Det lønner seg! Det lønner seg!

Transkript

1 Det lønner seg! Det lønner seg! - Rusmiddelforebygging i arbeidslivet

2 Innholdsfortegnelse DET LØNNER SEG! 3 HVA ER AKAN? 4 AKAN-ARBEIDET I VIRKSOMHETEN 5 FOREBYGGENDE ARBEID SOM GJELDER ALLE ANSATTE UNIVERSELL TILNÆRMING 6 Rusmiddelpolitikk og alkoholkultur 6 Organisering av AKAN-arbeidet i virksomheten 6 Nettverksarbeid som metode 7 Bevisstgjøring og justering av egne alkoholvaner 8 Balance 10 Flere ideer til forebyggende tiltak 12 ARBEID MED UTVALGTE GRUPPER OG SITUASJONER SELEKTIV TILNÆRMING 13 Den nødvendige diskusjonen fokus på bedriftskulturen 13 Hvilke grupper og tema kan trenge ekstra fokus? 14 ARBEID MED ENKELTPERSONER INDIKATIV TILNÆRMING 15 Den nødvendige samtalen 15 Advarselsystemet etter AKAN-modellen 16 Arbeid med individuelle AKAN-opplegg 17 RUSMIDLER OG FORBRUKSUTVIKLING 19 Alkoholenheter - hjelpemiddel i bevisstgjøring om eget forbruk 19 Medikamenter 20 Narkotika 20 RUSMIDDELTESTING 21 PROBLEMATISK SPILLEATFERD EN UTFORDRING FOR ARBEIDSLIVET 22 REFERANSER 23 Versjon 1, 2010

3 Det lønner seg! Er det sammenheng mellom rusmiddelbruk og sykefravær? Med bakgrunn i erfaring og faglig skjønn mener AKAN kompetansesenter at svaret er ja. Dette dokumenteres i økende grad også gjennom forskning. Moan og Norström (2009) viser at en økning i alkoholforbruket på en liter pr innbygger fører til 13 prosent økning i sykefraværet blant menn. Sammenhengen mellom økt alkoholforbruk og sykefravær er så langt bare tydelig dokumentert hos menn, og skyldes i stor grad forbruk av sprit. Imidlertid har alkoholforbruket blant kvinner økt de siste tiårene, og spesielt blant unge kvinner (Vedøy og Skretting 2009). Kvinner har blitt mer selvstendige med bedre økonomi, og deltar i arbeidslivet på lik linje med menn. Samtidig er kvinner mer sårbare fysisk, og har lettere for å utvikle et helseskadelig alkoholforbruk enn menn. Dette kan på sikt påvirke det rusmiddelrelaterte sykefraværet også blant kvinner. Tendensen når det gjelder alkoholkonsum i arbeidslivet er at det i mindre grad enn tidligere drikkes i arbeidstiden, men at det i større grad drikkes alkohol i gråsonen mellom arbeid og fritid (Frøyland 2005). Et arbeidsliv som blir mer fleksibelt og internasjonalisert har ført til flere gråsoner, blant annet på grunn av økt reisevirksomhet og mer representasjon. Dette betyr flere muligheter for bruk av alkohol relatert til arbeidet. Arbeidsplassens regler for bruk av alkohol har ofte uklar status i disse situasjonene. Hvordan opptrer vi sammen på den lokale puben under lønningspilsen? Hva forventes av oss når vi er ute og representerer virksomheten på reiser eller seminarer? arbeidslivet fordi selve arbeidstilknytningen er en god motivasjonskilde for forandring, og fordi man gjennom arbeidsmiljølov og partssamarbeid har rammeverket for et slikt arbeid på plass. Arbeidslivet og arbeidsplassen påvirker ansattes rusmiddelbruk på flere måter. I følge Sagvaag (2007) påvirkes vi blant annet gjennom de kulturer vi inngår i på arbeidsplassen, og gjennom den sosiale kontrollen vi utsettes for som kollega i et arbeidsfellesskap. Hvordan den enkelte organisasjon legger til rette for alkoholbruk har også betydning, og dette kan både hemme og legge til rette for drikking blant ansatte. Alle medarbeidere påvirker slik egen bedriftskultur. Denne brosjyren kan være et nyttig hjelpemiddel i det praktiske rusmiddelforebyggende arbeidet som utføres i bedriftene. Arbeidslivet er en arena for identitetsbygging og sosialisering, og vi påvirkes lett av bedriftens alkoholkultur og rusmiddelpolitikk, eller mangel på sådan. Frøyland (2007) framhever at rusmiddelbruk er et viktig tema i arbeidslivet fordi ansattes rusmiddelproblemer og kostnadene de medfører faktisk kommer til syne i arbeidslivet. Det er god grunn for å jobbe med rusmiddelforebygging i 3

4 Hva er AKAN? AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rusog avhengighetsproblematikk ble etablert i 1963 under navnet Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani, som et trepartssamarbeid mellom partene i norsk arbeidsliv (LO, NHO og Staten). AKAN kompetansesenter er en ideell organisasjon som har som formål å forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv. Kompetansesenterets arbeid består i å gi råd, veiledning og opplæring i hvordan norske virksomheter kan arbeide med problemstillinger knyttet til arbeidsrelatert rusmiddelbruk og pengespill. Med arbeidsrelaterte situasjoner mener vi: 1) på arbeidsplassen eller under utførelsen av selve arbeidet. 2) i situasjoner som har en tilknytning til arbeidsplassen eller arbeidsfellesskapet, som for eksempel jobbreiser, seminar, representasjon. 3) privat rusmiddelbruk eller pengespill som kommer i konflikt med jobben. Noen av kompetansesenterets hovedoppgaver er å gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i og ansatte til tidlig å ta opp risikofylt rusmiddelbruk og pengespill. AKAN-arbeidet i norske virksomheter skal bidra til at ansatte med rusmiddelog pengespillproblemer får et tilbud om hjelp så tidlig som mulig. AKAN kompetansesenter tilbyr tjenester til hele Norges arbeidsliv og bistår virksomheter over hele landet gjennom telefonveiledning, bedriftsbesøk, kursvirksomhet, digitale verktøy og nettsider. Det tilbys bedriftsintern opplæring om blant annet utforming og forankring av en rusmiddelpolitikk, bevisstgjøring og bearbeiding av bedriftens alkoholkultur, håndtering av bekymring eller mistanke om rusmiddelproblem, og konkrete råd og veiledning når det gjelder håndtering av ansatte med rusmiddel- eller pengespillproblemer. I tillegg arrangerer AKAN kompetanse-senter egne kurs og seminarer, se kursoversikt på Både kompetansesenterets erfaringer og nyere forskning (Nesvåg 2005, Frøyland m.fl. 2005) viser at det er behov for å utvikle tiltak for å komme tidligere inn i forhold til ansatte med en bekymringsfull rusmiddelbruk. Et sentralt formål med AKAN-arbeidet i årene framover er dermed å utvikle flere metoder for tidlig intervensjon på arbeidslivsarenaen.

