HØRINGSUTTALELSER TIL REVISJON AV LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER I STEINKJER KOMMUNE:

Transkript

1 HØRINGSUTTALELSER TIL REVISJON AV LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER I STEINKJER KOMMUNE: 1. Fra Delta: Planen er revidert slik vi diskuterte. Vil allikevel gi til to kommentarer til innhold: Punkt 1.Innledning- nest siste setning: "Lønn skal benyttes som et personalpolitisk virkemiddel, som bla skal bidra til å motivere til kompetanseutvikling, mer heltid " Mener at mer kan fjernes og at en setning som sier "motivere til heltid"er et bedre utrykk for hva vi vil. Ansatte definerer heltid individuelt ut fra sin personlige situasjon. Hva heltid betyr for den enkelte bør kartlegges gjennom samtaler mellom leder og ansatt. Som et strategis dokument bør det allikevel etter mitt syn stå kun heltid for det gir en bedre beskrivelse av retning. Vårt neste møte i august får jeg ikke deltatt på pga ferieavvikling. Har allikevel lyst til å komme med en kommentar som kanskje kan diskuteres? Dokumentet burde kanskje vært mere preget av å være et lønns og karriere dokument? Et dokument som kunne beskrive hva den enkelte bør gjøre(oppgaver,ansvar,utdanning) for å skape seg en karriere i Steinkjer kommune og derigjennom avansere i fht lønn og stillingskode. Dokumentet slik det fremstår i dag synes jeg er litt lite spenstig. Kompetanseplanen sier heller ikke noe om dette den sier noe om hvilken kompetanse avdelingen/seksjonen ønsker å ha for å yte best mulig tjenester i fremtiden. Til slutt: Jeg støtter Samfunnsviterens forslag til tilføyelse under pkt 1.1 og håper det fortsatt er mulighet til å endre pilpunkt 6 under 1.1 til: Rette opp utilsiktede lønnsforskjeller, bla annet mellom ansatte med lang tjenestetid og nyansatte ved samme enhet. Mvh Iren Myklebust HTV Delta 2. Fra Samfunnsviterne: Det er det samme som jeg har kommentert mens vi jobbet i arbeidsgruppa. P.g.a. ferietid får jeg ikke drøftet dette med mine medlemmer, men sender kopi til de slik at de er informert. Det hadde vært ønskelig med noe lengre høringsfrist, i og med at mange har ferie til over fristen. Strekpunkt 7, kapt. 1.1 Her bør det presiseres: slik at det ikke oppstår eller videreføres utilsiktede lønnsforskjeller mellom sammenlignbare stillinger innenfor samme tjenesteenhet, og mellom tjenesteenheter og avdelinger. Dette tilsvarer omtrent den tekst som står i strekpunkt 3. Det er like viktig at slike lønnsforskjeller ikke er innenfor samme tjenesteenhet som mellom ulike avdelinger. Kapt. 2. tredje avsnitt Akademikerne ønsker at det skal presiseres at det skal være et møte mellom avdelingsledere og tjenesteenhetsledere i forkant av forhandlingene for å sikre riktig lokal lønn til enkeltarbeidstakerne i kommuneorganisasjonen. Kapt. 3, under Kapt. 5.2 jfr. 5.0 Under lokale kriterier/merknader bør det være et strekpunkt om å utjevne utilsiktede lønnsforskjeller. Hilsen Anna, hovedtillitsvalgt Samfunnsviterne

