Det gode arbeidsliv - nærmer vi oss? FORFATTER(E) Ny praksis OPPDRAGSGIVER(E) NHOs Arbeidsmiljøfond

Transkript

1 TITTEL SINTEF RAPPORT SINTEF Teknologiledelse Ny praksis Postadresse: 7465 Trondheim Besøksadresse: S P Andersens veg 5 Telefon: Telefaks: Foretaksregisteret: NO MVA Det gode arbeidsliv - nærmer vi oss? FORFATTER(E) Ny praksis OPPDRAGSGIVER(E) NHOs Arbeidsmiljøfond RAPPORTNR. GRADERING OPPDRAGSGIVERS REF. STF38 A02021 ÅPEN Magnar Kleiven GRADER. DENNE SIDE ISBN PROSJEKTNR. ANTALL SIDER OG BILAG ÅPEN sider ELEKTRONISK ARKIVKODE PROSJEKTLEDER (NAVN, SIGN.) VERIFISERT AV (NAVN, SIGN.) S:\3855\ Godt arbeid\rapporter og særtrykk\stf38 A02021.doc Tore Nilssen Tore Nilssen ARKIVKODE DATO GODKJENT AV (NAVN, STILLING, SIGN.) SAMMENDRAG Tore Nilssen, forskningssjef Intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv ble inngått mellom partene i arbeidslivet og Regjeringen i oktober Avtalens overordnede mål er å bidra til at alle som vil og kan, skal få mulighet til å delta i arbeidslivet. Gjennom diskusjon av avtalen har det kommet frem to innvendinger som det har vært sterkt fokus på: Vi har et stadig mer brutalt arbeidsliv som gjør det umulig å lykkes Avtalen har en innebygd målkonflikt, vi kan ikke på samme tid få redusert sykefravær og økt deltakelse i arbeidslivet Dersom det skulle vise seg at disse to påstandene er riktige, vil Intensjonsavtalens mål ikke kunne oppnås. I denne rapporten mener vi å kunne konkludere at: Det er ikke grunnlag for å si at arbeidslivet i Norge blir stadig mer brutalt Det er ikke grunnlag for å hevde at det er en innebygd målkonflikt i avtalen STIKKORD NORSK ENGELSK GRUPPE 1 Arbeidsliv Work Life GRUPPE 2 Sykefravær Sickness Absenteeism EGENVALGTE Arbeidsmiljø Work Environment Inkluderende arbeidsliv Inclusive Work Life

2 2 INNHOLDSFORTEGNELSE Forord... 3 Sammendrag... 4 Oversikt over forkortinger Hensikten med denne rapporten Om Intensjonsavtalen Intensjonsavtalen og det brutale arbeidsliv Målkonflikter i Intensjonsavtalen? Er arbeidslivet mer brutalt i dag? Hvilke argumenter finnes det for at arbeidslivet er brutalt? Sykefravær Uførepensjon Antall arbeidsskader Antall arbeidsrelaterte sykdommer Pensjonsalder Opplevelse av tempo/arbeidsmengde Stress i arbeidslivet Opplevde helseplager Utbrenthet og utslitthet Forhold arbeid/familie Oppsummering av parametere som kan vise en brutalisering av arbeidslivet Finnes det argumenter for en mer positiv utvikling av arbeidsmiljøet? Hvorfor er forestillingen om det brutale arbeidslivet så utbredt? Forskningens beskrivelse av arbeidsmiljø Hvilke tema forskes det på? Faglige tradisjoner i arbeidsmiljøforskningen Forskningsfinansiering Medias beskrivelse av arbeidsmiljø Oppsummering Målkonflikt i avtalen? Seleksjonshypotesen som forklaring på sammenhengen mellom økt deltakelse i arbeidslivet og sykefravær Hva sier eksisterende forskning? Utviklingen av sykefravær, uførepensjoner og deltakelse i arbeidslivet Utvikling av sykefravær Utviklingen av uførepensjoner Utvikling på arbeidsmarkedet Sykefravær og funksjonshemmede Sammendrag av diskusjonen om målkonflikt Arbeid er helsefremmende! Den offentlige debatt om Intensjonsavtalen Arbeid som helsefremmende faktor Utfordringer knyttet til implementering av lokale samarbeidsavtaler om et inkluderende arbeidsliv Referanser... 47

3 3 Forord Vårt fagmiljø, SINTEF Teknologiledelse, Ny praksis, har i mange år forsket på arbeidsliv og arbeidsmiljø, ikke minst dokumentert status gjennom mange rapporter på oppdrag fra ulike oppdragsgivere, som Arbeidstilsynet, LO og NHO. Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv har skapt en debatt som har ført til uklarhet om fakta. I april i år henvendte NHO seg til Ny praksis med spørsmålet: Er vi på vei mot et bedre arbeidsliv, eller er arbeidslivet brutalt og farlig, som enkelte hevder? Dette var et spørsmål som engasjerte hele vårt fagmiljø - og vi ble enige om at dette var noe vi ønsket å besvare, hvis NHO var villig til å delfinansiere våre kostnader. Ny praksis som samlet fagmiljø står bak denne rapporten. Alle har bidratt med faglige innspill og kommentarer, selv om Carla Dahl-Jørgensen og Hans Torvatn til slutt har skrevet våre diskusjoner til et helhetlig produkt. Jeg vil takke alle for stort engasjement. Jeg vil også takke våre oppdragsgivere, spesielt Magnar Kleiven, for entusiastiske og givende diskusjoner gjennom en varm sommer! Trondheim, 23. august 2002 Tore Nilssen