5 AKAN-arbeidet i virksomheten Ifølge Arbeidsmiljøloven og Internkontrollforskriften har arbeidsgiver og arbeidstakere plikt til å arbeide systematisk for å sikre og bedre helse-, miljø- og sikkerhet (HMS) i sin virksomhet. Arbeidsmiljøloven 1.1 Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv. Den delen av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som dreier seg om rusmiddelrelaterte problemstillinger, kan spesifiseres i en bedriftsintern rusmiddelpolitikk. En rusmiddelpolitikk etter AKAN-modellen utformes av ledelsen og de ansatte i fellesskap, og forankres i et partssammensatt organ eller utvalg. Rusmiddelpolitikken beskriver bedriftens holdning til rusmiddelbruk og definerer hva som vil anses som problematisk bruk. Videre beskriver rusmiddelpolitikken klare retningslinjer og prosedyrer for håndtering av eventuelle brudd på reglementet, og må sees i sammenheng med, og som et supplement til, virksomhetens øvrige arbeidsreglement og forskrifter. AKAN-modellen innebærer at arbeidstakere med rusmiddel- eller pengespillproblemer gis en saklig håndtering og en mulighet til endring slik at arbeidsforholdet kan opprettholdes. Samtidig skal bedriftens behov og hensyn til arbeidsmiljø, sikkerhet, kvalitet og omdømme ivaretas. AKAN-arbeidet i bedriften implementeres i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. For eksempel kan rusmiddelforebyggende arbeid som informasjon og opplæring forankres i handlingsplaner. Gjennom arbeidsmiljøkartlegginger kan risikosituasjoner eller risikogrupper avdekkes. Informasjon om sunne alkoholvaner kan inngå i det øvrige helsefremmende arbeidet, og felles diskusjoner om hvordan bedriften ønsker å håndtere problematisk rusmiddelbruk kan bidra til å styrke arbeidsmiljøet. Som et hjelpemiddel for mindre virksomheter har AKAN kompetansesenter laget brosjyren Rusmiddelpolitikk i SMB A/S - AKAN-modellen i små og mellomstore bedrifter. Det vises for øvrig til AKANs metodeperm på 5

6 Forebyggende arbeid som gjelder alle ansatte universell tilnærming Rusmiddelpolitikk og alkoholkultur En rusmiddelpolitikk skal vise virksomhetens holdning til rusmiddelbruk og pengespill blant ansatte. Det er en fordel om rusmiddelpolitikken er konkret og beskriver virksomhetens syn på bruk av rusmidler og pengespill under arbeidet, på arbeidsplassen, i situasjoner som kan relateres til arbeidsfellesskapet, og på rusmiddelbruk og pengespill i fritid som kan få konsekvenser for jobben. Dette innebærer at politikken for eksempel kan si noe spesifikt om i hvilke arbeidsrelaterte situasjoner alkoholbruk aksepteres, og hva som oppfattes som problematisk bruk av rusmidler i jobbsammenheng. I tillegg anbefaler AKAN kompetansesenter at rusmiddelpolitikken har tydelige retningslinjer for hvordan et eventuelt regelbrudd skal håndteres. Det er viktig at både ledelse og de ansatte har deltatt i utformingen av rusmiddelpolitikken, og at alle medarbeidere kjenner innholdet i den. Dette bidrar til forutsigbarhet og trygghet, og kan gjøre det enklere å ta opp temaet dersom grensene overskrides og reglene brytes. Å skape en konstruktiv alkoholkultur der både de positive og negative sidene ved alkoholbruk diskuteres, kan være et viktig og helsefremmende bidrag til virksomhetens arbeidsmiljø. Utfordringen ligger i å finne positive strategier for å skape en felles forståelse og forankre dette i arbeidsfellesskapet. I universell forebygging er det å jobbe med kulturen og de uformelle relasjonene like viktig som å jobbe med det formelle systemet med formulering av rutiner og policydokumenter. For eksempel kan bedrifter i samme bransje ha svært ulik alkoholkultur, og kulturen kan også variere mellom avdelinger og enheter innenfor samme virksomhet. I arbeidet med å utvikle en rusmiddelpolitikk kan det være nyttig å diskutere en del problemstillinger som blant annet følgende: Hvordan vil vi ha det i vår virksomhet når det gjelder rusmiddelbruk og pengespill? Hva er virksomhetens holdning til arbeidsrelatert rusmiddelbruk? Hva anses som regelbrudd? Er bakrus og alkohollukt akseptabelt i jobbsammenheng? Hva slags tilbud om støtte får en ansatt med et høyt alkoholforbruk? Hva med en som har utviklet et rusmiddelproblem? Hvilke prosedyrer og reaksjoner skal brukes? Roller og ansvarsfordeling Forankring og organisering AKAN-arbeidet forankres både hos ledelse og ansatte, gjerne i et overordnet samarbeidsorgan (for eksempel Arbeidsmiljøutvalget), og integreres i det øvrige HR- og HMS-arbeidet i virksomheten. Den praktiske gjennomføringen av det rusmiddelforebyggende arbeidet kan delegeres til et underordnet utvalg (for eksempel et eget AKAN-utvalg) eller til allerede etablerte organer (fortrinnsvis partssammensatt). Virksomheten kan utnevne egne AKAN-kontakter som pådrivere i det rusmiddelforebyggende arbeidet. Bedriftene må selv vurdere hvilken tilnærming som vil være mest hensiktsmessig for å få til et godt rusmiddelforebyggende arbeid i egen virksomhet. Ta gjerne kontakt med AKAN kompetansesenter for råd og veiledning. Vi vil i det følgende utdype hvordan AKAN-arbeidet kan organiseres i praksis: Arbeidsmiljøutvalget (AMU) overordnet ansvar Hovedansvaret for at en rusmiddelpolitikk utformes og for at det rusmiddelforebyggende arbeid gjennomføres, ligger hos et organ hvor både de ansatte og ledelsen er representert. Som regel er dette arbeidsmiljøutvalget (AMU) eller tilsvarende samarbeidsorgan. Her vedtas og forankres rusmiddelpolitikken og organisering av det praktiske arbeidet. Dersom bedriften ønsker å etablere et eget AKAN-system internt, velges medlemmer til AKAN-utvalget i AMU, og AKAN-kontakt(er) utnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjonene.

