Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Transkript

1 Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

2 Arbeidslivets Strukturelle Kynisme Sigtona Halrynjo, AFI

3 Strukturell kynisme Mangfoldets møte med privilegiestrukturen når tilpasning til ulike behov innebærer systematisk forskjellsbehandling Mangfold knyttet til livssituasjon med omsorgsansvar

4 Mangfold som ideal og realitet Demografiske endringer i arbeidstokken: større etnisk mangfold, økt kvinneandel i arbeidslivet og økt utdanningsnivå (særlig blant kvinner) Fra fokus på likestilling og like rettigheter til feiring av forskjellighet i arbeidslivet Ideen om den essensielle forskjellighet Biologisk og/eller sosialiserte erfaringer (Tillegging av egenskaper på gruppenivå) kvinner som representant for omsorg og intuisjon seniorer som representant for erfaring

5 Kynisme vs Mangfold eller Kynisk Mangfold? Mangfoldets dobbelthet Mangfold feires ofte som positiv forskjellighet Inkludering av ulike svake grupper / annerledeshet som avviker fra normen Mangfoldets input og output Når mangfoldet av etnisitet, kjønn, alder og livssituasjon møter arbeidsorganisasjoners rådende norm for arbeidsformer, rekrutterings- belønningssystemer og karrierestrukturer der mangfoldet sorteres hierarkisk Dilemma: Mangfold som legitimering av forskjellsbehandling, når tilpasning til mangfold innebærer ekskludering fra belønningssystemer

6 Omsorgsansvar som ekskluderingsmekanisme? Det svenske fagforbundet Tjenestemännens Centralorganisation (TCO) presenterer en studie fra juni 2005 der 600 bedriftsledere ble spurt om deres syn på å ansette personer i ulike kategorier arbeidskraft. Hver fjerde arbeidsgiver var skeptisk til å ansette småbarnsforeldre, og skepsisen mot småbarnsforeldre var høyere enn skepsisen mot utenlandsfødte og arbeidsledige. Dette forklares med redsel for å satse på ansatte som kan risikere å være borte fra jobben (Rautio & Mörtvik, 2005).

7 Et eksempel fra ledernivå i norsk industri: Materiale basert på: 30 kvalitative intervjuer Spørreskjema fra 1192 ledere på ulike nivå Vite mer: Halrynjo, S. (2004). Kættere eller trendsættere?: Nye aktørers møde med gammel symbolsk kapital i et mangfoldigt arbejdsliv. In J. Tonboe (Ed.), Arbejdssamfundet (pp ). København: Hans Reitzels Forlag.

8 Alltid beredt for jobben som grunnleggende verdi? 40% av lederne er opptatt av familie og venner må forstå krav om å jobbe døgnet rundt når bedriften har behov for det: «Du må kompromisse hele tida, kan ikke alltid velge, av og til må bare jobben gå foran. Ektefelle må bare ha forståelse for at bedriftene må kunne forlange - også med rette - at du må stille døgnet rundt når bedriften har behov for det.» «Vi skulle bryte løs noe som hadde forsteina seg. Vi var først ute, skulle gjøre noe som ingen hadde gjort før. Det var så spennende, man mistet så mye ved å ikke være med. Jeg var med døgnet rundt, hadde bare en farge på kalenderen, året rundt, i 2 år - fantastisk slitsomt og fantastisk spennende.» - Hva med dilemmaet arbeid/familie? «Det var ikke noe tema i det hele tatt.»

9 Mangfold og kamp om verdisetting i arbeidslivet: Forholdet mellom de etablerte og nykommere blir sentral i arbeidslivet (de etablerte styrer rekrutterings- utstøtings- og avansementsprosesser) Når kjennetegn ved en gruppe blir symbolsk kapital (det som verdsettes og etterstrebes): Kjennetegn ved de etablerte i statusposisjoner : (50-60 timers uke, over 100 reisedøgn i året, ha erfaring med ukependling og ha jobbet i utlandet. Logisk og naturlig (i pakt med det vi tar for gitt) Viktig og nødvendig for å utføre oppgavene på en god måte Men også en måte å distingvere seg fra de mindre dedikerte, de

10 De nye aktørene: Kjettere eller trendsettere? høyt motiverte og formelt godt kvalifiserte men de er annerledes: livssituasjon med omsorgsansvar tiltrekkes ikke til arbeidslivet først og fremst pga "spennende prosjekter som innebærer jobb døgnet rundt" skeptiske til "kravet" om å være der konsernet trenger deg uavhengig av individuelle ønsker de ønsker seg mer tid til familie og venner og strever med å oppnå en god balanse mellom arbeid og privatliv

11 Grådige / grenseløse institusjoner: Forventning om mestring/ suksess tid og fokus jobb opplevd mestring gir flere interessante muligheter Deltid som løsning? Intensivert tid og fokus Forventning om mestring/gode relasjoner tid og fokus familie Mer mestring og gode relasjoner Intensivert tid og fokus

12 Mors deltid som buffer Forventning om mestring/ suksess tid og fokus Normalarbeidstaker (far) opplevd mestring gir flere interessante muligheter Skjevfordeling av arbeidsvilkår, lønn, pensjon og makt Forventning om mestring/gode relasjoner Intensivert tid og fokus tid og fokus Omsørger (mor) Intensivert tid og fokus Mer mestring og gode relasjoner

13 Ekskludering av kompetanse? I aldersgruppen år har mer enn 40% av norske kvinner utdanning på universitets og høyskolenivå Likevel ender flertallet kvinner i deltidsjobb når de får barn

14 Konsekvenser for ressurs- og kompetanserealisering i arbeidslivet Kunnskap er makt, men kan makt og posisjon og egenskaper vi kobler til dette også bli synonymt med kompetanse..?

15 Mangfold og realisering av kompetansepotensial De etablerte med definisjonsmakt: Får brukt/utviklet kompetanse Kompetansen blir sett og verdsatt Får relevante oppgaver Samsvar med ambisjoner De nye aktørene: Mye ubrukt kompetanse Lite relevante oppgaver Kompetansen blir ikke sett/verdsatt Jobben er ikke i samsvar med ambisjonen

16 Karrieremuligheter nærmeste overordnede at en har samme fritidsinteresser som sentrale personer kompetanse på å bygge nettverk Rød strek = Ideelt sett Svart strek = I dag lojalitet til bedriftskulturen å være synlig i riktige sammenhenger. gode resultater at man kan stille på kort varsel å se andres kompetanse å gjøre det man skal på en ordentlig m kompetanse på å jobbe i team vise at man jobber mye kompetanse på å være innovativ lang og tro tjeneste at man ikke blir oppfattet som en trussel faglig dyktighet kompetanse på å selge seg selv

17 Annerledeshetens utfordring: Å være synlig både nødvendig - og farlig (trussel) Synlig på den rette måten

18 Mangfold og arbeidslivets privilegiestrukturer overflatemangfold versus reelt mangfold Dersom man er opptatt av å inkludere, beholde og utvikle mangfold av kompetanse og erfaring, må endring i form f.eks lover og regelverk og etablering av ordninger for fleksibel tilpasning sees i sammenheng med den reelle belønningsstrukturen (den symbolske kapitalen) i arbeidslivet. Hvis ikke kan veien bli kort fra å være feiret trendsetter til å bli en utdefinert kjetter.

19 Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet