Nasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Involvering av ansatte, ansattes behov og erfaringer i behandlingsforløpene
|
|
- Elin Gjerde
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Nasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Involvering av ansatte, ansattes behov og erfaringer i behandlingsforløpene Februar 2011 Tone Reneflot Thoresen Prosjektleder Nasjonalt Pilotsykehus Vestre Viken HF, Ringerike sykehus
2 Dette utviklingsområdet har vært todelt. Den ene delen har tatt for seg involvering av ansatte og de 12 prinsippene Helse Sør-Øst har vedtatt for medvirkning. Den andre delen som vi vil beskrive først dreier seg om hvordan vi skal få frem ansattes behov og erfaringer i behandlingsforløpene. Ansattes behov og erfaringer i behandlingsforløpene Bakgrunn Helsepersonellet skal oppleve å ha kontroll over arbeidssituasjonen. Det innebærer at arbeidssituasjonen skal være forståelig og forutsigbar (kognitiv kontroll), de skal mestre utfordringene og kunne påvirke sin egen arbeidssituasjon i positiv retning (instrumentell kontroll), og de skal føle nærhet og tilhørighet til arbeidsplassen og støttepersoner, og oppleve å få støtte og hjelp i situasjoner som er/har vært en emosjonell påkjenning (emosjonell kontroll). De ordinære medarbeiderundersøkelsene har ikke spørsmål som gjenspeiler hvordan de ansatte opplever å arbeide i behandlingsforløpene. Mange kan oppleve at sin enhet fungerer bra, men at det kan råde usikkerhet i samhandlingen med andre enheter og i det tverrfaglige arbeidet rundt pasientgruppen. Vi trenger kunnskap om hvordan de ulike gruppene opplever behandlingsforløpene for å kunne forbedre samarbeidet i forløpene. Mål: Utvikle system for kartlegging av ansattes behov og erfaringer med arbeidet i behandlingsforløpene. Måle HR-data i behandlingsforløpene. Organisering av arbeidet Utviklingsområdet ble ledet av personaldirektør Hans Petter Karlsen. Han hadde med seg et arbeidsutvalg bestående av: Personaldirektør Hans Petter Karlsen. HTV Norsk Sykepleierforbund Therese Skeie Mylsbråten Seniorrådgiver Aleidis Skard Brandrud (faglig veileder) Utvalget satte opp kriterier for utvalg av spørsmål: Følge pilotsykehusprosjektets mål Ansatte skal ha personlig kontroll over arbeidssituasjonen (forstå, mestre, tåle) Oppfylle undersøkelsens hensikt Relatere spørsmålene til pasientprosessen, ikke til avdelingen Ta utgangspunkt i validerte spørsmål (MUSIK) Mulighet for vertikal/horisontal sammenligning (MUSIK) Mest mulig relevant for de ansatte (høringsrunde) 2
3 Færrest mulige spørsmål (enkelt å besvare) Det ble derfor tatt utgangspunkt i medarbeiderundersøkelsen MUSIK fra Helse Sør-Øst. Spørsmål som egnet seg til å kartlegge behandlingsforløp ble plukket ut og satt sammen til et høringsutkast. Utkastet ble sendt til 553 ansatte (leger, sykepleiere, hjelpepleiere, barnepleiere og jordmødre), og vi fikk svar fra 157 (28 %). I svarene fikk vi også innspill til manglende spørsmål. 13 av 40 spørsmål ble strøket. Det spørsmålet som ble strøket aller mest var: Av og til blir jeg så inspirert av å jobbe med disse pasientene at jeg glemmer ting rundt meg (89 strykninger) Vi fikk gode forslag på prosessorienterte spørsmål fra de ansatte, og fant ut at koordineringsnivået manglet i utkastet, dvs. det faktum at ansatte jobber i flere behandlingsforløp på en gang, og må koordinere sine tjenester til ulike diagnosegrupper. Det ble gjennomført fokusgruppeintervjuer med leger og med personalet på rehabiliteringsenheten, fordi disse faggruppene følger pasienten i store deler av behandlingsforløpet. Materialet ble så kategorisert til 5 kategorier og kokt ned fra ni til fire spørsmål i hver kategori til i alt 20 spørsmål, og noen få bakgrunnsvariabler. Av de opprinnelige 81 MUSIK-spørsmålene var det nå kun 6 tilbake. Slik ble det tydelig at helsetjenesten som organisasjon er svært vertikal (søyleorientert) i sin problemorientering, og at de horisontale behandlingskjedene ikke tilhører ledelsens hovedfokus. Spørsmålene i vårt horisontale spørreskjema har følgende kategorier: A. Koordinering av tjenester til flere behandlingslinjer B. Personlige erfaringer med aktuelle behandlingslinje C. Samarbeidet i behandlingsteamet D. Samarbeidet med andre avdelinger/generelle retningslinjer E. Overgangen til/fra primærhelsetjenesten Fire spørsmål i hver kategori (indeks). Fire spørsmål på koordineringsnivå 1. Tilgjengelighet til rett kompetanse 2. Finne ut hva pasienten er informert om vedr. diagnose/prognose 3. Planlegge og koordinere tjenesten til flere pasienter 4. Tilkalt i tide når pasienten trenger din helsehjelp? 3
4 Fire spørsmål på personlig nivå 5. Mestring 6. Faglig oppdatering 7. Fysisk belastning 8. Psykisk belastning Fire spørsmål på teamnivå 9. Samarbeid 10. Oppgavefordeling 11. Medansvar og lagånd 12. Støtte og hjelp i arbeidet Fire spørsmål på samhandlingsnivå internt 13. Samarbeidet med andre avdelinger i forløpet 14. Faglige krav til elektronisk forløps beskrivelse 15. Faglige krav til individuell omsorg 16. Videre tiltak godt nok forberedt Fire spørsmål på samhandlingsnivå eksternt 17. Samarbeidet med pårørende 18. Samarbeidet med kommunehelsetjenesten 19. Forberedt mestring av hjemmesituasjonen? 20. Sammenhengende pasientforløp? I tillegg valgt prosjektet å kategorisere og balansere spørsmålene til indekser i henhold til Havik kontrollmodell 1 slik det også er gjort i pasienttilfredshetsundersøkelsene. Kognitiv kontroll (Forstå) Instrumentell kontroll (Mestre) Emosjonell kontroll (Tåle) Se eget vedlegg med spørreskjema. Spørreskjemaet skal testes i en pilot og justeres før det tas i bruk. Dette er ikke påbegynt ennå, men ligger klart for testing på behandlingslinje KOLS. 1 Havik