7 AKAN-utvalget delegert ansvar AKAN-utvalget er et partssammensatt underutvalg og et arbeidsredskap for AMU. AKAN-utvalget har ansvaret for den praktiske gjennomføringen og utformingen av det rusmiddelforebyggende arbeidet i bedriften. Dette innebærer et særlig ansvar for forebygging rettet mot alle i virksomheten (universelt nivå) og rettet mot utvalgte grupper/risikosituasjoner (selektivt nivå). I forhold til enkeltpersoner (indikativt nivå) har utvalget et ansvar for å utvikle og revidere rutiner og retningslinjer for håndtering av individsaker. AKAN-utvalget skal derimot ikke håndtere individuelle AKAN-saker da dette er et ledelsesansvar. AKAN-kontakter AKAN-kontakten skal være en pådriver i det rusmiddelforebyggende arbeidet i virksomheten. AKAN-kontakten skal i samarbeid med de øvrige i AKAN-utvalget koordinere informasjon og opplæring i AKAN-arbeid og være tilgjengelig for både ledere og kolleger som ønsker å rådføre seg om eget eller andres rusmiddelbruk/- problem. AKAN-kontakten skal samarbeide med nærmeste leder og BHT om planlegging, koordinering og oppfølging av individuelle AKAN-opplegg. Ledere Ledere er nøkkelpersoner og viktige signalgivere i et arbeidsmiljø, og har ansvar for å skape et arbeidsmiljø og en bedriftskultur preget av åpenhet og tillit. Følgelig har ledere et særskilt ansvar for å etterleve virksomhetens rusmiddelpolitikk. Leders ansvar for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er beskrevet i Arbeidsmiljøloven kap.2. Personalavdeling/ HR-avdeling Personal-/HR-avdeling har spesielt ansvar for organisasjonsutvikling og personalarbeid i virksomheten, og har i kraft av dette spesielt ansvar for å fremme en konstruktiv rusmiddelkultur. og det individrettede AKAN-arbeidet. Virksomheter uten bedriftshelsetjeneste må avklare fra sak til sak hvordan behovet for medisinske tjenester kan dekkes. HMS-avdelingen HMS-avdelingen har gjennom sine lovpålagte oppgaver knyttet til helse-, miljø- og sikkerhet et særlig ansvar for å innlemme forebyggende rusmiddelarbeid i det øvrige HMS-arbeidet. Tillitsvalgt Tillitsvalgte har som oppgave å fremme et godt arbeidsmiljø, medvirke til at intensjonene i rusmiddelpolitikken ivaretas og se til at arbeidstakere får saklig oppfølging og bistand. Verneombud (VO) Verneombudets oppgaver er nedfelt i arbeidsmiljøloven 6-2. VO skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Videre skal VO varsle om forhold som kan medføre ulykkes- og helserisiko, og tas med på råd under planlegging og gjennomføring av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Nettverksarbeid som metode Ved å samarbeide med andre virksomheter i et felles nettverk, kan særlig mindre bedrifter, men også andre virksomheter, heve kvaliteten på arbeidet for å trygge arbeidsplasser og opprettholde gode HMS forhold. Felles mandat kan være bygget rundt følgende temaer: Felles rusmiddelpolitikk Felles opplæring og informasjon Felles reaksjonsmønstre AKAN kompetansesenter har veiledet virksomheter i etablering av nettverk gjennom mange år. Det er flere alternativer for organisering og etablering av bedriftsnettverk. Dette er nærmere beskrevet i AKANs metodeog opplæringsperm. Bedriftshelsetjenesten (BHT) BHT er bedriftens medisinskfaglige rådgiver og er representert både i AMU og AKAN-utvalg. BHT er rådgivere og ressurspersoner både i det forebyggende 7

8 Bevisstgjøring og justering av egne alkoholvaner Virksomheten kan legge til rette på flere måter for at ansatte med et bekymringsfullt rusmiddelforbruk selv kan gjøre noe med egne rusmiddelvaner. For alkoholbruk finnes godt utprøvde metoder, for eksempel AUDIT: Egentest gjennom bruk av AUDIT-skjema: 1. Hvor ofte drikker du alkohol? poeng Aldri 0 Månedlig eller sjeldnere 1 To til fire ganger i måneden 2 To til tre ganger i uken 3 Fire ganger i uken eller mer 4 2. Hvor mange alkoholenheter (en drink, et glass vin eller 1 liten flaske pilsnerøl) tar du på en typisk drikkedag? eller flere 4 3. Hvor ofte drikker du seks alkoholenheter eller mer? Aldri 0 Sjelden 1 Noen ganger i måneden 2 Noen ganger i uken 3 Nesten daglig 4 4. Hvor ofte i løpet av siste året var du ikke i stand til å stoppe å drikke etter at du hadde begynt? Aldri 0 Sjelden 1 Noen ganger i måneden 2 Noen ganger i uken 3 Nesten daglig 4 5. Hvor ofte i løpet av siste året unnlot du å gjøre ting du skulle ha gjort pga. drikking? Aldri 0 Sjelden 1 Noen ganger i måneden 2 Noen ganger i uken 3 Nesten daglig 4 6. Hvor ofte starter du dagen din med alkohol? Aldri 0 Sjelden 1 Noen ganger i måneden 2 Noen ganger i uken 3 Nesten daglig 4 7. Hvor ofte i løpet av det siste året har du hatt skyldfølelse pga. drikking? Aldri 0 Sjelden 1 Noen ganger i måneden 2 Noen ganger i uken 3 Nesten daglig 4 8. Hvor ofte i løpet av det siste året har det vært umulig å huske hva som hendte kvelden før pga drikking? Aldri 0 Sjelden 1 Noen ganger i måneden 2 Noen ganger i uken 3 Nesten daglig 4 9. Har du eller andre blitt skadet som følge av at du har drukket? Nei 0 Ja, men ikke i løpet av siste år 2 Ja, i løpet av siste år Har en slektning, kollega, venn eller lege bekymret seg over drikkingen din, eller antydet at du bør redusere? Nei 0 Ja, men ikke i løpet av siste år 2 Ja, i løpet av siste år 4 Total poengsum:

9 Hvordan ta AUDIT i bruk på arbeidsplassen: AUDIT-skjemaet kan brukes både i intervju eller samtale, og i form av spørreskjema eller dataprogram for egenutfylling. Dersom AUDIT skal gjennomføres i din virksomhet er det viktig at det skjer i regi av noen som har kunnskap om AUDIT og kompetanse til å svare på spørsmål som måtte komme. Bruk av AUDIT kan for eksempel skje i regi av bedriftshelsetjenesten, AKAN-utvalget eller personalavdelingen. Det er også viktig at det finnes oppfølgingsmuligheter slik at personer som eventuelt oppdager at de har utrygge alkoholvaner kan få råd og veiledning. Eksempler på slike oppfølgingsmuligheter er tilbud om samtale med bedriftshelsetjenesten eller AKAN-kontakten, tilgang til Balance, eller muligheter til å kontakte andre fagpersoner. Generell tilbakemelding til alle som svarer på AUDIT: Bruk av alkohol kan ha både positive og negative sider. Vi fokuserer her på de negative sidene som det kan knyttes ulike typer av risiko til: 1) Et høyt forbruk over tid medfører økt risiko for sykdom og dårligere helse hos den som drikker. 2) Høy promille ved en enkelt anledning medfører økt risiko for skader og ulykker som både kan ramme den som drikker og andre. 3) Rusatferden kan være plagsom og problematisk for mennesker rundt den som drikker. Basert på spørsmålene du har svart på, kan vi ikke gi en nøyaktig vurdering av din alkoholbruk i forhold til alle disse formene for risiko. Spørsmålene tar heller ikke hensyn til om du er mann eller kvinne, noe som er relevant i forhold til noen av spørsmålene. En ærlig refleksjon om dine drikkevaner basert på poengsummen du har fått og tilbakemeldingen under, kan likevel gi deg en god ide om hva slags risiko som følger av din alkoholbruk. Auditscore: Poengsum: 0-7: Poengsummen din tilsier at du har et alkoholforbruk som antakelig ikke gir grunn til bekymring for utvikling av helseproblemer. Det kan likevel være grunn til å være oppmerksom på mulige helseskader og ulykkesrisiko ved inntak av et høyt antall alkoholenheter ved samme anledning. Et høyt inntak av alkoholenheter ved samme anledning kan også oppleves som en belastning for mennesker rundt deg. Poengsum: 8-15: Ditt alkoholforbruk kan være risikofylt og det er sjanse for at du kan utvikle et helseskadelig forbruk. Det er økt ulykkesrisiko ved inntak av et høyt antall alkoholenheter ved samme anledning, og det er sjanse for at rusatferden din kan være en belastning for mennesker rundt deg. Det kan være hensiktsmessig å tenke gjennom og justere alkoholvanene dine. Du kan også ta kontakt med AKAN på arbeidsplassen eller bedriftshelsetjenesten for rådgivning. Poengsum: 16-19: Din poengsum tilsier at du kan ha et helseskadelig alkoholforbruk, som i tillegg kan være til bekymring og belastning for mennesker rundt deg. Vi anbefaler at du justerer alkoholvanene dine og tar kontakt med fastlegen din for en samtale og videre oppfølging. Du kan også ta kontakt med AKAN på arbeidsplassen eller bedriftshelsetjenesten for rådgivning. Poengsum: 20 eller mer: Din score tilsier at du har et svært høyt og skadelig alkoholforbruk, som også kan være til bekymring og belastning for mennesker rundt deg. Dette kan indikere alkoholavhengighet. Vi anbefaler at du snarest tar kontakt med fastlegen din for (medisinsk) vurdering og eventuell behandling. Du kan også ta kontakt med AKAN på arbeidsplassen eller bedriftshelsetjenesten for rådgivning. Referanser: Babor TF, Higgins-Biddle JC, Saunders JB, Monteiro MG. AUDIT. The Alcohol Use Disorders Identification Test. Guidelines for Use in Primary Care. World Health Organization,

