Kommentarer til personalreglement for Kriminalomsorgen

Transkript

1 Kommentarer til personalreglement for Kriminalomsorgen Til 1 Personalreglementet gjelder for alle embets- og tjenestemenn i Kriminalomsorgsdirektoratet (KDI), Kriminalomsorgens utdanningssenter (KRUS) og regionene. Fra 17. juni 2013 er Kriminalomsorgens it-tjeneste (KITT) en del av direktoratet og vil derfor ikke lenger ha eget tilsettingsråd slik som før. For aspirantene gjelder egne regler som er fastsatt i forskrift (aspirantforskriften), men kriminalomsorgens sentrale tilsettingsråd behandler likevel klager og mindretallsanker som gjelder aspiranter. Hensynet til blant annet rettslikhet taler for at klager og mindretallsanker behandles av samme organ. Til 2 Hovedregelen er fast utnevning og tilsetting. Konstitusjon og midlertidig tilsetting kan bare benyttes hvis det er hjemlet i en av unntaksbestemmelsene i tjenestemannsloven 3 nr. 2. Reglene om kunngjøring, innstilling og behandling i tilsettingsråd gjelder ikke ved midlertidig tilsetting (vikariat, engasjement) eller fungering som forutsettes å vare inntil 6 måneder. For midlertidig tilsetting på 12 måneder eller kortere, gjelder særskilte regler om kunngjøring, jf. personalreglementet 4 nr. 2. Direktøren eller den direktøren gir fullmakt, har tilsettingsmyndighet for tilsettinger som er kortere enn 6 måneder, jf. personalreglementet 10 nr. 3. Hvis tilsettingen forlenges eller fornyes slik at tilsettingsforholdet samlet strekker seg ut over 6 måneder, må tilsettingen behandles i tilsettingsrådet. Har en arbeidstaker tjenestefri for et begrenset tidsrom, plikter en annen arbeidstaker i samme virksomhet å overta vedkommendes tjenesteplikter. Det forutsettes at fungering i høyere stilling ikke varer lenger enn 6 måneder. Hvis fungeringsperioden samlet strekker seg ut over 6 måneder, bør formell tilsettingsprosedyre følges. Til 3 Direktør for KDI er eneste embete i kriminalomsorgen og utnevnes eller konstitueres av Kongen i statsråd. Videre har Justis- og beredskapsdepartementet bestemt at assisterende direktør i KDI, direktør for KRUS og regiondirektører tilsettes av departementet. Øvrige tjenestemenn tilsettes av tilsettingsråd. Til 4 Hovedregelen er at alle faste og midlertidige stillinger skal kunngjøres både offentlig og internt. Begrunnelsen for en slik regel er først og fremst det ulovfestede prinsipp om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes. Med «internt» i nr. 1 menes hele kriminalomsorgen, dvs. KDI, KRUS, regionskontor, fengsel og friomsorgskontor. Regionene velger selv om de vil stå for kunngjøringen hver for seg, eller om det er mest hensiktsmessig å samordne dette. Personalreglementet 4 nr. 2 åpner for at midlertidige stillinger som fengselsbetjent og fengselsførstebetjent på 12 måneder eller kortere, bare skal kunngjøres internt i enheten. Intern kunngjøring krever imidlertid en beslutning av regiondirektøren eller den direktøren gir fullmakt og forutsetter at tjenestemannsrepresentantene i aktuelt tilsettingsråd er enig i beslutningen.