5 Videre fremdrift 1. Alle medarbeidere som har en rolle i prosessen (behandlingslinjen) skal få prosessrelatert spørreskjema MBU. 2. HR var eier av undersøkelsen i pilotprosjektperioden. Fagsjefene hadde et "sørge for ansvar (dvs at spørreskjema blir delt ut i henhold til en plan som utarbeides sammen med HR og prosessteam). Dette må avklares nå som det er endringer i organisasjonen etter fusjonen. Prosessteamkoordinatoren administrerer undersøkelsen i forståelse med prosessansvarlig lege. 3. De medarbeiderne som ikke er omfattet av prosessrelatert MBU, er tenkt intervjuet årlig i fokusgrupper gjennomført av prosessteamkoordinator i forståelse med medarbeidernes leder. Det er viktig å ikke ekskludere noen yrkesgrupper. Alles innspill om hvordan de opplever samhandlingen rundt pasientgrupper er viktige. Det må utvikles en konkret koordineringsplan for dette i samarbeid med HR. På denne måten vil man kunne oppnå: Bred involvering av ansatte. Fokus og bevisstgjøring av medarbeiderne på sammenhengende behandlingsforløp. Gjennom undersøkelsen vil de ansatte få et større eierforhold til behandlingslinjer og hva dette faktisk innebærer i praksis. Involvering av ansatte Bakgrunn Det har skjedd store endringer gjennom tidene i arbeidslivet mtp plikter og ansvar hos hhv. leder og ansatt, arbeidsgiver og arbeidstaker. Parallelt med pasientbehandlingen utarbeides planer og endringer på mange nivå i organisasjonen som påvirker ansatte på en eller annen måte. Det både forventes og kreves at de personer som omfattes av omstillingene skal fremstå som gode samarbeidsparter i arbeidslivet. Det er et stort behov for informasjon og formidling på alle nivåer for å kunne skape et felles mål og en sammenfallende virkelighetsoppfatning. De involverte parter må gis reell innflytelse - som samtidig innebærer at deltakelse forplikter. På denne måten skapes motivasjon, trygghet og forutsigbarhet. I juni 2008 vedtok styret i Helse Sør-Øst 12 prinsipper for medvirkning i omstilling. Prinsippene skulle legges til grunn for alt utviklingsarbeid i helseforetakene. Ringerike sykehus ønsket å skape et eierforhold til prinsippene og implementere disse i sykehuset gjennom et dokument som sier noe om hva betyr dette for meg i min arbeidshverdag og hvilken arena finnes hvor jeg skal gi eller få mulighet for informasjon, medvirkning og medbestemmelse. Dette arbeidet ble påbegynt før pilotsykehusets oppstart men ble tatt med som en del av det videre arbeidet. I november 2008 ble det nedsatt en arbeidsgruppe bestående av to representanter fra avdelingslederne, hovedvernombudet, en representant fra de tillitsvalgte og en fra personalavdelingen. Målet var å utarbeide en brosjyre til nytte for ledere i en omstillingsprosess. Det er avholdt 7 møter i gruppen. 5
6 I januar 2009 ble bakgrunnen for og hensikten med de 12 prinsipper presentert på ledersamling. Gjennom gruppearbeid ble det diskutert hva prinsippene innebar, hvem blir berørt, hvilke arenaer finnes/må etableres og hva ville dette bety for dem og deres avdeling. Arbeidsgruppen sammenfattet svarene i et dokument som presenterer bakgrunn, hensikt og hva prinsippene innebærer i praksis for ansatte ved Ringerike sykehus. Resultatet har vært ute på høring hos ledere, tillitsvalgte og hovedvernombud. Innspill er mottatt og dokumentet er satt ut i bruk. Mobilisering av medarbeidere og ledere - 12 prinsipper for medvirkning i omstilling. 1. Medbestemmelse tillitsvalgte og verneombud 1. Ledere, tillitsvalgte og verneombud møtes som likeverdige parter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og kan ha ulike interesser å ivareta. Med likeverdige parter menes at det er viktig at alle parter møter med lik rett til å uttrykke seg og intensjon om å ivareta løsninger som kommer fellesskapet til gode. På Ringerike Sykehus vil alle vektlegge at vidsyn og toleranse er viktige basiselementer på de forskjellige diskusjonsarenaer, og at man møter som samarbeidspartnere selv om man har ulike roller. Det skal gis mulighet til å høre alles stemme i et trygt og tillitskapende samarbeid med ønske og målsetting om å bidra til felles beste. 2. Ledere, tillitsvalgte og verneombud skal ha god felles strategisk kunnskap og bidra til å formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått av medarbeidere. Medarbeidere skal oppleve forutsigbarhet i forhold til prossessens innhold, årsak og retning. Strategisk kunnskap innebærer at ledere, tillitsvalgte og verneombud har tilgang til og tar i bruk nødvendig informasjon, kan benytte denne kunnskap for å legge frem endringsbehovene og har forståelse for hvilke prosesser som kan oppstå. De ansvarlige for endringsprosessen på Ringerike Sykehus skal gi informasjon videre til medarbeidere til rett tid og i rett form og rekkefølge. Målet er å gi informasjon som sørger for forutsigbarhet og trygghet, slik at endingsprosesser skjer på en måte som tjener virksomhetens drift og den enkelte medarbeiders interesser og rettigheter. Prosessen skal oppfattes som begripelig, håndterbar og meningsfull. TV/VO har et særlig ansvar for god dialog og leder har ansvar for å tilrettelegge for denne muligheten. 3. Medbestemmelse skal utøves på alle organisatoriske nivå i virksomheten, slik at tillitsvalgte og verneombud gis reell innflytelse på organisering og oppgaveløsning. Alle parter som blir berørt av endringen skal ha en arena for presentasjon av sine innspill, hvor tillitsvalgt og verneombud kan få et bredt bilde av situasjonen, høre argumentene og diskutere punkter som er viktig for å gi innflytelsesmulighet. 6
