PERSONAL, OPPLÆRING, HMS utfordringer, utviklingstrekk og styringsmål i budsjett og handlingsprogram

Transkript

1 PERSONAL, OPPLÆRING, HMS utfordringer, utviklingstrekk og styrings i budsjett og handlingsprogram UTFORDRINGER OG UTVIKLINGSTREKK Utviklingstrekk Hvordan kan Bamble kommune framstå som en attraktiv arbeidsgiver? Alderssammensetningen i Norge er i stor endring fram til Fram til 2050 vil det være stadig færre unge å rekruttere og en stadig større andel eldre i kommunene. For å tilfredsstille krav om kvalitet og kvantitet i det tjenestetilbudet våre innbyggere krever, vil kommunene måtte konkurrere med hverandre og med det private næringsliv om kompetansen. I denne situasjonen er det viktig at Bamble kommune framstår som en attraktiv arbeidsgiver. Vi vil være: En lærende organisasjon med fokus på kompetanse og utvikling. En inkluderende arbeidsplass for ansatte som vil og kan arbeide- med fokus på nærvær og friskvern. En helsefremmende arbeidsplass med fokus på godt arbeidsmiljø. Bamble kommune vil at ansatte skal føle seg verdsatt, at de tar ansvar for egen jobb samt bidrar til et godt arbeidsmiljø. På den måten vil ansatte bidra til å markedsføre Bamble kommune som en attraktiv arbeidsgiver. Høy trivsel og engasjerte medarbeidere skaper fornøyde innbyggere. Vi må arbeide for en kultur der vi forteller andre om de positive erfaringene vi har fra å arbeide i offentlig sektor. Vi har mange ulike arbeidsoppgaver, og det gir mening å levere viktige tjenester til kommunens innbyggere. Utfordringer : En lærende organisasjon med fokus på kompetanse og utvikling. Bamble kommune vil være en lærende organisasjon som bevisst bygger opp, deler og utnytter sin samlede kompetanse. Kompetansetiltak som iverksettes skal være begrunnet i kommunens behov. Arbeidsgiver skal kartlegge kompetansebehov og planlegge tiltak som utvikler medarbeidere for å møte nye krav og behov. Behovet for faglært arbeidskraft er stort i årene som kommer, og det må satses på rekruttering av nye ansatte, samtidig som egne ansatte selv og i samarbeid med arbeidsgiver tilegner seg ny kompetanse. Kommunesektorens to hovedutfordringer i tiden framover vil være: Tilgang til og forvaltning av egen arbeidskraft Evne til utvikling og nyskapning Våre : Formell kompetanseheving Lederopplæring Positiv holdning til utplassering av elever og studenter Utvikling av Halen Gård som kompetansesenter Flere lærlinger, spesielt helsefagarbeidere Kompetanseheving for assistenter til å bli fagarbeidere (Jobbutøvelse og erfaring er en effektiv måte å utvikle ny kompetanse) Fokus på forenkling, forbedring og endring I forbindelse med arbeidet for å oppnå budsjettbalanse, vil Bamble kommune måtte gjennomføre omstillinger. Vi må ha fokus på gode prosesser rundt nødvendige endringer. Det blir viktig å støtte ledere og ansatte i arbeidet med å utvikle og effektivisere våre tjenester. I innsparingstider er det viktig å satse på kompetanseutvikling. Endringstid krever strategisk kompetanseutvikling og evne til nytenking og innovasjon. En inkluderende arbeidsplass for ansatte som vil og kan arbeide med fokus på nærvær og friskvern. Bamble kommune har vært IA-bedrift fra Målsettingene er å forebygge og redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. I perioden har sykefraværet variert fra 11,1 % til 7,5 %. For Bamble vil 20 % reduksjon tilsi et sykefravær på 8 %. I 2014 var resultatet 8,3 %, og vi foreslår en setting på 8% også i Gjennomsnittlig pensjoneringsalder har økt fra

