Bygge kompetanse for å beholde kompetanse: Fix the system and achieve unique institutional goals

Transkript

1 Bygge kompetanse for å beholde kompetanse: Fix the system and achieve unique institutional goals NFR Ledelsesworkshop 11. mars 2016 Førsteamanuensis Brita Bjørkelo - Politihøgskolen (PHS) V-16

2 Status: Hoved- og delmål Øke antallet professorer ved PHS generelt og antallet kvinnelige professorer spesielt på tre år, minimum tre kvinnelige professorer. Gjennomføre en forskningsbasert kartlegging og analyse av hva som hemmer og fremmer mulighetene for kvalifisering til faglige toppstillinger og forskningsledelse Utarbeide lokale kriterier for opprykk til professor ved PHS Videreføre arbeidet med professorkvalifiseringsgrupper, ledet av Liv Finstad Fordele og tildele FoU-tid som tilgodeser prosjektets strategiske hovedmålsetning om minimum tre kvinnelige professorer Øke ledernes kunnskap og ferdigheter i kunnskapsledelse I tillegg: Skape ulike arenaer for formidling og møtested, kurs- og forskningsledelse samt førvurdering/fullvurdering. PHS V-16

3 Hva vi jobber med Jo mer kunnskap vi får om situasjonen jo mer bedre rustet er vi til å utvikle målrettede tiltak for ledelsen Ulik kompetanse på ledere ift å lede ansatte i en hybridmodell

4 Kontekst: Rådende verdidokumenter og uttalte former for ledelse i etaten Prestasjonsledelse Førstegangs/førstelinjele delse Medarbeiderplattformen Plattform for ledelse i staten Kunnskapsledelse Ulike perspektiv og syn på læring Relasjonsledelse PHS V-16

5 Funn fra den interne FOU analysen PHS har to prosesser for fordeling av FOU ressurs: Fast i stilling (25-75 %) Ved søknad (10-40%) Det er uklart hva ansatte i målgruppen faktisk får «tildelt» Av 23 registrerte søknader (2012 til 2016) omfattet dette 11 ansatte i målgruppen, 81 % er medlemmer av professorkvalifiseringsgruppene og 45 % er kvinner. 33 ansatte er i målgruppen, 58 % deltar i professorgruppene 20 ansatte har 25 fast FOU tid (K=8, M=12), 5 har 50 % (M=3, K=2), 8 har 75 % (K=5, M=3). To av kvinnene som har 75 % er eksternt finansiert. Få av dem med fast FOU andel i stillingen > 25 % har søkt om FOUressurs. PHS V-16

6 Fortsetter 41 % av den totale FOU fordelingen gikk til kvinnelige søkere. Spennet i tildelinger: M: 10 til 40 prosent K: 12,5 til 25 prosent Andel mindre mottatt enn søkt og spenn: M: 50 %, Spenn: Differanse på 15 prosent mindre (søkt om 25 og fått 10). K: 33 %, Spenn: Differanse på 37,5 til 75 prosent mindre enn søkt tid (søkt om 50 og fått 12,5/søkt om 100 og fått 25). PHS V-16

7 PHS V-16 NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Anbefaling Systematisk dokumentere reelle FOU tildelinger Forutsetning for å undersøke dagens «tildelingspraksis» Systematiske data kan gi oss Kunnskap om hvilke faktorer som hemmer og fremmer balanse i toppstillinger i forskning ved PHS Kunnskap om PHS har et forsknings- og utviklingsarbeid som i praksis er i tråd med det som er uttalt mål ved PHS og etaten for øvrig. Både når det gjelder kjønn, fagdisiplin og tematikk.

8 PHS V-16 NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Hvilke utfordringer vi har PHS har liten erfaring med denne type prosjekter Typiske problemstillinger ved prosjekt linjeledelse Rekruttering; utlysning, fagområde og kvalifisering Oss som høgskole ift de andre i UH-sektoren Hybrid modellen «Konkurrerede hester» internt, mange parallelle prosjekter

9 Hvordan vi møter disse Definere hva som er problemet hos oss og hva er situasjonen hos oss Benytte erfaringer fra tidligere tiltak rettet mot ledere ved PHS/(NPF sin mal målsettingene i FIKS Ulik kompetanse på ledere ift å lede ansatte i en hybridmodell Jo mer kunnskap vi får om situasjonen jo mer bedre rustet er vi til å utvikle målrettede tiltak for ledelsen. Informasjonsturne Nye deltagere i styringsgruppa PHS V-16

10 PHS V-1 NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Plassering av prosjektleder/medlemmer i prosjektog styringsgruppa Strukturelt Faglig Stillingsnivå Mangfold

11 Ideal og praksis «Program over mer enn fem dager økte sannsynligheten for at utviklingstiltaket ga effekt på medarbeidernes vurderinger. Program med varighet to dager ga en meget sterk effekt i deltakernes og deres overordnedes øyne, mens deltakernes underordnede da syntes at lederne ble svakt dårligere» (NFP). Kostnaden ved fravær av ledelse eller ledelse med negative konsekvenser individ, gruppe, organisasjon, publikum, samfunn Funn fra Balanse Bergen: Betydningen av struktur fremfor individene i målgruppen Søknader Innspill Kjønnsdimensjon hos kvinner og menn, målgruppen og ledere PHS V-16

12 PHS V-1 NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Takk for oppmerksomheten! Spørsmål?