2 3. Utdanningsforbundet Steinkjer: Utdanningsforbundet stiller seg bak kommentarene fra både Delta og Samfunnsviterne. Utdanningsforbundet synes det er uheldig at det fortsatt er kriteriene for lokal lønnsfastsetting( kap 4)som vanskelig kan måles på en objektiv måte. Vi aksepterer ny formulering denne gang, men håper at vi ved neste revidering kan finne mål som er målbare Hilsen Trine Ertsås HTV Utdanningsforbundet Steinkjer 4. Fra Elisabeth Erle Borg Rektor Beitstad skole Kapt Ledere på nivå 3 Andre ledere Tjenesteenhetsledere Kapt (skal tas opp til drøfting i løpet av perioden) (Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier) Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid Lederutdanning og/eller spesialutdanning, der utdanningen gir seg utslag i bedre utøvelse av ledelse og/eller bedret resultat. En liten, men vesentlig, skrivefeil. Nederst side 6 i dokumentet. 5. Uttalelse om lønnspolitisk plan fra Skolelederforbundet Steinkjer: 1. Historikk Skolelederes lønn må ikke sakke akterut grunnet skifte fra statlig til kommunal arbeidsgiver, noe man har sett tendenser til/forsøk på ved tidligere forhandlinger. Fra forhandlingsutvalgets side er det blitt argumentert med at skoleledernes lønn er drivende for lønnsnivået i kommunen. Dette kan vi ikke se er riktig. Som et eksempel peker vi på rådmennenes lønnsøkning de siste årene, som prosentvis har vært høyere enn skolelederne. 2. Harmonisering a) Vi er positive til at det harmoniseres mellom skoler; når det gjelder skolestørrelser, dvs. grunnlønna til rektorer på skoler av nogen lunde samme størrelse er lik. Den personlige lønnsforskjellen bør funderes på resultater, også mellom disse. Det må for øvrig også tas hensyn til spesielle forhold/utfordringer på skolene.

3 b) Vi er svært uenige i at lederlønninger ellers skal harmoniseres. Viser her til punkt 1. I tillegg mener vi det er store forskjeller på ulike lederes oppgaver og ansvar, samt også arbeidstid. Samfunnet, og politikere lener seg mer og mer på forskning, noe vi som kunnskapsarbeidere setter stor pris på. Verdensomspennende forskning har slått fast at læreren er den absolutt viktigste faktor for elevers læring-derom hersker ingen tvil. I de senere år er det forsket mye på skolelederes rolle, og det viser seg at den er langt viktigere enn tidligere antatt. En rektor har ordinær arbeidstid fra , noe flere undersøkelser viser at aldri skjer. De fleste jobber opp mot 50 timer i uka. I tillegg til dette kommer svært mye kveldsarbeid, i form av foreldremøter og forestillinger/avslutninger. Skolelederforbundet ønsker ikke en diskusjon i kommunen om hvilke jobber som er de viktigste. Alle kommunens ledere og ansatte er viktige for de tjenester vi skal levere. Dette handler om å erkjenne ulikheter innen ulike felt, trass i samme roller. Vi vil likevel fremheve at det er svært få søkere til rektorstillinger. I rekrutteringsøyemed er dette et alvorlig varsko. Det må sies å være et bilde på at lønnen ikke står i forhold til innsatsen. Det er for oss et viktig prinsipp at du som leder skal tjene betydelig mere enn de du er satt til å lede. I og med vår historikk, og i tillegg forskjellen i behov for å være «tett på», ønsker vi å si at harmonisering på tvers av avdelinger når det gjelder tjenesteenhetsledere er uaktuelt dette ber vi om en tydeliggjøring av i lønnspolitisk plan. På vegne av Skolelederforbundet Steinkjer Margrethe Hestad Kavli Leder 6. Uttalelse fra Gunvor Aursjø, utviklingssjef: Høringsdokumentet i sin helhet er slik jeg ser det, en god videreføring og forbedring av eksisterende lønnspolitisk plan. Jeg har kun en merknad som knytter seg til Kap 1.2 strekpkt 4, siste setning; "Det skal i tilfelle på forhånd foreligge en realkompetansevurdering av den ansatte." Denne setningen er videreført fra eksisterende lønnspolitisk plan, og har ikke medført diskusjoner i avtaleperioden, så vidt jeg vet. Det er likevel viktig at forståelsen av begrepet "realkompetansevurdering" er avklart. Etter samtale 4.8. har du opplyst at Steinkjer kommune gjennom arbeid i en bredt sammensatt arbeidsgruppe i 2009 ga en anbefaling av den praktiske gjennomføringen av realkompetansekartlegging i Steinkjer. Arbeidsgruppa anbefalte i sitt arbeid at begrepet "realkompetanse" ikke benyttes. Dette med bakgrunn i at ulike grupper og individ kan legge ulike forståelse i dette begrepet. Jeg deler arbeidsgruppas syn i så måte.