4 4 Sammendrag Denne rapporten er et innspill i debatten om Intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv som ble inngått mellom partene i arbeidslivet og Regjeringen 3. oktober Rapporten ser på to forhold i arbeidslivet som noen hevder hindrer at avtalen kan nå sine mål: Arbeidslivet blir stadig mer brutalt - Det er derfor umulig å lykkes med avtalens mål om redusert sykefravær Avtalen har en innebygd målkonflikt - Det er ikke mulig å oppnå avtalens mål om redusert sykefravær samtidig som vi oppnår avtalens mål om økt deltakelse i arbeidslivet I denne rapporten har vi sett på det empiriske grunnlaget som foreligger for disse to forestillingene. Er de riktige? I forhold til den første påstanden, om det stadig mer brutale arbeidslivet, har vi gjort to analyser. Den ene er at vi har sett på en rekke ulike indikatorer som brukes som argumenter for at arbeidslivet blir stadig mer brutalt. Vi har sett på sykefravær, antall uførepensjonister, antall arbeidsskader, yrkessykdommer, deltakelse i arbeidslivet, tempo, helseplager, stress, utbrenthet og forhold arbeid/familie. En grundig gjennomgang av disse indikatorene viser at bortsett fra sykefravær og antallet uførepensjonister, er det ingen indikatorer som kan vise en sterk økning i utbredelse i perioden Tempo i arbeidslivet har økt i perioden , vi mangler klare data fra siste del av 90-tallet. De øvrige forhold har ikke forverret seg, eller er på et så lavt nivå at vi ikke kan tolke dem som et utrykk for et brutalt arbeidsliv. Vi har også sett på indikatorer for positive trekk i arbeidslivet. Vi finner at arbeidstakerne selv vurderer sine arbeidsforhold positivt (fra prosent), at flertallet får overskudd fra jobben, mer kontroll over utførelsen av eget arbeid og at flere psykososiale forhold på arbeidsplassen har forbedret seg i perioden Samlet sett finner vi at utbredelsen av problemer i arbeidslivet er lav. Avhengig av hvilken indikator vi ser på finner vi at mellom 5 og 20 prosent av arbeidstakerne er i en vanskelig situasjon. Dette er alvorlig for de det gjelder, og de som er utsatt for problemer er også overrepresentert i forhold til sykefravær og uførepensjonering. Arbeidslivet er ikke uproblematisk eller skadefritt, men utbredelsen av disse problemene er ikke så stor at vi med rimelighet kan si at arbeidslivet som helhet er brutalt. Disse funnene er i tråd med tidligere forskning. Et spørsmål som reiste seg i forlengelsen av denne analysen er hvorfor bildet om det brutale arbeidsliv har vært fremme i debatten om Intensjonsavtalen. Vi fant at både media og forskere har et systematisk skjevt fokus på de negative sidene ved arbeidsmiljø. Årsakene til dette er komplekse. Fra forskernes side handler det dels om forskningstradisjon, dels om et ønske om å være vaktbikkje mot det som ødelegger arbeidstakernes helse, dels om et ønske om å hjelpe utsatte grupper, dels om finansiering av forskningsprosjekter. Fra medias side handler det om hvordan arbeidsmiljø og arbeidsdeltakelse vinkles, og er delvis knyttet til hva forskerne tar opp av problemer og hva media ser på som salgbare fremstillinger. I forhold til den andre påstanden, om innebygd målkonflikt i avtalen, studerte vi utviklingen av sykefravær, uførepensjon, arbeidsdeltakelse i perioden (1) detaljert blant ulike grupper arbeidstakere. Vi fant at eldre arbeidstakeres sykefravær har økt mindre enn aldersgruppene (menn) og (kvinner). Videre fant vi at det er usannsynlig at nye arbeidstakere som har kommet inn i arbeidslivet siden 1995 skulle stå for økningen i sykefraværet. De måtte i så fall ha et sykefravær 9 ganger større enn de som allerede var med i arbeidslivet. Intensjonsavtalens

5 5 operative mål om 20 prosent reduksjon i sykefravær har også blitt kritisert for å være for stort til å oppnå uten en reduksjon i yrkesdeltakelse. Ser vi nøyere på data, finner vi at en slik reduksjon i sykefravær bringer oss tilbake til 1998, hvor yrkesdeltakelsen var den samme som i I forhold til utviklingen av gjennomsnittlig pensjonsalder er denne sterkt avhengig av antall uførepensjonister. En reduksjon i antall uførepensjonister vil gi en økning i gjennomsnittlig pensjonsalder. Siden nesten ingen blir uførepensjonist uten langvarig sykefravær, vil en reduksjon i sykefravær medføre en reduksjon i uførepensjoner, med påfølgende økning i gjennomsnittlig pensjonsalder. Vi kan ikke se at det finnes en målkonflikt i avtalen på dette punkt. Det er svært interessant at det er grupper som menn i aldersgruppen og kvinner i aldersgruppen år som har hatt den mest negative utviklingen. Dette er grupper som har hatt en høy yrkesdeltakelse i mange år (90 prosent for menn, 80 prosent for kvinner), og som på mange måter kan sees på som kjernegrupper i arbeidsstyrken. Dette er ikke marginale grupper, som eldre og nyankomne arbeidstakere. Denne utviklingen har i liten grad vært gjenstand for forskning, og vi kan ikke her komme med noen årsaksforklaring. Vi har gjennom denne rapporten vist at det ikke er noen innebygde hindringer mot Intensjonsavtalen i arbeidslivet eller i selve avtalen. Den største utfordringen mot måloppnåelse gjenstår imidlertid, nemlig lokal oppfølging av avtalen. Uten positivt engasjement og endring i holdninger om at det er mulig å lykkes, vil man ikke få til handling lokalt. Denne rapporten har vist at arbeidslivet ikke er brutalt, og det er bedre helsemessig å være i arbeid enn utenfor. I stedet for et utelukkende negativt fokus på arbeid som skadelig, må vi begynne å forstå arbeid som en helsefremmende del av livet vårt.

6 6 Oversikt over forkortinger AFI AFP AKU BHT BIBSYS FFO HMS HSH IA IK KIRUT KS LO LOS NHO NOU NTNF RTV SSB STAMI TALS UiB WHO YS AAD Arbeidsforskningsinstituttet Avtalefestet pensjon Arbeidskraftundersøkelsen Bedriftshelsetjenesten Database som gir en oversikt over publikasjoner Funksjonshemmes Fellesorganisasjon Helse, miljø, sikkerhet Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon Inkluderende arbeidsliv Internkontroll Klienter Inn Rundt Ut av Trygdesystemet Kommunenes Sentralforbund Landorganisasjonen i Norge Ledelse, organisasjon og styringssystemer Næringslivets Hovedorganisasjon Norges offentlige utredninger Norges teknisk-naturvitenskapelige forskningsråd Rikstrygdeverket Statistisk sentralbyrå Statens arbeidsmiljøinstitutt Trygdeetatens Arbeidslivssenter Universitetet i Bergen World Health Organization Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Arbeids- og administrasjonsdepartementet

7 7 1 Hensikten med denne rapporten Hensikten med denne rapporten er å bidra til å oppnå et mer inkluderende arbeidsliv, hvor flest mulig kan delta. 3. oktober 2001 inngikk Regjeringen og partene i arbeidslivet ved LO, NHO, YS, HSH, KS, staten ved AAD og Akademikerne en intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. (Heretter er denne avtalen kalt Intensjonsavtalen.) Avtalen har som overordnet mål å bidra til at alle som vil og kan, kan delta i arbeidslivet. En slik gjensidig forpliktende avtale er en viktig start, men det er naturligvis mye hardt arbeid som gjenstår fra en avtale er inngått og til de ønskede resultatene nås, om de nås overhodet. Denne rapporten er et bidrag i debatten omkring Intensjonsavtalen, hvor vi som forskningsmiljø med arbeidslivet som forskningsfelt, ønsker å komme med en del innspill. Basert på de erfaringer vi har med forbedrings- og utviklingsarbeid lokalt og nasjonalt samt vår kunnskap om forhold i arbeidslivet generelt, ønsker vi å synliggjøre noen potensielle hindringer for at avtalens intensjoner skal oppnås. Ved å identifisere disse øker vi samtidig sjansene for å overvinne dem. Det er mange mulige grunner til at Intensjonsavtalen kan mislykkes i å nå sine mål. Det kan være hensiktsmessig å skille mellom to ulike nivåer av årsaker: Samfunnsnivå og virksomhetsnivå. Årsaker på samfunnsnivå er knyttet til generelle forhold og utviklingstrekk i arbeidslivet, holdninger og idéer i samfunnet omkring temaet og valg av virkemiddel for å løse problemer. Årsaker på virksomhetsnivå er knyttet til den enkelte virksomhets evne, mulighet og vilje til å ta i bruk avtalen. Lokalt er det meningen at den enkelte virksomhet og Trygdeetaten skal inngå en avtale som gjør virksomheten til en såkalt Inkluderende Arbeidslivsvirksomhet (IA-virksomhet). En slik avtale gir virksomheten et sett rettigheter som skal gjøre dem i stand til å bli mer inkluderende (se kapittel 1.1 for en beskrivelse). Før virksomhetene kommer dit, må de imidlertid være villige til å satse, de må ha tro på idéen bak Intensjonsavtalen. Dette gjelder bedriftens ledelse, de ansatte og deres representanter. Siden avtalen ble inngått i oktober 2001, har den vært gjenstand for diskusjon. Mange ulike problemer har vært reist, både med å implementere avtalen lokalt og mer samfunnsmessige problemer. Det er i hovedsak to innvendinger mot avtalen som går igjen i debatten: Vi har et stadig mer brutalt arbeidsliv som gjør det umulig å lykkes Avtalen har en innebygd målkonflikt, vi kan ikke på samme tid få redusert sykefravær og økt deltakelse i arbeidslivet Vi skal først presentere selve avtalen, deretter diskutere hva disse innvendingene består i og på hvilken måte de eventuelt kan redusere muligheten til å oppnå målsetningen. Videre skal vi vurdere om innvendingene er riktige, i lys av hva vi vet om arbeidsliv og arbeidsmiljø. Til slutt skal vi komme med noen råd om hvordan arbeidslivet bør forholde seg til de innvendingene som er reist mot avtalen.

