Bjugn kommune. Innledning

Transkript

1

2 Bjugn kommune Innledning Etter vedtak i kommunestyret er det bedt om å utarbeide en livsfasepolitikk for kommunen. Livsfasepolitikken skal omhandle hele livsløpet som ansatt i kommunen. Fra rekruttering/tilsetting fram til den ansatte slutter. Dvs. Livsfasepolitikken er hele spekteret av personalpolitiske retningslinjer og virkemidler. Livsfasepolitikken utgjør derfor kommunens samlede personalpolitikk eller arbeidsgiverpolitikk som også er et begrep for det samme. Når disse begrepene er sammenfallende så velger vi ett felles begrep som beskriver området. Vårt forslag vil være å benytte arbeidsgiverpolitikk som et samlebegrep. Gjennom arbeidet har det vært viktig å kartlegge hva finnes allerede og hva skal vi utvikle og utarbeide fremover. Dette dokumentet er ikke ett endelig svar, men et utgangspunkt for å jobbe kontinuerlig og målrettet med arbeidsgiverpolitikken. Bjugn Kommune vil ha et arbeidsliv hvor det er plass til alle. Vi mener at det kan oppnås gjennom et godt arbeidsmiljø og gjennom en livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk. Det må legges vekt på en arbeidsgiverpolitikk som tar hensyn til arbeidstakernes behov for en tilpasset arbeidssituasjon og som fører til at flere kan stå lenger i arbeid. Arbeidsgiverpolitikkens kjerne kan defineres som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken skal gjenspeile vår verdiplattform; Samarbeid, Åpenhet, Nytenkning, Humor og glede. Arbeidsgiverpolitikken er en lærings- og utviklingsstrategi som sier at vi beveger oss mellom ulike livsfaser i livet der vi alle har ulike behov, krav og begrensninger og muligheter. Overordnet mål med verdiplattformen som basis; Bjugn Kommune skal være en attraktiv, mangfoldig, åpen og inkluderende arbeidsplass som tilrekker, beholder og utvikler godt kvalifiserte og engasjerte medarbeidere. Vi skal utvikle vår organisasjon gjennom kunnskap, medbestemmelse og medvirkning ved å legge til rette for læring, åpne prosesser og dialog. Vi skal ha et helsefremmende arbeidsmiljø som preges av åpenhet, respekt, ansvarlighet, fellesskap og som verdsetter og gir muligheter for læring.

3 Vi skal behandle alle medarbeidere som likeverdig, motarbeide alle former for diskriminering og fremme toleranse og respekt. Vi skal stille krav til medarbeiderens kompetanse, innsats og resultat samtidig som vi skal sikre medarbeidere faglig og kollegial støtte og muligheter for videre kvalifisering og utvikling. Vi skal gi medarbeidere meningsfulle oppgaver og en arbeidssituasjonsom som byr på individuelt tilpassede utfordringer og utviklingsmuligheter. Arbeidsgiverpolitikken handler om å utvikle tre relasjoner: relasjonen mellom leder og medarbeider/tillitsvalgt relasjonen mellom medarbeider og innbygger/bruker/partner relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidsmarked Suksessfaktorer for utvikling av disse tre relasjonene vil være en god og åpen dialog, og gjennom den å utvikle en kommunikasjonskultur preget av åpenhet, respekt, refleksjon og av ledere som evner å se sine ansatte. Arbeidsgiverpolitikken skal være under kontinuerlig utvikling. Målet er evaluering årlig i de partssammensatte utvalgene administrasjonsutvalg og arbeidsutvalg, og behandling i kommunestyret hvert 4. år.

4 Arbeidsgiverpolitikken DIALOGEN ARBEIDSMILJØ, VELFERD & TRIVSEL REKRUTTERE, BEHOLDE & UTVIKLE ORGANISERING & LEDELSE Friskliv og folkehelse Nærværsfaktorer Oppfølging/tilrettelegging - Seniorpolitikk Internkontroll Lønnspolitikk Strategisk kompetanseplan Introduksjon Rekrutteringsstrategi Lederutvikling Dialogen Innovasjon

5 Mål og tiltak i perioden Arbeidsmiljø, velferd og trivsel: Mål: Sykefraværsprosent for kommunen totalt på 7,4 % eller lavere, jfr. mål i IA-avtalen. Differensierte mål for ulike enheter. Øke den reelle pensjonsalderen. 90 % av ansatte som er syke benytter egenmelding Medarbeideundersøkelsen skal ha en gjennomsnittlig score på over 5. Andel av langtidsfriske på over 50 % Hovedtema Tiltak Eksisterende tiltak / planlagte nye tiltak Friskliv og folkehelse Røykfri kommune Treningstilbud for ansatte - f.eks. gruppetreninger, håndball lag, organiserte turer mm Eksisterende tiltak Eksisterende og nye tiltak, årshjul med aktiviteter utarbeides innen 2014 Mestringsgrupper - kartlegging av behov og tilbud etableres ut fra dette, f.eks muskel- og skjelettgrupper, stressgrupper Eksisterende tiltak som videreføres fra høsten 2013 Nærværsfaktorer Nærværsgruppe - modell fra Mandal kommune Oppstart første halvår 2014 HMS dag - for å bygge gode holdninger og skape engasjement om nærværsarbeid. Seminarene arrangeres på tvers av enheter for ledere, mellomledere, verneombud og hovedtillitsvalgte. Friskusuke - Quiz og aktiviteter på den enkelte enhet for å øke nærværet i januar/februar hvor sykefraværet normalt er høyest. Positivt og miljøskapende. Retningslinjer for forebygging av vold og trusler Eksisterende tiltak som videreføres. Arrangeres årlig. Nytt tiltak januar 2014 Eksisterende tiltak Oppfølging / tilrettelegging IA avtalen Inngått i 2004

