Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse, som del av en helhetlig personalpolitikk

Transkript

1 Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse, som del av en helhetlig personalpolitikk Eksempel og erfaringer fra Statnett SF HR-direktør Thor Johansen, Desember 2009

2 Statnett vår rolle Statnett skal legge tilrette for et velfungerende kraftmarked med høy leveringssikkerhet 2

3 Statnetts ansvar Systemansvarlig i Norge Ansvar for planlegging, bygging og drift av overføringsanlegg innenlands samt ledninger og sjøkabler til utlandet Utvikle ekstraordinære virkemidler for svært anstrengte kraftsituasjoner Statnett har ikke ansvar for energidekning 3

4 Hovedtall Statnett SF 2008 i mill. kr. Driftsinntekter Driftsresultat Resultat før skatter 857 Årsoverskudd 630 Totalkapital Utbytte til eier ansatte, ca km ledning

5 Fremtidens kraftnett Arctic Circle Områder med 420 kv Ny 420 kv Nye utenlandsforbindelser Mulige nye prosjekter (utenlandsforbindelser, elektrifisering) Spenningsoppgradering Nye 420 kv: Ørskog-Fardal, Sima- Samnanger, Balsfjord-Hammerfest, Namsos-Orkdal/Trollheim Skagerrak 4 Elektrifisering (Goliat, evt. andre nye) Tilknytning av ny fornybar produksjon Et integrert nordisk sentralnett Et nasjonalt 420 kv-nett Flere kabler ut av Norden

6 Hvorfor bygger vi? Sikre strømforsyningen Økt fokus på klimavennlige løsninger Verdiskapning 6

7 og vi trenger mennesker og kompetanse Dagens bemanning inkl. turnover og pensjonerte Totalt behov for personell = vekst 100 = pensjonering 150 = turnover (ca. 30 x 5 år) Gapet på 350 må fylles med rekruttering

8 Statnett må være en attraktiv arbeidsgiver Spennende oppgaver Godt arbeidsmiljø Anledning for faglig personlig utvikling, viderutdanning, karrieremuligheter med mer Konkurransedyktige lønns og arbeidsvilkår Incentiver og belønning som står i forhold til innsats, resultat og kompetanse Etc, etc. 8

9 Våre verdier Integritet Nøytralitet Innovasjon Initiativ Verdiskapning Men nå får vi nye verdier: Langsiktighet Respekt Fellesskap

10 Ledere i Statnett Er innovative, setter mål og oppnår resultater Resultatfokus Tenker helhet og samarbeider på tvers Helhetsfokus Bygger gode relasjoner med kunder og interessenter Eksternt fokus Inspirerer og utvikler medarbeidere Medarbeiderfokus 10

11 Medarbeidere i Statnett Tar initiativ og arbeider aktivt for å nå fastsatte mål Bidrar aktivt og konstruktivt i interne debatter og gjennomfører lojalt de beslutninger som er tatt Tar ansvar for arbeidsmiljø, kunnskapsdeling og for å utvikle seg faglig og sosialt Gir våre kunder god service og bidrar til kundens verdiskapning gjennom riktige prioriteringer 11

12 Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse formål: Stimulere motivasjon og arbeidsglede Gi opplevelse av at kompetanse, innsats og resultater premieres Bidra til konkurransedyktige lønnsvilkår (for bla å medvirke til å hindre uønskede oppsigelser av lønnsmessige årsaker) 12

13 Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse viktig å vektlegge: Fra overenskomsten: Lønnsplasseringen skal bygge på en saklig vurdering av stillingsinnhold og personlige forhold Må oppleves rettferdig i organisasjonen Må bygge på kjente og forståelige kriterier Må premiere fremgang Må knyttes til mål som er kommunisert på forhånd 13

14 Lønnsstatistikk/Glidning Jan Budsjettarbeid Okt Mars Lønnsvurderinger Lønnsforhandlinger Tilrettelegge Målog resultatstyring Juli Individuell lønnsfastsettelse Styrebehandling Strategi Lønnsbrev overlevering 14

16 16

17 17

18 18

20 Innhenting av lønnsdata viktig input for vår lønnsdannelse Tekna-statistikk NITO-statistikk Diverse andre fagstatistikker (økonomer, jurister, HR m.m.) Hay-vurdering av konsernledelsen Diverse bransjestatistikker (Energi Norge, Euro-power, Spekter, SSB med mer) Lønnsklubben bransjenettverk som utveksler informasjon om utvalgte stillingskategorier og fagarbeiderstatistikk Viktig å vite hvordan vi utvikler oss i forhold til omverden! 20

21 Lønnspolitikk for Statnett Våre største kunder vil også utgjøre det marked det er naturlig å sammenlikne seg med lønnsmessig. Vi skal ikke være lønnsledende i dette markedet. Vi skal tilstrebe et differensiert lønnsnivå som muliggjør rekruttering av dyktige folk utenfra og som samtidig hindrer uønsket avgang til andre bedrifter av lønnsmessige årsaker 21

