Mellomledd i oppdragsmarkedet

Transkript

1 article Fagfellevurdert SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET Årgang 34, nr , s /issn Vitenskapelig publikasjon ISSN online: VITENSKAPELIG PUBLIKASJON Mellomledd i oppdragsmarkedet Intermediaries in the market for gigs /issn Liv Helene Roverud Siviløkonom NHH, finanskonsulent Brage Finans Live017@hotmail.com Tor Kristian Kjølvik Siviløkonom NHH, daglig leder i Bjørn Kåre Vågenes Eiendom Kjolvik@yahoo.no Torstein Nesheim Dr. oecon. organisasjonsfag NHH, seniorforsker ved Samfunns- og næringslivsforskning Torstein.Nesheim@snf.no Kristin Jesnes Master i statsvitenskap Sciences Po, Paris, forsker ved Fafo Kristin.Jesnes@fafo.no SAMMENDRAG Vi analyserer mellomledd eller tredjeparter mellom virksomheter som skal ha arbeid utført på den ene siden, og personer med kompetanse og kapasitet til å utføre dette arbeidet på den annen. Forfatterne avdekker et «tomrom» i kunnskapen om mellomledd i arbeidsmarkedet; mangel på systematisk forskning om selve formidlingsfunksjon. Ved å skille mellom tre funksjoner 1) formidling, 2) kontrakt med utfører og 3) organisering og ledelse av arbeid utvikles et begrepsskjema for å bedre å forstå hvordan oppdragsmarkedet fungerer. Vi belyser dette gjennom tre empiriske eksempler. Analysen åpner for å fange opp koplinger og tilknytningsformer som i liten grad er blitt analysert tidligere. Nøkkelord Mellomledd i arbeidsmarkedet, formidling av arbeid, atypiske tilknytningsformer for arbeid, fleksibilitet

2 200 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES ABSTRACT The authors analyze third parties between organizations that need work to be done and personnel with labour power and competence that are able to do the work. We show a gap in our knowledge of third parties in the labour market; a lack of systematic research on the mediator function. We develop an adjusted conceptual scheme by differentiating between the functions of 1) work mediation, 2) contract with the person doing the work, and 3) organization of the work. The scheme is illustrated by three empirical cases. The article provides a basis for the systematic analysis of new work arrangements involving three parties. Keywords Third parties in the labour market, work mediation, non-standard work arrangements, flexibility INNLEDNING Når det finner sted endringer i markeder og teknologi, er hensynet til bemanningsfleksibilitet viktig for virksomhetene (Atkinson 1984; Ashford, George & Blatt 2007; Cappeli & Keller 2013). Det sentrale spørsmålet er hvordan en virksomhet som skal ha utført et «stykke arbeid», knyttes sammen med personer med arbeidskraft og kompetanse som kan utføre dette arbeidet (Atkinson 1984; Kalleberg 2000; Pfeffer & Baron 1988). Man kan håndtere dette gjennom faste ansettelser som er å betrakte som et standard arbeidsforhold, gjennom midlertidige ansettelser, ved bruk av frilansere eller selvstendig oppdragstakere (bl.a Ashford mfl. 2007; Kalleberg 2000; Nesheim 2016). Disse tilknytningsformene er transaksjoner mellom to parter. Litteraturen peker i tillegg på tilknytningsformer som involverer tre parter (Ashford 2007; Cappelli & Keller 2013; Nesheim 2016); a) innleie/utleie av arbeidskraft hvor en person ansettes av virksomhet A, med hensikt å leies ut til virksomhet B som organiserer og leder arbeidet, og b) entreprise eller kjøp av varer/tjenester fra en virksomhet som selv har ansatte. I det siste tilfellet er A arbeidsgiver, organiserer og leder arbeidet, og er ansvarlig for det som blir levert, mens B er kunde. Det er imidlertid indikasjoner på at de to sistnevnte tilknytningsformene gir en for begrenset forståelse når man skal beskrive mellomleddenes rolle i arbeidsmarkedet generelt og oppdragsmarkedet spesielt. Vi tenker ikke her på rekrutteringsfirmaer som bistår bedriften i rekruttering til lederstillinger og «standard» ansettelsesforhold. Søkelyset settes i stedet på aktører som knytter sammen virksomheter og arbeidskraft på andre måter enn gjennom innleie/utleie og entreprise. Slike mellomledd er blitt aktualisert de siste to-tre årene gjennom oppmerksomheten om formidlingsøkonomien (delingsøkonomi), hvor det åpnes for å knytte sammen virksomheter og arbeidskraft gjennom aktører med «apper» og digitale plattformer (Bergwall- Kåreborn & Howcraft 2014; De Stefano 2016; Eurofund 2015). Dette åpner for nye koplinger og mellomledd i oppdragsmarkedet. Barley og Kunda (2004) fant at oppdragstakere ofte benyttet nettverk og mellomledd for å skaffe seg informasjon om potensielle oppdrags-

3 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR givere. Her kunne mellomleddene ha mange ulike funksjoner. I norsk sammenheng finner man innen petroleumsnæringen at fast ansatte gjerne blir supplert av eksterne konsulenter. Kundebedriftene ønsker at konsulentene knytter seg til en tredjepart, gjennom et innleieforhold eller ved at tredjepart har en rolle som kontraktspart eller formidler til oppdrag (jf. Gabrielsen & Mostervik 2006; Nesheim, Fahle & Tobiassen 2014). Hensikten med denne artikkelen er å utvikle et nytt begrepsskjema som bedre fanger opp hvordan dagens arbeidsmarked generelt og oppdragsmarkedet spesielt, faktisk fungerer. Bidraget er begrepsutvikling, støttet opp av empiriske illustrasjoner fra tre caser. Vi tar utgangspunkt i tre funksjoner i mellomleddet; 1) formidling av arbeid, 2) avtaler med utførerne og 3) organisering og ledelse av arbeidet. Det konseptuelle rammeverket bidrar til å fange opp nye koplinger og kan dermed ligge til grunn for systematisk forskning av et mangfold av funksjoner og roller et mellomledd kan ha i dagens arbeidsliv. Vårt bidrag er særlig aktuelt med tanke på utviklingen i retning av utsetting av arbeid fra virksomheten (Cappeli & Keller 2013; Holst 2014; Kalleberg 2011) og framveksten av digitalt baserte mellomledd (bl.a. De Stefano, 2016). Vi illustrerer begrepsskjemaet gjennom å beskrive og analysere tre bedrifter som har ulike kombinasjoner av de nevnte mellomleddsfunksjonene. Artikkelen er bygget opp slik: Vi gir først en oversikt over litteraturen om mellomledd i arbeidsmarkedet og ut fra begrensinger i denne forskningen gjør vi rede for et nytt begrepsskjema. Deretter beskriver vi data og metode for den empiriske analysen. Denne analysen tar for seg bedrifter med mellomleddsfunksjoner; Konsus, MBFlex og Employ. Vi diskuterer funnene, før en kort konklusjon avslutter artikkelen. FORSKNING OM MELLOMLEDD I ARBEIDSMARKEDET Fleksibilitet og tilknytningsformer for arbeid Det er en rekke aspekter ved fleksibilitet i arbeidslivet (Ashford mfl. 2013; Atkinson 1984; Kalleberg 2011; Nesheim 2004; Pfeffer & Baron 1988) inkludert om fokus er på fleksibilitet for virksomhet vs. arbeidstaker; numerisk vs. funksjonell fleksibilitet, hvordan ulike virkemidler (tilknytningsformer, arbeidstidsregimer, lokalisering av arbeid) kan bidra til fleksibilitet, samt spørsmålet om lovregulering av disse virkemidlene. Forskningen om tilknytningsformer for arbeid kan føres tilbake til Atkinsons (1984) modell av den fleksible bedrift. Her kombineres langsiktig tilknytning og funksjonell fleksibilitet i bedriftens kjerne med numerisk fleksibilitet og løsere tilknytningsformer for arbeidskraften i bedriftens periferi. Pfeffer og Barons (1988) artikkel om «Taking the workers back out» skiller mellom tre typer av utsetting av arbeid; knyttet til mindre betydning av fysisk samlokalisering, kortere tidsperspektiv på relasjonene og at andre enn selve virksomheten har administrativ kontroll med arbeidstakerne.