8 8 1.1 Om Intensjonsavtalen Hensikten med avtalen er: Å bidra til at en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, reduksjon i bruken av uføretrygd og sykefraværet, ta i bruk eldre arbeidstakeres ressurser og arbeidskraft i arbeidslivet. Målet om redusert sykefravær er tallfestet til en ønsket reduksjon på minst 20 prosent i løpet av avtaleperioden. Målene om å få flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne og økning av den reelle pensjoneringsalderen skal tallfestes på et senere tidspunkt 1. Avtalen beskriver tre typer av virkemidler for å nå målene: Bedre oppfølging av sykmeldte, nye insentiver for arbeidsgiverne og inkluderende arbeidslivsvirksomheter. Bedre oppfølging av sykmeldte innebærer tidligere oppfølging av sykmeldte med tiltak, aktiv dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, større vekt på funksjonsevne (i motsetning til vekt på sykdom) og mer målrettet bruk av offentlige støtteordninger for å støtte opp om forebyggende og inkluderende tiltak på arbeidsplassen. Tiltakene skal forankres på arbeidsplassen og bidra til å ansvarliggjøre arbeidsgiver og arbeidstaker. Nye insentiver for arbeidsgiverne innebærer økonomisk støtte til tilrettelegging av forholdene på arbeidsplassen og premiering av arbeidsgiverne som jobber målrettet med å få til et mer inkluderende arbeidsliv. Inkluderende arbeidslivsvirksomheter (IAvirksomheter) inngår en samarbeidsavtale mellom den enkelte virksomhet lokalt og myndighetene ved Trygdeetaten. Deretter får de følgende rettigheter: Kan benytte aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning fra trygdekontoret Får en egen fast kontaktperson på Trygdeetatens Arbeidslivssenter (TALS) Egen refusjonstakst for bedriftshelsetjeneste ved bistand med tilbakeføring av sykmeldte og de som står i fare for å bli sykmeldt. Arbeidstakerne kan bruke egenmelding opp til 8 dager sammenhengende per fraværstilfelle, med et samlet øvre tak på 24 dager per år I 3.4, 3.5 og 3.6 gis arbeidsgiverne, arbeidstakerne og Regjeringen ulike forpliktelser i forbindelse med avtalen. Arbeidsgiverne skal gi en sykefraværsgaranti for sine arbeidstakere, som innebærer at de omskoleres/videreutdannes dersom de ikke kan fortsette i sitt arbeid på grunn av sykdom. Arbeidstakerne skal bidra med opplysninger om egen funksjonsevne ved sykmelding og delta i dialogen med arbeidsgiver om tilrettelegginger. Regjeringen forplikter seg til å gjennomføre/fremme forslag om en rekke ulike insentiver for å stimulere til rekruttering av eldre/arbeidstakere med redusert funksjonsevne. Selv om avtalen på enkelte steder er ganske spesifikk, er dette først og fremst en rammeavtale som må fylles ut lokalt. De virksomheter som inngår IA-kontrakter må selv spesifisere gjensidige plikter og ansvar mellom de lokale partene og aktørene. Intensjonsavtalen har potensiale til å bli banebrytende for norsk arbeidsliv. Den delvis endrer og delvis konserverer lovverk omkring sykefravær, attføring og arbeidsdeltakelse, den endrer på forhold mellom virksomheter og offentlige myndigheter, den gir nye plikter og rettigheter til både virksomheter og ansatte og helt nye oppgaver (så vel som stillinger) for Trygdeetaten. Den gir også en klar og overordnet visjon og retning for de tre partenes utviklingsarbeid, og den 1 Dette er i skrivende stund ikke gjort.

9 9 inneholder konkrete, operasjonelle mål. Vi vil imidlertid her påpeke at avtalens overordnede hensikt, det vil si et mer inkluderende arbeidsliv med vekt på funksjonsvurdering, den gode dialogen, samarbeidet om et bedre arbeidsmiljø, osv, kan oppnås selv om de tre operasjonelle målene ikke nås. Dersom hensikten oppnås, vil avtalen kunne ha sterk og positiv betydning for arbeidslivet. På den annen side er det også en risiko for at Intensjonsavtalen ikke vil fungere etter hensikten. Avtaler, lover og tiltak inngått sentralt må i praksis gjennomføres lokalt på den enkelte arbeidsplass. Vi kan risikere at ingenting skjer lokalt. Et tredje scenarium er at Intensjonsavtalen får negativ betydning for arbeidslivet. Fra flere hold har det vært uttrykt en bekymring for at Intensjonsavtalen ender opp som en slags mobbekampanje rettet mot arbeidstakere med høyt sykefravær. Resultatene kan vi først vurdere etter at avtalen har fungert over tid. Det er lagt opp til en evaluering etter andre kvartal 2003, hvor det skal vurderes om avtalen ser ut til å fungere eller ikke. Dette er en nødvendig del av utviklingen av avtalen, men det er faktisk mulig allerede i dag å si noe om hva som må være på plass for at en slik avtale skal lykkes. 1.2 Intensjonsavtalen og det brutale arbeidsliv Hva er forestillingen om det brutale arbeidsliv, og hvordan hindrer en slik forestilling at målene i avtalen oppnås? Arbeidslivet fremstilles i mange sammenhenger som brutalt, og for å ha blitt mer brutalt de senere årene 2. Både media, forskningsresultater og offentlig debatt beskriver et arbeidsliv med økende stress og press, omstillinger og sterke krav til de ansatte, noe som resulterer i økende sykefravær og utstøting 3. Merkelappen brutalt blir brukt hyppigere og hyppigere. Vi ønsker å se nærmere på disse påstandene. Hvorfor beskrives arbeidslivet som mer brutalt, og hvordan blir denne utviklingen forklart? En vanlig forklaring er økende markedsliberalisme. Dette nyliberale arbeidsliv gir seg angivelig utslag i kutt i skatter og offentlige utgifter, reduksjon av velferd og sosiale sikkerhetsgoder, økt bevegelse av varer, tjenester og arbeidskraft, markedsorienterte reguleringer, privatisering, konkurranseutsetting, outsourcing og desentralisering av forhandlinger. Denne trenden er global, men ifølge kritikerne ser vi tendensene også i Norge ved at lovreguleringer knyttet til arbeidstidsbestemmelser og oppsigelsesvernet utfordres. Et moment i debatten er at den liberalistiske trenden har bidratt til økt konkurranse, omstillingskrav og ytelsespress for bedriftene. Virksomhetene møter dette presset ved å redusere antall ansatte. Nedbemanningsprosesser er belastende også for de som blir igjen. Dette presset gir seg utslag i høyere sykefravær, og etter hvert mer utstøting. Et eksempel på en slik fremstilling av arbeidslivet finner vi i en internasjonal undersøkelse som hevder at outsourcing og konkurranseutsetting bidrar til økning i skader, stress og andre helseplager (Quinlan, 2002). 2 Et dekkende eksempel på denne fremstillingen er konferansen: Rått og brutalt - det nyliberale arbeidslivet som ble holdt i Oslo 4-5 mars 2002 av aksjonen For velferdsstaten. Det er ikke det eneste eksemplet på en slik fremstilling. 3 Et annet eksempel finner vi i artikkelen Syk av dårlig arbeidsmiljø (Adresseavisen 7 juni 2002). I dette aktuelle innlegget henvises det til at ca mennesker i Norge får varige helseplager som et resultat av dårlig arbeidsmiljø, og at Arbeidstilsynets statistikk for året 2000 viser at 57 personer døde i arbeidsulykker, men at omkring 10 ganger så mange dør årlig av arbeidsrelaterte sykdommer.

