volum 16.(1) s Oftedal, Bjørg Frøysland; Urstad, Kristin Hjorthaug; Hvidsten, Venche; Foss, Brynjar. Blended vs On-Campus Learning: A Study of Exam Results in the Bachelor Degree in Nursing. International Journal of Learning, Teaching and Educational Research 2015;Volum 11.(3) s Urstad, Kristin Hjorthaug, Oftedal Bjørg Frøysland, Foss, Brynjar. Nursing Students use of On-Demand Lectures in Medical Calculation Studies. (Article in progress) Fagartikler Oftedal, Bjørg Frøysland; Hvidsten, Venche; Tillerli, Karsten; Foss, Brynjar. God læring med digitalt verktøy. Tidsskriftet sykepleien 2014 (07) s Nasjonale og internasjonale konferanser Bodsberg Kristin Glenna; Hansen, Britt Sætre; Strømme, Torunn. Mobile Intensive Team (Rapid Response team) as a system for decision making in connection with life-prolonging treatment. 11 th International Conference on Rapid Response Systems and Medical Emergency Teams Foss, Brynjar. Interaktivt læremiddel for høyere utdanning. Internasjonaliseringskonferansen 2015;

120 Foss, Brynjar; Løkken, Atle; Oftedal, Bjørg Frøysland. The pillplay: A digital game to improve student nurses medication calculation skills. The third Nordic Forum for Nurse Educators; Mo i Rana, Norway Foss, Brynjar; Løkken, Atle; Oftedal, Bjørg Frøysland. E-compendiums - a blended learning tool for student nurses improved learning. The third Nordic Forum for Nurse Educators; Mo i Rana, Norway Foss, Brynjar; Løkken, Atle. Digitale spill og implisitt vurdering - erfaringer og visjoner fra emnet medikamentregning. Digital vurdering og eksamen i søkelyset; Haraldseid, Cecilie; Foss, Brynjar. Massive Open Online Course (MOOC): A Supplemental Learning Tool in Medication Calculation? The third Nordic Forum for Nurse Educators; Mo i Rana, Norway Løkken, Atle. Digitalisering av læringsprosesser. Store og små trender og perspektiv, med eksempler fra UiS. Nasjonalt studieadministrativ konferanse 2013; Stavanger Løkken, Atle. MOOC-fenomenet, vendepunktet i digitaliseringen av høyere utdanning. Universitets og høgskolerådet, Nasjonale konferansen om Forskerutdanningen; Sola Løkken, Atle. «Akademia går a-mooc». Nyskapning innen høyere utdanning skjer utenfor universitetene og høyskolene. Nettstudier kan spenne beina under den tradisjonelle måten å tenke utdanning. Internasjonaliseringskonferansen 2015; Tromsø Løkken, Atle. Strømmer i akademia. KnowHow Edtech Conference 2016; Universitetet i Stavanger, Norge Oftedal, Bjørg Frøysland; Hvidsten, Venche; Urstad, Kristin Hjorthaug; Foss, Brynjar. Blended versus Traditional on-campus learning; Differences in learning outcomes? The Third Nordic Forum For Nurse Educators; Mo i Rana, Norway Urstad, Kristin Hjorthaug; Foss, Brynjar. Nursing Students use of On-Demand Lectures in Medical Calculation Studies. The Third Nordic Forum for Nurse Educators; Mo i Rana, Norway Seminarer Foss, Brynjar. Blended learning in higher education. Fagseminar, Institutt for biomedisin, Universitetet i Bergen; Foss, Brynjar. E-learning in higher education: Why and How? Forskningsseminar;