2 60,75 år til 64 år. IA- settingene kan være delvis motstridende. Vi har om reduksjon i sykefraværet, samtidig skal vi tilrettelegge for redusert funksjonsevne. IA-avtalen er forlenget til Målsettingene er opprettholdt, mens rapportering er noe redusert. Den nye avtalen har økt fokus på arbeid som medisin og forebygging. Våre : Å redusere sykefraværet fra 8 til 7,5 % i perioden Midlertidig tilrettelegging Kultur med positive holdninger til arbeidstakere i alle aldre Positiv holdning til arbeidspraksis og utprøving av arbeidsevne Økt bruk av graderte sykemeldinger Økt oppfølging av gravide arbeidstakere Vurdere mulighet for jobbrotasjon En helsefremmende arbeidsplass med fokus på godt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver skal etter arbeidsmiljøloven sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon. Målet er å ha aktive og synlige ledere som tar utgangspunkt i våre verdier og som motiverer ansatte til arbeidsglede og innsats. Høsten 2015 starter arbeidet med å revidere handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. I 2016 starter arbeidet med revisjon av arbeidsgiverpolitikk og lønnspolitikk. I årene som kommer må vi prioritere flere hele stillinger. Ulike vikarordninger kan være et virkemiddel for å oppnå dette. Vårt fokus blir også å sørge for riktige arbeidsavtaler jfr. Arbeidsmiljølovens 14.4 og Våre : Medarbeidersamtaler eller utviklingssamtaler for alle ansatte Trivselsundersøkelse i samarbeid med Bedriftshelsen (fokus på mobbing og trakassering) Arbeidsmiljøtiltak på alle arbeidsplasser Helse, miljø og sikkerhet Bamble kommune har som setting for sin virksomhet å unngå ulykker, skader eller andre belastninger, både fysiske og psykiske, og å sikre liv, helse og det ytre miljø. Arbeidsmiljøet skal innebære utfordring og utvikling og ha kvalitetskjennetegn som jobbtrygghet, trivsel, arbeidsglede, samarbeid, tillit, lojalitet, informasjon og samsvar mellom krav og ressurser. Vi ønsker fokus på psykososialt arbeidsmiljø, og i omstillingstider vil det kreve at virksomhetene jobber aktivt med verdier og trivsel på arbeidsplassen. Antall tilsyn fra ulike eksterne aktører er økende. Vi trenger derfor et velfungerende internkontrollsystem på sentrale områder. En utfordring er at den enkelte virksomhet kan oppleve at det blir for mange systemer. Bamble Kommune har som setting at virksomhetene skal være innenfor minimumskrav som settes i Arbeidsmiljøloven, sentrale forskrifter og regelverk. Virksomheter som arbeider kontinuerlig med HMS, har ofte færrest ulykker, lavest sykefravær og de beste resultatene. Våre : Vurdering av de største risikofaktorene i egen virksomhet Forebyggende arbeid med uønskede hendelser/ulykkesberedskap Årlige vernerunder Gode rutiner på avviksbehandling og erfaringsoverføring Oppsøkende aktivitet fra HMS-ledelsen i Bamble kommune Helhetlig koordinering, bedre ressursutnyttelse og kompetanse Riktige arbeidsavtaler jfr. AML 14.9 og Flere hele stillinger. Oppfølging av tiltak knyttet til likestilling og mangfold.

3 Planer og vedtak Retningslinjer for seniorpolitikk Handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering Arbeidsgiverpolitikk og verdier Lønnspolitikk Sikkerhetsstrategi NØKKELTALL FOR ENHETEN Antall stillingshjemler 895,5 940,7 943,3 944,9 942,2 Antall fast ansatte Antall stillinger kunngjort Antall søkere Antall lærlinger Sykefraværsprosent 7,7% 7,5% 8,3% 8% 8,3% Pensjoneringsalder 63,7 år 63,7 år 64 år 63 år 64,1 år Bemanning: - antall årsverk og ansatte: Årsverk Midlertidige Prosjekt Faste Ansatte Midlertidige Enheter Faste Vikarer Rådmannen og ledergruppa Staber 61,8 1, Næring, miljø og samfunnsutvikling 14,4 15 Tekniske tjenester og eiendomsforvaltning 101,1 1, Skole og barnehage 306,8 8,2 4, Kultur og oppvekst 119,4 3,0 Helse og omsorg 333,2 5, Pr ,7 18,0 5, Bamble kommune har pr årsverk fordelt på 1137 fast ansatte. Det er gjennomført en organisasjonsgjennomgang 2014/2015. Endringer på enhets-/virksomhetsnivå: Næring, miljø og samfunnsutvikling og Tekniske tjenester slås sammen til en enhet. Virksomhetene Langesund og Stathelle soner slås sammen Ny virksomhet Administrasjon og utvikling i enhet Helse og omsorg Ny virksomhet PPT og spesialpedagogisk kompetansesenter fra i enhet Skole og barnehage