10 10 Et annet resultat av markedsliberalisme hevdes å være økt fleksibilitet i arbeidslivet. Ifølge denne forklaringen reduseres antall faste jobber, slik at flere arbeider deltid og midlertidig. Samtidig øker arbeidsintensiteten fordi det er færre som må utføre flere arbeidsoppgaver på kortere tid. Høyt tempo, knappe tidsfrister som fører til mer press og mindre kontroll er en virkelighet som beskrives. Det brutale arbeidslivet skaper et press på arbeidstakerne som de ikke makter, og talsmenn for denne tankegangen mener at det resulterer i sykefravær etterfulgt av utstøting. Kravene til effektivitet vil igjen gjøre det lite attraktivt for arbeidsgivere å satse på marginale grupper av arbeidstakere, som eldre, funksjonshemmede og sykelige. Etter vår mening er en forståelse av arbeidslivet som brutalt et stort hinder for Intensjonsavtalen. Arbeidslivet fremstilles som ekskluderende, i motsetning til Intensjonsavtalens mål. Ifølge dette verdensbildet blir det bedre å være utenfor arbeidslivet enn innenfor. Arbeidslivet fremstilles som et farlig sted som bidrar til dårlig helse. Dersom man er enig i denne forestillingen, svekkes hele idéen bak avtalen 4. Hvorfor skal man gå inn i et brutalt arbeidsliv og utsette seg for risikoen med å ødelegge helsa? Vi skal se på det empiriske grunnlaget for denne forestillingen i kapittel 2. Men først vil vi påpeke at selv om det skulle finnes sider ved arbeidslivet som kan oppfattes som brutalt, er det ikke noen grunn til å la være å arbeide med å utvikle og forbedre arbeidsmiljøet. 1.3 Målkonflikter i Intensjonsavtalen? Det andre hovedargumentet mot Intensjonsavtalen er at det er en innebygd målkonflikt i avtalen. Intensjonsavtalen har tre operasjonelle mål. Det første er å redusere sykefravær, det andre er å få tilsatt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne og det tredje er å øke den reelle pensjonsalder. Det hevdes at første målet er i strid med de to andre. Når man tar inn eldre og funksjonshemmede arbeidstakere, må man forvente at disse har mer sykefravær enn andre grupper arbeidstakere. Ut fra denne logikken er det ikke mulig å oppnå redusert sykefravær, reduksjon i uførepensjon og økt deltakelse fra arbeidstakere med redusert funksjonsevne samtidig. Økt sykefravær er en pris vi må betale dersom vi skal få flere personer i arbeid. Det er logisk, hevdes det, at når man får de personene i arbeidsstokken som ikke har sluppet til før, vil disse automatisk ha et høyere sykefravær. Det er de marginale gruppene som er utenfor arbeidslivet, og disse er mer sykelige. Det vil de fortsette å være også i arbeidslivet. Fokuserer vi på å redusere sykefraværet, vil dette medføre et utilbørlig press på de som allerede er syke. I utgangspunktet er dette en logikk som er lett å forstå og lett å følge. Vi skal se på det empiriske grunnlaget for denne målkonflikten senere (i kapittel 4). Før vi begynner på den drøftingen, vil vi påpeke at dersom arbeidslivet i dag er slik at en målkonflikt eksisterer, er dette ikke til hinder for at vi kan skape et mer fleksibelt og tilpasset arbeidsliv i fremtiden som oppløser denne målkonflikten. 4 Vi er klar over at argumentet om det brutale arbeidslivet kan brukes på en annen måte, nemlig som et startpunkt for IA-arbeid. Logikken blir da at arbeidslivet er brutalt, så vi må bruke ressurser på å forbedre det.

11 11 2 Er arbeidslivet mer brutalt i dag? Vi har tidligere beskrevet forestillingen om det brutale arbeidslivet, og har forklart hvordan den forestillingen er et problem for Intensjonsavtalen. Vi skal se nærmere på hvilke indikatorer som bidrar til denne fremstillingen, og hva som finnes av argumenter mot påstanden. 2.1 Hvilke argumenter finnes det for at arbeidslivet er brutalt? I foregående avsnitt så vi på de vanligste beskrivelsene av årsakene til at arbeidslivet angivelig har blitt mer brutalt. Neste oppgave blir å operasjonalisere påstanden: Nøyaktig hva er mer brutalt, og hvilke parametere brukes for å belegge disse påstandene? Den første gruppen av parametere er en form for resultatindikatorer. Det vises her til at sykefraværet øker, antall uførepensjonister øker, det er en økning i antall arbeidsskader og yrkessykdommer og de eldste arbeidstakerne forsvinner ut av arbeidslivet. Den andre gruppen parametere støtter seg på undersøkelser som påviser negativ endring i selve arbeidsmiljøet: Opplevd tempo i arbeidslivet øker, opplevde helseplager øker, stress og utbrenthet øker og arbeidslivet griper inn i familielivet og omvendt. Når det gjelder den mest negative konsekvensen av et brutalt arbeidsliv, nemlig dødsfall, har utviklingen de siste 10 årene vært nokså stabil med rundt 58 dødsfall i året. Tabell 1 Arbeidsrelaterte dødsfall i perioden Kilde: Arbeidstilsynet (inkluderer ikke olje, sjøfart eller fiskeristyresmaktenes tilsynsområder) Vi ser av tabellen at antall dødsfall var i 2001 så lavt som 37, en av de mest gledelige utviklinger i arbeidsmiljøet de siste år. Det er likevel for tidlig å si om dette er en trend 5. En konservativ tolkning av data tilsier at dette er et ytterpunkt, og at dødsfall i arbeidslivet stadig ligger stabilt rundt 58 i året. Nå har arbeidsstyrken økt med rundt 10 prosent i perioden, så et konstant antall dødsfall kan i alle fall ikke brukes som et mål på brutalisering. Utviklingen av resultatindikatorer er godt dokumentert og bekreftet i eksisterende statistikk fra Trygdeetaten, Arbeidstilsynet, Statistisk sentralbyrå og andre aktører i arbeidslivet 6. (Se også kapittel 4.2 for en mer detaljert oversikt over utvikling av sykefravær og uførepensjon i perioden ) La oss se litt nærmere på tallene for: 1. Sykefravær 2. Uførepensjon 3. Antall arbeidsskader 4. Antall arbeidsrelaterte sykdommer 5. Pensjonsalder 5 For første halvår 2002 (frem til og med 30 juni) var antall dødsfall 14. Det vil gi 28 på årsbasis dersom dødsfall er jevnt fordelt over året. I så fall har vi fått en ytterligere reduksjon. 6 NHO har ulike statstikker på sykefravær, KS ditto, forsikringsselskap har statistikker på utbetalinger, osv.