22 Lønnsstatistikk/Glidning Jan Budsjettarbeid Okt Mars Lønnsvurderinger Lønnsforhandlinger Tilrettelegge Målog resultatstyring Juli Styrebehandling Strategi Individuell lønnsfastsettelse Lønnsbrev overlevering 22

23 23

25 Lønnsforhandlinger Statnett, medlem av Spekter Innledende sentrale forhandlinger mellom Spekter og hovedorganisasjonene Lokale forhandlinger med de fagforeninger vi har tariffavtale med (EL&IT, NITO, Tekna og NTL) Avsluttende forhandlinger mellom Spekter og hovedorganisasjonene 25

26 Lokale forhandlinger Økonomisk ramme Størrelse på (evt) generelt tillegg Materielle endringer i overenskomsten Eventuelle spesielle forhold og føringer, protokolltilførsler mm 26

28 Individuelle tillegg Pott til individuelle tillegg avtalt i lokale forhandlinger Leders lønnsvurderinger gjennomgås av HR Tillitsvalgte kan komme med innspill til HR om fordelingen av potten i denne fasen Forslag til individuelle tillegg sendes leder Leder gjennomgår forslaget, kan foreta omprioriteringer innenfor de rammer HR har gitt Dialog mellom leder og HR før tilleggene konkluderes 28

30 Lønnsbrev HR lager lønnsbrev som sendes lederne Eventuell en siste kvalitetssikring Leder overleverer lønnsbrev til medarbeiderne med tilbakemelding og referanse til lønnsvurderingene Gjerne fokusering på mål og forbedringsområder fremover Medarbeider kan be om at lønnsvurderingen legges fram 30

31 I fremtiden fra MAS til SKUP! Medarbeidersamtalen avløses av SKUP-samtalen i løpet av 2010 SKUP er Strategisk KompetanseUtviklingsProsess 31

32 Hva er SKUP-samtalen? SKUP-samtalen => medarbeidersamtalen i en mer strukturert form. Hovedformålet med samtalen er at: Det avtales hva du skal arbeide mot => mål Det avtales hvordan målene skal nås => forventninger og tiltak Du gir tilbakemelding til leder og får tilbakemelding fra leder Du får si noe om egne ambisjoner og fremtidsplaner for jobben Det avtales en plan for utvikling av din kompetanse Både leder og medarbeider har ansvar for å forberede seg og for å gjennomføre samtalen på en god måte!

33 Hva er SKUP som prosess? SKUP prosessen som helhet omfatter mer enn gjennomføringen av selve SKUP samtalen: 2. Gjennomføring av SKUP samtalen 1. Forberedelse til SKUP samtalen Dataverktøy benyttes som støtte 4. Oppfølgingssamtale (oppfølging av mål og tiltak) 3. Vurderingsmøte Vurderingsmøter holdes i ledergruppene. Formålet er at ledergruppene vurderer styrker, muligheter og evt. forbedringsområder for personer, enheter og hele organisasjonen. Tilbakemelding til personer gis etter møtet

34 Hvorfor er SKUP viktig? For den enkelte leder og medarbeider: Avklaring av mål, tiltak og forventninger forteller deg hva som er viktig i jobben din og hva du følges opp på => viktig for å motivere SKUP samtalen legger vekt på at tilbakemeldinger skal være konkrete og gjensidige: hva gjør du bra og hva kan du jobbe mer med. På grunnlag av dine ønsker og behov avtales en plan for utvikling - dette kan omfatte alt fra fag, ledelse og til mer personlige ferdigheter => viktig for å utvikle Det er et mål at du gjennom motivasjon og utvikling er fornøyd i dagens stilling. Noen ønsker andre utfordringer innen fag og/eller ledelse. I SKUP prosessen ligger en systematisk vurdering av muligheter og behov for jobbmessige endringer => viktig for å beholde deg i Statnett

35 Hvorfor er SKUP viktig? For Statnett som organisasjon: SKUP som prosess skal motivere, utvikle, og bidra til at vi beholder ansatte. Dette bygger opp under Statnett som attraktiv arbeidsgiver => viktig når vi skal rekruttere SKUP gir oversikt over organisasjonens styrker og svakheter når det gjelder kompetanse og danner dermed felles grunnlag for utviklingstiltak. Dette bidrar til at rett person - med riktig kompetanse - er på rett plass => alt dette er viktig for å sikre at Statnett er i stand til å innfri overordnede mål for utvikling og drift av sentralnettet!

36

37

38

39

40

41 41

42

43

45 SKUP og lønnsfastsettelse SKUP legger enda større vekt på tilbakemelding, vurderinger, mål, forventninger og potensial, og kan kobles tettere mot lønnsvurderingene, evt at vi får til en integrasjon Gir oss en mulighet, men noe vi først tar stilling til etter implementering og evaluering i hele organisasjonen. Dette vil i tilfelle gi oss mulighet til å utvikle en ennå tettere kobling mellom lønnsfastsettelse og en helhetlig personalpolitikk 45