4 202 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES Fem tilknytningsformer: Konvensjonell visdom En viktig oppgave for forskningen har vært å identifisere ulike tilknytningsformer. Til tross for institusjonelle forskjeller mellom land, og ulikheter i regulering av arbeidsmarkeder, er det stor enighet om hvilke kategorier som er hensiktsmessige (Ashford mfl. 2007; Capelli & Keller 2013; Kalleberg 2000). Disse er langt på vei sammenfallende med de aktuelle arbeidsrettslige og juridiske kategoriene (i norsk sammenheng) (Nesheim 2016). Med utgangspunkt i virksomheten (som trenger arbeidskraft) kan det skilles mellom fem alternativer (Cappelli & Keller 2013; Nesheim 2016): a. Fast ansettelse i et topartsforhold. Virksomheten knytter arbeidstakeren til seg i et vanlig arbeidstakerforhold som gjelder til det blir sagt opp. b. Midlertidig ansettelse i et topartsforhold. Man knytter arbeidstakeren til seg på en tidsbegrenset ansettelseskontrakt. c. Oppdragstaker/frilanser: Man knytter til seg en person som ikke er ansatt i virksomheten. Juridisk kan denne ha status som ikke-ansatt lønnstaker som mottar lønn, eller selvstendig næringsdrivende (uten ansatte) som mottar honorar til eget selskap (se f.eks. Folketrygdloven 1-9). Dette betegnes som oppdragstaker og/eller frilanser. 1 d. Innleie av arbeidstakeren fra en annen virksomhet. Arbeidstaker er ansatt hos mellomleddet (A), men stilles til disposisjon for kundevirksomhet (B), som organiserer og leder arbeidet. Arbeidstaker kan være fast eller midlertidig ansatt i utleiebedriften. Innleie blir gjerne forbundet med innleie fra bemanningsforetak, men omfatter også innleie fra produksjonsbedrifter og innleie fra konsulentbedrifter. 2 e. Entreprise; tjenester fra tredjepart. Tredjepart (A) er arbeidsgiver og er også ansvarlig for arbeidsledelse og kvaliteten på leveransen. Det er tredjepartens ansvar for arbeidsledelse og kvalitet som skiller entreprise fra innleie. I noen tilfeller blir arbeidet utført helt eller delvis i kundebedriftens lokaler. I den videre drøftingen ser vi bort fra direkte ansettelser (a og b). I (c) er det et topartsforhold mellom oppdragstaker/frilanser og oppdragsgiver, uten mellomledd. Innleie (d) og entreprise (e) involverer tre parter. Når det gjelder innleie av arbeidskraft, blir dette ofte forbundet med innleie fra bemanningsforetak. Dette er bedrifter hvor det å ansatte personer for å leie dem ut til kunder er selve grunnlaget for virksomheten. Bruk av innleie fra bemanningsforetak er regulert i egne bestemmelser i arbeidsmiljøloven (i Norge) og et eget 1. Dette fenomenet har en klar avgrensing og dekker altså to juridiske former. De to betegnelsene oppdragstaker og frilanser faller inn under fenomenet, men er har ikke hver for seg et klart og konsekvent bruksområde. Hva som legges i disse begrepene, kan variere mellom sektorer. Eksempel: Norsk journalistlag definerer frilanser slik: «En frilansjournalist kjennetegnes ved at hun/han har to eller flere oppdragsgivere og eget kontor. I mediebransjen opereres det med to typer frilansere: 1) ikke-ansatt oppdragstaker, 2) næringsdrivende» ( no/no/om_nj/lag_og_klubber/nj_frilans/nj_frilans_for_deg/hva_er_en_frilanser+/). Ut fra ulikheter i bruken av disse fenomenene, benytter vi betegnelsen oppdragstaker/frilanser for det aktuelle fenomenet. 2. En transaksjon mellom en kundevirksomhet B og en konsulentbedrift A impliserer dette derfor ikke bruk av en spesifikk tilknytningsform. Ytelsen kan være i form av innleie fra bedrift A, eller entreprise der bedrift A er ansvarlig for tjenestekvalitet og ledelse av arbeidet. En studie fra Difi (2010) indikerer at statens bruk av konsulenter fordeler seg relativt jevnt mellom de to kategoriene.