12 12 6. Opplevelse av tempo/arbeidsmengde 7. Stress i arbeidslivet 8. Opplevde helseplager 9. Utbrenthet og utslitthet 10. Forhold arbeidsliv/familieliv De første 6 forholdene har vi ganske gode tall for gjennom Trygdeetatens, Arbeidstilsynets og Statistisk sentralbyrås registreringer. Når det gjelder punkt 7 til 10 er utviklingen atskillig dårligere dokumentert. Det foreligger ikke gjentatte representative undersøkelser av norske arbeidstakere omkring disse forhold. Vi kan imidlertid for denne analysens skyld anta at tesen om det brutale arbeidsliv er riktig, og at det skjer en forverring også på disse områdene. I så fall vil tilstanden målt i 2000/2001 være et målingsmessig bunn-nivå. Vi skal bruke data fra to ulike spørreundersøkelser til å teste dette: Statistisk sentralbyrås Levekårsundersøkelse fra 2000 og kartlegging av HMS-tilstanden i Norge i 2001, som ble gjennomført av SINTEF Teknologiledelse. Denne undersøkelsen ble finansiert av LO, og er derfor i en del sammenhenger kjent som LO-rapporten. Data fra Levekårsundersøkelsen og tidligere slike studier utført av SSB er publisert på Internett ( mens data fra kartleggingen av HMS-tilstanden i Norge i 2001 er publisert tidligere i Torvatn & Molden (2001). De ulike undersøkelsene her vil bli referert til som henholdsvis SSB-2000 og HMS Sykefravær Kortidsfraværet, det vil si 1-3 dager, har vært stabilt lavt fra 1989, og ligger på 1,1 til 1,2 prosent av mulige arbeidsdager, ifølge tall fra NHO. Det er allmenn enighet om at korttidsfraværet ikke har utviklet seg spesielt i det siste (NOU, 2000), og at økningen i fravær skyldes økning i langtidsfravær. Når det gjelder langtidssykefravær, definert som fravær ut over arbeidsgiverperioden 7, har Rikstrygdeverket oversikt for antall dager og sykepenger utbetalt. Hovedtrekkene i utviklingen i perioden er gjengitt nedenfor, se ellers mer detaljerte analyser i kapittel 4.2. Figur 1 Sykefraværsstatistikk Kilde: RTV Som det fremgår av Figur 1 gikk langtidsfraværet ned på begynnelsen av 90-tallet, deretter markert opp. Økningen har ikke stoppet etter årtusenskiftet. 7 Før 2. kvartal år 2000 har vi ikke nasjonale statistikker på fravær mellom 4 og 16 dager. Nå finnes det statistikk på alt legemeldt fravær over 3 dager.

13 13 Vi kan altså konkludere med at sykefraværet øker, med den klare presiseringen at dette utelukkende gjelder langtidsfraværet. Korttidsfraværet har vært stabilt i hele perioden vi har tall fra Uførepensjon Arbeidstakere som av medisinske årsaker ikke er i stand til å arbeide, kan få uførepensjon. En uførepensjon skal ha en diagnose satt av en lege etter et diagnosesystem, og alle uførepensjoner registreres hos Rikstrygdeverket. På 90-tallet utviklet antall uførepensjoner seg som følger: Figur 2 Antall uførepensjonister, totalt og nye Kilde: RTV Figur 2 viser at det har vært en sterk økning i uførepensjoner i perioden. I 1999 var det totalt personer på uførepensjon, og det kom til mer enn nye. Økningen har fortsatt etter årtusenskiftet, mer detaljerte tall i kapittel 4.2. Vi kan altså konkludere med at antall uførepensjonister øker kraftig. Antall arbeidsskader Tabell 2 Arbeidsrelaterte skader registrert av Arbeidstilsynet Absolutte tall Kvinner Menn Totalt Tallene viser er jevn stigning utover 90-tallet frem til Fra 1999 og utover faller tallene, i 2001 er tallene de laveste registrerte siden Vi må imidlertid forvente et visst etterslep for 2001, at antall arbeidsrelaterte skader skulle synke med 1/3 i løpet av et år virker usannsynlig. Tallene for 2001 er imidlertid de Arbeidstilsynet selv oppgir på sine nettsider per 20 juni Den kraftige nedgangen er også i tråd med nedgangen i dødsfall. Selv om vi skulle få rapportert inn en del flere skader for 2001, ser det ut til at den økende trenden fra begynnelsen av 90-tallet er brutt, og at vi faktisk i større grad er inne i en mer positiv enn negativ utvikling hva skader angår. Nedenfor er utviklingen fremstilt grafisk. 8 Tallene for første kvartal 2002 (frem til og med 31 mars) er Dersom skader var jevnt fordelt over året, ville det gi ca skader. Det ville i så fall være ytterligere en sterk reduksjon.

14 14 Figur 3 Utvikling av registrerte arbeidsrelaterte skader Kilde: Arbeidstilsynets statistikker Menn Kvinner Påstanden om at antall arbeidsskader øker er det altså ikke belegg for. Etter 1998 har disse tallene gått ned slik figurene viser. Til dels har antall skader gått kraftig ned fra 2000 til 2001, men dette er det for tidlig å konkludere med. Det er i alle fall på det rene at arbeidsskader ikke kan benyttes som et bevis på arbeidslivets brutalisering Antall arbeidsrelaterte sykdommer Arbeidstilsynet har en oversikt over utvikling av arbeidsrelaterte sykdommer over tid. Totaltallene for perioden er oppgitt nedenfor. Tabell 3 Arbeidsrelaterte sykdommer, perioden Kilde: Arbeidstilsynet Tallene viser en økning frem til Tallene bør tolkes meget forsiktig. Arbeidstilsynet mener at disse tallene er svært dårlig registrert, og i liten grad egnet til å se utvikling over tid. Tallene er også meget vanskelige å bruke for å vurdere nåsituasjonen i arbeidslivet, siden de fleste av de registerte sykdommene krever lang eksponeringstid. En analyse gjennomført på eksponeringstid for registrerte sykdommer i perioden viste at 50 prosent av sykdommene hadde en eksponeringstid på mer enn 10 år (Torvatn, 2001). Selv om det er store mørketall i registreringen både av sykdom og eksponeringstid, holder nok konklusjonen om at det tar lang tid å utvikle en sykdom. I tillegg er det bare en sykdomstype som har øket i perioden, og det er larmskader hørsel. Dette kan tyde på at økningen er knyttet til registreringspraksis, mer enn endringer i arbeidslivet. En brutalisering av arbeidslivet burde gitt økning på flere typer arbeidsrelaterte sykdommer Pensjonsalder Eldre arbeidstakere går ut av arbeidslivet tidligere enn før. De fødselskullene som gikk av med pensjon i 1967 var i gjennomsnitt pensjonister i så lite som 7 år, dels fordi en stor andel døde før de rakk å bli pensjonister, dels fordi den reelle pensjonsalderen var høy. Etter 1967 har