7 For Ringerike Sykehus betyr dette at man på systemnivå (overordnet nivå) kan diskutere i ledermøter, styremøter, info- og drøftingsmøter, ledersamlinger, styringsgruppe omstilling, stabsmøter ved omstilling og AMU. På avdelingsnivå er det avdelingsmøter og personalmøter, samt møter mellom leder/tv/vo. Dialogmøter kan arrangeres både i formell og uformell form på begge nivå. Det kan også være viktig å opprette nye spesielle møter ved behov. Ansvarlig for innkalling til slike møter er leder. 2. Medvirkning involvering av den enkelte ansatte 1. Medarbeidere skal trekkes inn i utrednings- og beslutningsprosessen så tidlig som mulig og involveres i størst mulig Dette innbærer for Ringerike sykehus at ledelsen skal gi informasjon om - og invitasjon til - deltakelse så snart ledelsen har vurdert at endring er nødvendig. Leder for gjeldende avdeling skal sørge for at informasjon videre tydelig uttaler hvilken arena medarbeidere har for medvirkning. Alle ledere har ansvar for kommunikasjon i forbindelse med involvering og det skal gis tid for vurdering og diskusjon. 2. Forholdene skal legges til rette for medarbeiderens innflytelse på organisering og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. Jo mer konkret en endringsprosess omfatter og berører forhold som har direkte konsekvens for den enkelte arbeidstaker, jo høyere er kravet til medvirkning. Alle medarbeidere ved Ringerike sykehus skal gjøres kjent med sin medvirkningsmulighet, bl.a. gjennom distribusjon av folderen om de 12 prinsipper. Det skal gis tid og sted for særlig involverte parter til å delta i situasjonen slik at det skapes ansvarlighet, engasjement og eierskap til avgjørelser. Implisitt ligger også et krav til og ansvar hos - de ansatte om å bidra med innspill som kan være av betydning, noe som kan betinge tilpasset informasjon til spesielt berørte parter. 3. På områder der medarbeiderens kompetanse er særlig relevant skal medarbeidere involveres i størst mulig ut fra faglig ekspertise. Det er viktig at det avklares hvilken kompetanse (teknisk, faglig, praktisk) man har behov for å trekke inn på aktuelt område. Spesifikke kompetansebehov kan avdekkes gjennom arbeidskartlegginger og analyser av arbeidsoppgaven/endringer i forkant. 3. Informasjon 1. Ledelsen skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig under behandling av saker slik at medarbeiderens mulighet til medbestemmelse og medvirkning blir reell. Med uoppfordret forstås at i saksbehandlingsrutiner for Ringerike sykehus gis føringer for når informasjon skal ut til medarbeidere, slik at man sikrer at dette skjer. Ringerike sykehus 7
8 vil vektlegge korrekt informasjon og tydelig benytte funksjonelle og avtalte kanaler slik at man demmer opp for feilinformasjon og rykter. Aktuelle kanaler er intranett, e-post, allmøter, personalmøter, morgenmøter, info- og drøftingsmøter, men også opprettelse av nye informasjonsarenaer for aktuell periode bør vurderes. Dialog/samtaler er den viktigste kanal for informasjon. Gjennom de forskjellige kanaler kan medarbeidere få tilpasset informasjon for deltakelse. 2. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for medarbeidere har ledelsen et spesielt ansvar for at alle medarbeidere blir særlig godt orientert. Slike orienteringer planlegges sammen med de tillitsvalgte. Det må avklares innledningsvis hvilke kanaler og fora som vil være funksjonelle for ledelsen slik at all informasjon som faller utenfor dette kan vurderes kritisk. Kommunikasjonsplaner må utarbeides og diskuteres med tillitsvalgte og all informasjon må være samkjørt mellom ledelse og de tillitsvalgte. Med dette mener vi at utgivelsestidspunkt, innhold og konklusjoner er sammenfallende. 4. Endringsmetodikk 1. Partene har et felles ansvar for å utforme og enes om gode metoder for å drive omstillingsarbeid. Det skal drives systematisk opplæring og trening av ledere, tillitsvalgte, verneombud og medarbeidere i anvendelse av metoder for omstilling. Under omstillingsarbeidet må det skapes enighet om blant ledere, medarbeidere, tillitsvalgte og vernetjenesten hvilke metoder som er fastsatt, både for gjennomførbarhet, rekkefølge av de forskjellige trinnene og funksjonalitet i forhold til oppgave, for eksempel ved risiko- og sårbarhetsanalyser. Ved Ringerike sykehus blir opplysning, opplæring og veiledning gitt gjennom intranett, våre rutiner for opplæring og tilrettelegging for kurs etc. blir ivaretatt av bl.a. sykehusets opplæringskonsulent. Involverte parter vil bli gjort kjent med valgte metoder (som for eksempel ROS og Redesign.) Det forventes likevel de tar ansvar for å be om bistand og øke sin kompetanse der det måtte være nødvendig. Det henvises for øvrig til omstillingsavtalen for Helse Sør Øst. 2. Evaluering med tanke på læring og kontinuerlig forbedring skal være en del av all metodikk for omstilling og endring. For Ringerike sykehus innebærer dette at vi både innledningsvis, underveis og umiddelbart i etterkant skal føre god kontroll over prosessens retning og resultater. Erfaringer og konklusjoner skal dokumenteres, og benyttes som grunnlag for fortløpende fokus på forbedringsmuligheter og kontinuerlige læring i omstillingsarbeidet. 3. Omstillingsarbeidet skal være basert på tydelige mål og resultatene skal følges opp gjennom en balansert prosess der arbeidsmiljø, kvalitet brukertilfredshet og økonomiske betraktninger sees i sammenheng. 8