2 2 Uttrykket «fraværende tjenestemenn» i nr. 3 tar særlig sikte på dem som er i permisjon eller er fraværende pga. sykdom. Stillinger som bare kunngjøres internt, er unntatt fra meldeplikten til Arbeids- og velferdsforvaltningen. Det vises for øvrig til bestemmelsene om offentlig kunngjøring i Statens personalhåndbok pkt Til 5 Generelle krav Arbeidsgiver har plikt til å gjøre seg kjent med regelverket om vern mot diskriminering og regelverket i likestillingsloven og tjenestemannsloven med forskrifter som får betydning for kunngjøringen. Det vises videre til Hovedavtalen i staten 21 (likestilling) om kjønnskvotering mv. med tilpasningsavtale for kriminalomsorgen. Statens personalhåndbok (SPH) pkt inneholder generelle krav til kunngjøringsteksten. Det er viktig at arbeidsgiver vurderer nøye den kunngjøringsteksten som skal danne grunnlaget for rekrutteringen til virksomheten, jf. de personalpolitiske føringene som er gitt under pkt. 1.6 i SPH. Disse føringene skal bidra til at kunngjøringsteksten legger til rette for en rekruttering som gir mangfold i arbeidsstyrken, og at kvalifikasjonskravene ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke, jf. SPH pkt om vern mot diskriminering. En kunngjøring må ikke stride mot likestillingsloven 17 bokstav a, se SPH pkt Det skal opplyses om lønn og pensjonsforhold, jf. drøftingsrett nedenfor. Dersom ikke annet uttrykkelig avtales i forbindelse med tilsetting, blir innholdet av kunngjøringen en del av arbeidsvilkårene som tjenestemannen og arbeidsgiver blir bundet av. Arbeidsmiljøloven (aml) 14-5 setter krav om skriftlig arbeidsavtale, jf. aml (minimumskrav til innhold). En korrekt og gjennomtenkt stillingskunngjøring vil derfor være viktig for hvilke arbeidsoppgaver tjenestemannen kan forvente å utføre, og hvilken styringsrett arbeidsgiver har i forbindelse med endring av arbeidsavtalens innhold, jf. SPH pkt om krav på stilling i forbindelse med omorganisering. Spesielle krav Kriminalomsorgen stiller blant annet krav til vandel, jf. straffegjennomføringsloven 8 første ledd. Det må ikke være noe å utsette på vandelen til tilsatte i kriminalomsorgen. Kravet gjelder ved tilsetting og i hele perioden vedkommende er i tjeneste for kriminalomsorgen. For ytterligere redegjørelse av hva som ligger i vandelskravet, vises det til nye retningslinjer til straffegjennomføringsloven. For å kontrollere om vandelskravet er oppfylt, skal kriminalomsorgen kreve fremlagt uttømmende politiattest. For å bli fast tilsatt som fengselsbetjent, kreves det at den tilsatte har gjennomgått og bestått en nærmere fastsatt fengselsbetjentutdanning, jf. forskrift til straffegjennomføringsloven 2-2. Det kreves saklig grunn dersom man ønsker å stille krav til helse. Helsekravet skal være saklig begrunnet i stillingens innhold. Det betyr at man må vurdere eventuelle krav til helse konkret for hver enkelt stilling. Retningslinjer for hygiene og smittevern i kriminalomsorgen side 3 krever nærmere dokumentasjon om vaksinasjon ved tilsetting.

3 3 Søknadsfrist mv. Ved kunngjøring av ledig stilling må søknadsfristen være minst to uker, jf. nr. 1. Fristen kan selvsagt være lenger. For kunngjøringer om sommeren bør det for eksempel settes noe lengre frist. Ved intern kunngjøring etter nr. 2 gjelder ikke søknadsfristen på to uker. Hvis det lyses ut en midlertidig stilling, og det er mulighet for senere fast tilsetting, bør dette tas med i kunngjøringsteksten. Uttale- og drøftingsrett om kunngjøringstekst og stillingens lønn De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om kunngjøringsteksten før stillingen kunngjøres, se Hovedavtalen 21 nr. 3 jf. SPH pkt Det vises videre til Hovedtariffavtalen (HTA) pkt om drøfting av stillingens lønn i forbindelse med kunngjøring og plikten til å ta hensyn til likelønn ved lønnsplassering. Det følger videre av HTA punkt at tillitsvalgte innen tre arbeidsdager kan kreve at nærmeste overordnede administrative ledd i virksomheten skal avgjøre spørsmålet. Dette skal skje etter at spørsmålet har vært drøftet med tjenestemannsorganisasjonene til de tillitsvalgte som har brakt saken inn til avgjørelse. Til 6 Ved fornyet kunngjøring skal administrasjonen underrette søkerne og spørre om de opprettholder søknaden. Til 7 Arbeidet med å utarbeide utvidet søkerliste skal prioriteres høyt, jf. uttrykket «snarest» i forvaltningslovforskriften 15 (kgl. res. av 15. desember 2006). Det samme gjelder den offentlige søkerlisten, jf. offentleglova (offl.) 25. At søkerliste skal settes opp snarest, innebærer at dette normalt skal skje innen 2-3 dager etter at søknadsfristen er gått ut. Det er kun i særlige tilfelle at en søker kan kreve opplysninger unntatt offentligheten. Det