15 15 levealderen fortsatt å gå opp, samtidig som den reelle pensjonsalderen har gått ned, fra anslagsvis år til 59 år i dag. Nedgangen i den reelle pensjonsalderen kan hovedsakelig knyttes til økningen i uførepensjon 9, med noen mindre bidrag fra at aldersgrensen ble satt ned i 1973 og innføringen av avtalefestet pensjon. Fra 1999 til 2000 økte for eksempel bruken av AFP med 23 prosent 10. En mer detaljert beskrivelse av utviklingen i yrkesfrekvens blant de eldre er oppgitt i kapittel Opplevelse av tempo/arbeidsmengde Tabell 4 Andel sysselsatte som rapporterer ulike organisatoriske arbeidsmiljøproblemer. Tall i prosent. Kilde: SSB, Levekårsundersøkelsene Arbeidsmiljøproblem 1989 (N=4.479) 1993 (N=3.682) 1996 (N=2.112) Er ditt arbeidstempo styrt av kunder/klienter Har du i ditt arbeid noe å gjøre med personer som ikke er ansatt på din arbeidsplass Arbeidstempoet helt styrt av tidsfrister/fastlagte rutiner Arbeidstempo helt styrt av arbeidskamerater/kolleger Arbeidstempo helt styrt av maskiner/teknisk utstyr/samlebånd Arbeidstempo styrt av ledelsen Arbeidsmengde så stor at du ikke har tid til å snakke om, eller tenke på, annet enn arbeidet i arbeidstiden Tabellen viser at i perioden skjer det flere endringer i det organisatoriske arbeidsmiljøet. Arbeidet styres stadig mer av andre enn arbeidstaker selv og ledelsen lokalt. I stedet overtar tidsfrister, rutiner og kunder. Arbeidsmengden øker også, i 1989 var det 33 prosent som oppga at de ikke hadde tid til å snakke om, eller tenke på, annet enn arbeidet i arbeidstiden, i 1996 var dette økt til 46 prosent. Dessverre er det endring i spørsmålene på dette temaet i spørreundersøkelsen for Spørsmålet om arbeidsmengde tas ut, i stedet spørres det om man har tid til å utføre arbeidet skikkelig. 33 prosent sier de ikke har det. Det er vanskelig å sammenligne dette med spørsmålene i Videre spørres det om styring i høg grad, som stiller sterkere krav til styring enn "1/2 av tiden eller mer". Tallene for "høg grad" av styring er 13 prosent av arbeidskamerater, 49 prosent av kunder/klienter, 15 prosent av maskiner/utstyr, 43 prosent av presise resultatkrav eller tidsfrister. Det er vanskelig å sammenligne med tidligere tall. I tillegg til at tallene for arbeidsmengde og tempo fra går opp, har vi ulike bransjebeskrivelser som gir inntrykk av det samme. Leif Moland oppsummerer analysen av hjelpepleiere med at problemene først og fremst skyldes økt pleietyngde og økt tidspress (Moland, 1997 s 69). Andre bransjestudier gir tilsvarende resultat, se studier av selgere, kraftforsyning og industrinettverk (Dahl-Jørgensen & Torvatn, 1999; Kvadsheim, 2000; Lysø & Sletterød, 2000). Oppsummert viser ulike enkeltstudier så vel som SSBs undersøkelser i perioden en økning i opplevd tempo og arbeidsmengde. 9 Kilde: SSB, Valgaktuelt 2001, 10 Kilde: Trygdeetatens Basis rapport 01/ Hele tiden, 3/4 av tiden eller 1/2 av tiden.

16 Stress i arbeidslivet På dette området mangler vi tall som viser utvikling, men vi kan si noe om forholdene i 2000/2001. I en representativ studie sommeren 2001 ble arbeidstakere spurt om stress på jobben (Torvatn & Molden, 2001). Stress ble målt ved hjelp av Coopers stressindeks, en internasjonalt mye brukt indeks. Denne måler stress på en skala fra 1 til 6, hvor 1 er ikke stresset, 6 er veldig stresset. Resultatene er gjengitt nedenfor. Tabell 5 Stress blant norske arbeidstakere i Kilde: HMS-2001 Kilde til stress Gjennomsnitt Arbeidsmengde 3,39 Tidspress og tidsfrister 3,31 Å gjøre feil 2,65 Lønnens størrelse 2,50 Mangel på samråd og kommunikasjon på bedriften 2,38 Forholdet til mine overordnede 2,33 Den belastningen arbeidet påfører mitt privatliv 2,25 Manglende tilbakemelding på arbeidet 2,19 Bedriftens politikk 2,19 Omorganisering og omstilling 2,12 Å føle meg undervurdert 2,10 Uklarhet forbundet med jobben 2,08 Ledelsen forstår ikke mine problemer forbundet med arbeidet 2,00 Mangel på makt og innflytelse 1,92 Konkurransepreget arbeidsmiljø 1,88 Mine og bedriftens idealer er motstridende 1,87 Virksomhetens omdømme/rykte 1,86 Mitt forhold til kolleger 1,77 Å ta med arbeid hjem 1,73 Å lede mennesker 1,71 Konflikter mellom min yrkesgruppe og andre yrkesgrupper i bedriften 1,70 Mulighetene for forfremmelse 1,69 Min ektefelles/samboers holdning til mitt arbeid 1,60 Mitt forhold til underordnede 1,57 Den mengde reising arbeidet krever 1,47 Å bli forflyttet 1,43 Hva viser denne tabellen om stress blant norske arbeidstakere? For det første viser den at norske arbeidstakere i gjennomsnitt ikke kan sies å være veldig stresset. Siden skalaen går fra 1 til 6, er det aller laveste svaret man kan avgi 1. Dersom vi måler den totale stressbelastningen (alle kildene), får vi et gjennomsnitt på 2,06. Det vil si at gjennomsnittet av norske arbeidstakere velger den nest laveste kategorien for stress som er mulig å velge. Gitt resonnementet over, kan vi ikke si at noen er sterkt stresset før han/hun kommer over 3. Det er bare 2 av de 29 stresskildene vi har målt som har et gjennomsnitt på over 3. Med andre ord er det vanskelig å si at stress er et stort problem for gjennomsnittet av arbeidstakerne. Vi får også vite at de to faktorene som er problematiske, er arbeidsmengde og tidspress. Det er nyttig kunnskap å ta med seg i en diskusjon om arbeidsmiljø og i innføring av IA-avtaler mellom virksomheter og Trygdeetat, altså på lokalt nivå.