9 Alle mål med omstillingen må være kjent slik at man tydeliggjør hensikten og helheten og legger til rette for at medarbeidere kan forstå sin verdi og være en god bidragsyter på sitt område. Ved Ringerike Sykehus har vi aktører og arenaer som ivaretar de forskjellige hensyn gjennom fastsatte møter og retningslinjer som finnes i vår elektroniske kvalitetshåndbok, jfr. pkt om omstilling. 4. Endringsprosessen skal være lagt opp og kommunisert på en slik måte at den synliggjør en helhetlig sammenheng og logikk. Noe av det viktigste for å sikre deltakelse og involvering er forståelse for og kunnskap om endringer som påvirker både praktiske resultatet, men også forstå de menneskelige reaksjoner. Parallelle hensyn til dette vil sikre at prosessen blir gjennomtenkt og helhetlig. Ved å vektlegge god informasjon, slik som skissert under punktet om informasjon, og legge forholdene til rette for deltakelse vil prosessen oppfattes som helhetlig og logisk. 9
10 Spørreskjema Undersøkelse om medarbeidernes erfaringer med å arbeide i sykehusets behandlingslinjer (forventede forløp) Hensikten med denne undersøkelsen er å lære av dine erfaringer med hvordan det er å arbeide med pasienter som får behandling i henhold til et forventet forløp (behandlingslinje). Forventede forløp er beskrevet elektronisk i sykehusets kvalitetssystem, med tilhørende prosedyrer og retningslinjer. Denne gangen skal svarene dine relateres til behandlingslinje for Pasienter som tilhører ovennevnte behandlingslinje omtales som denne pasientgruppen i dette spørreskjemaet Det tar deg ca. 7 minutter å fylle ut dette skjemaet. Svarene blir behandlet konfidensielt. Bakgrunnsinformasjon 1. Hvilken yrkesgruppe tilhører du? (Sett kun et kryss) Lege Psykolog Sykepleier Vernepleier Hjelpe-/Barnepleier Jordmor Rehabilitering Annet 2. Opplever du at du tilhører et behandlingsteam for denne pasientgruppen (se ovenfor)? Ja Nei 3. Hvis svaret ovenfor er nei, hva er årsaken? Min yrkesgruppe arbeider alene 10 Vi har ikke etablert behandlingsteam Vi har etablert behandlingsteam for denne pasientgruppen, men vi arbeider likevel ikke i team Annet (bruk evt. kommentarfeltet bakerst) Dersom du mener at du ikke tilhører noe behandlingsteam for pasienter med denne typen forløp, kan du relatere alle svarene til din egen person og ikke til behandlingsteamet slik det står i spørsmålsteksten. Spørsmålene nedenfor gjelder mange yrkesgrupper, derfor er det ikke alt som passer like godt for deg. Spørsmål som oppleves som irrelevante kan du besvare med vet ikke/uaktuelt.
11 Del A: Koordinering av tjenester til flere behandlingslinjer stor 1. Er den rette kompetansen vanligvis lett tilgjengelig for denne pasientgruppen? stor 2. Vet du hva slags informasjon dine pasienter har fått vedrørende sin egen sykdom og prognose, når du skal gi dem helsehjelp? stor 3. I hvilken går det an å planlegge og koordinere dine tjenester til flere pasienter i løpet av en arbeidsøkt? stor 4. Opplever du at du stort sett blir tilkalt i tide når en pasient trenger din helsehjelp? Del B: Personlige erfaringer med aktuelle behandlingslinje stor 5. I hvilken opplever du at du mestrer arbeidet med denne pasientgruppen? stor 6. I hvilken får du anledning til faglig oppdatering for å kunne gjøre en god jobb med denne pasientgruppen? stor 7. I hvilken er arbeidet med denne pasientgruppen fysisk belastende (arbeidsmengde/tempo)? stor 8. I hvilken er arbeidet med denne pasientgruppen psykisk belastende? 11
12 Del C: Samarbeidet i behandlingsteamet 9. I hvilken er det et godt samarbeid mellom de forskjellige yrkesgruppene i behandlingsteamet til denne pasientgruppen? 10. Er arbeidsoppgavene delt og definert slik at pasientene ikke utsettes for samme utredning flere ganger? stor stor stor 11. I hvilken er det sosiale klimaet i behandlingsteamet til denne pasientgruppen preget av medansvar og lagånd? stor 12. Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid med denne pasientgruppen fra de andre i behandlingsteamet? Del D: Samarbeidet med andre avdelinger /generelle retningslinjer 13. Hvordan opplever du samarbeidet med andre avdelinger som har med denne pasientgruppen å gjøre i behandlingsforløpet? stor 14. Tilfredsstiller det forventede forløpet (som er beskrevet elektronisk) dine faglige krav vedrørende denne pasientgruppens generelle behov? stor 15. Legger det forventede forløpet (som er beskrevet elektronisk) tilstrekkelig til rette for at pasientenes individuelle behov også skal ivaretas? stor 16. Mener du videre tiltak opplegg er godt nok forberedt sammen med denne pasientgruppen før de forlater din avdeling? stor 12
13 Del E: Overgangen til primærhelsetjenesten stor 17. I hvilken har behandlingsteamet utviklet et godt samarbeid med de pårørende til denne pasientgruppen? stor 18. I hvilken er det etablert et velfungerende nettverk for samarbeidet med kommunehelsetjenesten? stor 19. I hvilken mener du behandlingsteamet har forberedt pasientene på hvordan de kan mestre hjemmesituasjonen etter utskriving fra sykehuset? stor 20. I hvilken er kommunikasjonen mellom ulike avdelinger og behandlingsnivå så god at denne pasientgruppen får et sammenhengende behandlingsforløp? Skriv gjerne ned kommentarer til enkeltspørsmål eller spørreskjemaet som sådan, eller beskriv mer om dine erfaringer med å arbeide med denne pasientgruppen. Tusen takk for at du tok deg tid til å svare! 13
Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud
Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:
DetaljerNasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Brukermedvirkning, brukeres behov og erfaringer i behandlingsforløp
Nasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Brukermedvirkning, brukeres behov og erfaringer i behandlingsforløp Februar 2011 Tone Reneflot Thoresen Prosjektleder Nasjonalt Pilotsykehus
DetaljerSaker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?
- ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett
DetaljerMedarbeidersamtaler i Meldal kommune
Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget
DetaljerEndringsprosesser på arbeidsplassen
Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling
DetaljerOppsummering Temperaturmåler Sykehjem
Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem Bakgrunn Gjennomføre kartlegging som gir grunnlag for videreutvikling av arbeidsmiljøet Metode Spørreskjemaet "Temperaturmåleren" ble brukt i kartlegginga. Temperaturmåleren
DetaljerLØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING
LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...
DetaljerMASTERPLAN OMSTILLING
MASTERPLAN OMSTILLING FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes
DetaljerSamarbeidsavtale om behandlingsforløp for rehabilitering
Delavtale nr. 2c Samarbeidsavtale om behandlingsforløp for rehabilitering Samarbeid om ansvars- og oppgavefordeling i tilknytning til innleggelse, utskriving, rehabilitering og læring- og mestringstilbud
Detaljer4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater
4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi
DetaljerDet er en forutsetning for tilbakemelding av resultatene til virksomheten at personvern og anonymitet er sikret.
Ressurssenter for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid Tilbakemelding til ansatte og ledelse i virksomheten En kartlegging bør følges av tilbakemelding til de ansatte om resultatene. Man sprer dermed
DetaljerÅ bygge et liv og ta vare på det Fra institusjon til bolig. Psykologspesialist Hege Renée Welde Avdeling for gravide og småbarnsfamilier
Å bygge et liv og ta vare på det Fra institusjon til bolig Psykologspesialist Hege Renée Welde Avdeling for gravide og småbarnsfamilier Film Erfaringer fra bruker Avdeling for gravide og småbarnsfamilier
DetaljerDRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5
DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er
DetaljerOslo universitetssykehus HF
Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 30. april 2015 Saksbehandler: Prosjektleder Lars Erik Kjekshus Vedlegg: SAK 34/2015 PROSJEKT GJENNOMGANG OG UTVIKLING AV ORGANISERINGEN AV OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS
DetaljerEvaluering av hospitering i SUS og kommunene, høsten 2008
Evaluering av hospitering i SUS og kommunene, høsten 28 Hospiteringsordningen mellom SUS og samarbeidende kommuner I det følgende presenteres resultatene fra evalueringsskjemaene fra hospiteringen høsten
DetaljerKoordinerende enhet for habilitering og rehabilitering
Koordinerende enhet for habilitering og rehabilitering Hvordan kan individuell plan og koordinator støtte opp om mestringstiltak for personer med KOLS? Marit Helen Leirheim Systemkoordinator Koordinerende
DetaljerDokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen, og enhetsleder Anne Grethe Tørressen, høsten 2014.
Vedlegg 7 d til Kommunedelplan for helse og omsorg 2015 2026, i Lindesnes kommune FORVALTNING Bakgrunnsdokument Dokumentet er i hovedsak utarbeidet av saksbehandlerne Berit Bjørkelid og Anette Askildsen,
DetaljerUtviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov?
Utviklingsprosjekt: Hvordan kan IT-oppgavene i de Radiologiske avdelingene i Sørlandet Sykehus HF organiseres for å best mulig møte fremtidens behov? Tone M. Mikalsen 29 oktober 2012 Bakgrunn og organisatorisk
DetaljerNasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Informasjon i behandlingsforløpene
Nasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Informasjon i behandlingsforløpene Februar 2011 Tone Reneflot Thoresen Prosjektleder Nasjonalt Pilotsykehus Vestre Viken HF, Ringerike
DetaljerTil stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG
Detaljer6. Skal det alltid utarbeides plan og avholdes dialogmøte?
