Tillitsvalgte bør i et tilfelle som det foreliggende avkreve av arbeidsgiver en gjennomgang og redegjørelse av følgende hovedpunkter:

Transkript

1 Rundskriv nr.:... 2/09 Saknr:... 09/142-1 Arkivkode:... Vår ref.:.... Ola Ellestad Dato: LEIE AV UTENLANDSKE HELSEARBEIDERE Flere aktører i arbeidsmarkedet tilbyr i dag arbeidsgivere i både offentlig og privat sektor å leie helsearbeidere fra utlandet. For tillitsvalgte er det en utfordring å møte relativt aggressive fremstøt fra disse firmaene. Arbeidsgiverne vil kunne motta tilbud om arbeidskraft som isolert sett fremstår som økonomisk fordelaktige. Vår utfordring er å møte slike tilbud på en konstruktiv måte. Arbeidsgiver er forpliktet til å drøfte eventuell innleie/engasjement/ansettelse med virksomhetens tillitsvalgte. Det vises her til drøftingsbestemmelsene i Arbeidsmiljølovens kap. 8 og hovedavtalenes generelle drøftingsbestemmelser. En eventuell avtale bør være behandlet av arbeidsmiljøutvalget og for kommunesektorens vedkommende av administrasjonsutvalget, jf. kommunelovens 25. Tillitsvalgte bør i et tilfelle som det foreliggende avkreve av arbeidsgiver en gjennomgang og redegjørelse av følgende hovedpunkter: 1. Forholdet til Hovedtariffavtalenes/Overenskomstenes bestemmelser vedr. tilsetting. 2. Arbeidstidsbestemmelser i AML kap. 10 samt Hovedtariffavtalenes/Overenskomstenes bestemmelser om arbeidstid. 3. AML 14-9, jf Midlertidig tilsetting. 4. AML Innleie fra virksomheter som har til formål å drive utleie. 5. Arbeidsmarkedslovens kap. 8 - Privat arbeidsformidling og utleie av arbeidstakere. 6. Helsepersonelloven, bl.a. kap. 4, 9 og Utlendingslovens kap. 2 - Arbeid, opphold og bosetting m.m. 8. Forholdet til ILO-konvensjon nr Avklaring i forhold til regelverket om offentlige anskaffelser. Ovenstående bør kunne anvendes som en sjekkliste. Det vises i denne forbindelse til vedlegg hvor de nevnte spørsmål er nærmere behandlet særskilt i forhold til kommunesektoren. Hovedproblemstillingene her vil i det vesentlige gjelde tilsvarende i forhold til statlig og privat sektor. Forutsatt at det ikke gis tilstrekkelig dokumentasjon fra arbeidsgivers side i forhold til ovenstående punkter, vil man meget lett kunne være i den situasjon at det dreier seg om å ta inn personer til erstatning for ordinære stillinger/ansatte og hvor lønns- og arbeidsvilkår avviker fra det som følger av tariffavtale, mao. sosial dumping. Tillitvalgte må avvise at det etableres eventuelle slike ordninger/avtaler. Ved behov kan Kompetansesenteret kontaktes for ytterligere bistand.

2 - 2 - Med hilsen Fagforbundet Jan Helge Gulbrandsen AU-medlem Ann-Mari Wold Enhetsleder Kontaktpersoner: Ola Ellestad Vedlegg: Leie av utenlandske helsearbeidere v/adv. Nils Lie, Juridisk avdeling i Fagforbundet