4 Arbeidsgruppa ga i 2009 en anbefaling om kartlegging av den enkelte ansattes samla kompetanse, der både formalkompetanse og erfaringskompetanse inngår. Dette har medført at det i kommunens kartleggingsverktøy Dossier gjennomføres registrering av både formalkompetanse og erfaringskompetanse. Forståelsen av begrepet realkompetanse kan likevel fortsatt være ulik. Heller ikke begrepet samla kompetanse gir nødvendigvis en entydig tolkingsmulighet. Begrepet kan tolkes som erfaringskompetanse som er basert på erfaring opparbeidet etter eller i sammenheng med opparbeidelse av en formalkompetanse, eller begrepet kan tolkes som erfaringskompetanse og formalkompetanse uten tilhørende kobling mellom kompetanseoppbygging. Eks vil det for en vaktmester være formalkompetanse i fagbrev eks innen elektrikerfaget, mens realkompetanse kan være opparbeidet i arbeid knytta til generelt bygningsvedlikehold. Det vil i dette tilfellet være mulig å legge to ulike nivå av samla kompetanse til grunn; de to kompetansene side om side, eller det ene som et tillegg til det andre. Som jeg har påpekt i samtale med deg, kan tiden nå være moden for at dette punktet blir gjenstand for større oppmerksomhet enn tidligere. Endringen i sentrale avtaler som innebærer at kompetanse opparbeidet i etter og videreutdanning på fagskolenivå nå verdsettes etter tilsvarende norm som etter- og videreutdanning på høyskole/universitetsnivå, er en seier for store grupper av arbeidstakere i kommunal sektor. Dette er for en stor del grupper som fra også andre områder enn lønnet arbeid kan inneha det som kan forstås i begrepet realkompetanse. Det er rimelig å anta at argumentasjon i lønnskampen i det videre kan forflytte seg til andre områder, og for store grupper er realkompetansevurdering en viktig faktor for videre lønnskamp. Gitt at dette er riktig antakelse, vil forståelse av begrepet være en grunnleggende viktig faktor i drøftinger mellom partene. Jeg ber derfor om at begrepet realkompetanse i bruk i Lønnspolitisk plan vurderes, eventuelt om det nå er behov for en oppfrisking av en felles forståelse av begrepet hos arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Gunvor Aursjø Utviklingssjef 7. Fra Marianne Vollen, tjenesteenhetsleder Barn og familie: Har en kommentar i forhold til tabellen: Hjemmel i Hovedtariffavtalen Kriterier i Hovedtariffavtalen Lokale kriterier/merknader Kapt Ledere på nivå 1 og 2 Toppledere m.m. Rådmannen Rådmannens toppledergruppe Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Kapt Ledere på nivå 3 Andre ledere Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid

5 Tjenesteenhetsledere Kapt (skal tas opp til drøfting i løpet av perioden) (Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier) Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Uøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid Lederutdanning og/eller spesialutdanning, der utdanningen gir seg utslag i bedre utøvelse av ledelse og/eller bedret resultat. Kommentarer: 1. Punktet "Lederutdanning og/eller spesialutdanning, der utdanningen gir seg utslag i bedre utøvelse av ledelse og/eller bedret resultat" eller noe liknede burde vel også ligge til Ledere på nivå 1 og 2 2. Hvilken lederutdanning bør krediteres? Bachler, Master? Ønsker Steinkjer kommune at lederne skal ha master i ledelse? Spesialutdanninger er det fag spesifikke utdanninger man viser til? Mener dette punktet bør presiseres mer. Mener at det å ha ledere på nivå 1., 2 og 3. med leder kunnskap og kompetanse er viktig i en så stor kommune som Steinkjer, og mener dette utgjør en stor forskjell. Med vennlig hilsen Marianne Vollen Enhetsleder Barn og familie 8. Fra tjenesteenhetsleder Brit Eli Holan Nordal, tjenesteenhet Sykehjem og Hilde Ertsås Jensen, tjenesteenhetsleder Hjemmetjenesten sør: Ønsker å gi følgende uttalelse til forslag til nye lønnspolitisk plan for Steinkjer kommune 1. Avlønning spesialsykepleier/spesialvernepleier For å sikre kvalitativt gode tjenester, er det viktig at Steinkjer kommune blir en attraktiv arbeidsplass for ansatte med høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning. Som utgangspunkt bør derfor denne gruppen tilsettes i stillingskode som spesialsykepleier/spesialvernepleier og med avlønning etter egen tabell dersom kompetansen er etterspurt i kompetanseplan. Det bør avlønnes etter dagens prosedyrer for forhandlinger på kompetanse etter 4.A.4 kun for etterutdanning som ikke gir spesialisering. Med en slik ordning vil Steinkjer kommune i større grad kunne tilknytte seg en spesialistkompetanse man i stadig større grad er avhengig av gjennom konkurransedyktig lønn. 2. Funksjonstillegg Ønsker en begrunnelse for hvorfor dette i størst mulig grad skal unngås da vi opplever funksjonstillegg som en ryddig og oversiktlig måte å kompensere for merarbeid eller merbelastning. Spesielt gjelder dette når ansatt går tilbake til ordinære arbeidsoppgaver eller går over i annen type stilling, fordi man da automatisk mister den kompensasjonen man tidligere har hatt gjennom

6 funksjonstillegg. Funksjonstillegget gjør også at den som faktisk har merbelastningen får tillegget, og ikke den som eier stillingen, eks ved vikariater. I dag er det en del som har beholdt kompensasjon gitt som personlig lønn til tross for at man ikke lenger utfører de "ubekvemme" oppgavene eller har meroppgaver. Dette fordi det er vanskelig å finne en oversikt over begrunnelsen for personlig avlønning etter lokale forhandlinger, da informasjon om dette ligger i protokoller enhetene ikke har tilgang til. Dette kunne vært unngått dersom man hadde benyttet funksjonstillegg. Funksjonstillegget blir heller ikke avkortet som følge av ansiennitetsopprykk, og gjør det lettere å følge med at man ikke får kompensasjon for samme meroppgave flere år på rad. 3. Permisjoner Det oppfattes som en bedre presisering at ansatte i ulønnet permisjon ikke omfattes av lokale forhandlinger. 4. Vedr. pkt 2 Arbeidsgivers rolle/ansvar i forbindelse med lønnsfastsetting dialog Ved noen få anledninger har det blitt fremforhandlet stillingsbenevnelse som påvirker organisatoriske forhold på enheten (Sykepleier 1 stilling) uten at det har vært dialog med enhetsleder. Forhandling av lønn som medfører omhjemling og/eller organisatoriske endringer bør kun skje etter dialog med enhetsleder. 5. Vedr. pkt 2 Arbeidsgivers rolle/ansvar i forbindelse med lønnsfastsetting informasjon om resultat Informasjon om resultat av forhandlingene bør gjøres av arbeidsgiver v/ lønnsfastsettende myndighet, dvs. personalkontoret. Det oppfattes som uryddig at arbeidstakerorganisasjonene har ansvaret for informasjon om resultat til arbeidstakerne da det ikke er de som avlønner. Brit Eli H. Nordal Tjenesteenhetsleder Sykehjem Hilde Jensen Tjenesteenhetsleder Hjemmetjenesten Sør