4 TJENESTEOMRÅDE: INKLUDERENDE ARBEIDSLIV UTFORDRINGER OG UTVIKLINGSTREKK FOR TJENESTEN Utviklingstrekk Sykefravær/nærvær Gode resultater på sykefravær forutsetter et engasjement fra ledelsen og systematisk arbeid med fokus på forebygging. Samarbeidet med tillitsvalgte og verneombud på den enkelte arbeidsplass er viktig. Lederutvikling og trepartssamarbeid er gode tiltak som legger til rette for dette - i tillegg et godt samarbeid med de andre aktørene i sykefraværsarbeidet, slik som lege, bedriftshelsetjeneste og NAV. Bruk av graderte sykemeldinger er et viktig virkemiddel for å forhindre frafall og holde kontakten med arbeidsplassen. Det må derfor fortsatt arbeides systematisk med forebygging, tidlig oppfølging og økt bruk av gradert sykemelding. Sykefraværet 1. kvartal 2015 er 9,6 %. Fra 2009 til 2014 har sykefraværet 1.halvår variert fra 7,89 % til 10,3 %. Vi ser at det blir en utfordring å nå et med nedgang til 7,8 % i Til tross for klare IA og ulike oppfølgingstiltak, har sykefraværet økt 1. kvartal Vi foreslår at settingen i 2016 blir 8 %, med en gradvis reduksjon til 7,5 % i handlingsprogramperioden. Utfordringer: Tilretteleggingspliktens omfang avhenger av arbeidsgivers reelle muligheter for tilrettelegging og gjelder «så langt det er mulig», jfr. AML 4-6. Vi må fortsatt jobbe med informasjon og avklaring av forventninger om tilrettelegging. Økt bruk av gradert sykemelding kan bli ressurskrevende på grunn av behov for vikar og ulike tilrettelegginger. Forebyggings- og tilretteleggingstilskudd fra NAV kan være til hjelp for den enkelte virksomhet for å gjennomføre tilretteleggingstiltak. Den enkelte virksomheter må utarbeide oversikt over alternative arbeidsoppgaver til bruk i tilrettelegging. Mye fokus og ressurser blir brukt på sykefraværsoppfølging, uten at det ser ut til å ha ønsket effekt. Det er et spørs om vi som organisasjon må tilnærme oss denne utfordringen på en annen måte. Over 90 % av de ansatte er på jobb til enhver tid, og fokuset på nærvær og friskvern må kanskje i større grad rettes mot denne gruppen. Seniorpolitikk Retningslinjer for seniorpolitikk er under revisjon, og tiltak og finansiering vurderes. Retningslinjene behandles i Administrasjonsutvalget høsten Gode seniortiltak avhenger av systematisk jobbing for å nå settingen om å beholde ansatte lengre i jobb. Målet om høyere pensjoneringsalder avhenger både av tendenser i samfunnet som økt levealder og bedre folkehelse, og rettede seniortiltak i organisasjonen. I en studie som viser effekten av seniortiltak i norske kommuner finner forfatterne at seniortiltak ikke øker sannsynligheten for at en 62-åring skal fortsette i arbeid. Seniortiltak har heller ingen effekt på AFP (Midtsundstad, Nielsen og Hermansen 2012). Mye taler for at generell satsning på godt arbeidsmiljø og ledelse sammen med god dialog mellom leder og ansatt, er momenter som påvirker den enkeltes pensjoneringsalder. Målsetting om gjennomsnittlig pensjoneringsalder skal være 12 måneder lenger i arbeidslivet jfr. år Målet blir derfor 64 år.