3 Rundskriv nr. 2/ VEDLEGG LEIE AV UTENLANDSKE HELSEARBEIDERE V/Advokat Nils Lie, Juridisk avdeling i Fagforbundet Flere aktører i arbeidsmarkedet tilbyr i dag kommuner å leie helsearbeidere fra utlandet. Helsearbeiderne kommer i all hovedsak fra Polen, Kroatia og Serbia. Hvordan firmaene rekrutterer arbeidstakerne i deres hjemland, og hvilke betingelser som stilles er ikke klarlagt. Så langt kjenner vi til firmaene MaMi D AS og Norsk Helsepersonell. Førstnevnte firma har hovedsete i østlandsregionen, mens sistnevnte tilbyr sine tjenester på vestlandet/nordvestlandet. Det er også andre mer eller mindre seriøse aktører som formidler utenlandsk arbeidskraft. Foruten de ordinære vikarbyråene nevnes her firmaet Konstali Helsenor AS. Dette firmaet er en betydelig leverandør av vikartjenester til sykehusene, og omsatte i 2006 for over 100 millioner fra sine kontorer på Aker Brygge. For tillitsvalgte er det en utfordring å møte relativt aggressive fremstøt fra disse firmaene. Kommunene vil kunne motta tilbud om arbeidskraft som isolert sett fremstår som økonomisk fordelaktige. Vår utfordring er å møte slike tilbud på en konstruktiv måte. Arbeidsgiver er forpliktet til å drøfte eventuell innleie/engasjement/ansettelse med virksomhetens tillitsvalgte. Det vises her kort til drøftingsbestemmelsene i Aml. kap. 8 og hovedavtalens generelle drøftingsbestemmelser. Der virksomheten driver arbeidsformidling med den hensikt å etablere et fast ansettelsesforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver vil de ordinære drøftingsbestemmelser hva gjelder ansettelser komme til anvendelse, herunder forvaltningsloven og de ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper. Skal det inngås en avtale med et slikt selskap bør og arbeidsmiljøutvalget ha vurdert saken. En slik avtale vil og gjelde forholdet mellom kommunen som arbeidsgiver og de ansatte. Følgelig skal saken behandles av administrasjonsutvalget, jf. kommunelovens 25. Det er relativt mange forskjellige lover og avtaler som må ha vært vurdert før det eventuelt kan sluttes avtale med et slik firma. Her nevnes : Arbeidsmiljølov, arbeidsmarkedsloven, kommuneloven, forvaltningsloven, diskrimineringsloven, utlendingsloven og lov om offentlig anskaffelser. Arbeidsgiver har og ansvaret for at avtaleforpliktelsene i hovedavtale, tariffavtale og eventuelle særavtaler er oppfylt. I tillegg må/bør ILO-konvensjon nr. 94 ha vært vurdert. I all hovedsak anbefales at utredningsansvaret pålegges den virksomhet som ønsker å tilby kommunen tjenester. Utredningen må være konkret for det enkelte arbeidsoppdrag, og må være individualisert i forhold til den enkelte arbeidstaker/vikar. Dersom virksomheten ikke evner å avklare disse viktige forutsetninger må/kan ikke kommunen kontrahere med selskapet. Kommune vil kunne pådra seg rettslig ansvar selv om forgåelsen kan føres tilbake til vikarbyrået/virksomheten.

4 - 2 - Det første som bør gjøres er å undersøke selve firmaet. Her er det flere gode tilgjengelige søkeverktøy på internett. Disse vil gi god informasjon om styremedlemmer, omsetning etc. Det anbefales søk på eller Det anbefales også alltid å sjekke opplysninger i Brønnøysund ( Samlet sett vil slike undersøkelser gi et godt overordnet inntrykk av firmaet. Dernest må selve virksomheten som firmaet driver undersøkes. Hvor kommer vikarene fra og hvilke lønns- og arbeidsforhold blir de tilbudt fra firmaet? Når det gjelder opprinnelsesland, er det særlig viktig å klarlegge om arbeidstakerne er EU- borgere eller ei. Det må kreves at firmaet fremlegger oversatte arbeidsavtaler for hver enkelt arbeidstaker. Det er her viktig at all informasjon fremkommer. Vi har indikasjoner (dog ikke håndfaste bevis) på at enkelte arbeidstakere har måttet betale inntil ,- Euro for å komme til Norge. Disse firmaene tilbyr vikarene adekvat norskopplæring. Det er derfor ikke nødvendigvis en lovstridig betaling. Videre kan for eksempel flyreise og boutgifter i Norge være inkludert. Dersom en arbeidssøker kommer med jobbsøkervisum, må det garanteres at arbeidssøkeren har tilstrekkelige økonomiske midler til å overleve i Norge i visumperioden. Det kan for eksempel være at betalingen inkluderer denne garantien, og at firmaet også rent faktisk betaler det nødvendige. Dersom virksomheten stiller bolig til disposisjon, er det viktig å presisere at innkvarteringsforholdene skal være av en viss standard, se Aml ledd. Når det gjelder firmaets tjenester må det klarlegges hva som faktisk tilbys. Noen firmaer fungerer som rene vikarbyråer, mens andre har som formål å formidle arbeidstakere til faste ansettelsesavtaler hos norske arbeidsgivere. I førstnevnte tilfelle er det vikarbyrået som er arbeidsgiver. All betaling etc. går via vikarbyrået, og kontraktspartene er vikarbyrå og arbeidsgiver. I sistnevnte tilfelle skal det etableres et fast ansettelsesforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I begge tilfeller er det avgjørende å få kunnskap om arbeidstakeren rent faktisk må betale for formidlingstjenesten. Særlig viktig er det her å skaffe seg kunnskap om forholdet mellom arbeidstaker og virksomheten. Dersom virksomheten driver vikarbyrå vil norsk arbeidsmiljølov gjelde. Det betyr at de ordinære regler om stillingsvern, midlertidig ansettelse etc. kommer til anvendelse. Der virksomheten formidler kontakt mellom arbeidstaker og kommunen med det formål å etablere et fast ansettelsesforhold må og forholdet mellom virksomhet og arbeidstaker nærmere ettergås. Særlig viktig er det å bringe klarhet i om det foreligger et arbeidstaker-/arbeidsgiverforhold også her. En potensiell arbeidsgiver har ansvaret for at arbeidstakeren tilfredsstiller vilkårene for å ta seg arbeid i Norge. For de arbeidstakere det her er snakk om må det kunne dokumenteres at arbeidstaker har gyldig arbeids- og oppholdstillatelse, jf. utlendingsloven. Dersom arbeidstaker uten gyldig tillatelse utfører arbeid for arbeidsgiver vil dette være straffbart. Arbeidsgiver har en aktiv undersøkelsesplikt. Formidlingsbyrået må følgelig kunne fremvise gyldige tillatelser. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren fremviser gyldig jobbsøkervisum. Dette gir ikke arbeidstakeren anledning til å arbeide, men kun til å søke arbeid.