17 Opplevde helseplager Helseplager ble målt både i SSBs undersøkelse i 2000 og i HMS Vi skal se på begge. I HMS-2001 ble helseplager målt på samme måte som European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (heretter kalt European Foundation) gjorde det i sin andre studie av arbeidsmiljø i Europa. Arbeidstakerne ble bedt om å si om arbeidet hadde ført til en negativ innvirkning på deres helse. De ble bedt om å si om de var alvorlig plaget, en del plaget, litt plaget eller ikke plaget med 20 ulike helseproblemer. Ut i fra gjennomsnittstallene er det relativt få arbeidstakere som sier de har fått helseplager som følge av arbeidet. Ser vi alle plagene samlet, kan vi grovt sett si at 9 av 10 ikke er plaget. Men det er variasjoner mellom de ulike helseplagene, og 2 av plagene er så vanlige at et gjennomsnitt føler seg litt plaget eller mer. La oss se litt nærmere på hvor stor prosent som sier de er en del eller alvorlig plaget. Vi skal også sammenligne med SSB-undersøkelsen som oppgir at de er svært eller ganske plaget. Tabell 6 Helseplager, andel alvorlig/en del plaget (HMS-2001) og svært eller ganske plaget (SSB-2000) oppgitt i prosent Har arbeidet en negativ innvirkning på din helse? HMS-2001 SSB-2000 Arbeidet har ført til muskelsmerter i skuldre og nakke Arbeidet har ført til stress 26 Arbeidet har ført til ryggsmerter 22 Arbeidet har ført til generell tretthet 19 5 Arbeidet har ført til hodepine 16 6 Arbeidet har ført til muskelsmerter i armene 14 8 Arbeidet har ført til søvnproblemer 10 Arbeidet har ført til muskelsmerter i beina 9 5 Arbeidet har ført til irritabilitet 7 Arbeidet har ført til hudproblemer 6 Arbeidet har ført til mageproblemer 6 Arbeidet har ført til "musesyke" 5 Arbeidet har ført til problemer med hørselen 5 Arbeidet har ført til allergier Arbeidet har ført til problemer med synet 4 Arbeidet har ført til psykiske problemer 3 1 Arbeidet har ført til angst 3 1 Arbeidet har ført til skader 3 Arbeidet har ført til pusteproblemer 2 Arbeidet har ført til hjerteproblemer 2 Som vi ser av tabellen, er det svært få som opplever helseplager knyttet til arbeidet. De to undersøkelsene har stilt spørsmålene litt ulikt og med ulik svarskala, noe som kan forklare hvorfor SSB-dataene er lavere enn HMS "Svært plaget" eller "ganske plaget" er antakelig sterkere utsagn om helsen enn "en del" og "alvorlig plaget". Uansett hva vi velger å se på, er tallene for personer som oppgir helseplager gjennomgående lave. Det vi kan si er at det er en gruppe på prosent som har ulike former for belastningslidelser (muskel-/skjelettplager). Det er også en gruppe på prosent som plages med stress, hodepine og tretthet. De øvrige helseplagene er det mindre enn 10 prosent som har. 12 Vi har slått sammen spørsmål om øvre og nedre del av ryggen. 13 Vi har slått sammen spørsmål om astma og spørsmål om allergier.

18 18 Ut i fra disse tallene virker det urimelig å si at majoriteten av norske arbeidstakere opplever helseplager som et problem knyttet til arbeidslivet. For de som har helseplager er dette et alvorlig problem, men det er vanskelig å trekke konklusjonen at arbeidslivet totalt sett er brutalt ut fra disse tallene Utbrenthet og utslitthet Utbrenthet, trøtthet og utslitthet er også indikatorer på at arbeidslivet er slitsomt. Andel trøtthet ble det gjort rede for i foregående avsnitt, det er 19 eller 5 prosent avhengig av hvilket mål/hvilken undersøkelse det er snakk om. Når det gjelder utbrenthet og utslitthet må vi være klar over at dette er to ulike begreper. Utslitthet handler om en relativt kortvarig tilstand, hvor man vil hente seg inn igjen ved hjelp av hvile i løpet av kort tid. I HMS-2001 så vi hvor ofte arbeidstakerne var utslitte når de kom hjem fra jobb. En gang i blant er neppe noe problem, men over tid vil det bli helsemessige problemer. Tabell 7 Frekvens for utslitt hjem fra jobb. Kilde: HMS-2001, N= Er du utslitt når du kommer hjem fra jobben Prosent Alltid 6 Ofte 31 Noen ganger 48 Sjelden 13 Aldri 1 Som vi ser, gjør de fleste av oss en gang i blant så mye på arbeid at vi blir utslitt. Kun 1 prosent av arbeidstakerne er aldri utslitt, og 13 prosent er det bare sjelden. Den største gruppen er nesten halvparten (48 prosent) av arbeidstakere. Denne gruppen er utslitt noen ganger når de kommer hjem fra jobben. Å være utslitt noen ganger kan de fleste tåle. Det er imidlertid problematisk at 31 prosent er det ofte og 6 prosent alltid. Det gir lite overskudd til sosialt liv. Vi kan igjen konkludere med at dette er et problem for noen, men slett ikke for flertallet av norske arbeidstakere. Utbrenthet er et mye mer alvorlig problem enn utslitthet. Tradisjonelt inneholder utbrenthet tre dimensjoner: Emosjonell utmattelse, depersonalisering (emosjonell distansering) og redusert jobbytelse (Falkum, 2000). Du kan med andre ord godt være sliten uten å være utbrent. I media og dagligtale har imidlertid begrepene utbrenthet og utslitthet blitt synonyme. Hvor stor andel av arbeidstakerne som er i en tilstand som kan beskrives som utbrent, er uklart. Forseth (1999) finner 40 prosent emosjonelt utmattede i sitt utvalg av frontlinjeansatte. Studien er imidlertid ikke representativ, ifølge Forseth (2001 s 132) finnes det ikke representative studier av utbrenthet i Norge 14. Erik Falkum ved Lægeforeningens forskningsinstitutt hevder i Vårt Land 2. juni 2001 at tallene som har vært fremme i media er overdrevne, og at kun 3 prosent kan beskrives som utbrente. Falkum påpeker også at utbrenthet ikke bare er knyttet til arbeid, men også andre deler av livet. Dette stemmer godt med en svensk undersøkelse (Hallsten, Bellaagh, & Gustavson, 2002), som 14 Falkum (2000) fant i sin studie av utbrenthet blant leger at mellom 1 og 3 prosent var utbrente (avhengig av hvor sterke krav til utbrenthet man stilte).