5 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR vikarbyrådirektiv innen EØS-området. I tillegg kommer innleie fra produksjonsbedrifter (regulert i arbeidsmiljøloven) og innleie fra konsulentbedrifter (Nesheim 2016). De ulike kategoriene av tilknytningsformer er «rene» former. I noen tilfeller kan det være vanskelig å entydig kategorisere empirisk observerte arbeidsformer. Det kan f.eks. være «mellomformer» mellom innleie og entreprise, hvor det ikke en entydig hvem som reelt sett er ansvarlig for organisering og ledelse. Her er det også en arbeidsrettslig dimensjon, siden det er færre restriksjoner på virksomhetenes bruk av tjenesteleverandører enn på innleie fra bemanningsforetak (jf. Nesheim 2016). Mellomledd: En oversiktsartikkel Bonet, Cappelli og Hamori (2013) oppsummerer i sin artikkel forskningen om mellomledd i arbeidsmarkedet, definert som «entities that stand between the individual worker and the organization that needs work done» (side 341). Her går man inn på bl.a. bemanningsbedrifter, rekrutterings- og søkefirma og internettbaserte møteplasser mellom virksomheter og arbeidssøkere. Et hovedpoeng er at disse mellomleddene endrer og dels overtar HR-funksjonen i kundevirksomhetene. Mellomleddene har tre hovedfunksjoner: 1. Informasjon; hvor man bidrar til å knytte sammen arbeidstakere og arbeidsgivere, og jobben er gjort når disse er koblet sammen hverandre. 2. «Matchmaker», hvor man har en mer aktiv rolle i å knytte sammen arbeidstaker og arbeidsgiver, eksemplifisert ved rekrutteringsfirmaer. 3. Administrator, hvor man har en aktiv rolle, typisk som arbeidsgiver, i hele kontraktsperioden. Bemanningsbedrifter inngår her. Dettebegrepsskjemaetgjørdetmuligåklassifiseredeulikefunksjonenemellomleddenehar i arbeidsmarkedet. Samtidig har artikkelen til Bonet mfl. en viktig begrensing. Funksjonene informasjon og «matchmaker» handler om de roller mellomleddene har når koplingene ender opp med et standard arbeidsgiver-ansettelsesforhold. Aktørene omtales konsekvent som ansatte eller arbeidsgivere. Man kunne tenke seg at disse funksjonene også var aktuelle når oppdragstakere blir formidlet til oppdragsgivere. I artikkelen finner man imidlertid ingen henvisninger til at frilansere/oppdragstakere kan nyte godt av det arbeidet som blir utført i mellomleddene. Artikkelen nevner heller ikke utviklingen av mellomledd i oppdragsmarkedet som et mulig framtidig forskningstema, ut fra trekk ved arbeidsmarkedet (digitalisering og utsetting av arbeid) som åpner for økt bruk av disse alternativene. Formidling av oppdragstakere Oppdragstakere/frilansere inngår i et topartsforhold med oppdragsgiver. Samtidig kan tredjeparter ha en viktig rolle i denne gruppen, selv om man ikke har en rolle som arbeidsgiver. I en studie av kontraktsarbeidere innen IKT, fant forfatterne at mellomleddet hadde viktige funksjoner (Barley & Kunda 2004). To av de tre mellomleddene som ble studert brukte i hovedsak ansettelseskontrakter, mens den tredje aktøren inngikk avtaler med kontraktøren som selvstendig næringsdrivende. Uavhengig av formell tilknytningsform, var

6 204 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES tredjepartens viktigste funksjon å bidra til å knytte sammen etterspørrer og tilbyder av arbeidskraft. Disse to aktørene hadde typisk en preferanse for å skaffe seg kunnskap om mulighetene i markedene på egen hånd, fordi de oppfattet at personlige og profesjonelle nettverk ga tilgang til informasjon av høyere kvalitet, enn å benytte mellomledd. Imidlertid var disse nettverkene ofte for begrenset i omfang og i antall kontakter, noe som åpnet en nisje for mellomleddsaktører. Barley og Kunda (2004: 114) beskriver dette slik: the staffing agency s job was not only to persuade clients that brokered searches were more fruitful and convinient than self-managed searches, but also to persuade contractors of the same thing. Such convincing required agencies to hunt continually for open positions while simultaneously seeking contractors interesting in filling them. I den norske petroleumssektoren har det lenge vært vanlig at fast ansatte i bedriften jobber tett sammen med eksterne konsulenter på en rekke tekniske og administrative fagområder. Bedriftene har typisk en preferanse for å ha et kontraktsmessig mellomledd mellom seg og konsulentene. I slike tilfeller innehar mellomleddet en viktig rolle i seleksjonen av konsulenter og bidrar til administrativ forenkling gjennom å redusere antall kontraktspartnere for kundebedriften (Nesheim, Fahle & Tobiassen 2014). Det vanligste er at konsulenten er ansatt hos mellomleddet og at man inngår i et innleieforhold. Det er også tilfeller hvor konsulenten er selvstendig næringsdrivende og benytter mellomleddet som en formidler og kontraktspartner (Gabrielsen & Mostervik 2006). I forbindelse med delings- eller formidingsøkonomien rettes oppmerksomheten mot teknologisk basert formidling av arbeidskraft og kompetanse (Bergwall-Kåreborn & Howcroft, 2014; de Stefano 2016; Eurofund 2015). De sentrale aktørene og relasjonene er her et mellomledd iformavendigital plattform, som bidrar til å kople sammen komplementære aktører; som kan betraktes som tilbyder og etterspørrer (Jesnes & Nesheim, 2016). For vårt formål er det mest interessante når digitale plattformer benyttes for å kople personer med arbeidskraft og kompetanse på den ene siden med virksomheter på den andre siden. Gjennom formidlingsøkonomien kan det formidles ytelser som er stedbundet og knyttet til lokale arbeids- og produktmarkeder, og ytelser som er web-baserte og (i alle fall i prinsippet) uavhengig av geografisk lokalisering. Noen av disse mellomleddene er rene virtuelle møtesteder for tilbydere og etterspørrere av arbeidskraft, mens andre kan ha mer kontakt med og tilby et bredere tjenestespekter til disse «kundene» på begge sidene (De Stefano 2016; Eurofound 2015; Jesnes, Øistad, Alsos & Nesheim 2016; Sundararajan 2016). Framveksten av disse aktørene er gjort mulig gjennom utviklingen av IKT-teknologi og spredningen av denne. Potensialet for de nye plattformene er knyttet til reduserte søkekostnader for tilbyder og etterspørrer av arbeidskraft, økt informasjon om muligheter, reduserte administrasjonskostnader og mulighet for begge parter til å få tilgang til vurderinger av tidligere utførte oppdrag. På denne måten kan aktører med digitale plattformer åpne opp for mer eksternalisering av arbeid gjennom «mini-outsourcing» av oppgaver til enkeltpersoner med kompetanse og arbeidskraft (De Stefano 2016; Bergwall-Kåreborn & Howcroft 2014; Eurofund 2015).