Spørsmål og svar om endringene i reglene om sykefraværsoppfølging Hva innebærer de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven om oppfølging av sykmeldte arbeidstakere? Her finner du svar
DetaljerSeminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as
Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering
DetaljerEndringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling. Nasjonalt topplederprogram. Anita Kvendseth Kull 20
Endringsoppgave: Ledermøtet som verktøy for utvikling Nasjonalt topplederprogram Anita Kvendseth Kull 20 Molde/ Oslo 2016 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven Helse Møre og Romsdal HF
DetaljerDelavtale f) mellom Xx kommune og Sykehuset i Vestfold Helseforetak (SiV HF)
Logo Xx kommune Delavtale f) mellom Xx kommune og Sykehuset i Vestfold Helseforetak (SiV HF) Retningslinjer for samarbeid i tilknytning til habilitering, rehabilitering og lærings- og mestringstilbud for
DetaljerRutine for gjensidig hospiteringsordning mellom kommunene i Østfold og Sykehuset Østfold
Rutine for gjensidig hospiteringsordning mellom kommunene i Østfold og Sykehuset Østfold Fra samarbeidsavtalen mellom Sykehuset Østfold (SØ) og kommunene i Østfold: 2. Verdigrunnlag, formål og virkeområde
DetaljerOrganisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet
Organisering og ledelse av divisjon Prehospitale tjenester Sykehuset Innlandet Nasjonalt topplederprogram Aage Westlie Gjøvik 11.4.2010 1. Bakgrunn Divisjon Prehospitale tjenester består av følgende avdelinger:
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerNasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Kunnskapsbasert praksis og utvikling av læringsmiljø rundt behandlingsforløpene
Nasjonalt Pilotsykehus, Vestre Viken HF Ringerike sykehus Delrapport Kunnskapsbasert praksis og utvikling av læringsmiljø rundt behandlingsforløpene Februar 2011 Tone Reneflot Thoresen Prosjektleder Nasjonalt
DetaljerStyret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11
Saksfremlegg Inkluderende arbeidsliv. (IA) Foretaksovergripende IA- mål og pilotprosjekter Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 20.01.11 Karin Ask-Henriksen Saksnr. Møtedato Styret
DetaljerPasienter og pårørendes ønsker om medvirkning i den siste fase av livet - hva viser forskningen?
Pasienter og pårørendes ønsker om medvirkning i den siste fase av livet - hva viser forskningen? «Den viktige samtalen i livets siste fase», Diakonhjemmet 17.02.2016 Elisabeth Gjerberg & Reidun Førde,
DetaljerSamhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.
VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge
DetaljerUtviklingsprosjekt: Pasientforløp for nysyke psykosepasienter over 18 år i St Olavs Hospital HF. Nasjonalt topplederprogram. Solveig Klæbo Reitan
Utviklingsprosjekt: Pasientforløp for nysyke psykosepasienter over 18 år i St Olavs Hospital HF Nasjonalt topplederprogram Solveig Klæbo Reitan Trondheim, mars 2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring
DetaljerTILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE
TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 24.11.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Bakgrunn 3 02. Omfang 3 03. Begrepsavklaringer 3 04. Formål 4 05. Former for medbestemmelse 4 06.
DetaljerTILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser
DetaljerVeileder i nulltoleranse. - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3
Veileder i nulltoleranse - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3 Et sikkert og skadefritt arbeidsmiljø Akan på 1 2 3 1 Lage kjøreregler for rus og spill som passer din bedrift. Involver de ansatte og
Detaljer01.05.2012 17:57 QuestBack eksport - Tjenester til eldre med hjerneslag, spesialisthelsetjenesten
Tjenester til eldre med hjerneslag, spesialisthelsetjenesten Publisert fra 12.11.2010 til 03.12.2010 32 respondenter (31 unike) 1. Hvor er du ansatt? 1 Geriatrisk avd UNN Tromsø 29,0 % 9 2 Slagenheten
DetaljerHelseledelse anno 2013; hva kreves?
Helseledelse anno 2013; hva kreves? NSF; Fagseminar for ledere Fagernes 23. januar 2013 Tor Åm Samhandlingsdirektør, St. Olavs hospital Prosjektdirektør, HOD Samhandlingsreformen - Krav til ledelse Mål;
DetaljerGjennom rammeavtalen reguleres samhandling og områder for samarbeid som skal understøtte formålet med avtalen.
Samarbeidsavtale mellom Klinikk psykisk helsevern for barn og unge (PBU) og BUP Voss i Helse Bergen HF, Betanien BUP og Barne-, ungdoms- og familieetaten Region Vest, Område Bergen 1. BAKGRUNN OG FORMÅL
DetaljerINDIVIDUELLE PLANER SYSTEMATISK ANSVARSGRUPPEARBEID
INDIVIDUELLE PLANER OG SYSTEMATISK ANSVARSGRUPPEARBEID - F BARN/UNGE MED FUNKSJONSNEDSETTELSE Lier kommune DEL 1: INDIVIDUELLE PLANER FOR BARN/UNGE MED FUNKSJONSNEDSETTELSE 2 Hvem har rett på en individuell
DetaljerSamhandling rundt eldre hjemmeboende pasienter. Hvordan få til et helhetlig pasientforløp på tvers av forvaltningsnivåene?
Samhandling rundt eldre hjemmeboende pasienter. Hvordan få til et helhetlig pasientforløp på tvers av forvaltningsnivåene? Sykehus Kommune Gjøvik 20.09.2012 Tove Røsstad, overlege Trondheim kommune / stipendiat
DetaljerFlytte oppmerksomheten fra å spørre «Hva er i veien med deg?» til «Hva er viktig for deg?»