skal normalt mye til for at opplysninger om en søker skal unntas offentligheten etter offl. 25. Etter offl. 25 andre ledd tredje punktum kan det likevel gjøres unntak fra innsyn for opplysninger om en søker dersom søkeren selv ber om det. Ved vurderingen av om en slik anmodning skal tas til følge, skal det legges vekt på om det knytter seg særlig offentlig interesse til stillingen. I utlysningen skal det gjøres oppmerksom på at opplysninger om søkeren kan bli offentliggjort selv om søkeren har bedt om ikke å bli ført opp på søkerlisten. Dersom anmodningen om ikke å stå på søkerlisten ikke blir tatt til følge, skal søkeren varsles om dette. Det skal gå frem av søkerlisten hvor mange søkere det har vært til stillingen, og hvilket kjønn de har. Forvaltningsorganene har dermed en adgang, men ikke en plikt, til å unnta opplysninger om en søker fra offentlighet. Det må, i lys av meroffentlighetsprinsippet i offl. 11, foretas en konkret og reell vurdering av anmodninger fra søkere om å bli unntatt fra søkerlisten, opp mot de hensyn som taler for offentlighet. Sivilombudsmannen har i den forbindelse uttalt at terskelen for å unnta søkernavn fra offentlighet heves dersom det er tale om høyere lederstillinger. Det vil være et tungtveiende argument for å gi merinnsyn at det gjelder stilling av særlig offentlig interesse. Andre moment av betydning kan være rekrutteringshensyn og personvernhensyn. For mer utførlig kommentarer vises det til gjeldende rettleder til offentleglova.

4 4 Ved behandlingen av loven i Stortinget, ble det fra komiteen uttalt at det ikke bør opplyses i utlysningsteksten at søker kan velge om navnet skal føres på den offentlige søkerlisten. Dette er en vurdering som skal gjøres av forvaltningsorganet dersom en søker anmoder om dette. Det ble videre uttalt at dersom et forvaltningsorgan antar at det vil bli aktuelt å benytte adgangen til meroffentlighet, bør dette gjøres kjent for de aktuelle søkerne før søknadsfristen går ut. Søknadsfristen vil normalt si at søknaden må være sendt elektronisk innen fristens utløp. Den som oversitter fristen, har ikke krav på å bli vurdert som søker. Tilsettingsmyndigheten kan imidlertid ta med søkere som har oversittet fristen hvis den finner grunn til det, men da må alle søkere som har oversittet fristen tas med, jf. 7 nr. 3. Til 8 Det er viktig at den enkelte enhet finner frem til gode og praktiske løsninger for hvordan intervjuene skal gjennomføres. Hensikten med intervjuet er todelt; fra arbeidsgivers side er dette en anledning til å stille utfyllende spørsmål, og få informasjon som kan bidra til å velge den best kvalifiserte søker. Det er også en mulighet for søker til å stille spørsmål om arbeidsoppgavene, faglige utviklingsmuligheter, arbeidsmiljø, avansementsmuligheter og andre forhold av betydning. I tillegg til reglene som fremmer likestilling i Hovedavtalen med tilpasningsavtale, må arbeidsgiver følge de til enhver tid sentrale personalpolitiske føringer i staten for hvem som skal kalles inn til intervju, se Statens personalhåndbok (SPH) kap. 1. Statlige virksomheter skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM Dersom det er søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju/innstilt, skal dette forklares i innstillingen. Innvandrerbakgrunn har den som er født i utlandet og har innvandret, eller dersom man har foreldre som begge er utenlandskfødte. Det er søkere med landbakgrunn 2 (se SPH pkt ) som fortrinnsvis skal innkalles til intervju. Hvis noen av søkerne oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, dersom søkeren er kvalifisert til stillingen, se forskrift til tjenestemannsloven 9. Ved tilsetting av funksjonshemmet søker kan man fravike det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet, jf. samme bestemmelse i forskriften. Det betyr at en funksjonshemmet søker, som er kvalifisert til stillingen, men ikke den best kvalifiserte til stillingen, likevel kan tilsettes. I intervjuet skal stillingens nærmest foresatte tjenestemyndighet være til stede. Det bør alltid være klarlagt på forhånd hvem som er stillingens nærmest foresatte (se også kommentarene til 9 og 11). Med tjenestemannsrepresentanter i nr. 3 tenker man først og fremst på tjenestemannsrepresentantene ved enheten, og normalt de som er medlemmer av tilsettingsrådet. Tilsettingsrådets leder beslutter om det er andre som bør delta ut over dette. Det viktigste er at man ved gjennomføringen av intervjuene finner løsninger som er hensiktsmessige for den enkelte tilsetting. Nye opplysninger av betydning for saken som fremkommer under intervjuet, skal så vidt mulig nedtegnes, jf. forvaltningsloven 11 d. Opplysningene legges ved saksdokumentene.