7 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR Et nytt begrepsskjema Om vi ser bort fra rekrutteringsfirma og andre aktører som primært bidrar til lederrekrutering og ansettelser i standard arbeidsforhold, har studier av mellomledd i hovedsak vært begrenset til innleie og entreprise. Disse formene er altså definert gjennom to variabler; om mellomleddet er arbeidsgiver eller ikke og om man er ansvarlig for organisering og ledelse av arbeidet eller ikke. Imidlertid: De studiene det er referert til over, og i særdeleshet studiene av framveksten av formidlingsøkonomien, viser at det er flere aktører og funksjoner i oppdragsmarkedet som ikke er systematisk utforsket. Digitale mellomledd og andre aktører bidrar på ulike måter til å knytte sammen tilbydere av kompetanse og oppdragsgivere. Kunnskapen om slike relasjoner er fragmentarisk og av adhoc- karakter, og bygger ikke på et entydig begrepsmessig rammeverk. Ut fra dette vil det være fornuftig å supplere de to oppgavene nevnt ovenfor med en tredje funksjon; rollen som formidler av oppdrag mellom en virksomhet som «skal ha utført et stykke arbeid» og en person som har kapasitet og kompetanse til å utføre dette arbeidet. Her kan det forventes stor variasjon fra å være en aktør der man bidrar med informasjon (jf. Bonet, Cappelli & Hamori 2013; De Stefano 2016) gjennom digitale plattformer, til en rolle som «matchmaker» (Bonet, Cappelli & Hamori 2013; De Stefano 2016), der man har en mer aktiv rolle mot tilbydere og etterspørrere av arbeidskraft. Et nytt og utvidet begrepsskjema er presentert i tabell 1. Som det går fram av denne, vil det typisk være mellomleddet (og ikke den enkelte ansatte) som har hovedrollen i å skaffe oppdrag og beskjeftigelse ved både innleie og entreprise. Formidling er altså en viktig oppgave i disse to formene. Ved å sette søkelyset på innholdet i formidlerrollen, kan man utforske mangfold, variasjon og endring i denne funksjonen. Dette er relevant ikke minst med tanke på muligheter og utfordringer ved digitalisering av arbeid. Tabell 1. Begrepsskjema: Mellomleddsfunksjoner og tilknytningsformer for arbeid Tilknytningsform Selvstendig oppdragstaker Formidlet oppdragstaker Formidling Bidrar til å knytte samme virksomhet og arbeidskraft? Nei Ja, formidler informasjon Ja, aktiv mot begge parter Mellomledsfunksjoner Kontrakt med den som utøver arbeidet Ja: Ansettelse Ja: Frilanser Nei: Ingen kontrakt Nei Nei Nei Ja Frilanser eller ingen kontrakt Innleie Aktiv mot begge parter Ja: Ansettelse Nei Entreprise Aktiv mot begge parter Ja: Ansettelse Ja Andre. Organisering og ledelse av arbeidet Ja Nei Nei

8 206 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES I tillegg kan man definere en ny tilknytningsform for arbeid; formidlet oppdragstaker. Som det går fram av tabell 1, skiller denne seg fra andre former ved at det er formidlingen som er den sentrale funksjonen, og det ikke er et ansettelsesforhold mellom tredjepart og den som utfører arbeidet. En tredje implikasjon er at dette begrepsskjemaet synligjør muligheten for en rekke ulike kombinasjoner av de tre funksjonene. Det kan dermed være en rekke former i tillegg til de fire i tabell 1, noe vi synliggjør ved å inkludere en rad med betegnelsen «Andre» i tabell 1. TRE EMPIRISKE EKSEMPLER For å belyse hvordan vårt begrepsskjema kan bidra til å forstå hvordan oppdragsmarkedet fungerer, har vi valgt ut tre bedrifter som representerer mellomledd med ulike kjennetegn; Konsus, MBFlex og Employ. Utvalget er basert på informasjon fra internett og bedriftenes hjemmesider. Analysen av Konsus bygger på to intervjuer gjort med en av grunnleggerne, utført høsten 2015 og vinteren I MBFlex har vi tilsvarende intervjuet daglig leder på to ulike tidspunkt, samt en rådgiver vinteren Beskrivelsen av Employ bygger på et intervju vinteren I forkant av intervjuene innhentet vi informasjon om bedriftene fra internett, inkludert avisartikler og bedriftenes hjemmesider. Basert på denne informasjonen og de faglige kategoriene som er presentert over, ble det utarbeidet intervjuguider. Hvert av intervjuene ble transkribert så raskt som mulig etter gjennomføringen. Dataene ble kodet gjennom templateanalyse, og plassert under de tre hovedkategoriene i begrepsskjemaet presentert i tabell 1. Hensikten med den empiriske analysen er altså først og fremst å få fram hvilken betydning hver av de tre funksjonene har for det aktuelle mellomleddet. Vi vil vise hvordan de tre bedriftene eksemplifiserer ulike kombinasjoner av mellomledsfunksjoner. Konsus Virksomheten ble etablert høsten 2014 og lansert på markedet i løpet av Bakgrunnen var at en ansatt i McKinsey i Norge savnet et internt støttesystem hvor man kunne få bistand til presentasjoner og andre oppgaver «over natten». Man lanserte et system for dette internt i firmaet, og dette er siden blitt videreført i den nyetablerte bedriften Konsus. Gjennom en digital plattform settes bedrifter i kontakt med oppdragstakere. Ideen er å tilby kompetent arbeidskraft «on demand». Daglig leder beskriver ideen bak Konsus slik: i fremtiden blir det mulig å bare sette seg ned på pc en, når du vil, hvor du vil, og der er det en oppgave som du er god på, tilgjengelig for deg og betalt bedre enn det du hadde ellers.. dette å være tilgjengelig for flere; at all friksjon med å jobbe forsvinner, og at man blir perfekt «matchet» til den oppgave du er god på, og når du har lyst å gjøre den, uten at du må gå til en bygning hvor vi skal overvåke deg. 3. I Roverud & Kjølvik (2016) Formidlingsøkonomi. Masteroppgave, NHH, ble det utført et intervju i hver av bedriftene.

