Hvordan effektivisere og kvalitetssikre rekrutteringsprosessen.

Transkript

1 Hvordan effektivisere og kvalitetssikre rekrutteringsprosessen.

2 Tom Steen HR Sjef, Bærum Kommune

3 Litt om kommunen

4 Kommunen kort sagt ansatte Helsestasjoner, primærhelsetjeneste, barnehager, grunnskole, sosialtjenester, bibliotek, arealplanlegging, lokale veier, tekniske tjenester, brannvern gravferdstjenester, idrett og kultur, natur, landbruk, arealvern,lokale kirkesaker, pleie og omsorg

5 Flere fakta og tall 8,7 milliarder 2015 driftsbudsjett 170 tjenestesteder 1,6 milliarder HP investeringsbudsjett Ca ansatte I overkant av 130 barnehager, hvorav 36 kommunale 42 grunnskoler inkl spesialskoler sosialtjenester: 3,0 milliarder

6 Attraktiv arbeidsgiver Faglig utvikling Godt lederskap Attraktive karrieremuligheter Ansatte med ambisjoner!

7 Arbeidsgiverstrategi mot 2020

8 Vedtak HP Gjennomgå alle ledd i rekrutterings- og ansettelsesprosessen og iverksette nødvendige forbedringstiltak. Økt kvalitet og treffsikkerhet i rekruttering av nye medarbeidere Utvikle en helhetlig, samkjørt og kunnskapsbasert rekrutteringsprosess Egenregi på rekruttering av toppledere og nøkkelpersonell

9 Utviklingsarbeid: Rekruttering fra a-å Rekrutteringsansvaret er delegert ca 170 tjenesteledere Gjennomgang av rekrutteringsprosessen avdekket 4 forbedringsområder: 1. Jobbanalyse 2. Kandidatjakt 3. Utvelgelse 4. Strategisk rekruttering

10 Jobbanalyse Jobbanalysen er selve grunnmuren i rekrutteringsprosessen og er den fasen som har størst betydning for om rekrutteringen skal bli vellykket Hva er hensikten med stillingen? Hvilke oppgaver skal løses? Hvordan skal disse oppgavene løses? Under hvilke forhold skal de løses? Hva krever dette av den som skal kunne lykkes i stillingen?

11 Kandidatjakt Å jobbe systematisk med dette innebærer bl.a at vi: Utvikler gode rutiner for relasjonsbygging mot prioriterte målgrupper, herunder de som allerede er inne i kommunen som studenter i praksis og førstereis ungdom. Utvikler systematikk for oppfølging av potensielle kandidater. Utvikler nettverk av kandidater innen prioriterte grupper Avsetter ressurser sentralt og lokalt og avklarer rolle- og ansvarsfordeling.

12 Utvelgelse Det er behov for avklaring av følgende problemstillinger: Hva bør være en felles strategi for kommunen og hva er opp til det enkelte tjenestested? Hvilke behov for opplæring vil det være for å øke treffsikkerheten ved rekruttering? Hvilke kompetanse bør kommunen ha selv og hva skal kjøpes eksternt. Hvilke kompetanse skal ligge sentralt og hva skal ligge på det enkelte tjenestested I hvilke grad skal kommunen ha testkompetanse og hvor skal den evt ligge? Hvilke tester vil det være hensiktsmessig å bruke

13 Strategisk rekruttering Det må gjennomføres behovsanalyser for rekruttering på lang og kort sikt. Det etableres tydelige beslutningsprosesser knyttet til hvilke grupper som rekrutteringsarbeidet skal rettes inn mot. Bruke de virkemidlene som er mest effektive i forhold til å nå ulike målgrupper.

14 Kommunens behov Hovedutfordring: Sikre nok og riktig kompetanse nå og 10 år fremover!

15 Årlig behov 2014 tall Antall publiserte stillinger: ca1600 Antall søkere: ca Årlig behov neste 10 år Totalt 1500 økende til 1700 Helse, sosial og omsorg ca 50% Undervisning ca 35% Barnehage ca 10%

16 AVGANGER OG REKRUTTERINGER, PERSONER Klikk her for informasjon om tallene. Personellkategorier MENY Personalkategori Med/uten intern turnover (Alle) Uten intern turnover Velg stilling eller yrkesgruppe Aldersgruppe Data Avganger Rekrutteringer Sum av Diff R-A Avganger Rekrutteringer Sum av Diff R-A Avganger Rekrutteringer Sum av Diff R-A Totalt Avganger Totalt Rekrutteringer Totalt Sum av Diff R-A Avganger og rekrutteringer fordelt på sektorer, uten intern turnover Sektor\År Sum Administrasjon Rekrutteringer Avganger Nettorekruttering Undervisning Rekrutteringer Avganger Nettorekruttering Barnehager Rekrutteringer Avganger Nettorekruttering Helse-/sosial-/omsorg Rekrutteringer Avganger Nettorekruttering Samferdsel og teknikk Rekrutteringer Avganger Nettorekruttering Annet Rekrutteringer Avganger Nettorekruttering

17 Mere tall. En ansettelse koster i snitt /år (årsverk) Hvis vi antar at 5% av årlige ansettelser er feil, tilsvarer det en lønnsverdi pr. år på 25 mill.

18 Vendepunkt..refleksjon.innsikt Vi brukte de mest avanserte og kostbare virkemidler på rekruttering av toppledere er det ikke like viktig å ha tilsvarende grundige prosesser på rekruttering av fagpersonell? selvfølgelig, men det blir alt for krevende

19 Rød tråd fra jobbanalyse til kvalifisering Ønsket løsning guider ledere gjennom prosessen, enkelt og intuitivt Slik vi tenker; Gir hjelp til å strukturere og prioritere kompetanse som er kritisk for å lykkes i stillingen, har kobling mot tester, genererer skreddersydde intervjuguider, mv.. Integrerer kompetanseprofiler for utvalgte yrkesgrupper

20 Innovativ anskaffelse Et definert behov Mulighetsrommet er ukjent for kjøper og kanskje også tilbyder En styrt prosess Likebehandling Dialog Ordinær anskaffelse

21 Hva vi anskaffet Et verktøy som hjelper våre ledere til å foreta treffsikre rekrutteringer, på en enkel og tidsbesparende måte. Verktøyet kommuniserer med dagens rekrutteringssystem Webcruiter - og skal sammen med denne utgjøre en helhetlig rekrutteringsløsning Verktøyet utvikles i samarbeid med HR avdelingen i Bærum Kommune Verktøyets tilgjengelighet handler også om pris og prisstruktur

22 Hvor er vi i dag? Vår/ høst 2014 Utarbeidelse av kompetanseprofiler for: Sykepleiere Vernepleiere Barnehagelærere Barnehageassistenter Tjenesteledere Vinter/ vår 2015 Uttesting av verktøy Høst 2015 Pilot Er integrert med Webcruiter