5 5 Etter arbeidsmiljøloven (aml) 13-4 første ledd må arbeidsgiver ikke stille spørsmål om søkerens holdning til politiske spørsmål, om vedkommende er medlem av arbeidstakerorganisasjon eller spørre om søkerens seksuelle orientering. Etter aml andre ledd er det likevel et unntak på bakgrunn av stillingens karakter. Likestillingsloven gjør det forbudt å spørre om eller å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging, jf. lovens 18. Til 9 Når tjenestemann skal tilsettes, gir enten et innstillingsråd eller nærmest foresatte tjenestemyndighet innstilling, jf. tjenestemannsloven 4 nr. 2. Det fastsettes ved reglement om det skal være innstillingsråd eller om innstillingsretten skal ligge til nærmest foresatte tjenestemyndighet. I kriminalomsorgen har vi avtalt at innstillingsretten skal ligge til nærmest foresatte tjenestemyndighet. Hovedregelen i kriminalomsorgen er at nærmest foresatte tjenestemyndighet er medlem av et tilsettingsråd som har tilsettingsmyndigheten. Nærmest foresatte tjenestemyndighet skal da ikke gi egen innstilling, men kan derimot foreslå hvem som kan komme i betraktning, jf. tjenestemannsloven 4 nr. 3. Et slikt forslag til tilsetting har imidlertid ikke samme rettsvirkning som en formell innstilling. Forskjellen mellom innstilling og forslag kommer blant annet til uttrykk hvis den som har tilsettingsretten vil tilsette en som ikke er innstilt. Tjenestemannsloven 4 nr. 5 har fastsatt særskilte saksbehandlingsregler for slike saker. Hvis tilsettingsrådet vil tilsette en som ikke er innstilt, skal tilsettingsorganet be om en skriftlig uttalelse om vedkommende fra den som har laget innstillingen. Hvis den som har innstillingsretten likevel ikke vil innstille vedkommende og tilsettingsorganet fastholder sin mening, skal saken avgjøres av det sentrale tilsettingsrådet. Disse særskilte saksbehandlingsreglene gjelder imidlertid ikke hvis det bare foreligger et forslag til tilsetting. Ved forslag til tilsetting står tilsettingsorganet fritt til å velge i hele søkermassen, fordi det ikke finnes noen formell innstilling som begrenser valgmuligheten. Innstillingen skal etter tjenestemannsloven 4 nr. 4 vanligvis inneholde tre kvalifiserte søkere i prioritert rekkefølge. Innstillingen skal være skriftlig og begrunnet. Søkerne (partene) i sak om tilsetting har rett til å gjøre seg kjent med hvem som er innstilt til stillingen og den rekkefølgen de er innstilt i, jf. forvaltningsforskriften 19. Søkerne har samme innsynsrett i et forslag til tilsetting, jf. personalreglementet 9 nr. 5. Til 10 Direktøren, eller den han gir fullmakt, kan tilsette tjenestemenn for seks måneder eller kortere, såkalt administrativ tilsetting. I disse sakene er det ikke krav til kunngjøring og innstilling. Dersom tilsettingsforholdet strekker seg ut over seks måneder, skal tilsettingen behandles i tilsettingsrådet. De alminnelige reglene om kunngjøring og innstilling m.m. må følges. Det er viktig å merke seg at regelen er absolutt. Dersom arbeidsgiver ser at tilsettingsforholdet vil strekke seg ut over de lovlige seks måneder, bør formell tilsettingsprosess startes umiddelbart. Til 11 Hver enkelt enhet skal ha eget tilsettingsråd. Regiondirektøren kan imidlertid opprette felles tilsettingsråd for to lokale enheter dersom tillitsvalgte på regionalt nivå samtykker. Slikt felles råd kan være ønskelig der enhetene er små. Fellesrådet skal bestå av begge enhetslederne. I