9 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR Bedrifter tilbyr oppdrag innen klargjøring av presentasjoner, online forskning, webdesign, korrekturlesing, oversettelser, transkribering av opptak mm. I mars 2016 hadde man en kundebase på 300 bedrifter. De viktigste er konsulentselskaper og nystartede bedrifter. Formidling mellom arbeidskraft og kundebedrift Konsus knytter sammen kundebedrifter som skal ha utført arbeid og personer som kan utføre dette arbeidet. Koplingen finner sted via en digital plattform hvor det ligger informasjon til potensielle oppdragstakere og oppdragsgivere. Et typisk forløp er at en kundebedrift tar kontakt med Konsus. Man beskriver hvilke oppgaver som skal utføres og hvilken kompetanse som trengs. Kundebedriften settes i kontakt med en prosjektleder som er den lokale representanten for Konsus. Samtidig som prosjektleder aktiviseres gjøres oppdraget tilgjengelig for aktuelle frilansere. Den personen som først sier ja til oppdraget, blir tilegnet dette. Personen som utfører jobben kan ofte være i en annen verdensdel enn kunden. Utførerne kan imidlertid (eksempelvis) være på Filippinene, Egypt, i England eller USA. Man benytter to inntektsmodeller, en basert på fast timepris og en «pakkemodell» hvor kunden forhåndsbetaler for et oppdrag. Den digitale plattformen er en nøkkelfaktor for Konsus, og daglig leder legger vekt på at denne infrastrukturen er brukervennlig og effektiv. De systemene som kopler sammen frilansere med oppdrag, kan videreutvikles og bli teknologisk «smartere». Kontrakter med frilansere Konsus er ikke arbeidsgiver for de personene man knytter til seg, men betrakter disse som frilansere. Man rekrutterer folk ved å legge ut annonser på en markedsplass. De mest lovende kandidatene blir valgt ut i første runde. Deretter blir de tildelt en testoppgave, og ut fra resultatene på denne blir noen kandidater medlemmer på Konsus nettverksplattform. Kontraktene med frilansere strekker seg ut over et enkelt oppdrag, men gir i utgangspunktet bare inntekter når man har et oppdrag. Man tilbyr imidlertid et garantert minimumshonorar for de som ønsker å være tilknyttet bedriften over tid. Dette bidrar til å redusere svingninger i inntekt over tid for frilanseren, og inngår som en del av et langsiktig mål om å tilby et bedre sikkerhetsnett. Konsus er ikke forpliktet til å skaffe et minimum av oppdrag til sine frilansere. Disse har på sin side ikke «plikt» til å si ja til et tilbud om oppdrag. Frilanserne som er lokalisert i Norge og USA, er registrert som lønnstakere (ikkeansatte lønnstakere), og man har selv ansvar for å registrere dette og påse at skattebetalingen er basert på riktig lønnsgrunnlag. Utførere som befinner seg utenfor Norge og USA, er selvstendig næringsdrivende. Frilanserne kan i utgangspunktet være lokalisert hvor som helst i verden. Det eneste man trenger er en PC og oppkopling til internett. Daglig leder uttaler at mange av de som jobber gjennom Konsus er i livssituasjoner som gjør det vanskelig eller umulig å fungere i en fast fulltidsstilling. De første prosjektlederne var ansatt i selskapet, men etter hvert er disse blitt frilansere. Daglig leder opplever dette som en fleksibel løsning som er i begge parters interesse. Sett fra prosjektleders side blir man da mindre avhengig av en bedrift, og bedre i stand til å jobbe med det man selv ønsker, når man ønsker det. Mange av frilanserne har tidligere jobbet som oppdragstakere over lengre tid. Ved å jobbe som frilanser gjennom Konsus kan disseifølgedagligleder,reduseresøke-ogtransaksjonskostnader ved å skaffe seg oppdrag.

10 208 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES Organisering og ledelse av arbeidet I tillegg til å ivareta formidlingen av arbeid mellom kundebedrift og utfører, har Konsus nøkkelrollen i organisering og ledelse av det arbeidet som utføres etter at en kontrakt er inngått. Konsus er juridisk ansvarlig for det produktet eller den tjenesten som blir levert. I kontraktene med kundene inngår en garanti for at kunden skal få levert det produktet man ønsker. Kunden blir bare fakturert etter at arbeidet er utført og kunden er fornøyd. Prosjektlederne leder arbeidet mot kundebedriftene. Når en forespørsel kommer inn fra kundebedriften, er det prosjektlederen som deler oppgaven i mindre oppdrag som gjøres tilgjengelig for frilansere. Det er ikke uvanlig at prosjekter utføres av et «team» med frilansere. Prosjektleder koordinerer og leder arbeidet og skal sørge for at kvaliteten er i overensstemmelse med det som er ønsket. Som regel vil ikke oppdragsgiver og utførere kjenne hverandres identitet. All kontakt vil vanligvis finne sted mellom prosjektleder og kunde. Unntaket er ved større prosjekter, hvor hele «teamet» av frilansere kan være med i dialogen med kunden. MBFlex MBFlex springer ut av selskapet Mediebemanning som har drevet rekruttering til faste stillinger i mediebransjen siden Man retter nå også oppmerksomheten mot formidling av frilansere til tidsbegrensede oppdrag. Selskapet opererer innen media og kommunikasjon, hvor det ikke er uvanlig å jobbe som frilanser. Daglig leder beskriver ideen bak selskapet slik: Man har tilgang til mange eksperter med spesialisert kompetanse. Denne er ettertraktet for mange bedrifter, men for kortere perioder. MBFlex ønsket å tilby en lavterskeltjeneste hvor kunden kunne ringe til dem og si at de trenger for eksempel en designer til neste uke, og så kunne dette behovet dekkes. Man var inspirert av selskap som UpWork som er et stort frilansnettverk i USA. Man hadde også sett på andre frilansnettsider, og fant flere rene nettverksplattformer hvor det var budrunder på arbeidet. Man landet på en løsning som innebar mer kontakt og et større relasjonelt innslag mellom partene. Oppdragiverne finnes i kommunikasjonsmiljøer, i markedsavdelinger, reklame- og mediabyråer. Dette utgjør ca. 80 prosent av markedet. De øvrige 20 % er mindre selskaper i andre bransjer som trenger kompetanse for å utvikle en hjemmeside, ta bilder til et magasin osv. Formidling av oppdrag Oppdrag starter når en kundebedrift kontakter MBFlex. Bedriften settes så i kontakt med en rådgiver i MBFlex som tar seg av dialog med kunden og etablerer et oppdrag. Her spesifiseres oppgaven som skal utføres og kompetansen som kreves. Deretter starter MBFlex arbeidet med å finne frilanser til oppdraget. Når nye oppdrag kommer inn kommuniseres dette gjennom to kanaler; egen database og sosiale medier. Gjennom databasen velges kandidatene ut basert på hvilke kvalifikasjon- og kompetansepooler de er registrert i. Frilanserne blir vurdert ut fra kompetanse og tidligere utført arbeid. Når aktuelle kandidater er valgt ut får disse tilsendt en forespørsel hvor de bes om å «takke ja» eller «avslå» oppdraget. Det er valgfritt for alle frilanserne om de ønsker å akseptere eller avslå oppdrag. Av de kandidatene som takker ja velger MBFlex ut et par som presenteres for kundebedriften.