5 Personer med redusert funksjonsevne Ny arbeidsgiverpolitikk har fokus på vårt samfunnsansvar med å tilby praksis til personer med redusert funksjonsevne. Vi ønsker å behandle hver person individuelt, og dette krever økte ressurser. Bamble kommune hadde i fjor 88 ansatte med delvis arbeid og delvis trygd. Antallet har økt de siste årene, og bekrefter at virksomhetene arbeider godt med inkludering. For å øke sysselsettingen og inkluderingen har den nye IA-avtalen fokus på personer som har kort vei tilbake til arbeidslivet. Medarbeidersamtaler Opplevelse av et godt arbeidsmiljø og trivsel på arbeidsplassen er helsefremmende. Det bør derfor tilstrebes 100 % gjennomføring av medarbeider-/utviklingssamtaler da disse samtalene har fokus på utvikling, ansvar,, endring, relasjoner, arbeidsmiljø og trivsel. Resultater fra trivselsundersøkelsene er også indikatorer på arbeidsmiljø og trivsel i de enkelte virksomhetene. Planer og vedtak IA-plan ØNSKET UTVIKLING FOR TJENESTEN STYRINGSMÅL Sykefraværsprosenten i Bamble kommune skal ikke være høyere enn Gjennomsnittlig pensjonsalder skal ikke være lavere enn Resultat 2014 Vedtatt Ønsket 8,3 % 7,8 % 8 % 7,8 % 7,7 % 7,6% 7,5% 64,1 år 64 år 64 år 64 år 64 år 64 år 64 år Trivselsundersøkelse (es fra 1 til 4) 3,29 >3,1 >3,1 >3,1 >3,1 >3,1 >3,1 Medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler skal gjennomføres hvert år 81 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100% 100% TJENESTEOMRÅDE: REKRUTTERING UTFORDRINGER OG UTVIKLINGSTREKK FOR TJENESTEN Utviklingstrekk Rekruttering generelt: Vi har god rekruttering til faste ledige stillinger. Pr. dato har vi hatt kvalifiserte søkere til nesten alle faste stillinger, men vi har noen problemer med vikarstillinger. Når det er knapphet på arbeidskraft,

6 må vi som arbeidsgiver vurdere å ha flere fast ansatte enn vi har stillingshjemler bl.a. ved å ansette vikarer fast i vikarbank. Som arbeidsgiver vil vi være mer tilstede på jobbmesser og på høgskoler - og arbeide med teksten ved utlysning av ledige stillinger. Vi har i flere år hatt krav om fast tilsetting etter Arbeidsmiljøloven Fra er det vedtatt endringer etter AML 14-4 a første ledd. Ulike midlertidige tilsettinger vil kunne føre til krav om fast tilsetting, og ledere må være oppdatert på lovverk. Økning i antall lærlinger Regjeringen og partene i arbeidslivet har gått sammen om en samfunnskontrakt der et er flere læreplasser. Måltallet er et inntak på 1 lærling pr. tusen innbyggere pr. år dvs. 28 lærlinger i Bamble. Pr. i dag har vi egen finansiering til 16 lærlinger. Antall lærlinger i 2016 forutsetter bruk av fond. Utfordringer: Andelen voksne lærlinger øker, og tilskuddet er betydelig lavere enn for lærlinger med ungdomsrett. Dette medfører økte utgifter til lærlingelønn. For å synliggjøre og få bedre effekt av verdiskapningsdelen, er vi inne i en prosess der ledere, instruktører og opplæringskontoret er med. For å dekke behovet for kvalifisert arbeidskraft i årene framover og integrere fremmedspråklige i samfunn og arbeidsliv, blir det viktig å finne kvalifiseringsmuligheter, f.eks. utdanning til fagbrev for fremmedspråklige som mangler formell kompetanse. ØNSKET UTVIKLING FOR TJENESTEN STYRINGSMÅL Økning i antall lærlinger spesielt som helsefagarbeidere *Antallet forutsetter intern/ekstern finansiering (budsjett = finansiering 16) Resultat 2014 Vedtatt Ønsket 20 27* 20* 22* 24* 26* 28 Kvalifiserte søkere pr. stilling Alle stillinger er besatt, men flere sykepleier stillinger blir avertert pånytt. >1 >1 >1 >1 >1 >5 Antall studenter fra høgskole/universitet og elever i videregående skole i praksis Antall personer i språkpraksis ny i Antall personer på arbeidsutprøving/praksis - ny i