6 6 felles tilsettingsråd med to enheter skal enhetsleder oppnevne en representant for administrasjonen. Meningen er at enhetsleder A oppnevner en representant for administrasjonen i enhet A og enhetsleder B oppnevner en representant for administrasjonen i enhet B. Administrasjonens representant vil variere med hvor saken kommer fra. Tjenestemannsrepresentantene vil, på lik linje med administrasjonens faste representant, variere med hvor saken kommer fra. Direktoratet har etter utskillelsen fra departementet fått eget tilsettingsråd som også innbefatter tidligere KITT. Rådet er sammensatt etter samme mønster som andre tilsettingsråd i kriminalomsorgen. Ellers er sammensettingen av sentralt tilsettingsråd endret, blant annet slik at KDI leder rådet og dessuten bestemmer hvem som skal utføre funksjonen som sekretariat for rådet. Sekretariatfunksjonen kan utføres også av andre enn KDI. Til 12 Tjenestemannsrepresentantene representerer ikke sin egen organisasjon når de først er oppnevnt, men skal ivareta interessene til samtlige søkere, og har således samme funksjon og rolle som representanter oppnevnt av administrasjonen. Ingen av tilsettingsrådets medlemmer kan instrueres. Dette betyr at administrasjonens medlemmer i rådet ikke kan instrueres av personer som i andre situasjoner er vedkommendes overordnede. Tilsvarende kan tjenestemannsrepresentantene ikke styres eller instrueres av sine organisasjoner. Etter samråd med tjenestemannsorganisasjonene, legger KDI til grunn at organisasjonene teller sine medlemmer 1. januar og oppnevner representantene 1. april. Myndigheten til å oppnevne setterepresentanter kan delegeres til de regionale tillitsvalgte. Til 13 Telefonmøte eller videokonferanse kan være et praktisk alternativ til vanlig møte der medlemmene er enige om det, jf. «en annen ordning» i nr. 2. Skriftlig behandling av saken kan skje der saken er kurant og ikke volder tvil. Dette vil normalt utelukke skriftlig behandling av disiplinærsaker. Dersom det er uenighet mellom medlemmene, eller noen krever det, skal det alltid avholdes møte. De alminnelige reglene om habilitet i forvaltningsloven kapittel II gjelder for medlemmene av tilsettingsrådet. For tilsettingsråd (såkalt "kollegiale organ") gjelder i tillegg en særlig regel om hvem som treffer avgjørelsen om habilitet der det oppstår spørsmål om inhabilitet for et eller flere medlemmer. Det er organet, tilsettingsrådet, som selv treffer avgjørelsen av habilitetsspørsmålet etter formell votering og protokollering. Vedkommende medlem skal ikke delta. Dersom det i samme sak oppstår spørsmål om flere medlemmers habilitet, skal alle avstå fra å delta i alle avgjørelser om dette. Varamedlemmer bør i så fall innkalles slik at de deltar i stedet. Hvis varamenn ikke er innkalt og inhabilitetsspørsmålene gjelder så mange at organet ikke ville være vedtaksført hvis disse medlemmene ikke deltok, skal de alle være med å avgjøre spørsmålene. Videre er det viktig å merke seg at i kollegiale organer er ikke medlemmene "direkte underordnet" lederen og blir ikke uten videre inhabil fordi om lederen er det.