121 Foss, Brynjar. Erfaringer med Blended Learning. Fagseminar, Misjonshøyskolen, Stavanger; Foss, Brynjar; Løkken, Atle. MOOC på UiS. Nasjonalt samfunnsvitenskapelig visedekanmøte, UiS, Stavanger; Gram Helene; Løkken, Atle. Erfaringer fra NettOp samspill med fagpersoner, læringsstier, spill, videoproduksjoner, nettdidaktikk. Seminar om bruk av digitale verktøy/-ressurser i undervisning og forskningsformidling, Norges miljø- og biovitenskapelige universitet, Ås; Gram, Helene; Løkken, Atle. Et blikk på Språkløyper. Seminar for Nasjonalt senter for leseopplæring og leseforsking, Stavanger; Løkken, Atle. NETTOP som pedagogisk brukerstøtte, Fagseminar, Høgskolen i Sør Trøndelag, nettpresentasjon; Løkken, Atle; Mordt, Petter. Digitalisering av høyere utdanning. Fagdag Høgskolen i Østfold, Fredrikstad; Løkken, Atle. Facebookgenerasjonen på UiS. Eksempler på digitalisering av utdanningstilbudet. Rådgiverseminar, Åpen dag UiS, Stavanger; Løkken, Atle. UIS går MOOC. Muligheter, utfordringer og scenarier? Utdanningsutvalget UiS, Stavanger; Løkken, Atle. Digitale undervisningsformer. Drivkrefter, strategier, digitale metoder og noen spekulasjoner. Nasjonalt FS-kontaktforum, Sola; Løkken, Atle. Digital tilstanden i høyere utdanning og på UIS en kulturell utfordring. Fagdag 2014, Universitetet i Stavanger, Rogaland fylkeskommune og Teknologi Forum Rogaland, Stavanger; Løkken, Atle. Digital tilstand i høyere utdanning. Digital publisering og digital fortellerteknikk. Seminar for journalistutdanningen UiS; Løkken, Atle. MOOC-fenomenet vendepunktet i digitalisering av høyere utdanning, Fagseminar, Misjonshøyskolen, Stavanger; Løkken, Atle. Digital tilstand i høyere utdanning og på UIS en kulturell utfordring. Research and Educational Network (REN); Statoil, Stavanger; Løkken, Atle. NETTOP og den digitale tilstanden på UIS. Fagseminar for Institutt for pedagogikk, Universitetet i Oslo, Stavanger; Løkken, Atle. Strømmer i akademia. Rådgiverseminar, Åpen dag UiS, Stavanger;

122 Rapporter Hvidsten, Venche (2014): Nettbasert bachelor i sykepleie. Sluttrapport, Universitetet i Stavanger, Wharrad, Heather and Windle, Richard (2013): Pedagogical Possibilities and Solutions by commonly available Digital Technology. Evaluation Report to University of Stavanger, December 2014 Kronikker Foss, Brynjar; Løkken, Atle. Omfattende, digital omveltning. Stavanger Aftenblad 2014 Løkken, Atle. Frps streame-bom. Rogalands Avis 2015 Andre relevante utvalgte publikasjoner som synliggjør gruppens kompetanse: Engebretsen, Eivind; Andersen, Marit Helen; Urstad, Kristin Hjorthaug; Wahl, Astrid Klopstad. «Action Research in Implementation and Evaluation. Outline of a Study of a Training Programme for Kidney Transplant Recipients Theory and Methodology in International Comparative Classroom Studies. Cappelen Damm Akademisk 2014 ISBN s Oftedal, B; Kolltveit BC. H; Zoffmann, V; Hörnsten, Å; Graue, M; Learning to practise the Guided Self-Determination approach in type 2 diabetes in primary care. Scandinavian Journal of Caring Sciences (Submitted) Shayo, Elizabeth Henry; Våga, Bodil Bø; Moland, Karen Marie; Kamuzora, Peter; Blystad, Astrid (2014). Challenges of disseminating clinical practice guidelines in a weak health system: the case of HIV and infant feeding recommendations in Tanzania. International breastfeeding journal. Volum 9(1). Urstad KH, Øyen O, Andersen MH, Moum T, Wahl AK. The effect of an educational intervention for renal recipients: a randomized controlled trial. Clin Transplant May- Jun;26(3):E Urstad, KHU, Wahl, AK, Andersen, MH, Oyen, Ol, Hagen, KB. Limited evidence for the effectiveness of educational interventions for renal transplant recipients. Results from a systematic review of controlled clinical trials. Patient Education and Counseling, Feb, 2013, Vol.90(2), p.147(8). Urstad KH, Andersen MH, Øyen O, Moum T, Wahl AK. Patients' level of knowledge measured five days after kidney transplantation. Clin Transplant Jul-Aug; 25(4) Urstad, KH, Wahl, AK, Andersen, MH, Øyen,O, Fagermoen, MS.

123 educational experiences in the early post Journal of Caring Sciences, 2012, Vol.26(4), pp operative a qualitative phase study. Scandinavian Våga, Bodil Bø; Moland, Karen Marie; Blystad, Astrid (2015). Boundaries of confidentiality in nursing care for mother and child in HIV programmes. Nursing Ethics. pii: [Epub ahead of print]. Våga, Bodil Bø; Moland, Karen Marie; Evjen-Olsen, Bjørg; Blystad, Astrid (2014). Reflections on informed choice in resource-poor settings: The case of infant feeding counselling in PMTCT programmes in Tanzania. Social Science & Medicine. Volum 105. pp Våga, Bodil Bø; Moland, Karen Marie; Evjen-Olsen, Bjørg; Leshabari, Sebalda Charles; Blystad, Astrid (2013). Rethinking nursing care: An ethnographic approach to nurse-patient interaction in the context of a HIV preventive programme in rural Tanzania. International journal of nursing studies. Volum 50 (8). pp

124

125

126

127

128

129