10 Programmet Balance Når det er blitt vanlig at alkohol inngår i arbeidssammenheng, kan det også være fornuftig å legge til rette for at ansatte selv skal tenke gjennom og bli bevisst på egne alkoholvaner og eventuelt justere disse dersom de er usunne. Forskning viser at såkalte briefinterventions kan ha god effekt for personer med et høyt alkoholforbruk før problemer utvikler seg (Babor m.fl. 2010). Hva er Balance? Balance er et internett-basert helsefremmende tiltak som er bygget på denne kunnskapen, og som retter seg mot alle ansatte i virksomheten. Gjennom Balance får den ansatte tilbud om en sjekk av egne alkoholvaner. Deretter gis en mulighet for hjelp og støtte til å justere alkoholvanene dersom disse er forbundet med risiko. Balance kan også hjelpe med å opprettholde livsstilsvaner som er gode. Balance kan følge opp den enkelte i inntil ett år. Alt foregår anonymt via internett og sms. Deltakelse er frivillig. Balance abonneres på gjennom AKAN kompetansesenter. Alle som tar testen får et tilbud om å være med i den andre delen av Balance. Brukeren må i del 2 velge mellom to alternativer: 1) Et interaktivt program som handler om å ha det bedre i hverdagen og redusere stress. Hovedstammen av denne delen er bygget rundt psykologi og stress, men det vil også være en del om alkohol. Programmet vil gå over 4 uker med 3 sesjoner pr uke. 2) Et interaktivt, individualisert program som hjelper brukeren til å justere egne alkoholvaner til et sunnere nivå, og som går daglig i 56 dager. Deretter følger en oppfølgingsfase, slik at den totale varigheten på denne delen av programmet er opptil 1 år. Faglig bakgrunn for programmet Balance bygger på omfattende forskning om alkohol, atferdsendring og positiv psykologi. Programmets komponenter er bygget rundt en kronologisk rekkefølge av de psykologiske prosesser som oppstår når man forsøker å endre seg, og gir brukeren aktiv hjelp til å takle disse. Her er motivasjon, viljestyrke, humør og forebygging av tilbakefall sentrale elementer. Hva består Balance av? Balance består av to deler. Den første delen består av en internett-basert hurtigsjekk av alkoholvanene. Denne testen tar bare noen få minutter. Når man har gjennomført denne testen får man en tilbakemelding på om alkoholvanene er trygge, eller om det kan være lurt å justere kursen.

11 Hva får brukeren? Individualisert hjelp til å legge om sine alkoholvaner. Lære om alkohol og om seg selv som person. Hjelp til å holde motivasjonen oppe. Tips om hva han eller hun skal gjøre, og aktiv hjelp dag for dag til å gjennomføre det. Støtte både under og etter programmet, for å øke og vedlikeholde humøret og til å føle seg bra. Et system som fanger opp brukeren og hjelper han/ henne til å holde seg til planen sin og i programmet. Vår bedrift ønsker å benytte Balance - Hva gjør vi? Balance abonneres på for et år av gangen. Abonnementet kan gjelde grupper av ansatte, men fortrinnsvis hele bedriften. Balance kan imidlertid også abonneres på i forhold til utvalgte avdelinger/enheter i din virksomhet. Prosessen i bedriften er som følger: 1) Det første man gjør er å inngå en abonnementsavtale med AKAN kompetansesenter. Du finner en slik standardavtale på kompetansesenterets nettsider på 2) AKAN kompetansesenter sender en internettlink til en kontaktperson i bedriften. Det er denne linken som skal sendes ut til alle ansatte på et senere tidspunkt. Er det trygt å bruke Balance? AKAN kompetansesenter tar sikkerheten på alvor og mener denne er godt ivaretatt for brukerne i Balance. Dette er det flere grunner til: Datatilsynet har gitt konsesjon for bruk av Balance. Alle data behandles konfidensielt og i tråd med norsk lov og regelverk i EU. Programmet ligger på en server utenfor bedriftens område. Kommunikasjon mellom din pc og denne serveren skjer over en kryptert og sikker https-link. Arbeidsgiver har ikke tilgang til, og får ikke vite hva enkeltpersoner har svart. Deltakelse er helt frivillig og du kan avslutte når som helst. Deltakerne bestemmer selv om de vil benytte programmet hjemmefra eller fra jobben. Du bestemmer selv hvilken mailadresse du vil ha linken sendt til. Du kan gjerne bruke privat adresse. Du får en egen personlig pin-kode som du må bruke ved pålogging til programmet. Ønsker du å få vite mer om Balance finner du mye informasjon på kompetansesenterets nettsider på eller ved å ta kontakt med kompetansesenteret på telefon ) Bedriften kjører først en testrunde i en mindre gruppe. Dette for å luke bort alle tekniske problemer som kan oppstå ved implementeringen. AKAN kompetansesenter bistår dersom det skulle oppstå hindringer, men det er viktig at bedriftens IT-avdeling også er inkludert i denne prosessen ettersom det kan være nødvendig med oppdatering av annen programvare o.l. 4) For å oppnå god deltakelse og effekt av programmet er det viktig at bedriften informerer de ansatte godt om Balance i forkant. Gjerne via mail, intranett, informasjonsskjermer eller liknende. Deretter sendes linken med informasjon til alle ansatte som skal kjøre programmet. 5) Programmet går deretter av seg selv. Ved eventuelle problemer tar man kontakt med help-desk pr. mail til balance@akan.no eller på tlf