Grimstad kommune 2. Kontaktperson: Inger Johanne Bolstad 3. E-post: inger.johanne.bolstad@grimstad.kommune.no 4. Telefon: 958 35 668 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen
DetaljerStyresak. Arild Johansen Styresak 017/12 B Tilleggsrapportering til årlig melding 2011 - Kreftpasienters erfaringer med somatiske sykehus 2009
Styresak Går til: Foretak: Styremedlemmer Helse Stavanger HF Dato: 29.2.2012 Saksbehandler: Saken gjelder: Arkivsak 0 2012/33/033 Arild Johansen Styresak 017/12 B Tilleggsrapportering til årlig melding
DetaljerHVA NÅ? når mor eller far til dine barn er syk
HVA NÅ? når mor eller far til dine barn er syk HVA NÅ? Når en mor eller far blir alvorlig syk eller ruser seg, fører dette vanligvis til store utfordringer for den andre forelderen. Dette er en brosjyre
DetaljerDisposisjon. Føringer og lovgrunnlag koordinering på tjenestenivå 28.10.2011. Nasjonale krav og føringer
Disposisjon Føringer og lovgrunnlag koordinering på tjenestenivå Audhild Høyem Regional koordinerende enhet for habilitering og rehabilitering 27.10.2011 Overordnede krav og føringer. Hvor er koordinerende
DetaljerKvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K
Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K Nasjonalt topplederprogram Nina Jamissen Oktober 2013 Bakgrunn og problemstilling Nordlandssykehuset Bodø moderniseres, bygges ut og står foran
DetaljerStatusrapport TRUST. Tiltak for Regional Utvikling av SamhandlingsTjenester
Statusrapport TRUST Tiltak for Regional Utvikling av SamhandlingsTjenester 1. juni 2011 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 INNHOLDSFORTEGNELSE... 1 2 INNLEDNING... 2 3 STATUS... 2 3.1 KOM-UT SENGENE... 2 3.2 FELLES
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerEn guide for samtaler med pårørende
En guide for samtaler med pårørende Det anbefales at helsepersonell tar tidlig kontakt med pårørende, presenterer seg og gjør avtale om en første samtale. Dette for å avklare pårørendes roller, og eventuelle
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold
Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerOppstartsamtale for ny lærer
Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5
DetaljerTidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling»
Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling» 1) Veilederen 2) www.tidligintervensjon.no 3) Opplæringsprogrammet, Tidlig Inn 4) MI 5) Bedre Tverrfaglig Innsats (BTI) 6) Foreldrestøtte 7) Annet?
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerVeileder for samhandling
Veileder for samhandling Entreprenørens interesser/mål Rådgivers interesse/mål Byggherrens interesser/mål Vegdirektoratet, 03. desember 2015. Veileder for samhandling Generelt. Å avsette tid til en samhandlingsperiode
DetaljerVil du bli internkonsulent/prosessveileder?
Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerKreftkoordinatorfunksjonen Drammen kommune. Anne Gun Agledal - Kreftkoordinator Drammen kommune
Kreftkoordinatorfunksjonen Drammen kommune Etter hvert som flere lever lengre med sin kreftsykdom, må oppmerksomheten i større grad rettes mot tiltak for bedre livskvalitet for dem som lever med kreft.
DetaljerKartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor
Kartlegging av arbeidsmiljø Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Gardemoen 11.mars 2011 Historie Arbeidsmiljøkartlegging l 2006 Konflikter Metodikk Fokusgrupper blant ansatte (kafeoppsett) Fokusgruppene uppe
DetaljerMedarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs
Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Energiindeksen Samlet for Horten vgs Driver Påstand 2013 2014 2015 Mål Avvik Fokus Ressurser Talent Tilbakemelding Omsorg Utvikling Jeg vet hva som forventes av
DetaljerSaksfremlegg. Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING
Saksfremlegg Saksnr.: 08/4177-1 Arkiv: 403 Sakbeh.: Andreas Hellesø Sakstittel: UØNSKET DELTID - KARTLEGGING Planlagt behandling: Administrasjonsutvalget Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerSæravtale mellom Bergen Kommune, Helse Bergen HF og Haraldsplass Diakonale Sykehus vedrørende kommunalt tilbud om øyeblikkelig hjelp døgnopphold
Særavtale mellom Bergen Kommune, Helse Bergen HF og Haraldsplass Diakonale Sykehus vedrørende kommunalt tilbud om øyeblikkelig hjelp døgnopphold 1 1. PARTER Bergen Kommune (BK) - organisasjonsnummer 974773880
DetaljerSamlet rapport fra evalueringen HEL907 høst 2015.
Samlet rapport fra evalueringen HEL907 høst 2015. Har du ytterligere kommentarer om innholdet på timeplanen? Ville gjerne hatt mer simulering. Kunne gjerne hatt litt mer forelesninger. Synes dagen med
DetaljerTILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - MAURA SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Maura skole i Nannestad kommune dato 08.06.09.
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.09.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Tone Eriksen tlf 979 85 146 Nannestad kommune v/ Rådmannen Kommunehuset 2030 Nannestad TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG
DetaljerSamhandlingsrutine for gjensidig hospiteringsordning mellom kommunene i Hedmark og Oppland og Sykehuset Innlandet
Samhandlingsrutine for gjensidig hospiteringsordning mellom kommunene i Hedmark og Oppland og Sykehuset Innlandet 1. Formål: Denne rutinen beskriver den gjensidige hospiteringsordningen mellom partene.
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerTilbakemeldinger fra dialog rundt bordet på fagdag Samhandling i rehabiliteringsfelte 08.12.15
Tilbakemeldinger fra dialog rundt bordet på fagdag Samhandling i rehabiliteringsfelte 08.12.15 Overgangene har vært best når de har vært planlagte god kommunikasjon pasient/pårørende er inkludert informasjonen
DetaljerHØringssvar NOU 2015:8 Fremtidens skole
ARBEIDSGIVERFORENINGEN Det Kongelige Ku nnskapsdepartement Postboks 8L19 Dep 0032 oslo Oslo, 09.1-0.20L5 Vår ref. 61493/HS2s HØringssvar NOU 2015:8 Fremtidens skole Arbeidsgiverforeningen Spekter ønsker
DetaljerVIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE
VIRKSOMHETSPLANEN skoleåret 2012/2013 ALSTAD BARNESKOLE Læring og trivsel et felles ansvar Alstad barneskoles visjon Læring og trivsel et felles ansvar Alstad skole, varm og nær, Dær vi leka, dær vi lær
DetaljerUtilsiktede konsekvenser av innføring av pleie- og omsorgsmeldinger
Utilsiktede konsekvenser av innføring av pleie- og omsorgsmeldinger Line Melby, Ragnhild Hellesø, Merete Lyngstad, Universitetet i Oslo HelsIT, Trondheim 19. sept. 2013 3 Case: ELIN-k/innføring av PLO-meldinger
DetaljerUtviklingsprosjekt. Strategiprosess i Helse Møre og Romsdal HF. Nasjonalt topplederprogram kull 10
Utviklingsprosjekt Strategiprosess i Helse Møre og Romsdal HF Nasjonalt topplederprogram kull 10 Ketil Gaupset Klinikksjef Klinikk for medisinske servicefunksjoner Helse Nordmøre og Romsdal HF Bakgrunn
DetaljerVerdier og mål for Barnehage
Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og
DetaljerTVERRFAGLIG SAMARBEID[Tittel]
Godkjent av Kvalevaag, Liv Kjersti Godkjent dato 08.08.2012 Revideres av Hågenvik, Tove Varsel neste revisjon 08.08.2014 Rutine Utskriftsdato 23.04.2014 TVERRFAGLIG SAMARBEID[Tittel] 1. Hensikt: Å sikre
DetaljerINNHOLDS- FORTEGNELSE
INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet
DetaljerRindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018
Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til
DetaljerDet er frivillig å delta i spørreundersøkelsen, ingen skal vite hvem som svarer hva, og derfor skal du ikke skrive navnet ditt på skjemaet.
