PROSESS KOMMUNEREFORMEN HOVEDPUNKTER TIL UTARBEIDELSE AV FELLES MAL FOR ULIKE AVDELINGER

Transkript

1 PROSESS KOMMUNEREFORMEN HOVEDPUNKTER TIL UTARBEIDELSE AV FELLES MAL FOR ULIKE AVDELINGER

2 OPPSTART Dagens organisasjon i egen kommune Fakta i dag, behov i 2025 Sammenslåing praktisk tilnærming til spørsmålet Dette er vi gode på i dag (SWOT) Hva kan vi tilføre en samlet løsning? Arbeidsgruppene INFORMASJON/KOMMUNIKASJON

3 ARBEIDSGRUPPER Arbeidsgrupper, leder, 2 ansatte (en fra hver kommune), tillitsvalgt og brukere (hver kommune), normalt 5 personer. Leder er sekretær for gruppen. Områder; Skole, barnehage, kultur, areal/plan, stab/administrasjon, teknisk drift, helse institusjon, helse hjemmebasert/miljøarbeid, helse øvrige tjenester, barnevern, NAV, beredskap, Kan avvike innenfor enkelte arbeidsgrupper Næring ordførere setter opp gruppe? Politisk organisering ordførere setter opp gruppe Bistand til prosessen fra prosjektleder

4 VALG AV LØSNING I FREMTIDEN Tjenestelevering -hva slags tjenester skal vi levere og innenfor hvilket rammeverk? Tjenesteprofil og tjenestedesign Hva lokalt hva regionalt? Nye muligheter? Organisasjon Ressursbehov Lokasjon Økonomi Fremtidsbilde Utviklingsområder for å komme dit Hva trenger vi bistand/veiledning til INFORMASJON/KOMMUNIKASJON

5 PROSESS FREM TIL EN NY ENHET, UTARBEIDELSE OG FREMLEGGING AV PLAN FOR PROSESSEN Valg av nivå Ressursplanlegging funksjons-og personelloversikt med alder/kompetanse/behov/status Lokalisering Økonomi (Felles økonomiplan budsjettprosess for 2016?) Overgangsordninger Innfasing i ulike trinn Dato for gjennomført sammenslåing INFORMASJON/KOMMUNIKASJON

6 I reformarbeidet inngår en vurdering av produktiviteten/ressursutnyttingen og derved også organiseringen og bemanningen. Det kan ikke utelukkes at det avdekkes et potensial for redusert bemanning og endret organisering. Ingen fast ansatte vil bli sagt opp eller få redusert sin lønn eller stillingsbrøk som følge av denne endringen. Ansatte må imidlertid være innstilt på annet passende arbeid og/eller annen administrativ tilhørighet. I den grad dette er aktuelt vil opplæring bli gitt for å møte eventuelle nye kompetansekrav Evt. nedbemanning skjer ved naturlig avgang og vakansevurdering. Gjennomføringen av evtomstillingsprosessen vil skje i tråd bestemmelser i relevante lover og avtaleverk.

7 GJENNOM HELE PROSESSEN: Tidsplaner Delmål Ansvar Ulike roller - rolleavklaring Drøftinger/inkludering Info til alle Medvirkning fra alle

8 NOEN VIKTIGE PUNKTER Åpenhet (all info må være tydelig og konkret) Medbestemmelse(ansatte føle delaktighet og ta aktiv del) Klare målsettinger (endringene skjer skrittvis. Motivere hverandre til nye endringer) Tillit (kommunikasjon er sentralt. Hvordan lytter vi og snakker MED hverandre?) Kulturbygging(kulturen på vår arbeidsplass. Kultur bør i stor grad være stolte av det vi holder på med og det «nye») Mot (våge å gå ut av komfortsonen, se muligheter, mot til å dra i samme retning).

9 VURDERINGSKRITERIER Økonomisk gevinst Bruker gevinst bruker tilgjengelighet Faglig og kvalitativ styrking av tjenesten ROS prosedyrer, kvalitetssikring Rekruttering Konsekvens for etablert samarbeid med andre Synergier mot andre Regionale løsninger hva kan vi tilby region? Hva kan vi tilby andre? Hva gjør vi selv? Muligheter for innovasjon og entreprenørskap

10 FØRINGER FOR Vanskelig tema? jakt/fiske, kraft, eiendomskatt Arbeidsgruppene sin rapport bør være maks 4 sider, samt eventuelle vedlegg Hvorfor omstilling og endring? «Felles kriseforsåelse» - Hva er suksessfaktorer for å lykkes? - definere Hvilke hindringer må fjernes nå målsettingen? Hvordan kommuniserer vi og i hvilke kanaler? Hvordan få folk til å lese /forstå den informasjon som blir gitt? Hvordan vil innbyggere ha informasjon? Hva slags fordeler vil kommunereformen gi meg? Og de som kommer etter meg?

11 HVA KAN FREMME? Alle er prosess- og utviklingsorienterte Bred involvering og medvirkning hos alle Viktige premisser avklart før prosessen starter God informasjon til alle Stor grad av raushet på tvers av kommunene (Hentet fra Distriktssenteret)

12 HVA KAN HEMME? Ensidig utredningsorientering Eliteprosjekt Viktige premisser ikke avklart Mangelfull informasjon til ansatte og folket Lite raushet fra stor til liten Betydningen av identitet undervurdert (Hentet fra Distriktssenteret)

13 MAL FRA FELLES LANDBRUK Dagens organisering Personell Samarbeid med andre internt/eksternt Erfaringer fra andre kommuner som gjennomført det samme Ulike alternativer for samarbeid innen fagområder