12 Flere ideer til forebyggende tiltak Det å sette rus- og avhengighetsproblematikk på agendaen vil bidra til økt bevissthet og utvikling av et positivt arbeidsmiljø. Nedenfor finner du noen forslag til forebyggende aktiviteter. Formulere og forankre en rusmiddelpolitikk med tydelige retningslinjer, også for gråsonene Lage en handlingsplan for opplæring og kunnskapsformidling Bruke eksisterende arenaer for informasjon og diskusjon for eksempel personalmøter, allmøter, gruppemøter, avdelingsmøter, lederforum, klubbmøter Integrere temaet i øvrig intern kommunikasjon for eksempel internavis, rundskriv, intranett, plakater, oppslag Produsere eget informasjonsmateriell for eksempel plakater, brosjyrer, løpesedler Innhente informasjonsmateriell fra AKAN kompetansesenter og Helsedirektoratet Beskrive AKAN-arbeidet i bedriftens personalhåndbok Informere nyansatte om bedriftens rusmiddelpolitikk Integrere kunnskap om AKAN-arbeidet, rus- og avhengighetsproblematikk i lederopplæring Integrere AKAN, rus- og avhengighetsproblematikk i HMS-opplæring Arrangere temadager med stands og informasjonsmateriell Arrangere kurs og seminarer med eksterne forelesere

13 Arbeid med utvalgte grupper og situasjoner selektiv tilnærming Med selektiv tilnærming mener vi forebyggende tiltak eller strategier som rettes mot grupper av ansatte som er mer utsatt enn andre for å utvikle risikofylt rusmiddelbruk. Selektiv forebygging omfatter også tiltak som retter seg mot utvalgte situasjoner som ansatte deltar i. For å få en oversikt over hvor ofte virksomhetens ansatte deltar i arbeidsrelaterte situasjoner hvor det drikkes alkohol, kan det være nyttig å kartlegge disse. Det gjelder både situasjoner direkte knyttet til arbeidsutførelsen og spesielt i gråsonene. Gråsoner kan være sosiale sammenkomster i forbindelse med deltakelse på kurs, seminarer, konferanser og arbeidsreiser, julebord, sommerfester, lønningspils og lignende. Dette er gråsoner fordi det ofte ikke er helt tydelig om dette er fritid eller jobb, og om arbeidsreglementet gjelder. Svensk forskning (Porsfelt 2003, 2004) viser at det som skjer i disse sammenhengene virker inn på arbeidsmiljøet, relasjonene mellom de ansatte og på bedriftens omdømme. AKAN kompetansesenter anbefaler at den enkelte virksomhet tar stilling til hva som er konstruktiv alkoholbruk i gråsonene og innlemmer dette i bedriftens rusmiddelpolitikk. Den nødvendige diskusjonen fokus på bedriftskulturen I løpet av et år gis det flere gode anledninger for å ta Den nødvendige diskusjonen med personalgruppen på arbeidsstedet. Et dialogverksted er en bedriftsintern nødvendig diskusjon om bedriftens rusmiddelkultur. Verkstedet kan ha 3 faser: først en kartlegging av bedriftens drikkesituasjoner, deretter en vurdering av drikkesituasjonene i forhold til noen definerte kriterier, og til slutt kan en rusmiddelpolitikk formuleres. I de tilfeller der hensikten ikke er å lage/revidere rusmiddelpolitikken, er det bare nødvendig å gå gjennom de to første fasene. Formålet blir da å skape dialog og bevissthet i forhold til drikkesituasjoner og alkoholens rolle i det sosiale fellesskapet, samt en felles forståelse av hvordan man ønsker å ha det i virksomheten i disse situasjonene. En slik nødvendig diskusjon tar utgangspunkt i drikkesituasjoner, både formelle og uformelle, i gråsonen mellom arbeid og fritid og kan følge tre faser: 1) Kartlegge alle drikkesituasjoner de ansatte deltar i: Velg de hyppigste og viktigste situasjonene og gå videre til neste punkt. 2) Beskrive hver situasjon i forhold til følgende temaer: Hva er formålet med situasjonen? Hvem deltar? Hva er typisk hendelsesforløp? Hva skjer? Hvor mye alkohol serveres/drikkes? Hvordan opptrer de fleste? Hva ville vært upassende oppførsel? Vurdere hver drikkesituasjon i forhold til om følgende faktorer påvirkes positivt eller negativt: Sikkerhet, kvalitet på arbeidet, arbeidsmiljø, fellesskap, fravær, etiske regler, bedriftens omdømme (og gjerne flere) Videre skal rusmiddelbruken i hver situasjon vurderes i forhold til om det er helt greit, ikke helt greit, eller ikke greit i det hele tatt. 3) Formulere eller revidere rusmiddelpolitikken på bakgrunn av diskusjonen: Hvordan oppleves alkoholkulturen i virksomheten? Hva ved kulturen er greit hvordan opprettholde det? Hva ved kulturen er ugreit hva vil vi gjøre med det? Er det noen grupper eller situasjoner som krever ekstra tiltak? Den nødvendige diskusjonen kan gjøres i kortversjoner på interne møter, men også som en workshop kalt Dialogverksted. Dialogverkstedet finnes også som et internettbasert verktøy, Av-og-til prat. Kontakt AKAN kompetansesenter for mer informasjon om disse verktøyene. 13

14 Hvilke grupper og tema kan trenge ekstra fokus? Noen arbeidstakergrupper utsettes mer for alkoholbruk i sammenheng med arbeidet enn andre, blant annet som følge av reisevirksomhet og mye representasjon. Andre grupper av ansatte kan ha vansker med å ta del i det sosiale livet i virksomheten fordi de har en annen holdning til arbeidsrelatert alkoholbruk enn flertallet. Den enkelte bedrift anbefales å gjøre egne vurderinger på dette området. Følgende grupper kan for eksempel vurderes som egne innsatsområder: Unge medarbeidere Dagens unge arbeidstakere har andre rusmiddelvaner enn forrige generasjon unge arbeidstakere. Studier viser at studenter og unge drikker mer enn eldre arbeidstakere (Tefre mfl 2007, Horverak 2007). Dagens studenter deltar i arbeidslivet, og er morgendagens ledere. Unge medarbeidere er ofte ærlige og åpne i måten de beskriver sin festkultur på og kan bli en viktig bidragsyter og ressurs i arbeidet med å utforme en rusmiddelpolitikk. Det kan være en god idé å ha med en ungdomsrepresentant i AKAN-utvalget. Det kan også være en god idé å ha egne forebyggende tiltak for bedriftens unge. Ledere Ledere deltar i langt flere jobbrelaterte situasjoner der alkohol inngår, enn andre ansatte. Utfordringen i forhold til dette er stor fordi ledere er mer på farten og er på flere arenaer der alkohol serveres, samtidig som de skal være gode forbilder for de ansatte. Studier viser at ledere ofte er bevisst sin rolle som signalgiver og rollemodell når de opptrer i situasjoner sammen med sine ansatte. Derimot sier flere ledere at de kobler mer av når de er sammen med andre ledere, og kanskje også drikker mer i de situasjonene (Skutle, Buvik og Iversen 2009). Et høyere alkoholforbruk blant kvinner forventes å ha en negativ innvirkning på arbeidslivet. Studier viser at yrkesaktive kvinner drikker mer enn hjemmearbeidende kvinner (Snare 1989). Kvinner i lønnet arbeid er i mindre grad avholdende og rapporterer om høyere alkoholforbruk. Slik sett kan kvinners deltakelse i arbeidslivet ha bidratt til å ha endret kvinners drikkevaner. Samtidig er det ingen tvil om at menn drikker mer og er mer utsatt for rusrelaterte skader. AKAN kompetansesenter anbefaler virksomhetene å vurdere om deres rusmiddelpolitikk og alkoholkultur er tilpasset begge kjønn. Et mangfoldig arbeidsliv arbeidstakere med fremmedkulturell bakgrunn Norsk arbeidsliv har over tid blitt mer mangfoldig og flerkulturelt. Dette kan medføre andre behov og utfordringer i arbeidslivet. AKAN kompetansesenter har gjennom uformelle intervjuer sett på alkoholbruk hos ansatte med minoritetsbakgrunn. Flere oppgir at de opplever alkohol som en viktig inngangsbillett og integreringsmarkør til norsk arbeidsliv, og at deres alkoholdebut skjedde i en arbeidsrelatert situasjon. AKAN kompetansesenter kjenner eksempler på bedrifter som av hensyn til personalsammensetningen har lagt om praksisen med julebord av hensyn til tradisjoner for mat og drikke, og i stedet arrangert andre og mer samlende former for feiring. AKAN kompetansesenter vil anbefale norske virksomheter å vurdere hvilke tiltak som kan være fornuftige for å skape og opprettholde et arbeidsmiljø som er inkluderende for alle. Kjønnsperspektivet Kvinner og menns alkoholforbruk skiller seg fra hverandre. Menn drikker oftere og i større mengder enn kvinner. Denne ulike drikkekulturen synes i stor grad å henge sammen med kjønnsroller og normer for akseptabel drikkeatferd. Men kvinner og menns livsvilkår har nærmet seg hverandre. Kvinners deltakelse i arbeidslivet har økt, og de har tilegnet seg holdninger og vaner som tradisjonelt ble sett på som typisk maskuline. Kvinner tjener egne penger, de har mer fritid og mange anledninger til å drikke alkohol (Duckert mfl. 2008).