7 TJENESTEOMRÅDE: HELSE, MILJØ OG SIKKERHET UTFORDRINGER OG UTVIKLINGSTREKK FOR TJENESTEN Utviklingstrekk For å kunne arbeide rettet og systematisk med HMS fremover er det viktig å ha fokus på endringer i samfunn og arbeidsliv, og å ha strategier for å møte disse endringene. Bamble kommune vil fremover, på lik linje med andre kommuner i Norge, oppleve en globalisering. Endringer skjer raskere, økonomien er presset, tjenester flyttes og arbeidet blir mer prosjektorganisert. Det vil bli endringer i arbeidstid, skiftordninger og turnus. Det er slutt på den tiden da den fysiske arbeidsplassen definerte om vi var på jobb eller ikke. Teknologien gjør at mange kan jobbe når som helst og hvor som helst. Dette har både fordeler og ulemper. Fremtidens HMS-arbeid vil i større grad være evnen til å håndtere ulik risiko, samt kunne endre arbeidsmetoder og personalforvaltning i takt med utviklingen. Vi må ta høyde for det usannsynlige, vi har ingen erfaringsdata som vi kan bygge systemer på. Er regelverket fra departement/tilsynsmyndigheter tilpasset den virkelighet vi kommer til å stå ovenfor? Vår strategi vil være: Samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker, vernetjenesten og tillitsvalgte om fremtidens arbeidsprosesser Fokus på å håndtere usikre faktorer, løpende risikovurderinger Fokus på psykososialt arbeidsmiljø. I omstillingstider vil det kreve at virksomhetene jobber aktivt med verdier og trivsel på arbeidsplassen Vernetjenesten vil spille en mer aktiv rolle; jfr. realisere arbeidsmiljølovens settinger om helse, utvikling og velferd Bedriftshelsen må være en aktiv rådgiver Et nærmere samarbeid mellom HMS og beredskap med bakgrunn i endret trusselbilde «Selvangivelse» Bamble kommune ønsker at virksomhetene skal være innenfor minimumskravet som settes i Arbeidsmiljøloven, sentrale forskrifter og regelverk. Vi erfarer at ved å etterspørre og drive aktiv opplæring endrer HMS-fokuset seg i riktig retning. Når virksomhetene også erfarer årlig eksterne tilsyn som etterspør systemer og krever mer investering i HMS, blir HMS arbeidet prioritert. Hvordan lukker vi/følger vi opp avvik Avviksrapportering er viktig for å kunne trekke lærdom av de feil eller mangler som oppstår. Gode rutiner på avviksbehandling og erfaringsoverføring er et viktig arbeid, og vi har fortsatt en jobb å gjøre for å få god intern praksis. En utfordring er å få virksomhetene til å tenke avviksrapportering som et verktøy for kvalitetsforbedring. Det er innført rutine om at alle alvorlige avvik drøftes i Arbeidsmiljøutvalget. Personskader uten fravær trusler/mobbing(trakassering) Vi opplever i økt omfang utagering, vold og trusler i den kommunale tjenesteproduksjonen - våre ansatte opplever en «tøffere hverdag». Arbeidstilsynet følger kommunene opp i forhold til både organisatoriske og psykososiale risikovurderingen. Gjennomførte trivselsundersøkelser avdekker tilfeller av mobbing og trakassering. Det vil derfor være svært viktig å følge opp arbeidsgivers undersøkelsesplikt samt iverksette tiltak som forebygger mot slike forhold i et arbeidsmiljø.