11 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR Kundebedriften velger så ut den eller de kandidatene som de ønsker å benytte seg av, og avtaler spesifikasjoner og omfang av oppgaven direkte med frilanseren(e) som skal utføre oppdraget. Daglig leder legger vekt på rådgiverfunksjonen mellom oppdragsgiver og oppdragstaker. Det var et bevisst valg fra starten å bidra med noe mer enn en ren digital formidling av «kandidater med CV er». Kvaliteten på «matchingen» av person til oppdrag oppleves som et konkurransefortrinn for selskapet. Når kundebedriften har valgt oppdragstaker, avsluttes formidlingsarbeidet til MBFlex, og videre avtaler inngås direkte mellom frilanseren som skal utføre arbeidet og kundebedriften. Den eneste rollen MBFlex spiller etter at kontrakten er inngått, er som mellomledd for inn- og utbetalinger mellom frilanser og kundebedrift, samt registrering av kundenes tilbakemeldinger på frilanserens arbeid. MBFlex sin inntekt utgjør ca. 20 prosent av kontraktssummen. Kontrakt med frilanserne MBFlex betrakter utførerne som frilansere og ikke ansatte. Man har en liste over aktuelle personer som utgjør frilansdatabasen. Alle som vil kan fritt opprette en profil, og det er ingen forhåndskvalifisering av disse. Utover dette skjer tilknytningen gjennom oppdragsbaserte kontrakter. Selskapet har ikke noe ansvar for å sikre et minimum av oppdrag. Frilanserene avgjør selv hvor mye arbeid de ønsker å ta på seg, gitt tilbudet av oppdrag som blir formidlet via MBFlex. I gjennomsnitt jobber frilanserne ca. 30 timer i uken, men her er det stor variasjon. Noen har arbeidet gjennom MBFlex som hovedbeskjeftigelse, mens andre har dette som bi-inntekt til en fulltidsjobb. Man tilbyr ikke forsikringstjenester eller øvrige ytelser til frilanserne. Databasen besto våren 2016 av medlemmer, hvor 2/3 er aktive, de er flest innen feltet grafisk design. I tillegg kommer journalister, tekstforfattere, utviklere og prosjektledere. Organisering og ledelse av arbeidet MBFlex har ikke ansvar for det arbeidet som faktisk blir utført. Selskapet har ikke noe kvalitets- eller garantiansvar for tjenesten som blir levert. Når kontakten er formidlet mellom bestiller og tilbyder er MBFlex mellomledd som avtalepart for begge sider. Det er imidlertid utførerne som har det juridiske ansvaret for utførelse av arbeidet. Disse har eget selskap og må selv stille med utstyr og verktøy som kreves for å levere til kunden. MBFlex har ikke utviklet systemer hvor oppdragsgiver og oppdragstaker kan kommunisere. Man leverer enkeltstående frilansere, og det er kundens ansvar å eventuelt sette sammen team av frilansere, eller kombinere disse med egne ansatte. De fleste oppdragene utføres uavhengig av lokasjon, og finner sted det frilanseren har kontor. Man opplever imidlertid at flere av oppdragsgiverne over tid ønsker at de skal sitte i deres lokaler. Employ Employ ble etablert i 2012, og retter seg mot personer innen musikk og kultursektoren. Bakgrunnen for selskapet var stifternes opplevelser som selvstendig næringsdrivende, hvor man betalte relativ høy skatt samtidig som man hadde dårlige sosiale rettigheter. Employ er basert på at selskapet overtar de administrative oppgaver som frilanseren hadde som selv-

12 210 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES stendig næringsdrivende. Samtidig tilbyr man sosiale ordninger som forsikring, pensjon og sykepenger. Man rekrutterer typisk personer som ønsker å skifte fra frilanser til ansatt. Employ er arbeidsgiver Employ har valgt en bemanningsløsning med faste ansettelser. Her inngår administrative oppgaver knyttet til ansettelsesforholdet, og sosiale ordninger som forsikring, pensjon og sykepenger. Kontraktene skiller seg fra det som gjerne betraktes som «vanlige» ansettelser på et viktig punkt. Employ garanterer ikke oppdrag og beskjeftigelse, og heller ikke et visst nivå på lønn. Man har heller ikke vanlig timelønn eller årslønn. I stedet betraktes hver ansatt som en avdeling, og man får utbetalt lønn som provisjon på avdelingsoverskuddet. Hver ansatt kan dermed sees som en slags «bedrift» i bedriften. De er det ansatte selv som har ansvaret for å generere inntjening og dermed lønn. Dersom den ansatte har et utestående krav mot en kunde som går konkurs, føres dette tapet mot den ansattes avdeling i regnskapet. Det er derfor hver enkelt ansatt som bærer den økonomiske risikoen for sin avdeling. I februar 2016 besto selskapet av 100 ansatte. 70 av disse er aktive innen musikk, mens de resterende er fotografer, fotoretusjerere, grafikere, designere og kulturarbeidere som jobber med konserter og festivaler. Man startet opp i Stavanger-området, og i løpet av de siste årene har de også etablert kontorer i Oslo, Trondheim, Bergen og Kristiansand. Per i dag har Employ ansatte i Oslo-området, rundt 40 i Stavanger, og resterende fordelt mellom Trondheim, Bergen og Kristiansand. Det er stor variasjon mellom de ansatte når det gjelder antall oppdrag, omfanget av disse og prisen det oppnås i markedet. De fleste har rundt 50 kunder eller mer i løpet av ett år, men det er stor variasjon i hvor mye de tjener. Noen kunstnere kan jobbe fulltid og vel så det, og ha en lønn på kroner. På den andre siden kan en musiker som har en jobb ved siden av, og som kun tar noen få oppdrag, tjene over kroner. Hvilken motivasjon man har for å bli ansatt varierer. De yngste fokuserer ofte på å bli en del av et større nettverk og dermed få tilgang til flere oppdrag. Motivasjonen for de eldste er typisk at Employ gjør hverdagen enklere for dem, hvor de har mulighet til å kun fokusere på det som de selv liker å drive med. Formidling av oppdrag For hvert oppdrag inngås det en kontrakt mellom Employ og kundebedriften. Samtidig er det typisk arbeidstakeren, og ikke Employ, som er den aktive parten når det gjelder å skaffe oppdrag. Det er de ansattes eget ansvar å skaffe seg arbeid, og her trekker man på egne kontakter og nettverk. Selve betalingen går via Employ. Dette kan skje i fortid eller ettertid av utført arbeid. I tilfelle man er usikre på kundens betalingsevne kan man velge å fakturere i forkant. Det er ikke lagt opp til at kunden kan gi tilbakemelding på de ansattes arbeid. I noen tilfeller (innen musikk) vil arbeidet med innhenting av oppdrag finne sted via Employs søsterbedrift Lifesound. Når en kundebedrift tar kontakt, finner Lifesound den musikeren som passer best til oppdraget, og setter de to partene i kontakt. Over tid ønsker Employ å ta en større rolle her, særlig innen markedet for «uprofesjonelle kjøpere».