15 Arbeid med enkeltpersoner indikativ tilnærming Det er viktig å se tegn på mistrivsel og endringer hos medarbeidere så tidlig som mulig, både av omsorg for den det gjelder, og av hensyn til kolleger, arbeidsmiljø og virksomheten som helhet. Å støtte en kollega i denne sammenhengen innebærer aktiv handling. Ledere og kolleger bør reagere på endringer som vises i fravær, atferd og arbeidsprestasjoner så tidlig som mulig, da dette kan være tidlig tegn på et rusmiddeleller pengespillproblem. AKAN kompetansesenter anbefaler Den nødvendige samtalen som en mulighet til å uttrykke en bekymring for vedkommende, og på den måten vise at man bryr seg om vedkommende. Den nødvendige samtalen En samtale kan være det som skal til for å gi vedkommende en mulighet til å skape forandring, og ta noen nye valg. Med den nødvendige samtalen mener vi en personlig samtale på arbeidsplassen på bakgrunn av en bekymring for en medarbeider. Det er viktig å merke seg at en bekymringssamtale gjennomføres før et problem har utviklet seg. Erfaringer viser at slike samtaler nytter og setter i gang prosesser som kan bidra til endring. Det er et lederansvar å ta tak i atferd som gir grunn til bekymring eller mistanke om et mulig rusmiddelproblem. Ved å snakke med en medarbeider på et tidlig tidspunkt, stille krav om endring og tilby hjelp og støtte, kan en gi medarbeideren en mulighet til å stoppe en uheldig utvikling. Det er et lederansvar å gjøre noe med uheldige forhold i arbeidsmiljøet. Den nødvendige samtalen er i utgangspunktet et verktøy for ledere, men kan være et nyttig verktøy også for andre som ønsker å snakke med en medarbeider og medvirke til endring. Her følger noen råd om hvordan Den nødvendige samtalen kan gjennomføres: Forberedelse: Hva er grunnen til at du er bekymret? Hva har du observert? Konkrete hendelser, endringer i fravær, atferd eller arbeidsprestasjoner? Basér deg på egne observasjoner og vær konkret. Tenk over hvor samtalen skal finne sted, og sørg for at det er rolige, uforstyrrede omgivelser. Det er nyttig å sette seg mål for samtalen samt å sette en tidsbegrensning. Selve samtalen: Fortell hva saken gjelder vær konkret når du beskriver dine observasjoner Lytt til vedkommende Ikke krev innrømmelser eller still diagnoser Mulige reaksjoner: Forsvar som benektning, beskyldninger og bagatellisering Sinne, tårer, taushet Fortvilelse eller lettelse Uansett reaksjoner hos vedkommende må vi regne med at samtalen har satt i gang tanker og følelser. Avslutning av samtalen: Avslutt samtalen dersom den låser seg prosessen er uansett satt i gang Oppsummer samtalen og sjekk om dere har forstått hverandre Gjør eventuelt rede for jobbmessige konsekvenser dersom det ikke skjer en endring Legg opp til at vedkommende selv er med på å tenke løsninger Avtal en ny samtale Avklar taushetsplikt Søk råd hos andre, internt i virksomheten, BHT eller AKAN kompetansesenter. 15

16 Advarselsystemet etter AKAN-modellen Et individuelt AKAN-opplegg kan ha bakgrunn i brudd på gjeldende arbeidsreglement, etterfulgt av en eller flere advarsler, gitt i henhold til bedriftens rusmiddelpolitikk og retningslinjer. Individuelle AKAN-opplegg kan også være egeninitiert, det vil si at det opprettes, og avsluttes, etter vedkommendes eget ønske uten at det foreligger brudd på arbeidsreglementet. Hvilke hendelser som defineres som brudd på arbeidsreglementet, og som er grunnlag til reaksjon, avhenger av den enkelte virksomhets beskrivelse av dette. AKAN-kompetansesenter foreslår følgende hendelser som grunnlag for en reaksjon: Å møte til arbeid påvirket av rusmidler Å bruke rusmidler i arbeidstiden Pengespill i arbeidstiden Å bruke rusmidler eller pengespill utenfor arbeidstiden, slik at det medfører - fravær - at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende - at kravet til sikkerhet og kvalitet ikke ivaretas - negativt omdømme for bedriften Mulige reaksjoner ved ovennevnte hendelser kan være: Gjennomføre Den nødvendige samtalen Gi en advarsel. Advarsler må dokumenteres. En medarbeider som er påvirket/beruset på jobb skal bortvises fra arbeidsplassen på en forsvarlig og trygg måte for å beskytte seg selv og andre. Hvordan formidle en advarsel? En advarsel må i denne sammenheng oppfattes som en nødvendig reaksjon på et brudd på arbeidsreglementet. Når en advarsel skal gis, er det viktig å konkretisere hva som er den aktuelle hendelsen som utløste advarselen. Det er vesentlig å skille sak og person og det er selve hendelsen det reageres på. Vær tydelig på din lederrolle, og at det er ditt ansvar å gripe inn når du ser at regler blir brutt og du vurderer situasjonen som uforsvarlig. I henhold til arbeidsmiljøloven er det leder sin plikt og ansvar til å gripe inn. Ved uenighet kan en tredje person være tilstede for å vurdere situasjonen (for eksempel tillitsvalgt, verneombud, annen leder). hvilke alternativer som foreligger og tilby vedkommende et individuelt tilpasset AKAN-opplegg. Å ta imot tilbudet på dette stadiet er frivillig. Advarselen bekreftes skriftlig. AKAN-opplegg eller personalsak Ved gjentatt brudd gis en ny advarsel hvor grunnlaget for advarselen beskrives konkret. Et individuelt AKANopplegg tilbys i denne omgang som et alternativ til at forholdet behandles som en ordinær personalsak, hvor oppsigelse eller avskjed kan være konsekvensen. Dersom AKAN-opplegg velges, går vedkommende inn i et samarbeid med nærmeste leder, BHT og AKANkontakt. Ytterligere advarsler. Dette vil gjelde en medarbeider som er i et individuelt opplegg. Det vurderes da om opplegget skal forlenges, justeres, eller om saken skal behandles som en ordinær personalsak.!!! Les mer om advarselsystemet etter AKAN-modellen i AKANs metodeperm kap. 8. AKAN-opplegg eller rydde opp selv Ved første gangs brudd på arbeidsreglementet får vedkommende første advarsel. Det er nærmeste leder med personalansvar som skal gi advarselen, informere om