19 19 finner at svenske arbeidsledige er mer utsatt for utbrenthet enn svenske arbeidstakere. I den svenske undersøkelsen er det 5,7 prosent av arbeidstakerne som viser tegn på utbrenthet, mot 12 prosent av de som ikke var i arbeid. Denne undersøkelsen viser dermed både at tallene for utbrenthet i arbeidslivet er relativt lave (5-6 prosent) og at arbeidsledige faktisk opplever dette problemet i større grad enn de som er i arbeid. Den svenske undersøkelsen er en populasjonsstudie med deltakere, og skal dermed være representativ for svenske forhold. Det er lite sannsynlig at Norge avviker radikalt fra svenske forhold Forhold arbeid/familie I de siste årene har forholdet arbeid/familie blitt gjenstand for arbeidsmiljøforskning (Lamvik, 2002). En viktig undersøkelse har vært Arlie Hochschilds (1997) studie av forholdene i en større bedrift i USA på midten av 90-tallet. Hochschilds arbeid viser at arbeidsliv og familieliv griper inn i hverandre, og at den totale belastningen skaper en tidsfelle, som Hochschild kalte timebind. Hva av familie og arbeidsliv som skaper flest problemer for arbeidstakerne er uklart. Det viktige er den totale belastningen som oppstår i skjæringspunktet mellom hjem og familie, eller som bokens undertittel presiserer: When work becomes home and home becomes work. Ser vi på norske forhold, har vi få representative studier. Dette har ikke vært tema i SSBs undersøkelser, men i HMS-2001 ble det spurt om dette. Undersøkelsen inneholdt et sett på 9 utsagn om forholdet familie/arbeidsliv. Arbeidstakerne skulle si seg enig/uenig i hvert enkelt utsagn på en 5-punkts skala. Av disse 9 fant vi gjennom en faktoranalyse at 8 av utsagnene sammen kan danne et bilde av hvordan arbeidstakerne i denne undersøkelsen oppfatter denne konflikten. Tabellen nedenfor illustrerer dette. Tabell 8. Andel sysselsatte kvinner og menn og deres oppfatning av konflikt mellom arbeidsliv og privatliv. Tall i prosent. Kilde: HMS-2001 Andel som er enig i at Alle Kvinner Menn Kravene på arbeidsplassen virker negativt inn på privatlivet Forhold i familien virker negativt inn på utførelsen av arbeidet Arbeidet innebærer at man er mye borte hjemmefra Problemer på jobben gjør en irritabel hjemme Man opplever konstant tidspress for å rekke hjem Problemer i hjemmet virker negativt på arbeidsutførelsen Man tar med seg problemer fra jobben hjem Omsorgsoppgaver i hjemmet påvirker arbeidet Tabellen indikerer at i underkant av 20 prosent av de spurte opplever konflikt av ulik art mellom arbeid og privatliv. Flest oppgir at man tar med seg problemene fra jobben hjem, noe som gjelder for nær hver femte arbeidstaker. Nesten like vanlig er det at problemer på jobben gjør en irritabel hjemme (19 prosent). Av de resterende indikatorene er det at arbeidet innebærer at man er mye borte hjemmefra som er klarest kjønnsfordelt. Mens dette nevnes av 15 prosent av alle spurte, gjelder det for hver femte mann mot hver tiende kvinne. De øvrige indikatorene på konflikter mellom arbeidsliv og privatliv har en oppslutning fra 12 til 16 prosent Oppsummering av parametere som kan vise en brutalisering av arbeidslivet Etter å ha gått gjennom en del undersøkelser og sett på ulike parametere som kan vise en brutalisering av arbeidslivet, er konklusjonen klar. Vi kan se noen uheldige trekk ved arbeidslivet de siste årene, først og fremst økningen i sykefravær, antall uførepensjonister og reduksjon i arbeidsdeltakelse blant eldre arbeidstakere, men også opplevelse av at tempo og press øker.

20 20 Ettersom arbeidslivet endrer seg, dukker også nye problemer opp, som utbrenthet og konflikt familie/arbeid. Det er imidlertid uklart i hvilken grad disse har økt de siste årene. Som vist i gjennomgangen over opplever de fleste av oss faktisk ikke så mange problemer i arbeidslivet. Avhengig av hvilket problem vi ser på (helseplager, stress, utbrenthet, osv) finner vi at et sted mellom 5 og 20 prosent av arbeidstakerne (eller til ) er i den situasjonen. Dette er alvorlig for de det gjelder, og de som er utsatt for ulike problem er også overrepresentert i forhold til sykefravær og utstøting. Det er også dessverre slik at de som er utsatt for et problem, gjerne er utsatt for flere. Det er disse som har særlig behov for en mer inkluderende arbeidslivsavtale, slik vi ser det. Arbeidslivet er ikke uproblematisk eller skadefritt. Men utbredelsen av problemer er ikke så stor at vi med rimelighet kan si at arbeidslivet som helhet er brutalt. 2.2 Finnes det argumenter for en mer positiv utvikling av arbeidsmiljøet? Vi har argumentert for at det store flertallet ikke er utsatt for spesielt negative konsekvenser av arbeidet. Men finnes det noen form for positive forhold/konsekvenser av arbeidsdeltakelse som det er mulig å påvise? Andre studier har tidligere fastslått at helsemessig har personer i arbeid det bedre enn de som er utenfor arbeid. Dette gjelder både Norge og internasjonalt (Dahl, 1997; Hallsten et al., 2002; Pedersen, 1997). Det sier oss imidlertid lite, siden dette kan skyldes at de marginale gruppene blir utstøtt av/ikke kommer inn i arbeidslivet. Det sier imidlertid at det er sunnere å være i arbeid enn utenfor, slik at inkludering av grupper utenfor arbeid vil gi disse bedre helse. I oppsummeringen av kartleggingen av HMS-tilstanden i Norge 2001 var en hovedkonklusjon at arbeidsmiljøet var bra for flertallet av arbeidstakere (Torvatn & Molden, 2001). Dette er egentlig ikke et nytt funn, og bygger primært på hvordan arbeidstakerne selv vurderer sin arbeidsplass. Ifølge Byrkjeland (1998) er Det generelle biletet av norsk arbeidsliv, viser at ein overveldande majoritet av norske arbeidarar er nøgde med arbeidsforholda (ibid s 68). Byrkjeland bruker data fra en undersøkelse fra Dersom arbeidslivet har blitt mer brutalt de siste 5 årene, skulle vi kunne finne dokumentasjon på dette i HMS-2001 og SSB-undersøkelsen. La oss se hvordan arbeidstakerne vurderer jobben sin i Tabell 9 Arbeidstakernes egen vurdering av jobben Spørsmål Andel som er Tilfredse med jobben (SSB-2000) 89 Tilfredse med jobben (HMS-2001) 75 Ville tatt jobben på nytt i dag uten å nøle (HMS-2001) 60 Ville anbefalt jobben til andre uten å nøle (HMS-2001) 56 Utilfredse med for stor arbeidsmengde i jobben (SSB-2000) 10 Hovedbildet er helt klart og stemmer med Byrkjelands analyse i 1998: Majoriteten av arbeidstakerne trives godt i arbeid og ville (med det de vet i dag) tatt jobben på nytt. Akkurat hvor tilfreds man er med jobben varierer naturligvis. Begge undersøkelsene er graderte i spørsmålsstillingen, men hovedbildet er klart: Arbeidstakerne trives i arbeid. I HMS-2001 gikk man også nærmere inn på de positive sidene av arbeidet. Arbeidstakerne ble spurt om jobben bidro til å gi overskudd.