Atypisk arbeid dårlige jobber?

Transkript

1 Atypisk arbeid dårlige jobber? Karen M. Olsen Tidsskrift for samfunnsforskning, nr. 3, 2006 Arbeids- og velferdskonferansen 6-7. november 2006

2 Bakgrunn Utvikling Større kompleksitet i ansettelsesforhold - multiemployer omgivelser Deling av juridisk arbeidsgiver og faktisk arbeidsgiver (oppdragsgiver) i Norge: 30% av virksomheter leier inn arbeidskraft Bekymringer Fragmentering av arbeidsmiljø Uoversiktlige ansvarsforhold Marginalisering av arbeidstakere i dårlige jobber Lav jobbkvalitet Liten mobilitet til gode jobber 2

3 Problemstilling I hvilken grad har ansatte i atypiske ansettelsesrelasjoner jobber av lav kvalitet? Utviklingsmuligheter Autonomi Jobbsikkerhet Lønn 3

4 Definisjon av atypisk arbeid Figur 1. Typologi atypisk og standard ansettelsesforhold. Antall personer i utvalg i parentes Kompleksitet Topart Trepart (bemanning) Ansettelseskontrakt Fast Standard (2037) Atypisk (47) Midlertidig Atypisk (245) Atypisk (101) 4

5 Jobbkvalitet og marginalisering Hva er en god jobb? (Gallie 2003) Marginalisering Hva er nytt? Ulike sosiologiske perspektiver: konsensus om aspekter ved jobbkvalitet Mulighet for selvbestemmelse Variasjon Læring Delta i beslutninger Lønn Atypisk arbeid tilhører sekundærsegmentet (periferi) Resultat av arbeidsgivers motivasjoner Antagelse: Ansettelseskontrakt har betyding for jobbkvalitet mobilitet Virksomheter anbefales å bruke atypisk arbeid i kjerne Element av valg Ny regulering i 2000 Bemanningsbransjen tilbyr fast ansettelse Økning i tekniske konsulenttjenester 5

6 Data og metode Data Levekårsdata med tilleggsutvalg 2003 N= 2,432 ansatte Svar %: 71 Metode: Multivariate analyser Sammenlikne personer med ulik ansettelse, ellers samme egenskaper 6

7 Tabell 2. Andel som rapporterer lav jobbkvalitet: utviklingsmuligheter, autonomi, jobbsikkerhet og lønn etter ansettelsesrelasjon. Trepartsrelasjon Topartsrelasjon Utviklingsmuligheter % % % % Dårlige muligheter til å utnytte ferdigheter og kunnskaper ** ** Misfornøyd med personlig utvikling i jobben 33 ** 27 ** 8 11 Autonomi Liten grad av autonomi 34 ** 44 ** ** Jobbsikkerhet I fare for å miste arbeid 29 * 35 ** ** Misfornøyd med jobbsikkerhet 24 ** 31 ** 6 19 ** Søker/planlegger søke annen jobb 73 ** 84 ** ** Vanskelig å få tilsvarende jobb 35 * 39 * Lønn Fast Midlertidig Fast Midlertidig Timelønn (gj.snitt i kroner) ** ** N **p<0.01, *p<0.05 forskjellig fra fast ansettelse i topartsrelasjon. Note: Lav jobbkvalitet er definert som følger: Svært misfornøyd og misfornøyd, svært dårlige og dårlige muligheter, autonomi: laveste 20 % (4-6 på en skala til 12), i fare for å miste arbeid. 7

8 Tabell 3. Utviklingsmuligheter i atypiske ansettelsesrelasjoner. Ordinal logit modell. Utnytte ferdigheter og Fornøyd med personlig kunnskaper utvikling Kvinner Menn Kvinner Menn b b b b Trepart-fast ** Trepartmidlertidig ** ** ** Topartmidlertidig Kontroll for arbeidstid, ansiennitet, utdanning, bedriftsstørrelse, offentligprivat sektor 8

9 Tabell 4. Autonomi i atypiske ansettelsesrelasjoner. OLS Autonomi Kvinner Menn b b Trepart-fast ** Trepart-midlertidig ** ** Topart-midlertidig ** ** Kontroll for arbeidstid, ansiennitet, utdanning, bedriftsstørrelse, offentlig-privat sektor 9

10 Funn Midlertidig ansatte i bemanning har jobber av lavest kvalitet Lavere lønn Færre utviklingsmuligheter Mindre grad av autonomi Lavere jobbsikkerhet Men: lett å få tilsvarende arbeid Midlertidig ansatte i topart: (eks offentlig sektor, hotell) Like utviklingsmuligheter og lønn Lavere autonomi og jobbsikkerhet Fast ansatte i bemanning har tilsvarende vilkår som andre fast ansatte Gjelder menn i større grad enn kvinner Ulik fagbakgrunn 10

11 Konklusjon Atypisk arbeid dårlig jobber? Delvis ja, men variasjon Norsk setting: flere rettigheter som borger Begrensning ved analysene Ett tidspunkt Mest marginale jobber underrepresentert? Ansettelseskontrakt har betydning for jobbkvalitet 11