8 Oppfølging av arbeidsmiljø og fokus på psykososiale forhold Trivselsundersøkelser, medarbeidersamtaler og vernerunder gir et bilde av det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette gir den enkelte virksomhet mulighet til å se hva man bør ha fokus på og iverksetting av ulike tiltak som forebygger, skaper godt psykososialt arbeidsmiljø og dermed helsefremmende arbeidsplasser. Det jobbes med å kvalitetssikre rutiner for god oppfølging i etterkant av trivselsundersøkelser, da det ofte avdekkes ulike behov som må følges opp. HMS ledelsen bistår virksomheter med tiltak som forebygger og legger til rette for et godt arbeidsmiljø. ØNSKET UTVIKLING FOR TJENESTEN STYRINGSMÅL Virksomheter med godkjente HMS-system (Dokumentert minimums krav på HMS-aktiviteter) Resul tat 2014 Vedtatt Ønsket 81% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Alle enheter/virksomheter skal ha vernerunde med oppfølging og tiltak 76% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Registrerte A-avvik (alvorlige avvik) - antall 61 Registr. antall Registr. antall Registr. antall Registr. antall Registr. antall Registr. antall Personskader med fravær - antall TJENESTEOMRÅDE: KOMPETANSEUTVIKLING UTFORDRINGER OG UTVIKLINGSTREKK FOR TJENESTEN Utviklingstrekk Halen Gård Halen gård må videreutvikle sin rolle og ha fokus på strategisk kompetanseutvikling og videreføre arbeidet med en overordnet kompetanseplan for hele organisasjonen. Enhetene har ansvar for kompetanseheving innenfor eget fagfelt. I tillegg til formell kompetanse må vi endre arbeidsmetoder og organisering. Bamble kommune har investert i nye datasystemer. Det medfører et stort behov for kompetanseheving i hele organisasjonen. Ledelse: Satsing på lederopplæring videreføres. Våre ledere har ansvar for å utvikle en organisasjonskultur som synliggjør våre verdier i praksis. Vi må sørge for at ledere har oppdatert leder- og fagkompetanse for å nå kommunens. Vi ønsker ledere som fremmer gode relasjoner til ansatte og samarbeidspartnere. Ledelse er påvirkning og veiledning. Det å utvikle relasjonskompetanse i kommunen vår, bidrar til bedre arbeidsprestasjoner og bedre resultater. Bamble kommune skal være en organisasjon med åpen kommunikasjon i alle ledd. KS Læring KS Læring er løsning for digital kunnskapsdeling og kompetanseheving, utviklet av kommuner for kommuner. I KS Læring jobber en med å digitalisere ulike læringsressurser. Det er igangsatt felles implementeringsprosjekt i Grenland.

9 ØNSKET UTVIKLING FOR TJENESTEN STYRINGSMÅL Utarbeide plan for kompetanseutvikling Resultat 2014 I h.h.t. plan Vedtatt Ønsket 1.febr. 1.febr. 1.febr. 1.febr. 1.febr. Fornøyde brukere interne kurs (max. 6) 5, Antall ansatte som tar kompetansegivende videreutdanning ny TJENESTEOMRÅDE: LIKESTILLING UTFORDRINGER OG UTVIKLINGSTREKK FOR TJENESTEN Utviklingstrekk Hele stillinger Fokuset på hele stillinger må økes. Dette må prioriteres ved opprettelse av nye stillinger og tilstrebes der man kan utvide stillinger, f.eks. ved innføring av årsarbeidstid /fleksible turnusordninger. Vikarpooler kan være et virkemiddel. Bamble kommune har hatt fokus på å utvide deltidsstillinger ved ledighet. Kommunesektorens arbeidsgivermonitor for 2014 beskriver utviklingen og tilstanden innen sentrale arbeidsgiverrelaterte områder i kommuner og fylkeskommuner. Når det gjelder gjennomsnittlig stillingsstørrelse ser vi at Bamble kommune ligger høyere sammenlignet med både kommunene i Telemark, gjennomsnittet i egen KOSTRA-gruppe og alle kommuner i Norge. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Bamble kommune er 79 %. Arbeidet med revisjon av handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering revideres starter ultimo Vi har utfordringer med: - Uønsket deltid/heltid - Rekruttering av menn til kvinnedominerte yrker Det har vært gjennomført Forvaltningsrevisjon i 2015 for uønsket deltid. Bamble kommune vil følge opp anbefalinger til forbedringspunkter: Sørge for at ansettelsesreglementet viser tydelig hva som er gjeldende krav Gjennomføre tiltak for å sikre god informasjon om databasen for uønsket deltid Sikre at det ikke er avvik mellom praksis og føringer for ordningen med årsarbeidstid.