6 Seniorpolitiske retningslinjer Retningslinjer for intern attføring Vedtatt 2006 og revideres innen 1. halvår 2013 Eksisterende, revideres vår 2014 Permisjonsreglement AKAN og rusmiddel reglement Permisjonsreglement fra Revisjon innen Gjeldende reglement med revisjon fra høsten 2013 Bedriftshelsetjeneste Samarbeidsavtale med Coperio fra 2010, revideres januar 2014 Pensjon/pensjonsforsikring Yrkesskadeforsikring Medlem av KLP/SPK Gjensidige Trivsel Samhandlingsregler Retningslinjer for oppmerksomhet til ansatte Medarbeiderundersøkelse Medarbeidersamtaler Utarbeidet avdelingsvis i 2012 Eksisterende tiltak fra hvert år (neste 2013) Årlig Internkontroll Tiltak jmf HMS plan som ble ferdigstilt våren 2013 Avvikssystem Vernetjenesten Kjemikalieregistrering HMS dokumentasjon struktureres og samles på et sted Eksisterende tiltak Eksisterende tiltak Løftes opp i settes i system innen des 2013 Arbeid starter juni/juli 2013 November 2013

7 Mål Rekruttere, beholde og utvikle: Bjugn kommunen skal være en attraktiv arbeidsplass med et mangfold på alle nivå; alder, kjønn, utdanning, kultur og funksjonsnivå. Det skal tilstrebes at man til enhver tid har alle stillinger besatt med fagkompetanse ut fra enhetenes Hovedtema Tiltak Eksisterende tiltak / planlagte nye tiltak Rekruttering Ansettelsesreglement Programmet "Sammen om en bedre kommune" - omdømme Lærlingeordning - minimum 8 lærlinger tilsatt i kommunen Ferievikariat - Enhet Pleie og omsorg gir tilbud til elever/studenter med praksisplass og ferievikariat Stillingsbank - for bedre å kunne følge opp arbeid med intern attføring og andre ansatte med fortrinnsrett Vedtatt des Deltakelse fra 2011 Etablert i 1996 Etablert tiltak Nytt tiltak iverksettes i løpet av 2. halvår 2013 KystTrainee Arbeidskraftsmobilisering Eksisterende fra 2012 Eksisterende fra 2012

8 Introduksjon av nyansatte Veileder for introduksjon av nyansatte - enhetene er ansvarlig for gjennomføring Fellessamling - gjennomføres for alle nytilsatte Utarbeidet i 2008 Første samling i 1. halvår Gjennomføring av personaltjenesten 2 ganger pr år Strategisk kompetanseplan Lønnspolitikk Enhetene skal utarbeide en overordnet kompetanseplan for sine områder. Lønnspolitisk plan felles for Ørland og Bjugn. Utarbeides innen Vedtatt og revideres innen desember Revidert plan legges til grunn for lokale forhandlinger Organisering og ledelse: Mål: Bjugn kommune skal ha ledere som evner og være innovativ, nyskapende og inkluderende. Lederne skal kjennetegnes gjennom at de utfordrer sine medarbeidere, stille krav og er støttende i sin lederrolle. Med utgangspunkt i Erik Johnsen definisjon av ledelse; "som et målformulerende, problemløsende og språkskapende samspill med andre". Målet er å styrke kompetansen, forståelsen og handlingsevnen, for å kunne analysere og gjennomføre nødvendige organisatoriske endringer og organisasjonsmessige utvikling. Hovedtema Tiltak Eksisterende tiltak / planlagte nye tiltak Lederutvikling Lederutviklingsprogram - for ledere på alle nivå (ref.lederstruktur) Utdanning innen ledelse på bachelor/master nivå - motivere eksisterende og nye ledere Introduksjonsprogram for ansatte med leder-/personalansvar Permisjonsreglement - gjennomgang med Nytt tiltak planlagt iverksettes første halvår 2014 Mål om 1 per år, med oppstart høst 2014 Innen Personaltjenesten ansvarlig Eksisterende, temasamling høst

9 ledere 2013 Dialogen Medarbeidersamtale - et verktøy for leder i kommunikasjon med ansatte, skal også brukes til vurdering av ansatte i resultatoppnåelse og samtale rundt lønn Kommunikasjon - "Den vanskelige samtalen" Utarbeide en opplæring i kommunikasjon for alle ledere Eksisterende tiltak som evalueres og revideres av personaltjenesten 2. halvår 2013 Nytt tiltak fra 1. halvår 2014