13 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR Organisering og ledelse av arbeidet Det er altså Employ som er parten i kontrakten med kundebedriften, hvor oppdraget spesifiseres. Employ har imidlertid ingen viktig rolle i ledelse av og oppfølgingen av arbeidet mot kundebedriftene. Utførerne forholder seg her direkte til kundebedriftene når det gjelder innhold i, kvalitet på og tidsfrister for leveransene. Employ har ikke bygget opp egne systemer for kommunikasjon og tilbakemeldinger mellom frilanser som utfører oppdraget og kundebedriftene. I ansettelseskontraktene reguleres heller ikke forholdet mellom den ansatte og kundebedriften. Dette impliserer at de ansatte i neste omgang har mulighet til å utføre et oppdrag uten å gå via Employ. Daglig leder påpeker imidlertid at han ikke anser dette som et problem, fordi utførerne da ikke lengre vil nyte godt av de oppgavene som Employ utfører for dem. DRØFTING AV EMPIRISKE FUNN Vi har beskrevet tre aktører som utfører mellomleddsfunksjoner i oppdragsmarkedet. Et av disse, Konsus, er basert på en digital plattform og omtalt som en aktør i den nye formidlings- eller delingsøkonomien. Det digitale elementet er også viktig for MBFlex som formidler arbeidskraft innen media, men er av mindre betydning for Employ. I tabell 2 sammenfattes den empiriske analysen. Det framgår at de tre aktørene har ulike kombinasjoner av de tre mellomleddsfunksjonene. Konsus kombinerer aktiv formidling med organisering og ledelse av arbeidet, og knytter til seg frilansere heller enn ansatte. MBflex har en aktiv formidlerrolle hvor frilansere «matches» til kundebedrifter. Employ på sin side spesialiserer seg på å utføre arbeidsgiverfunksjonen for sine ansatte, hvor søsterbedriften Lifesound i noen grad ivaretar en formidlingsfunksjon. Når det gjelder MBFlex kan dette ses som et eksempel på kategorien formidlet oppdragstaker som vi beskrev i den konseptuelle delen av denne artikkelen. De to andre aktørene er ikke beskrevet på en systematisk måte i faglitteraturen tidligere. Konsus er lik entreprise på to punkter, men benytter frilansere heller enn arbeidstakere. Employ er på mange måter «det motsatte» av Konsus, ved at man jobber innenfor arbeidsgiver-arbeidstaker relasjoner, samtidig som man ikke har en aktiv rolle når det gjelder formidling av arbeid eller organisering og ledelse av arbeidet. I tillegg til å være empiriske eksempler på «nye» kombinasjoner av funksjoner, kan beskrivelsen over kaste nytt lys over de enkelte funksjonene. Når det gjelder rollen som formidler kan de begrepene som tidligere er benyttet i forbindelse med rekruttering til ansettelser informasjon og «matchmaker (Bonet mfl. 2013) være egnet som et utgangspunkt for å analysere ulikt omfang og ulik intensitet av formidlingsrollen. Dette blir håndtert forskjellig i de tre bedriftene. For Konsus er den digitale plattformen utgangspunktet for formidlingen. Her ligger det informasjon til potensielle oppdragstakere og givere. Når et oppdrag er definert i samarbeid med Konsus, tar man utgangspunkt i frilansere som er valgt ut etter en seleksjonsprosess og gruppert etter kompetanse. Oppdraget gjøres tilgjengelig for disse, og blir gitt til den som først gir positiv respons. MBFlex opererer på et nasjonalt og lokalt marked, og her betyr selve den digitale plattformen mindre. De som er registrert innenfor et kompetanseområde i databasen (ingen forhåndskvalifisering), er

14 212 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES aktuelle utførere. MBFlex velger typisk to av disse, men kundebedriften tar det endelige valget. Videre avtaler gjøres direkte med frilanseren. Employ har derimot ingen rolle som formidler, men søsterbedriften Lifesound vil delvis ha en slik rolle på noen områder. Tabell 2. Oversikt over den empiriske analysen Mellomleddets funksjoner Aktør Formidling Bidrar til å knytte sammen virksomhet og arbeidskraft Nei Ja, formidler informasjon Ja, aktiv mot begge parter Kontrakt med den som utøver arbeidet Ja: Ansettelse Ja: Frilanser Nei: Ingen kontrakt Organisering og ledelse av arbeidet Ja Nei Konsus Aktiv mot begge parter Digtal plattform Globalt marked Konsus velger utfører Frilanser Ansvar for kvalitet på tjenesten Prosjektleder koordinerer arbeidet Arbeidet utføres «online» MbFlex Aktiv mot begge parter Nasjonalt marked MbFlex og kunde bidrar i valget av utfører Frilanser Nei Employ I mindre grad (En viss formidling via søsterselskapet Lifesound) Fast ansettelse Ingen garanti for inntekt Utfører har ansvar for å skaffe seg oppdrag Hver ansatt økonomisk enhet Nei Når det gjelder kontraktene med utfører, skiller de tre bedriftene seg fra en standard arbeidsgiver-arbeidstaker relasjon. Employ definerer seg som arbeidsgiver, og utførerne har en formell rolle som fast ansatte. Man garanterer imidlertid ikke en viss arbeidsmengde, timer eller lønn, og det er utførers eget ansvar å skaffe seg oppdrag. I tillegg blir hver ansatt betraktet som egen økonomisk enhet i bedriften. Sammenlignet med vanlige faste ansettelser betyr dette at store deler av risikoen for arbeid/inntekt er knyttet til utfører, og ikke arbeidsgiver. I Konsus og MBFlex er frilanskontrakter med utførene knyttet til det enkelte oppdrag. Ingen av disse to firmaene garanterer en viss arbeidsmengde eller et minimum av oppdrag. Man finner ulike tilnærminger til seleksjon av arbeidskraften i de tre casene. Konsus opererer på et internasjonalt marked for frilansere, og legger stor vekt på utvelging av medlemmer basert på svar på en testoppgave. I MBFlex er det derimot ingen forhåndskvalifisering, og alle kan registrere seg i databasen. I Employ kan man søke om ansettelse ved å fylle ut et skjema som ligger på hjemmesiden. Som vi har vært inne på er den viktigste forskjellen mellom de to velkjente formene for mellomledd at entreprise innebærer ansvar for organisering og ledelse av arbeidet, mens dette er kundens ansvar ved innleie. I vårt materiale finner vi at Konsus entydig har dette ansvaret, og er ansvarlig for tjenesten som blir levert. For hvert oppdrag velger man ut en prosjektleder (frilanser) som leder og koordinerer utførernes arbeid på vegne av Konsus.

