Omstilling og nedbemanning

Transkript

1 Omstilling og nedbemanning Erfaringer fra Rolls-Royce Marine AS Ingebjørg Rønning, Head of HR Business Support Norway Arnt Ove Moldskred, Head of HR Policies & Employee Relations Norway Colorline Stadion, 13. januar 2016 Trusted to deliver excellence

2 Rolls-Royce kort fortalt Civil Defence Marine Nuclear Power Systems Flymotorer Helikoptermotorer Flymotorer Helikoptermotorer Skipsutstyr Skipsdesign UK s atomdrevne ubåter Motorer for sjø og land medarbeidere - i 50 land

3 Marinedivisjonen Commercial Marine Naval Service medarbeidere i 34 land Over fartøy seiler med vårt design og/eller utstyr Strategiske fokusområder: Konsentrasjon og målrettet segmentering Kundedialog og rask respons Kompetanse Konkurransedyktighet

4 Vi står overfor utfordrende tider 4

5 Hovedbudskap for 2015 fra ledelsen 5 Vesentlig nedgang i selskapets ordreinntak og inntjening Rolls-Royce Marine må foreta vesentlige kostnadsbesparelser i forhold til opprinnelig budsjett for 2015 Forretningsenhetene har arbeidet med hva dette betyr i praksis. Selskapet har identifisert 4 hovedområder for kostbesparelser. Produktportefølje Fotavtrykket vårt/ sammenslåinger Organisasjon & ansatte Ordrebelastning & kapasitet

6 Nødvendige kostnadsbesparelser 6 Noen relevante dilemmaer: Hva for tiltak må vi gjøre for å oppnå besparelsene? Hva betyr dette i praksis for oss? Hva for aktiviteter må settes i gang? Hva er relevant lov- og avtaleverk? Har vi nødvendig kompetanse? Hva må konsulteres? Hva med kommunikasjon? Hvordan sikre gode prosesser?

7 Organisering av prosessen 7 Business RRMAS Board European Work Council Change Coordination Board Norway Work Council Local Work Council

8 En endring starter når du har fortalt om den. Den første kunngjøringen kan føles som en deadline det er et avspark

9 Transformation Program budskap til de ansatte 9 Vi forventer at 2015 vil fortsette å by på utfordringer. Den lave oljeprisen fører til at kundene utsetter og/eller kansellerer ordre. Effekten av dette er merkbar, og vi må vi tilpasse organisasjonen vår til endringene vi ser i ordreboken. Det er med tungt hjerte ledelsen i Marine nå foreslår å redusere antall stillinger på tvers av organisasjonen med 600 i Nedbemanninger vil komme i mange stillingskategorier og funksjoner over hele vår globale virksomhet, og vi legger opp til at de bli håndtert lokalt i hvert enkelt land. I Norge er det foreslått å redusere med 325 stillinger. Vi vil samarbeide med de nasjonale og lokale fagforeningene hele veien

10 Legalt rammeverk 10 AML (arbeidsmiljøloven) Hovedavtalen (HO) Tariffavtaler En avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold Rettspraksis Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers rett til å bestemme i et arbeidsforhold det som ikke er regulert gjennom lov, tariff- eller arbeidsavtale Permitteringsregler

11 Felles «spilleregler» for nedbemanningene 11 Protokoll Utvalgskrets Forretningsenhet Produktområde Funksjon Utvalgskriterier Ansiennitet Kompetanse - Relevant formell utdannelse - Personlig dyktighet - Anvendelighet - Spesielle kvalifikasjoner Sosiale hensyn

12 High performance leadership gjennom endringer En kultur for endring er et resultat av godt lederskap. Lederne sin rolle: Vurdere behov for tiltak og reduksjoner i sitt område Ut i fra avtalte kriterier vurdere hvilke arbeidstakere som er i risiko Gjennomføre relevante møter med tillitsvalgte Gjennomføre individuelle drøftingsmøter Foreta endelig beslutning om hvem som blir berørt Overlevere budskapet til den ansatte - og utøve «High Performance Leadership» HR sin rolle: Prosjektledelse inkl. rammeverk og felles fremdriftsplan Sikre prosess i forhold til lov- og avtaleverk Sikre nødvendig konsultasjon og kommunikasjon Stå for aktuell opplæring av ledere Utforme felles verktøy og maler til bruk i prosessen Coache ledere underveis Delta på aktuelle drøftingsmøter Utføre felles administrative oppgaver som oppsigelsesbrev, lister over fortrinnsrett osv. Internkommunikasjon er et verktøy - for å bevare og bygge tillit.

13 Hvordan påvirker dette oss i Norge? -budskap til de ansatte, mai Frem til sommeren skal vi redusere bemanningen med ca 200 faste stillinger i Norge. Innen utgangen av året vil den totale reduksjonen kunne øke med ca 125, til totalt ca 325. Det endelige tallet for året vil veies opp mot hvor mye arbeid vi vil ha, og muligheten for bruk av andre tiltak, som permitteringer, i stedet for oppsigelser. Ordreboken tilsier at vi må vurdere situasjonen igjen utover sommeren og høsten.

14 Hvordan skal nedbemanningen skje? -budskap til de ansatte, mai Vi har startet konsultasjoner med fagforeningene, og vil holde en god dialog med dem videre gjennom prosessen. Det blir samtaler med hver enkelt av de ansatte som kan bli berørte før endelig beslutning av hvem som blir påvirket blir tatt. Det vil bli nytt allmøte mot slutten av juni med informasjon om overordnet utfall. Første oppsigelser vil bli gitt ved utgangen av juni.