7 Vedlegg 4 Spørreskjema for elever - norskfaget Spørsmålene handler om forhold som er viktig for din læring. Det er ingen rette eller gale svar. Vi vil bare vite hvordan du opplever situasjonen på din
DetaljerHvordan kan vi vite om tiltakene vi iverksetter er nyttige?
Hvordan kan vi vite om tiltakene vi iverksetter er nyttige? Spør brukeren! Seniorrådgiver Toril Bakke Føringer - innhenting av brukererfaringer Forskrift om internkontroll i helse- og omsorgstjenesten,
DetaljerBakgrunn Arbeidstilsynet gjennomførte høsten 2010 et tilsyn ved NTNU, et tilsyn som resulterte i en tilsynsrapport og pålegg 16.06.2011.
1 av 5 Personalavdelingen AMU-sak 25/11 Notat Til: SESAM, AMU Kopi til: Fra: Personalsjefen Signatur: Prosedyre for vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser som følge av endringer/omstillinger i NTNU, jfr.
DetaljerSamhandling på lang sikt. - Tilbake til kommunene
Samhandling på lang sikt - Tilbake til kommunene De to som snakker Leder for barneverntjenesten i Bamble kommune: Dag Bratberg Seksjonsleder ved BUP Vestmar: Petter Langlo Dette er ikke beskrivelse av
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerUngdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning
Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Hvorfor ungdomsmedvirkning? Innhold Brukermedvirkning er nedfestet som en rettighet på både nasjonalt
DetaljerI arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega
I arbeid under og etter kreft Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega Mange som rammes av kreft er i arbeidsdyktig alder og ønsker å bli værende i jobb. Da kan det være nødvendig
DetaljerSAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN
SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg
DetaljerKokebok for å oppdatere språk og innhold i tekster
Klart du kan! Kokebok for å oppdatere språk og innhold i tekster Denne kokeboka er laget for deg som skal gå igjennom og forbedre tekster du bruker i jobben din. Du som bør bruke den er Vegvesenansatt,
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerTrygg arbeidsplass - når arenaen er brukers hjem
Trygg arbeidsplass - når arenaen er brukers hjem Larvik 10.11.04 Lobus - Hanna Vesterager - lobus.hanna@mobilpost.com www.neducate.com/arbeidsmiljo tlf: 41 55 38 36 RISIKOVURDERING og Sikkerhetstenking
DetaljerENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as
ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.
DetaljerInnledning og resultater. 3-årig interkommunalt samarbeidsprosjekt i palliasjon. Prosjektkoordinator Arnt Egil Ydstebø
Innledning og resultater 3-årig interkommunalt samarbeidsprosjekt i palliasjon. Prosjektkoordinator Arnt Egil Ydstebø ..å gi et helhetlig og kvalitetsmessig godt tilbud til pasienter som trenger lindrende
DetaljerRådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.
Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik
DetaljerMedarbeiderundersøkelse 2015
Medarbeiderundersøkelse 2015 Hvorfor skal vi ha medarbeiderundersøkelse? I Hedmark fylkeskommune er de ansatte den viktigste ressursen for å realisere alle fylkeskommunens målsettinger. Gjennom en medarbeiderundersøkelse
Detaljer10 viktige anbefalinger du bør kjenne til
10 viktige anbefalinger du bør kjenne til [Anbefalinger hentet fra Nasjonal faglig retningslinje for utredning, behandling og oppfølging av personer med samtidig ruslidelse og psykisk lidelse ROP-lidelser.]
DetaljerRessurshelsestasjoner for premature barn i Bærum kommune
Ressurshelsestasjoner for premature barn i Bærum kommune - en modell basert på samhandling mellom sykehus og helsestasjon - Bakgrunn for opprettelse av ressurshelsestasjoner Innhold Samarbeid mellom kommune
DetaljerHelsepersonell, nyansatte og studenter i spesialisthelsetjenesten
Helsepersonell, nyansatte og studenter i spesialisthelsetjenesten Hva sier helsepersonelloven og spesialisthelsetjenesteloven når barn er pårørende? Hva har egentlig skjedd? Er noe av dette min skyld?
DetaljerEndringsoppgave: Omorganisering av polikliniske kontroller
Endringsoppgave: Omorganisering av polikliniske kontroller Nasjonalt topplederprogram Lene Kristine Seland Oslo 03.09.15 1 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven Denne oppgaven har utgangspunkt
DetaljerJobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne
Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2013
Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
Detaljer«Hva er hovedutfordringen når helsearbeidere skal implementere kunnskapsbasert praksis til egen arbeidsplass?»
«Hva er hovedutfordringen når helsearbeidere skal implementere kunnskapsbasert praksis til egen arbeidsplass?» Katrine Aasekjær 11.06.2013 Senter for kunnskapsbasert praksis, HIB Høgskolen i Bergen Videreutdanningen
Detaljer