7 7 Til 17 Denne beregningsregelen må arbeidsgiver være oppmerksom på. Den kan medføre at arbeidstaker har rettigheter etter tjenestemannsloven 10 nr. 1 og 2, med de oppsigelsesfrister som gjelder der, samt fortrinnsrett og rett til ventelønn etter lovens 13. Til 19 Dersom saken krever rask avgjørelse, kan, foruten tilsettingsrådet, foresatt tjenestemyndighet treffe vedtak om suspensjon, jf. begrepet «også». Etter tjenestemannsloven 17 nr. 4 skal vedtaket straks meldes til tilsettingsrådet, og til departementet, men krever ingen stadfestelse. Etter opprettelsen av direktoratet, er det naturlig at vedtaket heretter meldes KDI i stedet for departementet. Tilsettingsrådet eller KDI kan omgjøre vedtaket og kan også treffe vedtak etter tjenestemannsloven 16 om vilkårene for det foreligger. I Ot.prp. nr. 72 ( ) kap. II om hvem som kan treffe vedtak s er det uttalt at spørsmålet om suspensjon eller ikke, er så viktig at departementet må ha adgang til å gripe inn. Det vil ofte være tale om saker hvor allmennheten har sterke interesser slik at vedkommende departement ikke kan unngå å bli trukket inn i saken, eller det dreier seg om økonomiske misligheter. Her kan departementet ha særlig interesse av å lede de undersøkelser som må finne sted, og må derfor også kunne kreve at det treffes særlige tiltak for å sikre bevis mv. Til 20 Adgangen til «mindretallsanke» (nr. 1) ble innført ved loven av 1977, på bakgrunn av Tjenestemannslovkomiteens forslag ved innstilling av 27. juli Komiteen pekte på at den manglende adgang til «mindretallsanke» var egnet til å svekke kravet om en betryggende og enhetlig behandling av tjenestemennene ved disiplinærforføyninger. Det er i forvaltningspraksis lagt til grunn at mindretallsanke kun gjelder når mindretallet ønsker en skjerpet reaksjon i forhold til flertallet. Bestemmelsen om «mindretallsanke» i nr. 1 gjelder tilsvarende for medlemmene av Aspirantnemnda, jf. aspirantforskriften 22 annet ledd. Klagen (nr. 2) skal etter forvaltningsloven 32 framsettes for det forvaltningsorgan som har truffet vedtaket. Bestemmelsen om klagerett til det sentrale tilsettingsrådet gjelder også for aspiranter, jf. aspirantforskriften 22 fjerde ledd. Til 22 Det er ikke ønskelig å gjeninnføre en opplisting av detaljerte eksempler på hvilke tilfeller som skal gi grunnlag for slik permisjon, som det var i tidligere utgaver av personalhåndboken (før 1992). Hensikten med å fjerne eksemplene var imidlertid ikke å innskrenke muligheten for å få velferdspermisjon, men at det skulle være opp til den enkelte virksomhet selv å vurdere hvorvidt det er grunnlag for å gi permisjon. Ved avgjørelsen bør det tas hensyn både til permisjonsgrunnene og arbeidstakerens individuelle behov for slik permisjon. Det vil være naturlig at regiondirektøren gir lokal enhetsleder myndighet til å avgjøre søknader lokalt. Til 23 Det vil være naturlig at regiondirektøren gir lokal enhetsleder myndighet til å avgjøre søknader som nevn i nr. 4.

8 8 Til 24 Enhver tilsatt disponerer fritt sin egen fritid. Retten er imidlertid ikke ubegrenset, slik det fremgår av personalreglementet 24 og Hovedtariffavtalen punkt Det er tilsettingsmyndigheten som skal vurdere og eventuelt gi sitt samtykke etter 24. Utgangspunktet for vurderingen fremgår av siste setning, der det står at erverv eller arbeid utenfor tjenesten ikke skal gå ut over tjenesten. Det bør skje en konkret vurdering av hvert enkelt tilfelle. Tilsettingsmyndigheten må ta hensyn til forholdene på det enkelte tjenestested, tjenestemannens særlige forhold og tjenestemannens rolle i forhold til innsatte/domfelte. Ulønnende erverv vil i utgangspunktet falle utenfor 24. Å påta seg andre erverv innen kriminalomsorgens virksomhet, vil også falle innunder 24. Det må her vurderes om arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid vil overholdes. Det vises for øvrig til Statens personalhåndbok pkt retningslinjer for statsansattes rett til ekstraerverv.