15 «Bølge 1» (mars-juni 2015) 15 Koordinert prosess på tvers av selskapet BU møter Ledermøter Lederne vurderte sine forretningsområder og aktuelle tiltak/reduksjoner Opplæring Møter med fagforeninger Allmøter Intern og ekstern kommunikasjon Individuelle drøftingsmøter Gjennomgang av midlertidige stillinger og 62+ Kvalitetssikrings-sessions Oppsigelser

16 Situasjonen for oss i Norge -budskap til de ansatte, juni Den utfordrende markedssituasjonen har resultert i at vi i selskapet må redusere våre kostnader. Dette vil skje både ved reduksjon av driftskostnader og arbeidskraftskostnader. Vi har tidligere kommunisert at vi i Marine totalt må redusere med 600. I møter med tillitsvalgte og i allmøter har vi kommunisert at vi som et resultat av dette frem til sommeren må redusere bemanningen med ca 200 stillinger i Norge. Videre ligger det an til at vi i løpet av høsten må redusere med ytterligere ca 125, altså totalt ca 325 for Norge. Før sommeren er det i størst grad engineering, salg og kontrakt som blir berørt, men også produksjon og noen øvrige funksjonsområder. Utviklingen av ordreboken og hvor mye last vi har vil være avgjørende for hvem som blir berørt i høst.

17 Hva er status? -budskap til de ansatte, juni Vi har nå gjennomført konsultasjoner med fagforeningene på navnelister. Videre har hver enkelt av de som er i risikosonen blitt invitert til individuell samtale. Bedriften tar nå endelig beslutning på hvem som blir berørte. Alle berørte vil få brev av sin leder innen utgangen av juni. De som mottar oppsigelse vil få mer informasjon om tiltak som bedriften vil legge til rette for. For eksempel karriereveiledning og jobbsøkerprogram, tilbud fra bedriftshelsetjenesten, NAV informasjon etc. Vi forventer en ny tilsvarende runde etter sommeren.

18 Transformation Program & media (før sommeren) 18

19 Markedsutfordringen 19 -budskap til de ansatte, august 2015 Vi har merket oljeprisens fall siden starten av året Investeringer i olje- og gassprosjekter blir utsatt og kansellert Konkurransen er tøff, mange konkurrerer om de samme få kontraktene, og vi er ofte for dyre Verden rundt kuttes det i antall stillinger knyttet til olje og gass ( og stigende) Vår verden endrer seg raskere og er blitt mer uforutsigbar Strictly Confidential

20 Hva betyr dette for Marine? 20 -budskap til de ansatte, august 2015 Vi gjør grep for å følge med i de raske svingningene i markedet, og kunne svare riktig og raskt. Vi skal fortsatt være med, og være konkurransedyktige Vi kan ikke sitte i ro og vente på at oljeprisen skal stige Vi må ha en virksomhet som er riktig strukturert og posisjonert for fremtidig vekst Vi skal fortsatt være teknologileder De neste stegene: Farten vil øke i endringsprogrammene Vi vil investere ekstra i FoU Strictly Confidential

21 Transformation Program & media (etter sommeren) 21

22 «Bølge 2» (andre halvår 2015) 22 De ulike forretningsenhetene og delene i verdikjeden ble berørt i ulikt tempo. Planlagt: Koordinert «repetisjon» av bølge 1 Realitet: Fasing relatert til ulike businessbehov Aktuelle punkt: Kompetanse & erfaring Ressursbruk Kvalitetssikring Kommunikasjon Strictly Confidential

23 Oppfølging & informasjon til oppsagte 23

24 NAV 24 Samarbeid med NAV: Varsling & kommunikasjon ang. nedbemanninger Informasjonsmøte med oppsagte Informasjonsmøte med 62+ Nedbemanning/omstilling og rettigheter BIO midler (Bedriftsintern opplæring)

25 Rettigheter for arbeidstaker Rettsforhandlinger Hovedforhandling i retten

26 Administrasjon 26 Administrere Fortrinnsrett Dokumentasjon Kontroll HC tal, rapporteringer etc. Holde kontroll på: fremdrift i forhold til tidsplan antall reduksjoner foretatt Sikre formalkrav tekst/innhold i innkallinger, protokoller, oppsigelsesbrev

27 status 27 Markedet er fortsatt svært utfordrende Rekordlav oljepris Fra 114 dollar i juni 2014 til nytt bunnivå på 33 dollar nå i januar, det laveste siden Nye 400 reduksjoner foreslått for Rolls-Royce Marine Evaluering 2015; - erfaringer å ta med til neste runde Kompetanse Prosess Spilleregler Verktøy???

28 Spørsmål? 28 Vårt mål er å skape en lønnsom og konkurransedyktig virksomhet

29 Takk for oppmerksomheten! 2015 Rolls-Royce plc The information in this document is the property of Rolls-Royce plc and may not be copied or communicated to a third party, or used for any purpose other than that for which it is supplied without the express written consent of Rolls-Royce plc. This information is given in good faith based upon the latest information available to Rolls-Royce plc, no warranty or representation is given concerning such information, which must not be taken as establishing any contractual or other commitment binding upon Rolls-Royce plc or any of its subsidiary or associated companies. Trusted to deliver excellence