5 - 3 - Enkelte firmaer tilbyr en eller annen form for mellomløsning hvoretter arbeidstakerne skal hospitere hos arbeidsgiver med det formål å gjennomgå norskopplæring. Arbeidstakeren skal ikke motta lønn, og skal ikke inngå i den vanlige turnus. Tillitsvalgte må her kreve skriftlig dokumentasjon fra UDI for hver enkelt arbeidstaker om at dette er en ordning som myndighetene har godkjent. På samme måte må en slik hospiteringsordning være lovlig i henhold til det lovverket som gjelder på angjeldende område. Tillitsvalgte må kreve av kommunen at forholdet til regelverket om offentlige anskaffelser er avklart. Anskaffelser av vikartjenester vil kunne være omfattet av regelverket, og direkte anskaffelser uten konkurranse vil kunne være i strid med lov om offentlige anskaffelser. Der hvor byrået formidler arbeidskraft med det formål at det etableres et fast tilsettingsforhold vil det nok ikke være en like stor grenseflate mot dette regelverket, men tillitsvalgte bør allikevel kreve en garanti for at kommunen rent faktisk har vurdert dette. Der hvor kommunen leier inn vikarer, må også forholdet til ILO-konvensjon nr. 94 avklares. Konvensjonen gir en garanti for at arbeidstakere ansatt i virksomhet som utfører oppdrag for statlig virksomhet tilbys lønn i samsvar med tariffert minstelønn for vedkommende bransje og geografiske område. I utgangspunktet gjelder konvensjonen for statlig virksomhet. Det er allikevel ikke grunnlag for at kommunene etisk sett skal kunne ha tilknyttede arbeidstakere som lønnes dårligere. Kommunen kan og ha vedtatt internt at ILO-konvensjonen skal følges. Såfremt anskaffelsen rubriseres som en offentlig anskaffelse vil lovens 11a og den tilhørende forskrift sette som krav at innholdet i ILO-konvensjonen følges. Denne delen gjelder og fullt ut for kommuner. Reglene i arbeidsmiljøloven om innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie vil og komme til anvendelse. Det betyr at innleie av arbeidskraft fra byråene ikke vil kunne være en kreativ tilpasning for å slippe fast ansettelse. Reglene om midlertidig ansettelse i 14-9 kommer til anvendelse i forhold til den aktuelle vikar. For byråets virksomhet vil etter all sannsynlighet reglene i arbeidsmarkedsloven komme til anvendelse. Særlig aktuelt er reglene i kapittel 8 om Privat arbeidsformidling og utleie av arbeidstakere; se definisjoner i lovens 25. Dersom virksomheten driver privat arbeidsformidling, kan denne ikke kreve betaling fra arbeidssøker. Tilsvarende regler er ikke laget for de som driver utleie av arbeidskraft. Det er laget en forskrift til bestemmelsene kalt forskrift om bemanningsforetak. Forskriften gjelder for virksomhet "som har til formål å drive utleie av arbeidskraft". Forskriften er enda ikke satt i kraft. Forskriften stiller strenge krav til virksomhetens organisering. For eksempel må virksomheten være organisert som et aksjeselskap, jf. 1. Når forskriften settes i kraft vil dette medføre en effektiv mulighet til å kunne kontrollere den virksomhet utleiebyråene driver. Såfremt de anbefalinger som her fremkommer er fulgt vil de aller fleste av arbeidstakernes rettigheter være overholdt. Svakheten er at vi ikke har kunnskap om det avtaleforhold som er mellom den utenlandske arbeidstaker og virksomheten. Jeg vil anta at den avtale som er inngått mellom disse ikke alltid vil være like fordelaktig. Særlig der hvor arbeidstakeren har måttet ta opp lån for å betale for formidlingstjenesten. Dersom så er tilfelle antas det at betalingen er skjedd i utlandet.