15 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR Arbeidet blir utført «online» og utførerne forholder seg primært til prosjektlederen, og ikke kunden direkte. MBFlex og Employ har begge en avtale om formidling med kunden, men har ingen rolle når det gjelder ansvar for kvalitet på utførelse eller organisering og ledelse av arbeidet. KONKLUSJON Denne artikkelen bidrar til forskningen om fleksibilitet og tilknytningsformer for arbeid. Vi har analysert mellomledd eller tredjeparter (A) mellom en virksomhet som skal ha arbeid utført (B) på den ene siden og personer med kompetanse og kapasitet til å utføre dette arbeidet på den andre siden. Analysen er mest relevant for oppdragsmarkedet, der de som utfører arbeidet ikke er ansatt i virksomheten (B). Vi har avdekket et «tomrom» i kunnskapen om mellomledd i oppdragsmarkedet; mangel på systematisk forskning på aktører som utfører en formidlingsfunksjon. Ved å skille mellom tre funksjoner formidling, type av kontrakt med utfører, organisering og ledelse av arbeid har vi utviklet et begrepsskjema som er bedre egnet til å forstå hvordan arbeidsmarkedet generelt og oppdragsmarkedet spesielt faktisk fungerer i dag. Vi har illustrert dette begrepsskjemaet med empiriske eksempler fra tre mellomledd. Hovedbidraget er dermed begrepsutvikling, hvor vi utvider et etablert begrepsapparat for tilknytningsformer for arbeid. De tre funksjonene er formidling, kontrakt med utfører og organisering og ledelse av arbeid. Analysen åpner for å fange opp koplinger og tilknytningsformer som i liten grad er blitt analysert tidligere. I artikkelen er tre slike typer (i betydningen ulike kombinasjoner av funksjoner) beskrevet, men en rekke andre alternativer er mulige. Artikkelen åpner for en rekke faglig interessante problemstillinger. Betydningen av mellomledd i arbeidsmarkedet kan tenkes å øke i årene framover; dels knyttet til teknologisk utvikling og nye digitale plattformer, dels som følge av stor endringsgrad og økt utsetting av arbeid. Det vil være en viktig oppgave å utforske både aktører som tilbyr disse plattformene, og mellomledd hvor det digitale aspektet spiller en mindre sentral rolle. Hvordan kombineres formidling med andre funksjoner? Vil det over tid vokse fram tilknytningsformer som får samme betydning som innleie/utleie og entreprise? Hvilke tilpasninger velger man når det gjelder formidlerrollen; er man en IKT-basert informasjonsformidler eller bidrar man med aktiv bistand og tilrettelegging til de to partene? I hvilken grad får man mellomledd som spesialiserer seg mot en nisje av kunder (heller enn på et sett med kompetanser), for eksempel ved å formidle og koordinere oppdragstakere på et bredt sett med kompetanser og ytelser? Mellomledd baserer sin konkurranseposisjon på at man benyttes av både tilbydere og etterspørrere. Hva er grunnlaget for konkurransefortrinn i slike tosidige markeder? På hvilke kompetanseområder og innen hvilke bransjer vil man bli utkonkurrert av tosidige kontrakter, som støttes av uformelle nettverk og mekanismer knyttet til omdømme? Det er en rekke spørsmål knyttet til jobbkvalitet og arbeidsforhold i slike trepartsrelasjoner. En innfallsvinkel er å se dette som en trussel mot faste ansettelser i topartsrelasjoner som standard tilknytningsform. I hvilken grad og på hvilke områder bidrar fremveksten av digitale plattformer til å «utkonkurrere» vanlige faste ansettelser, og hva er betingelsene for at dette skal finne sted? Er ideene om fleksibilitet i frilansarbeid primært en ideologisk

16 214 LIV HELENE ROVERUD, TOR KRISTIAN KJØLVIK, TORSTEIN NESHEIM OG KRISTIN JESNES basert myte, eller er det tale om varige endringer i preferanser blant tilbydere av arbeidskraft? Vil de nye mellomleddene primært håndtere oppdragstakere og frilansere (og bidra til vekst i disse), eller kan man få et oppsving av mellomledd (av typen Employ) som ansetter utførerne og spesialiserer seg på selve arbeidsgiverfunksjonen? Endelig vil de nye koplingene i oppdragsmarkedet, inkludert de som finner sted gjennom digitale plattformer, berøre arbeidsmiljølov og avtalebaserte reguleringer av arbeid. I hvilken grad krever dette en ny gjennomgang av de juridiske kategoriene av tilknytningsformer, og hvordan utfordres eventuelt bestemmelsene som regulerer og begrenser dette? REFERANSER Ashford, S., George, E. & Blatt, R. (2007). Old assumptions, New work: The opportunities and challenges of research on nonstandard employment. I J. P. Walsh & A. Brief (red.), The Academy of Management Annals, 1, Mahwah, NH: Lawrence Erlbaum. DOI: / Atkinson, J. G. (1984). The Flexible Firm and the Shape of Jobs to come. Labour market issue No. 5. Oxford: Ruskin College Oxford. Barley, S. R. & Kunda, G. (2004). Gurus, Hired Guns, and Warm Bodies: Itinerant Experts in a Knowledge Economy. Princeton, NJ: Princeton University Press. Bergwall-Kåreborn, B. & Howcroft D. (2014). Amazon mechanical Turk and the commodification of labour. New Technology, Work and Employment, 29, DOI: /ntwe Bonet R., Cappelli P. & Hamori M. (2013). Labor market intermediaries and the new paradigm for human resources. The Academy of Management Annals, 7, DOI: / Cappelli, P. & Keller, J. R. (2013). Classifying work in the new economy. Academy of Management Review, 38, DOI: /amr Gabrielsen, L. & Mostervik, M. (2006). Kunnskapsledelse av faste og eksterne arbeidstakere en studie av to bedrifter i olje- og gassektoren. Masteroppgave. Bergen: Norges Handelshøyskole. Holst, H. (2014). Commodifying institutions : Vertical disintegration and institutional change in german labour relations. Work, Employment and Society, 28, DOI: / Jesnes, K. & Nesheim, T. (2016). «Tar appene livet av bedriftene», Kronikk, Dagens Næringsliv,6. mars. Jesnes, K, Øistad, B. S., Alsos, K. & Nesheim, T. (2016). Aktører og arbeid i delingsøkonomien. Fafonotat 16:23. Kalleberg, A. L. (2000). Nonstandard employment relations: Part-time, temporary and contract work. Annual Review of Sociology, 16, DOI: /annurev.soc Kalleberg, A. L. (2011). Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious Employment Systems in the United States 1970s to 2000s. New York: Russell Sage Foundation. Nesheim, T. (2004). 20 år med Atkinson-modellen: Åtte teser om den fleksible bedrift. Sosiologisk Tidsskrift, 1, Nesheim, T. (2016). Fast ansettelse eller løsere koplinger til virksomheten. I A. Mikkelsen & T. Laudal (red): Strategisk HRM 1 (s ). Oslo: Cappelen Damm.

17 SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 34 NR Nesheim, T., Fahle, B. & Tobiassen, A. (2014). When external consultants work on internal projects: Exploring managerial challenges. I B. Koene, N. Galais & C. Garsten (red.), Management and Organization of Temporary Agency Work (s ). New York: Routledge. Pfeffer, J. & Baron J. A. (1988). Taking the workers back out: Recent trends in the structuring of employment. Research in Organizational Behavior, 10, Roverud, L. H. & Kjølvik, T. K. (2016) Formidlingsøkonomi. Masteroppgave. Bergen: Norges handelshøyskole. Stefano, V. D. (2016). The rise of the just-in-time workforce : On-demand work, crowd work and labour protection in the Gig-Economy. Comparative Labor Law & Policy Journal, Forthcoming; Bocconi Legal Studies Research Paper No DOI: /ssrn Sundararajan, A. (2016). The end of employment and the rise of crowd-based capitalism. MIT Press. Hentet fra