10 ØNSKET UTVIKLING FOR TJENESTEN STYRINGSMÅL Resultat 2014 Vedtatt Ønsket Antall ansatte i hele stillinger 51,5% 60% 60% 60% 60% 60% 60% Antall menn i kvinnedominerte yrker økes ENDRINGER I DRIFTSRAMMENE Endringer i driftsrammene skal være begrunnet i : - Korreksjoner eksterne pålegg, feilbudsjettering mv. - Omstilling og innsparing - Oppfølging av vedtak og planer Alle endringer skal være beskrevet i eget tiltakskjema Endringer i driftsrammene Tiltaksskjema Tall i 1000 kroner Økning antall lærlinger Tiltakskjem nr.1 Oppfølging av tiltaksplasser Tiltakskjem nr.2 Sum

11 TILTAKSSKJEMA NR. 1 ØKNING I ANTALL LÆRLINGER Kryss av: Korreksjoner eksterne pålegg, feilbudsjettering mv. Omstilling og innsparing Oppfølging av vedtak og planer x Beskrivelse Regjeringen og partene i arbeidslivet har gått sammen om en samfunnskontrakt der et er 1 lærling pr. tusen innbyggere pr. år dvs. om 28 lærlinger i Bamble kommune. Vi har i dag finansering på 16. Forslag: 2016 økning med 4 lærlinger Fra 2017 økning med ytterligere 2 lærlinger pr. år Investering Skal budsjetteres med forventet årsforbruk Tall i 1000 kroner Kommentarer Investeringsutgifter eks mva *) Investeringsinntekter Disponering fond Sum netto *) Beregnet mva Driftskonsekvens teknisk Alle investeringer skal avklares med TE Tall i 1000 kroner Kommentarer Driftsutgifter Driftsinntekter Sum netto Driftskonsekvens tjenesten Alle lønnsutgifter skal avklares med personal Tall i 1000 kroner Kommentarer Lønnsutgifter Økning lærlinger Driftsutgifter Driftsinntekter Disponering fond Sum netto

12 TILTAKSSKJEMA NR. 2 OPPFØLGING AV TILTAKSPLASSER Kryss av: Korreksjoner eksterne pålegg, feilbudsjettering mv. Omstilling og innsparing Oppfølging av vedtak og planer x Fra Arbeidsgiverpolitikken: Bamble kommune skal aktivt bidra til at mennesker som av ulike årsaker står utenfor arbeidslivet, får mulighet til å prøve ut sin arbeidsevne i kommunen og knytte relasjoner til arbeidslivet. Beskrivelse Investering Skal budsjetteres med forventet årsforbruk Tall i 1000 kroner Kommentarer Investeringsutgifter eks mva *) Investeringsinntekter Disponering fond Sum netto *) Beregnet mva Driftskonsekvens teknisk Alle investeringer skal avklares med TE Tall i 1000 kroner Kommentarer Driftsutgifter Driftsinntekter Sum netto Driftskonsekvens tjenesten Alle lønnsutgifter skal avklares med personal Tall i 1000 kroner Kommentarer Lønnsutgifter Driftsutgifter Driftsinntekter Disponering fond Sum netto