17 Arbeid med individuelle AKAN-opplegg Et individuelt AKAN-opplegg er et tilbud fra bedriften om støtte til en medarbeider med rusmiddel- eller pengespillproblemer. Et individuelt opplegg skriftliggjøres i en samarbeidsavtale mellom arbeidstaker og bedriften for en bestemt periode, gjerne to år. Et individuelt AKAN-opplegg skal tilpasses den enkelte, og kan bestå av både bedriftsinterne tiltak, som for eksempel tilrettelegging av arbeidsoppgaver, og eksterne tiltak, som for eksempel profesjonell behandling. Bedriften må sørge for at krav til sikkerhet, arbeidsmiljø og kvalitet blir ivaretatt. Personkontakt For en arbeidstaker som har rus- eller pengespillproblem kan det å ha en kollega som støttespiller være en positiv ressurs i en vanskelig periode. Personkontaktrollen kan være vanskelig, og det må vurderes i hvert enkelt tilfelle hvorvidt det er hensiktsmessig med en personkontakt. Videre er det viktig å avgrense og presisere personkontaktens rolle i det individuelle AKANopplegget. Det bør foretas en fagkyndig vurdering av behandlingsbehov. Vurderingen kan foretas i regi av BHT eller spesialisthelsetjenesten, for eksempel ved en ruspoliklinikk. Når et AKAN-opplegg opprettes, stilles det krav til begge parter om å følge betingelsene de blir enige om. Forberedelse For at opplegget skal fungere best mulig er det nyttig å avklare en del spørsmål på forhånd: Foreta en medisinskfaglig vurdering for å avklare behandlingsbehov Vurdere arbeidsmessige justeringer i forhold til arbeidstid, ansvar, oppgaver, sikkerhet m.m. Kartlegge ressurser og nettverk i og utenfor bedriften Taushetsplikt Skal det velges en personkontakt? Hva skjer ved brudd på avtalen? Evaluering og eventuelle justeringer av avtalen regelmessig 17

18 Fra advarsel til individuelt opplegg Brudd på arbeidsreglementet Fra advarsel til individuelt opplegg Første advarsel (Bortvises dersom rus/bakrus) Alt.1 Sier nei til AKAN-opplegg Vil ordne opp selv Ingen ny forseelse -advarsel bortfaller etter to år Nærmeste leder kaller inn til samtale (dagen etter dersom bortvist) Ny forseelse -leder gir andre advarsel -innkaller til samtale Nye forseelser -brudd på arb. reglement -brudd på AKAN-opplegg -nye advarsler Alt.2 Ja til AKAN-opplegg Alt. 1 Vil ikke inn i AKAN-opplegg Ordinær personalsak videre Alt. 2 Tar imot tilbud om AKAN-opplegg. Videre samarbeid mellom teamet og vedkommende AKAN-OPPLEGG Kartlegge Utforme skriftlig avtale Oppsigelse? Hvis bra, uten nye advarsler i to år, opplegget avsluttes! Dokumenter makuleres Innkalling til møte -alle involverte (teamet) -gjennomgang og vurdering Ytterligere forseelser -som forrige forseelse Alt.1 AKAN-opplegg avsluttes. Ordinær personalsak videre Alt.2 AKAN-opplegg vurderes Fortsatt som positivt og fortsetter ev. med korrigeringer Oppsigelse? Hvis bra, uten nye advarsler i to år, opplegget avsluttes! Dokumenter makuleres 73...

19 Rusmidler og forbruksutvikling Rusmidler er en fellesbetegnelse for midler som gir rusvirkning og omfatter alkohol, illegale narkotiske stoffer og enkelte legale legemidler og løsemidler. Uavhengig av inntaksmåte fraktes rusmidlene med blodbanen til hjernen, hvor rusvirkningen oppstår. Rusmidlene omdannes og skilles ut i urinen. Tid fra inntak til stoffet er skilt ut varierer, avhengig av: mengde/type stoff som er inntatt inntak over kortere eller lengre tid individuelle variasjoner inntak av flere stoffer Alkohol er fremdeles det mest brukte rusmiddelet i Norge, og er også det rusmiddelet som forårsaker mest samfunnsmessig skade (Rossow 2009). Det er imidlertid en økende uro og bekymring i arbeidslivet når det gjelder bruk av andre typer rusmidler. Arbeidslivet gjenspeiler samfunnet for øvrig, og mer liberale holdninger til bruk av illegale narkotiske stoffer som for eksempel hasj og kokain, vil kunne virke inn på ansattes holdninger. Når det gjelder legemiddelbruk og blandingsmisbruk er kunnskapen i dag mangelfull om hvor stort det reelle forbruket blant yrkesaktive er. Selv om rusmidlene har ulike egenskaper, har konsekvensene av rusmiddelbruk mange fellestrekk. På en arbeidsplass er det viktig å rette oppmerksomheten mot alle typer rusmiddelbruk med tilhørende konsekvenser. AKAN-modellens tiltak på individnivå brukes i forhold til ansatte med ulike typer rusmiddelproblemer, men alkohol dominerer. Av årsrapporter AKAN kompetansesenter mottok fra virksomheter i 2008 (1100 rapporter), ble følgende tre bruksmønster hyppigst oppgitt: alkohol (75%), alkohol og medikamentbruk (9%), og narkotikabruk (6%). Totalt inngår alkohol i 90 % av de individuelle AKAN-oppleggene, narkotika i 12 % og medikamentbruk i 13%, hvorav 2% handler om kun medikamentavhengighet uten kombinasjonsmisbruk. Alkoholenheter - hjelpemiddel i bevisstgjøring om eget forbruk Å telle alkoholenheter (AE) kan være et nyttig verktøy i bevisstgjøring om eget alkoholforbruk. Tabellen nedenfor viser hvordan omregning til AE foretas. 1 alkoholenhet = 1 AE = 1,5 cl ren alkohol = 12,8 gram alkohol 1 alkoholenhet tilsvarer omtrent alkoholmengden i: 1 flaske øl (33 cl) 2 flasker lettøl (66 cl) 1 glass rød/hvit vin (12 cl) 1 glass hetvin ( 8 cl) 1 drink brennevin ( 4 cl) 1 flaske vin = ca 6 AE 1 flaske brennevin (40 %) = ca 18 AE Tommelfingerregelen er at 1 AE gir ca. 0,25 promille hos en mann på 70 kg, og ca. 0,30 promille hos en kvinne med samme vekt. Vær oppmerksom på at de individuelle forskjellene er store. Nedbrytingstiden vil være tilnærmet konstant lik ca. 0,15 promille/time. Grensen for hva som er et helseskadelig forbruk vil variere fra person til person, og følgelig er det vanskelig å sette en rettesnor. WHO har satt grenseverdiene for klart risikofylt drikking til over 14 AE pr. uke for kvinner og over 21 AE pr uke for menn (Fauske, Moen 2003). Tilrådelig konsum anslås å være under 13 AE pr uke for menn, og under 9 AE pr uke for kvinner (Fauske, i Moen 2003). Et alkoholforbruk som ligger mellom tilrådelig nivå og klart risikofylt drikking er i Norge definert som et bekymringsfullt alkoholforbruk (mellom 13 og 21 AE pr. uke for menn og mellom 9 og 14 AE pr. uke for kvinner). Grenseverdiene må bare brukes som veiledende og ikke oppfattes som absolutte for det enkelte individ. Kvinner tåler samme mengde alkohol dårligere enn menn på grunn av ulike kroppslige og genetiske faktorer, som mindre blodvolum, og lavere forbrenningskapasitet. Et høyt alkoholkonsum innebærer derfor en større helserisiko for kvinner enn menn (Snow 2007; Mancinell et al. 2007) 19

20 Medikamenter Bruk av sovemedisiner, enkelte beroligende og enkelte smertestillende medikamenter er vanedannende og kan føre til avhengighet. Selv om de brukes etter legens anvisning, og i små doser kan det være vanskelig å slutte med disse legemidlene. Kombinert med alkohol gir stoffene, også i lave doser, forsterket ruseffekt. Det er viktig å være oppmerksom på at også bruk som er i tråd med legens anbefaling kan skape problemer i jobbsammenheng. Det er vanlig at bruk av slike medikamenter over tid fører til at dosen må økes for å få samme effekt som tidligere (toleranseutvikling). Bruken kan føre til uopplagthet, tretthet, irritasjon, konsentrasjonssvikt og hukommelsesproblemer, smerter, angst og depresjon. Narkotika Narkotiske stoffer er illegale, både i bruk og omsetning. Dette innebærer at all bruk er å regne som misbruk, noe som skiller narkotika fra alkohol og medikamenter. Hva som i Norge regnes som narkotika avgjøres av Statens helsetilsyn og er samlet i Narkotikalisten. Narkotiske stoffer påvirker hjernen og sentralnervesystemet, og deres virkning kan variere sterkt. Noen stoffer har en stimulerende effekt, noen gir en dempende/sløvende effekt, mens andre har en effekt som kan føre til sansebedrag (hallusinogen effekt). Stoffene varierer i styrke og virkningen er dermed uforutsigbar. I individuelle AKAN-opplegg som handler om narkotika er det viktig å etablere et nært samarbeid med det profesjonelle behandlingsapparatet, slik at støtte og hjelp kan settes inn fra flere hold. Noen av de vanligste sovemedisinene er Imovane, Stilnoct og Apodorm. Noen av de vanligste beroligende, angstreduserende midlene er Stesolid, Valium, Vival, Sobril. Blant de smertestillende medikamenter som kan gi avhengighet er Paralgin Forte, Somadril og Pinex Forte de mest brukte. I individuelle AKAN-opplegg som handler om medikamentavhengighet er det viktig at fagfolk kobles inn så riktig behandling kan gis. Enkelte har behov for lang nedtrappingstid på medikamenter. Tilrettelegging av arbeidsforhold og sykemeldinger kan være aktuelt. Figuren viser rusvirkningen av de forskjellige stoffene. Dempende Beroligende Sovemidler Smertestillende Morfin/heroin GHB GBL Alkohol Løsemidler PCP Ketamin Kokain Amfetamin Stimulerende Cannabis Ecstasy LSD Div. sopparter Hallusinogene

21 Rusmiddeltesting Å ta biologiske prøver av medarbeidere for å teste hvorvidt de har brukt rusmidler er et kontroversielt og mangesidig tema. Det reiser mange problemstillinger, både av etisk, juridisk, medisinsk, økonomisk og teknisk art. Personvernet står sterkt i norsk lovgivning. Om et program for rusmiddeltesting utgjør et hensiktsmessig personalpolitisk virkemiddel må vurderes av hver enkelt bedrift, og må ses i sammenheng med bedriftens rusmiddelpolitikk for øvrig. Arbeidsmiljøloven setter imidlertid klare begrensninger i adgangen til å gjennomføre slike tester. I kap. 9 i Arbeidsmiljøloven (omhandler kontrolltiltak i arbeidslivet), reguleres vilkårene for at arbeidsgiver skal ha en arbeidsrettslig adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstakerne, og med en motsvarende plikt for arbeidstakerne til å avfinne seg med og medvirke aktivt til gjennomføringen av kontrollen. Selv om vilkårene i kap. 9 er oppfylt, gir ikke Arbeidsmiljøloven arbeidsgiveren hjemmel til å gjennomføre medisinske undersøkelser ved tvang. Det vil kreve en klar og særskilt lovhjemmel. En eventuell unnlatelse av å medvirke til rettmessige kontrolltiltak vil imidlertid kunne betraktes som ordrenekt, som i seg selv kan danne grunnlag for disiplinære reaksjoner fra arbeidsgiver. For mer informasjon: AKANs metodeperm, kap. 10 om Rusmiddeltesting gir omfattende informasjon og drøfting av forskjellige problemstillinger knyttet til dette temaet. Arbeidsmiljøloven kap. 9 Kontrolltiltak i virksomheten Helsedirektoratet Lover og regler - Rundskriv - IS-14/2002 Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting, hvor positivt prøvesvar kan danne grunnlag for iverksetting av alvorlige sanksjoner - IS-13/2002 Kvalitetsrutiner ved rusmiddel testing av prøver i medisinsk sammenheng (behandling og diagnostikk) Folkehelseinstituttet informasjon om rusmidler og rusmiddeltesting En urinprøve kan vise at det aktuelle stoffet har vært inntatt forut for prøven, men ikke nødvendigvis om personen var påvirket eller beruset da prøven ble tatt. Hvorvidt stoffet har vært inntatt i et visst tidsrom, kan være nyttig informasjon i behandling/oppfølging. En blodprøve kan vise konsentrasjonen av et stoff i blodet som reflekterer konsentrasjonen i hjernen. Dersom rusmiddelpåvirkning skal konstateres må blodprøve benyttes. Når spørsmålet om rusmiddeltesting i arbeidslivet kommer opp, er det viktig å skille mellom kontrolltesting og medisinsk testing. Kontrolltesting kan danne grunnlag for alvorlige sanksjoner, dvs at et positivt prøvesvar kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsforholdet. Medisinske prøver som for eksempel tas i forbindelse med et behandlingsopplegg har kun til hensikt å følge utviklingen i behandlingen og er et mindre kontroversielt tema. 21